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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU
O PRAZER NO TRABALHO: A REALIDADE DA REDE PÚBLICA E
PARTICULAR DE ENSINO NO ÂMBITO DA MOTIVAÇÃO
Por: Suzane Simas Gomes
Orientada por: Vilson Sérgio de Carvalho
Rio de Janeiro
2009.
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU
O PRAZER NO TRABALHO: A REALIDADE DA REDE PÚBLICA E
PARTICULAR DE ENSINO NO ÂMBITO DA MOTIVAÇÃO
Monografia apresentada ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes por Suzane
Simas Gomes como parte dos requisitos para
obtenção do Grau de Especialista em Administração
e Supervisão Escolar.
Rio de Janeiro
2009.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a um homem muito especial que me
apoiou e incentivou a continuar a caminhada.
Obrigada Claudio Marinho Gomes, sem você eu não
teria conseguido.
II
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a Deus por ter me
proporcionado mais uma oportunidade de
crescimento Profissional; Aos meus filhos por
compreenderem o meu momento profissional; A
minha mãe por acompanhar e estar presente em
minha vida.
5
RESUMO
A monografia realiza um estudo comportamental e bibliográfico dos
funcionários nestas diferentes esferas da educação. Baseado na análise da
formação das equipes de trabalho o autor nos mostra de forma simples e clara
que há uma diferença notória quanto a escolha das equipes, o que reflete e
interfere incondicionalmente na qualidade do desempenho dos funcionários em
questão. Uma vez constatada a dificuldade existente nas formações das
equipes outra questão é aflorada, logo se fez necessário entender a forma
pelas quais as atribuições de cada um dentro da equipe é definida e
conseqüentemente desempenhada, causando um impacto direto na
produtividade e entrosamento no trabalho realizado. Detectado outro problema,
pôde-se então definir os aspectos que desencadeiam nos funcionários em
questão, a motivação para o trabalho a ser realizado. Destacou-se a
importância da atuação dos Líderes educacionais e, enfim, conclui-se que
independente das equipes se formarem por meio de escolha, indicação ou
acaso, o que define o sucesso destas equipes é a forma como se dará a
delegação de poderes, as atribuições das funções e, principalmente, o modelo
de gestão que está sendo utilizado, como estes gestores estão
desempenhando seu papel de líder. Sendo verdade que aprender tem que ser
gostoso, é único e urgente compreender que trabalhar não pode ser diferente!
6
METODOLOGIA
Pesquisa realizada através de pesquisas bibliográficas, pesquisa de
campo, experiência e vivencia do autor. Consulta à sites pertinentes da internet
foi também utilizada como forma de fundamentação e atualização do trabalho
em questão.
7
SUMÁRIO
Introdução..........................................................................................................08
Capítulo I - A Formação das Equipes nas Escolas............................................10
Capítulo II – A Orientação para o Trabalho Realizado......................................15
Capitulo III – A Motivação para o Trabalho .......................................................18
Conclusão..........................................................................................................22
Anexos...............................................................................................................24
Bibliografia.........................................................................................................26
8
INTRODUÇÃO
Como todo bom Pedagogo, o autor costuma ler livros novos a fim de
buscar novas inspirações e estratégias para orientar as Equipes de Trabalho
que se encontram sob sua liderança. Tendo por base um livro cujo título é:
“Aprender tem que ser gostoso...” de Maria Augusta Sanches Rossini (2003),
da Editora Vozes, o autor encantou-se com o jeito simples e a leitura gostosa
do livro e obteve boas inspirações para orientar o trabalho de sala de aula da
Equipe de vinte Educadoras pertencentes a rede pública do ensino da qual
fazia parte, mas este livro o inspirou muito mais do que imaginava e hoje
administra duas equipes de trabalho, uma que requer uma visão pedagógica e
a outra que exige uma visão administrativa, que urge por energia, daí o
trocadilho sugerido: “Trabalhar tem que ser gostoso...”!
Por meio de uma retrospectiva da vida funcional do autor, será possível
entender a razão da escolha deste tema para esta pesquisa.
Por dez anos em sala de aula, lecionou para crianças de 02 a 12 anos
de idade e para adolescentes e adultos em um Curso de Formação de
Professores da Educação Infantil e do 1º Segmento do Ensino Fundamental,
em Curso de Ensino Médio Regular e Educação de Jovens e Adultos das
Redes Pública e Particular de Ensino. Até aqui, não encontrou problemas que
diferenciasse o público ao qual atendia. Teve a oportunidade de lecionar para
alunos que mal tinham o que comer dentro de casa e para alunos que
esbanjavam riquezas. Embora oriundos de lugares diferentes, com
oportunidades de vida significativamente diferentes, todos, sem distinções,
eram alunos!
