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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Prof. Rudy de Barros Ahrens
www.rudybarros.com.br
ENVOLVE
• Treinamento e Desenvolvimento;
• Mudanças;
• Comunicação.
Treinamento
Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização.
Deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.
O Processo de Treinamento
Levantamento das necessidades
Planejamento / operacionalização
Validação e avaliação
O Processo de Treinamento
Levantamento das necessidades de treinamento
Diagnóstico/indicadores Qual o objetivo
Forma de avaliação
O Processo de Treinamento
Planejamento do treinamento
Qual a situação presente?Onde queremos chegar?
Como mediremos resultados?Quanto custará?
Importante: filtrar!
Buscar o equilíbrio - administrar verbas e proporções.
Lidar com o entusiasmo e o descrédito!
Conhecer as competências exigidas pelos cargos:
C H A
Pessoas
Estratégias / Resultados
CConhecimentos
HHabilidades
AAtitudes
Consolidação das necessidades identificadas.
Definição da forma de treinamento.
Escolha do agente formador: interno ou externo.
Definição do cronograma de execução.
Elaboração do orçamento.
Definição dos indicadores de resultados.
Planejamento de Treinamento
BOPE
PARA TER UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE PRECISA É
TREINAMENTO!!
TREINAMENTO DO BOPE
Desenvolvimento
Experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.
Mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TODOS OS FUNCIONÁRIOS PODEM E DEVEM SE DESENVOLVER.
AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO EXIGINDO NOVAS HABILIDADES, CONHECIMENTOS E CAPACIDADES DE
TODAS AS PESSOAS.
Não apenas os níveis mais elevados.
A responsabilidade pelo desenvolvimento é, tanto da empresa, quanto do próprio funcionário.
Profissional da Era do ConhecimentoProfissional da Era do Conhecimento
Qualificação é elemento ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO para trabalhador e organização
“Na sociedade do conhecimento, a premissa mais provavelmente correta para as empresas é que elas precisam dos trabalhadores do conhecimento muito mais do que os trabalhadores do conhecimento precisam delas”
Peter Drucker
Métodos de desenvolvimento de pessoas
No cargo:
1. Rotação de cargos2. Posições de assessoria3. Aprendizagem prática em projetos, resolução de problemas4. Participação em comissões de trabalho5. Participação em cursos, seminários6. Exercícios de simulação: casos, jogos de empresa7. Treinamento outdoor
Desenvolvimento de Carreira
Sucessão, seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional.
Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos mais elevados e complexos.
Integrado aos demais processos de RH como Avaliação de Desempenho, T & D e planejamento de RH.
Programas de Trainees
Mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo.
Estágio programado; treinamento planejado e contínuo; participação em atividades pré-estabelecidas.
Monitoramento e avaliação quanto ao desempenho, vinculação com a empresa, cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento.
Posicionamento, após formação e desenvolvimento, em pontos já avançados da estrutura organizacional.
Mudança• É a passagem de um estado para outro, é a transição
de uma situação para outra situação diferente.
• Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções.
• É geralmente temida, porque significa pertubação do status quo, uma ameaça, um transtorno às maneiras estabelecidas de se fazerem as coisas.
Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas
Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas
Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Descongelamento Mudança Recongelamento
FASES DA MUDANÇA
Paradigmas
• É um conjunto de regras que definem fronteiras: certo – errado / verdadeiro – falso, etc...
• Funciona como modelo, padrão que define o comportamento das pessoas.
Características dos Paradigmas
• Constituem as regras que dirigem o comportamento as pessoas;
• Estabelecem o que é e o que não é importante ou relevante para a pessoa;
• Bitolam as pessoas e as mantêm amarradas em velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir;
• Os novos paradigmas quase sempre são criados por pessoas estranhas que não estão fortemente envolvidas com os velhos paradigmas;
• A adesão a novos paradigmas exigem visão, coragem e fé;• Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de aprender
novos paradigmas.
TecnologiaEconomia
MercadoInstituições
Empresa
Estrutura
CulturaSistemas eProcessos
Pessoas
Fatores Influenciadores de Mudança
4 ondas de mudanças organizacionais
• 1 – Era da Agricultura– Início da Humanidade até a Rev Industrial
• 2 – Era do Artesanato– 1776 com a Rev Industrial até 1860
• 3 – Era da Industrialização– Início com a 2ª Fase da Rev Industrial 1860
• 4 – Era da Informação– Início no final do século XX
Tipos de Mudanças dentro das empresas
• Mudanças Estruturais:– Afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de
informações, os níveis hierárquicos.
• Mudanças Tecnológicas:– Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos. Envolve
a maneira pela qual a empresa executas suas tarefas.
• Mudanças no Ambiente:– Afetam os resultados ou saídas da organização (produtos/
serviços), as metas, estratégias e os planos de ação.
• Mudanças Culturais:– Afetam as pessoas, em seus comportamentos, atitudes,
expectativas, aspirações e necessidades.
