Seminário - Gestão por Competências · sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano...

Gestão Por CompetênciasUma nova metodologia de Uma nova metodologia de gerenciamentogerenciamento do Capital do Capital HumanoHumanoUma nova metodologia de Uma nova metodologia de gerenciamentogerenciamento do Capital do Capital HumanoHumano

Equ i p e :

•Dan i l o F r e i t a s•Mau r í c i o F r e i t a s

Modelo de Gestão de pessoas?

Modelos Modelos de de GestãoGestão

• Entenda-se por Modelo de Gestão o conjunto de premissas eorientações que preside o desdobrar em processos específicos,orientações que preside o desdobrar em processos específicos,em estruturas de administração (alcances de controle, direitosde decisão, alcances de informação) e de gerência de recursoshumanos (papéis gerenciais, relacionamentos, estrutura deincentivos), e em orientações para o comportamento gerencial(valores), da lógica da dinâmica de processo estratégicoalmejada.

Proença, 2001

“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoasque atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tantoorganizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17)

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

organizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17)

A rigor, é uma evolução da áreas designadas no passado como Administraçãode Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos

“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual umaempresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano notrabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias,políticas e práticas ou processos de gestão” (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)

MODELO DE GESTÃO ANTIGO MODELO DE GESTÃO ANTIGO XX MODELO DE GESTÃO ATUALMODELO DE GESTÃO ATUAL

�ANTES TINHAMOS UMA GESTÃO PAUTADA NO MECANICISMO�O IMPORTANTE ERA O OPERACIONAL�O COLABORADOR NÃO PRECISAVA PENSAR, SOMENTE PRODUZIR

Competências eram as habilidades necessárias para o exercício de

atividades específicas (Taylorismo)

�O COLABORADOR NÃO PRECISAVA PENSAR, SOMENTE PRODUZIR�TRABALHO SOBRE PRESSÃO/ORDEM�NENHUMA MARGEM DE TOMADA DE DECISÃO�O FUNCIONÁRIO NÃO AGREGAVA VALOR À ORGANIZAÇÃO

�ATUALMENTE VIVEMOS NA CHAMADA “ERA DO CONHECIMENTO”�ATITUDE/PROATIVIDADE�IDEIAS/INOVAÇÕES�FREXIBILIDADE�ADAPTABILIDADE�AGREGAÇÃO DE VALOR

Agregação de valorAgregação de valor

A AGREGAÇÃO DE VALOR DAS PESSOAS É, PORTANTO, SUA CONTRIBUIÇÃO A AGREGAÇÃO DE VALOR DAS PESSOAS É, PORTANTO, SUA CONTRIBUIÇÃO

EFETIVA AO PATRIMÔNIO DE CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO, EFETIVA AO PATRIMÔNIO DE CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO,

PERMITINDOPERMITINDO--LHE MANTER SUASLHE MANTER SUASPERMITINDOPERMITINDO--LHE MANTER SUASLHE MANTER SUAS

VANTAGENS COMPETITIVAS NOVANTAGENS COMPETITIVAS NO

TEMPO.TEMPO.

Agregação de valorAgregação de valor

MODELO DE GESTÃO ANTIGO (TRADICIONAL)MODELO DE GESTÃO ANTIGO (TRADICIONAL)

PAPEL DA PESSOA PASSIVO

FOCO CUMPRIMENTO DA FUNÇÃO

PAPEL DA ORGANIZAÇÃO ATIVO

FOCO CONTROLE

MODELO DE GESTÃO NOVO (ATUAL)MODELO DE GESTÃO NOVO (ATUAL)

PAPEL DA PESSOA ATIVO

FOCO DESENVOLVIMENTO PESSOAL

PAPEL DA ORGANIZAÇÃO ATIVO

FOCO SUPORTE AO DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES

� O conceito de competência foi proposto de formaestruturada pela primeira vez em 1973, por DavidMc Clelland (1973), na busca de uma abordagem

HISTÓRICOHISTÓRICO DO CONCEITO DEDO CONCEITO DECOMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

Mc Clelland (1973), na busca de uma abordagemmais efetiva que os testes de inteligência nosprocessos de escolha de pessoas para asorganizações.