Passado este tempo, o autor passou por um problema de saúde e
precisou ser afastado da sala de aula, mas continuou a trabalhar e assim,
como não poderia mais estar lecionando e como já possuía habilitação e
experiência para a função, iniciou um trabalho como Orientadora Pedagógica
na Escola Pública. Percebe, então, certa dificuldade em comprometer a Equipe
de Docentes para atividades que exigissem um pouco mais de criatividade, de
envolvimento, de compromisso com o trabalho. Embora, em meio a estas
9dificuldades, bons resultados foram alcançados, porém a diferença foi notaria
ao desenvolver o mesmo trabalho em uma Escola Particular, na qual foi
necessário passar por um processo rigoroso de seleção para o cargo de
Supervisora Pedagógica. O compromisso e consequentemente, o resultado
obtido com a Equipe desta Escola parecia infinitamente superior ao que
conseguia da Equipe da Escola Pública. Inquietude, dúvida e inúmeros
questionamentos causaram desconforto no autor em tempo integral.
Algum tempo depois, o autor criou uma Escola para atender a crianças
na faixa etária compreendida entre 03 meses e 12 anos, com atendimento a
Berçário, Creche, Educação Infantil e 1º Segmento do Ensino Fundamental.
Nova realidade, novas expectativas, excelentes resultados da Equipe.
Pouco depois concomitantemente, surgiu a oportunidade de atuar como
Diretora Adjunta Administrativa no Curso de Formação de Professores (Rede
Pública), citado acima e mais uma vez, o desafio foi aceito e, mais inquietações
surgiram...
Há quase 02 anos atua como a Direção Geral de uma escola noturna de
Ensino Fundamental 2º segmento (do 6º ao 9º ano), na modalidade EJA
(Educação de Jovens e Adultos) que também tem Ensino Médio (Formação
Geral) concomitantemente com a Direção da Escola privada, e deparou-se com
um novo desafio: - Conquistar uma comunidade escolar da qual não fazia
parte, em prol da qualidade da Educação no Estado do Rio de Janeiro... Nova
oportunidade de crescimento pessoal e profissional... Novo desafio... Os
mesmos problemas detectados! Por que os funcionários da Escola Particular
são tão diferentes dos da Escola Pública? Se todos, como os alunos, são
iguais enquanto pessoas, o que os difere tanto enquanto profissionais? Por que
uns faltam tanto, chegam sempre atrasados, não se envolvem nas atividades
diárias, enquanto os outros se dedicam tanto? Será que a estabilidade do
serviço público é sinônimo de “faça de qualquer jeito, você não será demitido”?
Ou será que os Gestores dos Estabelecimentos Públicos têm influência neste
comportamento? Na ânsia por respostas significativas, esta pesquisa se
justifica. O primeiro capítulo trata da forma pela qual as equipes são formadas,
por um lado a rede pública que sugere ser o concurso, a chave do sucesso
10educacional, de outro a rede privada que parte do princípio que a seleção dos
profissionais garante a educação de qualidade desejada por todos. O segundo
capítulo aborda de forma clara como as equipes são preparadas para exercer
suas funções e assim retrata de forma clara e sucinta as competências
necessárias, ou não, que cabe aos funcionários da rede pública e privada para
exercerem suas funções habilidosamente. E, por fim, o terceiro capítulo refere-
se à questão da motivação para o trabalho a ser desenvolvido em ambas as
redes de ensino, percorrendo um caminha ambíguo quanto à atuação dos
gestores envolvidos neste processo.
11
CAPÍTULO I
A FORMAÇÃO DAS EQUIPES NAS ESCOLAS
“Devemos trocar a filosofia das desculpas pela filosofia da
responsabilidade.”, (Jorden apud Bruce, p.51).
Ao longo de quase 20 anos de trabalho o autor buscou ser um
profissional exemplar. Curiosidade, organização, criatividade, respeito ao
colega de trabalho, respeito às comunidades ais quais atendia, pesquisa,
consciência critica são alguns adjetivos que poderiam definir tal ascensão na
vida profissional, porém um comentário recebido chamou muito a atenção.
Certa vez, angustiada com a Diretora com quem trabalhava, pois, por mais que
houvesse dedicação, criatividade, inovação, por mais que buscasse
alternativas para o bom ambiente de trabalho, mais o desprezo recebia da
gestora em questão. Foi quando ouviu um senhor chamado Roberto Jardim, de
seu ambiente de trabalho, referenciá-la com elogios. Isso nunca havia
acontecido antes! Naquele momento, por meio de reflexão, o autor descobriu o
quanto crescia diariamente por conta do desprezo que recebia e ganhou força
imensurável para melhorar e crescer ainda mais. Como sempre fora muito
organizado, ouviu em determinada ocasião deste senhor, que onde há
organização, “parece” não existir trabalho, as coisas fluem. Pode ser que para
qualquer outra pessoa esta frase não tivesse sentido algum, mas o autor
precisava ouvir aquilo. É normal encontrar mesas de trabalho cheias de papéis,
pilhas de documentos para serem arquivados, organizados e funcionários com
a desculpa de sempre: “Nossa! Tenho tanto serviço que não consigo diminuir
essa pilha de papéis!” Ouve-se isso, quase sempre dos funcionários públicos,
porque em empresas particulares essas coisas não são admitidas, o trabalho
tem que andar, não pode ficar “espalhado” enquanto se toma um cafezinho, ou
se fuma um cigarro, ou simplesmente se bate um papinho para descontrair com
os colegas. Nesses casos aparece logo um chefe para questionar e lembrar
que “tempo é dinheiro” e que se você bobear... Mas, porque isso acontece? As
pessoas quando estão em seu ambiente de trabalho sabem perfeitamente o
que têm que fazer, como têm que fazer e por que têm que fazer, ou pelo
12menos deveria ser assim... Para Grubbs-west, (2007), as empresas deveriam
contratar seus funcionários com base na filosofia de vida deles para depois
poder fornecer-lhes o treinamento para a função a qual serão destinados.