Mudanças Organizacionais
Des
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AGENTE
DE
MUDANÇA
MudançasNo
Ambiente
MudançasNa
Estrutura
MudançasNa
Tecnologia
MudançasNas
Pessoas
Novos Objetivos,Estratégias, planos e ações,
produtos e serviços
Redesenho estruturalDescentralização
Novo fluxo de trabalho
Redesenho do flúido De trabalho
Novos equipamentos
Novos conhecimentosHabilidades, atitudes,
Expectativas, percepções
Forças que promovem a mudança
ForçasExternas
Forças Internas
NecessidadeDe
Mudanças
AlternativasDe
Mudanças
ImplementaçãoDa
Mudanças
Monitoração da Concorrência, dos clientes, das ameaças e oportunidades
Objetivos organizacionais, planos, metas, problemase necessidades da empresas
Análise dos problemas e oportunidades, definição de Necessidades de mudançasem tecnologia, produtosEstrutura ou cultural
Busca de alternativasDe alternativas.Criatividade
Escolha e definiçãoDo tipo de mudança. Escolha da Estratégia De mudança e deContornar possíveisResistências.
MU
DA
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AS
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SA
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IS
MudançasContínuas
MudançasPlanejadas
MudançasRadicais
Estão centradas na atividade em grupo dasPessoas e visam basicamente a qualidade dos Produtos
e serviços a longo prazo, privilegiam a melhoria passo a passo por meio das pessoas
São basicamente mudanças culturaisE comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico
Prévio, seguindo-se um planejamento da ação eUtilização de técnica de intervenção.
Estão centradas nos processos empresariais eVisam basicamente a seu total redesenho, bem como aUm completo reposicionamento do negócio da empresa.
Brainstorming
- TEMPESTADE DE IDÉIAS –
• Técnica intensamente utilizada como meio de incentivar a geração de idéias criativas.
• O objetivo é incentivar o grupo a liberar todo seu conhecimento e criatividade sem
barreiras, temores ou restrições.
Regras comuns do brainstormig• Começa-se com um tema e pede-se que os presentes expressem todas as
idéias que lhes venham à cabeça espontaneamente a respeito dele, mesmo que essas idéias possam parecer ridículas ou estranhas;
• Não se deve criticar nenhuma idéia apresentada. Qualquer julgamento ou avaliação devem ser totalmente suspensos durante a sessão.
• Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas em um flip-chart e expostas a fim de estimular outras novas idéias. O importante é gerar quantidade de idéias, deixando a qualidade de lado.
• Terminada a sessão de verbalização, todas idéias escritas e expostas devem ser repassadas e analisadas para a seleção das mais pertinentes ou adequadas à solução da situação. Aqui passa a dominar a qualidade das idéias apresentadas.
• A seguir, faz-se a seleção final da melhor idéia ou da idéia mais adequada.
Quatro papéis na mudança organizacional
INVENTOR
Desenvolve e Compreende
AspectosTécnicos da
Idéia.Não sabe comoGanhar apoio
Para a idéia ouPara torná-laUm negócio
CAMPEÃO
Acredita na idéiaVisualiza
Seus benefíciosAvalia realidadeOrganizacional
Quanto a custosE benefíciosObtém apoio
Financeiro ou Político e supera
obstáculos
PATROCINADOR
Gerente deAlto nível que
Remove asBarreiras
OrganizacionaisAprova e protege
A idéia dentroDa organização
CRÍTICO
ProporcionaO teste deRealidade
Olha para osRetornos.Define osCritérios
De superaçãoQue a idéia
Deve ultrapassar.
Comunicação HumanaComunicação Humana
Comunicação Eficaz:Interação e Arte do Encontro
O processo de liderança é a própria essência da comunicação humana
Etapas do Processo Lógico
Etapas do Processo Lógico
-Pensar;
-Planejar;
-Transmitir
Barreiras nas comunicaçõesBarreiras nas comunicações
-Egocentrismo;
-Timidez;
-Dificuldade de expressão;
-Escolha inadequada do Local/Horário/Tema;
-Preconceitos;
-Status
Imagem Profissional
Imagem Profissional
•Ferramenta de comunicação;
•Do potencial de habilidades;
•Quem você é / O que você faz
•A qualidade do que você faz
Sua imagem sem limites!
Construa sua verdadeira
imagemima
Para otimizar as comunicações é
necessário:
Para otimizar as comunicações é
necessário:
•Saber ouvir;
•Dar e receber feedback;
•Filtrar informações;
•Atualizar-se
JANELA DE JOHARI
Conhecida pelos outros
Desconhecidapelos outros
Conhecida pela pessoa
Desconhecidapela pessoa
ÁreaAberta
ÁreaCega
ÁreaOculta
ÁreaDesconhecida
Para otimizar a comunicação Para otimizar a comunicação
• Evitar bloqueios, filtragens e ruídos;
• Melhorar a transmissão e a recepção;
• Utilizar-se do Feedback;
• Saber ouvir e interpretar;
• Usar a empatia;
Para otimizar a comunicação Para otimizar a comunicação
• Desenvolver a percepção;
• Saber distinguir o momento oportuno para enviar a mensagem;
• Reforçar as palavras com ação;
• Administrar o conflito interpessoal;
• Saiba lidar com a Percepção.
PSICOLOGIA DE GESTALD
•;
PSICOLOGIA DE GESTALD
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Quantos quadrados existem nesta figura?
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