Observações Importantes…Observações Importantes…� Ganha força no Brasil a partir da década de 90;

� Nas organizações concentra-se na contribuição do indivíduo para o alcance dos

objetivos da organização;

� Representa combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes

expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou

estratégia organizacional (Brandão, 1999; Durand, 2000; Santos, 2001);

� Tem como atores: A organização, de onde partem as competências estratégicas e

o indivíduo as competências se refletem e podem ser mensuradas.

Por que surgiu o modelo de Gestão por Competências?Gestão por Competências?

DESAFIOS E LIMITESDESAFIOS E LIMITES SURGIDO SURGIDO EM TODO O MUNDOEM TODO O MUNDO

��PROCESSO DE PROCESSO DE GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO;;

��REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA;REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA;

��INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS;INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS;

��PRIVATIZAÇÕES;PRIVATIZAÇÕES;

��REDEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS REDEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS

COMPETITIVAS.COMPETITIVAS.

Por que implantar o modelo de gestão por competências?

VANTAGEMVANTAGEM COMPETITIVACOMPETITIVA

ATUALMENTE A REALIDADE É…ATUALMENTE A REALIDADE É…

��O CONHECIMENTO PASSOU A SER O O CONHECIMENTO PASSOU A SER O

DIFERENCIAL ENTRE AS CORPORAÇÕES;DIFERENCIAL ENTRE AS CORPORAÇÕES;

�� O CONHECIMENTO ESTÁ NAS O CONHECIMENTO ESTÁ NAS

PESSOAS;PESSOAS;

��AS PESSOAS EXPRESSAM SEUS AS PESSOAS EXPRESSAM SEUS

CONHECIMENTOS ATRAVÉS DE SUAS CONHECIMENTOS ATRAVÉS DE SUAS

HABILIDADESHABILIDADES, DE SUAS , DE SUAS ATITUDESATITUDES, OU , OU

SEJA, POR MEIO DE SUAS SEJA, POR MEIO DE SUAS

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS..“A ERA DO CONHECIMENTO”

O QUE É GESTÃO POR O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?COMPETÊNCIAS?

Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e liderar um projeto, organizar, planejar e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.

Competência está baseada numatríade conhecida como CHA, que sãoos conhecimentos, as habilidades e asos conhecimentos, as habilidades e asatitudes que uma pessoa possui.

MUNDO DO TRABALHOMUNDO DO TRABALHO

CConhecimentoonhecimentoCConhecimentoonhecimento

HHabilidadeabilidade

AAtitudetitude

COMPETÊNCIA =Das pessoas

CONHECIMENTOS

(Saber o que fazer)

CompetênciaCompetência

HABILIDADES

(Saber como fazer)ATITUDES

(Querer fazer)

CompetênciaCompetênciaDas pessoas

� O Conhecimento tem relação com a formaçãoacadêmica, o conhecimento teórico.

C. H. A.C. H. A.

� A Habilidade está ligada ao prático, a experiência,a vivência e ao domínio da técnica.

� A Atitude representa as emoções, os valores esentimentos das pessoas, isto é, o comportamentohumano.

Mc Clelland (1973) Dutra (2000)

ALGUMAS DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIASALGUMAS DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIAS

Maria Tereza Fleury (2000)

Alta Perfomance

C.H.A.

Saber agir responsável

Não se limita a estoque de conhecimento

Agrega valor econômico à organização

Agrege valor social ao indivíduo

Entrega

� “Saber agir responsável e reconhecido, queimplica mobilizar, integrar, transferir conhecimento,

COMPETÊNCIA ATUALMENTECOMPETÊNCIA ATUALMENTE

implica mobilizar, integrar, transferir conhecimento,recursos, habilidades que agregem valor econômicoà organização e valor social ao indivíduo”

Maria Tereza Fleury (2000)

ASAS PRINCIPAISPRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM BOM PROFISSIONALCOMPETÊNCIAS DE UM BOM PROFISSIONAL