Precisamos entender um pouco como isso acontece. Quando alguma
empresa, seja ela pública ou particular, necessita de alguém para trabalhar,
logo se cria uma estratégia para selecionar essa pessoa, estratégias que
variam de seleção de currículo, indicação, a concursos. Em qualquer destes
casos o candidato já fica sabendo por que precisam dele, será necessário
agora cumprir com as exigências inerentes ao cargo.
A empresa, objeto de pesquisa deste trabalho, é a escola. Na escola
existem vários segmentos que necessitam de diferentes profissionais, como
Diretores (por vezes mais de um: Geral, Administrativo, Pedagógico, Financeiro
etc), Orientadores Educacionais, Supervisores Pedagógicos, Coordenadores
de Turno, Inspetores de Alunos, Secretário Escolar, auxiliares de secretaria,
Agentes de Departamento Pessoas (na maioria das escolas ainda não há um
setor de Recursos Humanos), Porteiros, Serventes, Merendeiras... Algumas
contam ainda com vigias e outros tantos cargos criados para melhorar ainda
mais a qualidade da Educação nas comunidades em que estão inseridas. A
questão é como ocupam estes cargos?
Nas escolas Particulares, uma vez escolhido o local desejado para sua
implementação, designa-se a equipe gestora. Os Diretores geralmente são
aqueles habilitados em Pedagogia e que conseguiram montar suas próprias
escolas, muitos buscam cursos para aperfeiçoarem-se e garantirem um
trabalho eficaz em suas escolas, mas isso não necessariamente é uma regra.
Este escolhe então seus colaboradores diretos, muitas vezes por indicação,
conhecimento próprio ou, por último através de um processo de seleção de
currículos internos ou externos, porém para todos os cargos será necessário
“mostrar” diariamente que o candidato, agora funcionário “merece” estar no
cargo, tendo ele a habilitação necessária ou não. Quanto aos Professores, a
situação muitas vezes é ainda um pouco mais complexa. O candidato que
participou de um processo de seleção ou foi indicado para o exercício da
função por um amigo pessoal ou apenas conhecido, depois de comprovar sua
13habilitação para a função, realizar uma entrevistas com os Diretores,
Supervisores, Agentes de Departamento Pessoal ou todos estes juntos, muitas
vezes ainda apresentarem um plano de aula minuciosamente detalhado,
ministrando estas aulas, apresentar seus inúmeros certificados de participação
em cursos e oficinas Pedagógicas a fim de comprovar ser uma pessoa muito
interessada em aprender, realizar exames de saúde, pode até estar incluído,
testes psicotécnicos, testes de Q.I., testes de dicção, (depende da escola a
qual se pretende lecionar!). Uma vez aprovado, passará por um período de
experiência de três meses para enfim ser considerado funcionário da
Instituição, o que não quer dizer que ele poderá ser professor desta instituição
para o resto de sua vida, porém a equipe da escola particular estará completa
e, se levarmos em consideração os critérios utilizados para compô-la, tem tudo
para ser um sucesso.
Apesar de parecer muito complexa a questão de sua contratação, a vida
dos professores particulares, se levados em conta seus Direitos Trabalhistas, é
muito respeitada e valorizada. De acordo com o SINPRORIO, são direitos dos
professores da rede particular:
“Negociação, Pauta de Reivindicações,
Reuniões Paritárias, Acordo e Convenção
Coletiva, Dissídio Coletivo, Greve, Efeitos dos
Instrumentos Coletivos; Admissão no Emprego,
Registro do Emprego na Carteira de Trabalho,
Anotações na Carteira de Trabalho, Cargo na
Carteira de Trabalho, Contrato de Experiência,
Documentos de Trabalho, Salário de
admissão... Redução da Carga Horária,
Ausências ao Serviço, Férias,
Gestante/Nascimento de Filho, Creche,
Licença-paternidade, Horas de Trabalho,
Imposto de Renda, INSS, Recesso, Repouso
Semanal remunerado, Piso Salárial, Seguro-
desemprego, Transferência de Disciplina,
14Uniformes, Vale-transporte... Adicional por
Tempo de Serviço, Estabilidade Pré-
aposentadoria, Gratuidade de Ensino para
Dependentes, Janelas remuneradas,
Notificação de Dispensa/Estabilidade.”
(SIMPRORIO, 2008, s/p)
Conscientes ou não de seus Direitos Trabalhistas, temerosos ou
confiantes quanto a sua colocação e permanência no mercado de trabalho, a
questão é: “- a Equipe da Escola particular está formada com pessoas
capacitadas e escolhidas para cada função!” Agora dependem unicamente de
seus esforços, caprichos e dedicações para se manterem e colaborarem com a
Educação de qualidade que todos esperam receber das escolas.
Enquanto as equipes de trabalho nas escolas particulares são
cuidadosamente selecionadas, as equipes das escolas públicas passam por
outro processo, que tem sua prioridade centrada na contratação dos
professores. Estes, antes de mais nada, precisam ter habilitação para tal. Uma
vez comprovada a habilitação para o exercício da função, o candidato realiza
uma prova, tendo em vista o artigo 5º do Capítulo I - Funcionários Públicos
Civis do Estado do Rio de Janeiro – Estatuto e Regulamento Estatuto do
Servidor (1997.): “A nomeação para cargo de provimento efetivo depende de
prévia habilitação em concurso público de provas ou de provas e títulos”(pag.
62).
Quando aprovado, realiza exames de saúde e, pronto, está apto a
exercer suas atividades profissionais. Concluído o estágio probatório, que dura
dois anos no Estado do Rio de Janeiro – artigo 88, inciso 1º - o candidato tem
sua estabilidade garantida. Agora ele poderá ser professor para o resto de sua
vida! Desde que não apresente nenhum problema de saúde, pois se isso
acontecer e afastá-lo da sala de aula, poderá abrir então, salvo alguns critérios
adversos, as portas para a ascensão do candidato a professor. Caso este
professor tenha outras habilitações, poderá então ser promovido a Supervisor
Pedagógico, Orientador Educacional, Secretário Escolar, Agente de
15Departamento Pessoal. Não se questiona aqui sua capacidade para o exercício
da nova função, muitos são excelentes no que fazem e inclusive podem,
dependendo de sua Habilitação inicial ser escolhidos por reconhecimento pelos
Gestores, porém não prestaram concurso para tal exercício (em sua maioria –
apenas alguns estados do Rio de Janeiro realizam concurso público para
cargos específicos). Caso o professor em questão não tenha tais habilitações,
ainda assim poderá exercer outras de caráter administrativo, como auxiliar de
secretaria, coordenador de turno, inspetor escolar, auxiliar de Biblioteca... Este
professor talvez não consiga chegar a ser um Diretor, pois para o exercício
desta função será necessário ainda participar de processos de eleição ou
indicação das coordenadorias, Secretarias ou CREs, elaborar plano de gestão,
conhecer as diretrizes legais... Isso não é impossível, mas é mais complexo,
porém haverá um Gestor (professor) na unidade escolar, escolhido ou indicado
para compor esta equipe de profissionais. Juntaremos a esta equipe, os
demais profissionais concursados ou terceirizados (sim, na ausência de alguns
profissionais, as escolas podem receber aleatoriamente alguns funcionários,
contratados por outras empresas para exercer suas funções na escola pública)
como serventes, vigias, porteiros, merendeiras e... Eis a equipe de trabalho das
escolas públicas, embora, Abrashoff, fundador da Grassroots Leadership, de
Boston, nos diga que o trabalho de recrutamento é permanente, mesmo que a
equipe já esteja montada. (Apud Bruce, 2006)
Pode-se perceber o quão complexo se dá o processo de formação das
equipes, e a grande diferença entre a formação das equipes nas escolas
públicas e a formação das equipes nas escolas particulares, se por um lado há
a facilidade em se colocar no lugar certo as pessoas certas em competência,
habilidade, vocação, talento, vontade e principalmente prazer de realizar um
trabalho para o qual foi literalmente escolhido, por outro profissionais muitas
vezes desmotivados assumem funções da qual não gostam, ou não estão
preparados, ou se quer tem interesse em realizar para exercê-las e nem
sempre há um acerto para de fato se produzir satisfatoriamente.
16Sanches (2003), defende que o ser humano possui necessidades
básicas que precisam ser atendidas para que obtenham sucesso e se retrata
as necessidades das crianças, para ela essas necessidades perpassam pela
necessidade de realização, auto-estima e consideração a qual define como
“status”, aprovação, aceitação social, autonomia, segurança, além das
necessidades fisiológicas, a comparação em questão é que estas
necessidades precisam ser sanadas de forma a gerar prazer às pessoas, uma
vez escolhidos, os funcionários da rede particular de ensino acabam por ter
estas necessidades atendidas, o que em geral não acontece com os da rede
pública. (p. 17)
17
CAPÍTULO II
A ORIENTAÇÃO PARA O TRABALHO REALIZADO
“O problema não está no fracasso, mas no objetivo pequeno” (Lowell
apud Bruce, 2006, p.26).