PROATIVIDADE

TRABALHO EM

FLEXIBILIDADE

ADAPTABILIDADE

CRIATIVIDADE

CAPACIDADE DE ANÁLISE

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

VISÃO ESTRATÉGICA

APRENDIZAGEM

LIDERANÇACOMUNICAÇÃO

TRABALHO EM EQUIPE

CRIATIVIDADE

NEGOCIAÇÃO

MOTIVO PELO QUAL ASMOTIVO PELO QUAL AS PESSOAS CRIATIVAS E COM ATITUDE PESSOAS CRIATIVAS E COM ATITUDE SÃO MUITO REQUISITADAS SÃO MUITO REQUISITADAS

Orientam

Subsidiam

COMPETÊNCIASHUMANAS

DESENVOLVIMENTO

CICLO DAS CICLO DAS COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

Retroalimenta

DESENVOLVIMENTOPROFISSIONALORGANIZAÇÕES

GESTÃOGESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram

desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas

capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco emcapazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em

Competências.

Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o

contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes de cada colaborador das

empresas é chamado de Gestão por Competências.

SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS

SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS

SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS

SUBSISTEMAS DA GESTÃOSUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIASPOR COMPETÊNCIAS

� Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais;

� Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções;� Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções;

� Seleção por Competências;

� Avaliação por Competências;

� Plano de Desenvolvimento por Competências;

� Remuneração por Competências.

Mapeamento do Perfil de Competências Mapeamento do Perfil de Competências OrganizacionaisOrganizacionais

É a primeira fase do processo.

As competências organizacionais são identificadas através de indicadores

corporativos.

Indicadores CorporativosIndicadores Corporativos

� Missão

� Visão

� Valores

� Estratégias

� Princípios

� Políticas de qualidade

� Filosofias

Mapeamento e Mensuração dos Mapeamento e Mensuração dos Cargos e Funções Cargos e Funções

�Através da Descrição de Cargos é realizado o�Através da Descrição de Cargos é realizado omapeamentos das competências técnicas ecomportamentais(CHA) para cada uma dasatividades. Depois disso é feita a mensuração dograu ideal das competências para cada cargo.

Mapeamento MensuraçãoPerfil ideal

para o cargo ou função

Seleção por CompetênciasSeleção por Competências

Partindo das informações constantes na descrição do cargo a organização seleciona descrição do cargo a organização seleciona

O processo seletivo ocorre tendo como base o alinhamento entre as competências

organizacionais e competências individuais do futuro colaborador.

Avaliação por Competências Avaliação por Competências

Através da Avaliação por Competências, também chamada de Avaliação de também chamada de Avaliação de

Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil

ideal exigido pelos cargos.

Plano de Desenvolvimento por Plano de Desenvolvimento por competênciascompetências

Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Competências será criado um Plano de

Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o

perfil individual de cada colaborador

SOFTWARE DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Uma tentativa de diminuir a subjetividade na gestãoUma tentativa de diminuir a subjetividade na gestão

VÍDEOVÍDEO

A Gestão por competências

direciona sua ação

prioritariamente para o

gerenciamento do GAP ou lacuna

de competências eventualmente

existente na organização ou na

O GAPO GAP DE COMPETÊNCIADE COMPETÊNCIA

existente na organização ou na

equipe, procurando eliminá-lo ou

minimizá-lo.

A ideia é aproximar ao máximo

as competências existentes na

organização daquelas

necessárias para a consecução

dos objetivos organizacionais.

O QUE É COMPETÊNCIA O QUE É COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONALCOMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL

RECURSO

AA

RECURSO

BRECURSO

C

� Capacidade de coordenar recursos e processos

COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ESSENCIAISORGANIZACIONAIS ESSENCIAIS

Capacidade de combinar, misturar e integrar

recursos em produtos e serviços.

• Oferecer reais benefícios aos consumidores;

• Ser difícil de imitar;

• Prover acesso a diferentes mercados;

• Fazer a diferença.

Prahalad e Hamel (1990)

SUGESTÕESSUGESTÕES

• Proatividade;

• Flexibilidade;

Atualmente um bom profissional deve ter, principalmente:

• Flexibilidade;

• Adaptabilidade;

• Criatividade;

• Conhecimento;

• Trabalho em equipe.