Com as equipes de trabalho formadas cada qual passa a exercer suas
atribuições. Nas escolas particulares todas as funções estão claramente
definidas em regimento próprio, elaborado pelos gestores juntamente com sua
comunidade escolar onde ficam estabelecidas as atribuições de cada um dos
componentes das equipes, a filosofia da escola... Este documento é
cuidadosamente avaliado pelos órgãos competentes que validam e asseguram
as condições do trabalho que será realizado pelas instituições. Uma vez
aprovado, caberá então aos gestores e equipe buscarem estratégias para que
a harmonia entre estes integrantes se concretize e o trabalho seja prazeroso,
eficiente e eficaz. Autry (apud Bruce, 2006), consultor e escritor diz que “O
trabalho pode ser uma oportunidade de crescimento pessoal, espiritual e
financeiro. Se não for, então é uma grande perda de tempo.” (p. 71).
As instituições públicas também possuem um regimento interno que
orienta todo o trabalho de cada membro da equipe e foi elaborado por uma
equipe da Secretaria de Educação, habilitada e conhecedora dos
procedimentos legais. Este documento segue um critério abrangente e
generalizado de forma a atender a diferentes escolas, situadas em diferentes
comunidades. As instituições públicas elaboram, partindo deste documento, um
segundo documento chamado de Projeto Político Pedagógico, também
chamado de Projeto Pedagógico Curricular no livro de Líbano e outros (2007)”,
com a participação de sua comunidade escolar para adequá-lo a sua realidade
em específico, mas não podem perpassar o primeiro documento, podem e
devem complementá-lo. Este projeto deve conter desde “onde a escola quer
chegar” (Projeto), “com base em quê, com quais fundamentos legais” (Político),
até ao “como faremos isso pedagogicamente?” (Pedagógico), com suas regras
18e critérios de avaliação. Este documento deve ser revisto, alterado e
complementado sempre que se fizer necessário.
Por um lado temos diretrizes para ambos os casos, tanto a escola
pública quanto a privada possuem suas normas claramente definidas, a
inquietação então parte de como estas diretrizes serão aplicadas.
Enquanto na escola particular as equipes são formadas de acordo com
as habilidades e competências especificas para cada cargo, nas escolas
públicas, nem sempre esses cargos foram ocupados por pessoas que
escolheram ou se candidataram para exercê-lo. Como vimos no capítulo
anterior, não raramente as pessoas assumem estas funções simplesmente
porque não podem mais ser professores. O trabalho realizado muitas vezes
não lhe é previamente definido e o conhecimento da função vem com o
exercício da mesma. Não há para estes funcionários um plano de carreira que
lhe inspire a buscar conhecimentos, não há capacitação especifica para estes
casos e muitas vezes esta situação e função ao qual está responsável é
apenas um momento de transição: assim que sua saúde estiver restabelecida,
voltará a ocupar seu cargo de concurso e outro readaptado por sua condição
de saúde ou indicado por seus superiores ocupará esta função. Falta inclusive
a continuidade do trabalho.
“O exercício de práticas de gestão
democráticas e participativas a serviço de uma
organização escolar que melhor atenda à
aprendizagem dos alunos requer
conhecimentos, habilidades e procedimentos
práticos. O trabalho nas escolas envolve, ao
mesmo tempo, processos de mudança nas
formas de gestão e mudanças nos modos
individuais de pensar e agir. Em razão disso, a
formação docente, tanto a inicial como a
continuada precisa incluir, com o estudo das
ações de desenvolvimento organizacional, o
desenvolvimento de competências individuais e
19grupais, para que os pedagogos especialistas
e os professores possam participar de modo
ativo e eficaz da organização e da gestão do
trabalho nas escolas.”
(Libâneo et al., 2007: 381).
Em ambos os procedimentos, tanto a escola pública quanto a privada
possuem documentos legais que lhes informam sobre normas e procedimentos
inerentes a função. Nas escolas da rede particular o funcionário, no exercício
de sua função já ao assumi-la possui as habilidades necessárias e ainda se
candidatou ao cargo, tendo agora apenas que atuar. Nas escolas públicas, o
funcionário no desvio de sua função poderá se fazer valer de que necessita
“aprender” o ofício, pois não prestou “concurso” para o exercício de tal função,
isso pode render tempo até que, enfim “aprenda” o que deve ser feito, como
deve ser feito e, sendo possível ainda, para dar-lhe sentido ao que estará
fazendo, o como fazer! De acordo com Frederick Herzberg, “se você quiser que
alguém faça um bom trabalho, primeiro dê um trabalho bom” (apud Bruce, p.
48, 2006.), porém nem sempre isso é possível.
Se por um lado, já no processo de seleção das equipes das escolas
particulares, se pré-determina o trabalho a ser realizado, do outro há um longo
caminho a ser percorrido para que haja eficácia no trabalho realizado. A
legislação, inclusive a LDB (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional)
trata de todas as competências e habilidades necessárias ao cargo para o qual
os funcionários se candidatam, há também as determinações oficiais em
regimentos estaduais, municipais e federais a respeito de quem pode realizar o
quê, nos casos das funções para o qual não se prestou concurso, mas em
nenhum momento, estes documentos se referem às possibilidades descritas
neste trabalho a fim de deixar claro o que se pode ou não exigir para que haja
eficiência nos serviços prestados, em algumas situações, secretários escolares
(cargo para o qual não existe concurso!) simplesmente não entendem nada de
informática, ferramenta extremamente exigida, inclusive pelas Secretarias de
Educação (Internet, email institucional, ofícios online etc.) e alguns servidores
20simplesmente se negam a “aprender” a interagir com os computadores! Outros
funcionários acabam tendo que complementar a função deste primeiro,
deixando alguma outra função a desejar, uma vez que o secretário (função
utilizada como exemplo) não fez concurso para esta função, portanto não
precisava entender de informática quando prestou concurso e se recusa a se
preparar em cursos específicos, mesmo sendo oferecido gratuitamente pelas
secretarias.
Então fica a pergunta: a quem cabe esta árdua tarefa de preparar as
equipes em prol da qualidade da educação?
21
CAPÍTULO III
A MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO
“Pensando na motivação de uma
perspectiva gerencial, é muito importante ter a
seguinte visão: você pode não conseguir
motivar as pessoas, mas pode influenciá-las a
fazer as coisas com entusiasmo.”
(Bruce, 2006:1)
Ainda segundo Bruce (2006), é preciso acreditar nas pessoas, e a
mesma cita 24 (vinte e quatro) dicas para motivação das equipes, a saber:
“Coloque mais entusiasmo em sua vida,
monte uma equipe motivada, saiba o que
impulsiona as pessoas, faça com que seus
colaboradores se sintam parceiros, mostre
como o negócio funciona, conheça seus
concorrentes, encoraje decisões de risco
inteligentes, incentive o pensamento criativo e
inovador, ressalte a relação entre motivação e
desempenho, ajude a sua equipe a atingir uma
performance de alto nível, faça com que se
comprometam com suas idéias – e as deles,
defina antecipadamente a recompensa e a
meta de desempenho, sempre espere o melhor
dos colaboradores, inspire sua equipe a
aumentar sua produtividade, crie um programa
de incentivo para levantar a moral, delegue
poder, estimule a responsabilidade em todos
os momentos, tenha confiança num futuro
melhor, levante a moral da equipe, divirta-se e
fique motivado, combata a falta de entusiasmo,
conquiste a confiança dos colaboradores,
22coloque o coração e a alma em sua equipe e
libere o poder do potencial humano”. (p.5)
Então é preciso entender o que é motivação e o que é trabalho.
Segundo o Dicionário Larousse (2004), dentre outras, motivação pode ser
“fator ou conjunto de fatores, conscientes ou não, que determinam uma ação
ou uma atitude psíquica qualquer” (p. 676) e trabalho pode ser considerado
como a “atividade humana aplicada a produção, a criação ou ao
entretenimento” e ainda “atividade profissional regular e remunerada”, página
978. Então, no exercício de livre arbítrio, o autor traduz “motivação para o
trabalho” como: “Atividade humana aplicada ao entretenimento remunerado,
realizado por conjunto de fatores, claros, conscientes e prazerosos que
determinam uma ação” (p. 978).
Uma vez consciente de seus significados e das dicas de Bruce (2006),
vale refletir quanto às equipes e suas formações iniciais, inclusive quanto às
perspectivas de seus líderes. Parece aqui que cabe aos gestores a função de
motivar as equipes, incentivando-as a todo o momento e buscando sua
produtividade, mas, é preciso ter claros os objetivos principais de cada uma
das escolas. Para as escolas públicas, o objetivo principal é atender aos alunos
em prol da qualidade da educação. Não compete aos gestores incentivos do
tipo produtividade x plano de carreira x ascensão profissional x aumento de
salário... Compete aos gestores fazer com que seus funcionários entendam
que deles depende o futuro da nação. Que a Educação de nossa gente está
em suas mãos! Nada aqui se difere do que os gestores das escolas
particulares tenham por objetivos educacionais para a nossa população, porém
neste segundo caso, é preciso mostrar ainda aos funcionários, que caso as
coisas não caminhem a contento, os alunos, que pagam suas mensalidades,
poderão recorrer aos concorrentes para conseguir a tão cobiçada “Educação
de Qualidade” que lhes garantirá uma boa colocação no mercado de trabalho.
Enquanto escola particular é preciso ter um diferencial! Não basta ser uma boa
escola neste caso, é preciso dedicação máxima, criatividade máxima para
sobreviver neste mundo extremamente competitivo. Estas escolas particulares
23hoje são vistas como empresas, seus pedagogos precisam desta visão
empresarial para serem os líderes necessários a continuidade das empresas.
Por outro lado, é bom quando as escolas públicas conseguem ter este líder
empresarial, este profissional empenhado em buscar o melhor de cada um de
seus colaboradores para tornar a sua escola, uma escola responsável, que
busca não só atender as perspectivas políticas da Educação, mas também
formar alunos para a vida e para o mercado de trabalho. Motivar a sua equipe
implica em comprometê-los com a empresa. Tarefa árdua para quem não se vê
como parte integrante da mesma, e sim apenas como um funcionário, dentre
tantos mil que tem sua estabilidade garantida.
Em conversa informal, ao longo desta jornada de trabalho nas escolas
públicas e privadas, o autor percebe que é notório este fato. Dentre as escolas
particulares o que mais se tem conhecimento é da preocupação quanto ao fato
de poder ser demitido e ter que enfrentar a concorrência em outras escolas
com os inúmeros profissionais tão bem preparados, com seus muitos cursos no
currículo, suas habilitações especificas para o exercício da função e suas
vastas experiências para vencer nas entrevistas que terão que se submeter.
Quanto aos discursos dos integrantes da rede pública, é que muito tiveram que
estudar para gozar de sua vida enquanto funcionário concursado, o enredo se
modifica e o que mais se tem de relato é o fato de que estudar mais, é inútil, já
se tem uma razão para aproveitar o que se conseguiu por mérito. Há uma
preocupação intensa quanto ao dia do pagamento, o tempo que falta para a
aposentadoria e o que se tem de direito, como licença especial dentre outros.
Preocupações que não se concentram apenas nos funcionários, muitos
gestores também mantém este discurso.
Tendo ainda por referência Bruce (2006), um bom gestor precisa ser
alguém que dê o exemplo, alguém que consiga manter-se motivado com o
trabalho, por que como a própria nos coloca:
“Um ambiente ameno ajuda a aliviar o
estresse e a tensão, melhora a comunicação,
reduz os conflitos, une as pessoas, elimina o
marasmo e a fadiga e traz muita energia
24positiva. Em outras palavras, as pessoas que
se divertem trabalhando vêem a empresa como
um local agradável, o que reforça a motivação
e aumenta os níveis de desempenho e
produtividade.”
(Bruce, 2006/ p.57).
E, não é disso que a “Empresa Escola, seja ela pública ou privada,
precisa?
Conforme citado anteriormente as pessoas precisam ter suas
necessidades básicas atendidas para que de fato sintam-se motivadas a
realizar qualquer tarefa, Sanches (2003), define motivação da seguinte forma:
“entende-se por motivação as predisposições para alguns tipos de
comportamento que o ser humano desenvolve com o objetivo de satisfazer
suas próprias necessidades.” (p.41) e é comum dizer que “ninguém motiva
ninguém, as pessoas precisam motivar-se sozinhas” e fazem isso quando se
sentem inspiradas a fazer.
É notória a necessidade de um novo tipo de profissional, aquele que seja
capaz de conviver em grupo, que esteja atualizado com as novas tendências e
ferramentas de trabalho, que aceite desafios, que tenha bom humor,
capacidade de liderar e de ser liderado, facilmente encontrado nas escolas
particulares, dificilmente vistos nas escolas públicas, mas e daí!? A Educação
não pode parar, os problemas existem e, para isso existem os gestores. Ser
gestor é ser capaz de buscar estratégias visando sanar os problemas
detectados, para uns questão de missão, visão, valores, para outros Projeto
Político Pedagógico.
Bruce (2006) cria uma profunda reflexão quando coloca aos leitores de
seu livro que:
“Quando você trata o crescimento pessoal
como elemento de motivação, você muda a
maneira como as pessoas encaram o próprio
trabalho, ajuda-as a se tornarem mais
25competentes e lhes dá um objetivo cheio de
significado para saírem para trabalhar todos os
dias.” (p.01)
Necessário se faz, a apropriação de reflexões significativas como esta
para que se possa perceber o quão importante é o papel dos gestores no
processo educacional, cabe aqui dizer das diferentes situações onde os
gestores estão inseridos, há Gestores Diretores - líderes da Equipe como um
todo, Gestores Professores – Líderes de seus alunos, Gestores Coordenadores
– líderes da Equipe Docente; e em todos os casos, precisam garantir a eficácia
da Educação no sentido mais amplo da palavra.
26
CONCLUSÃO
Não é fácil admitir que o término de um trabalho de pesquisa tem sua
resposta na introdução do mesmo. Por levar em consideração que os trabalhos
realizados nas escolas particulares de ensino superam os realizados nas
escolas públicas porque os funcionários sentem-se, de uma forma ou de outra,
amedrontados por terem seus empregos ameaçados, insiste-se em culpar a
estabilidade por todos os desacertos no desempenho das funções do serviço
público, quando na verdade, assim como os alunos das escolas particulares
são iguais aos alunos das escolas públicas, os funcionários destas duas
“empresas” – assim precisa ser visto a escola! – são apenas funcionários.
Funcionários que saem do conforto de suas casas porque precisam trabalhar!
Funcionários que temem por seus empregos! Funcionários que precisam ser
valorizados, que precisam encontrar uma boa razão para colaborarem com
seus gestores, com suas equipes de trabalho. Faz-se necessário entender que
todos, sem distinção, são seres humanos e precisam ser vistos e encarados
como pessoas que querem fazer a diferença, querem ser importantes, querem
colaborar com o sucesso das empresas, mas precisam sentir-se como parte
integrante da mesma, precisam sentir-se importantes.
É frustrante concluir que os gestores deixam de acreditar nas pessoas,
em suas capacidades, para rotulá-las, no caso deste trabalho acadêmico, como
“funcionárias públicas”, aquelas que estão ali contando o tempo de serviço.
Pode até ser que a grande maioria reaja assim diante do trabalho que precisa
realizar, mas não há gestor que se pergunte: - por que será que agem assim?
Será que não seria mais interessante para elas acreditarem em seus
potenciais? Será que não gostariam de ser reconhecidas e valorizadas? Então
o que falta? Falta a capacidade de liderar uma equipe! Falta fazer com que os
gestores entendam que suas equipes são seus espelhos! Encontra-se
facilmente, gestores, insatisfeitos com as inúmeras cobranças realizadas sobre
os administradores das escolas públicas, o que os levam a acreditar que só
estes é que trabalham... Não! Não é bem assim! Os gestores das escolas
particulares também sofrem muita pressão. Pressão pela qualidade de ensino,
27pressão pelos colaboradores que precisam “ganhar bem” para que você não os
perca para a concorrência, pressão dos órgãos fiscalizadores, pressão dos
responsáveis para que você os atenda enquanto continuidade da educação
que eles mesmos não podem oferecer aos filhos porque trabalham demais,
pressão dos alunos que não tem limites e agridem os funcionários porque
“pagam” suas mensalidades... Mesmo assim, mesmo com as inúmeras
pressões, estes gestores precisam saber sobreviver! Precisam superar os
desafios para manterem-se no mercado! E, é essa necessidade de reação que
faz com que a escola particular sobreviva! Os gestores das escolas públicas
deveriam aproveitar a bendita, no bom sentido da palavra, da estabilidade para
energizar seus colaboradores e fazer com que estes se superem dia após dia!
Desta forma, o trabalho a ser realizado certamente renderia frutos mais viçosos
e saborosos e o lucro, quem diria, recairia sobre um dos objetivos primordiais
da educação: - preparar seus sucessores para construir um futuro promissor da
nação brasileira! A Escola pública estaria “concorrendo” diretamente com a
Escola Particular e quem estaria ganhando com isso? Nós! Nós, funcionários
públicos e privados! Nós, pais e alunos! Nós, cidadãos brasileiros!
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BIBLIOGRAFIA
BRUCE, Anne. Como motivar sua equipe. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
CURY, Carlos Roberto Jamil. Legislação educacional brasileira. Rio de
Janeiro: DP&A, 2002.
GRUBBS-WEST, Lorraine. Como transformar sua equipe em seu maior
patrimônio. Rio de Janeiro: Sextante, 2007.
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Paulo: Atica, 2001.
LIBÂNEO, Carlos José, OLIVEIRA, João Ferreira de, TOSCHI, Seabra Mirza.
Educação Escolar: políticas, estruturas e organização - 5ª Ed. – São Paulo:
Cortez, 2007.
LÜCK, Heloísa. A gestão participativa na escola. Petrópolis, RJ: Vozes,
2006.
O’DONNELL, Ken. Valores Humanos no Trabalho. São Paulo: Editora Gente,
2006.
RIO DE JANEIRO (ESTADO). Leis, Decretos, etc. Funcionários Públicos
Civis/RJ; Estatuto; Regulamento – Edição Especial – Ver. E Atual. Niterói:
Imprensa Oficial, 1997.
ROSSINI, Maria Augusta Sanches. Aprender tem que ser gostoso...
Petrópolis, RJ: Vozes, 2003.
29TEIXEIRA, Gilnei Mourão, SILVEIRA, Aristeu Coelho da, NETO, Carlos
Pinheiro dos Santos Bastos, OLIVEIRA, Gercina Alves de. Gestão estratégica
de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
TIBA, Içami. Ensinar aprendendo. São Paulo: Editora Gente, 1998.
www.sinprorio.org.br
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ÍNDICE
Folha de rosto....................................................................................................02
Agradecimentos.................................................................................................03
Dedicatória.........................................................................................................04
Resumo..............................................................................................................05
Metodologia.......................................................................................................06
Sumário.............................................................................................................07
Introdução..........................................................................................................08
Capítulo I - A Formação das Equipes nas Escolas............................................11
Capítulo II – A Orientação para o Trabalho Realizado......................................17
Capitulo III – A Motivação para o Trabalho .......................................................21
Conclusão..........................................................................................................26
Bibliografia.........................................................................................................28
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