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Aula 3
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AULA 3Anabela Mesquitasarmento@iscap.ipp.pt
Gestão da Informação e do Conhecimento
• Delinear o tipo de trabalho que os trabalhadores do conhecimento fazem
• Descrever as fases da gestão do conhecimento• Rever os elementos chave da infra estrutura da gestão do
conhecimento e avaliar a sua eficácia no apoio/suporte a um ambiente do conhecimento
• Discutir a eficácia dos métodos de transferência de conhecimento organizacional
• Descrever os aspectos chave de comunidades de prática efectivas• Aplicar os 5P’s da gestão do conhecimento a contextos de trabalho
diferentes• Identificar os aspectos chave que devem ser considerados aquando
da integração da gestão estratégica de conhecimento nas práticas de trabalho
Objectivos da sessão
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Gestão da Informação e do Conhecimento
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Programa da disciplina
Parte IIInfluências no conhecimento Introdução à gestão estratégica do conhecimento
Os trabalhadores do conhecimentoFases do desenvolvimento do conhecimentoInfraestruturas da gestão do conhecimentoComunidades de práticasOs 5 P’s da gestão estratégica do conhecimento
Introdução• O desenvolvimento da economia do conhecimento forçou as
organizações a pensarem com mais cuidado na forma como o conhecimento opera, de que forma pode ser identificado, preservado e acedido
• O conhecimento organizacional necessita de ser identificado e gerido com cuidado para assegurar a sua máxima contribuição (por exemplo, através da sua retenção)
• A maior parte das organizações gerem os seus activos de conhecimento de uma forma muito pobre: não sabem o que deve ser valorizado, quem detém o conhecimento estratégico e como potenciar o conhecimento existente
• O trabalhador do conhecimento é um componente em crescimento nos locais de trabalho
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TRABALHADORES DO CONHECIMENTO
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• A natureza do trabalho evolui rapidamente na direcção dos serviços e de contextos relacionados com o conhecimento, levando à emergência dos trabalhadores do conhecimento.
• Estes indivíduos baseiam-se fortemente no seu conhecimento pessoal para lidar com os diversos problemas e situações. Aplicam o seu conhecimento pessoal aos problemas ou situações
• Os seus papeis incluem a contínua aquisição de nova informação para remodelar o seu conhecimento, combinando e processando informação regularmente para gerar novos outputs.
• Estas pessoas usam mais a sua cabeça do que as suas mãos para produzir valor
• São valorizadas pelas suas contribuições intelectuais
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• Possuem vários tipos de conhecimento organizacional• Know what – fontes, sistemas e processos organizacionais
que asseguram a realização de determinado tipo de trabalho• Know who – reconhecimento de diferentes indivíduos,
grupos e unidades organizacionais que podem funcionar como fontes de conhecimento
• Know how – capacidade de realizar tarefas mentais complexas recorrendo a um conjunto de técnicas analíticas e reflexivas (análise, pesquisa, teste, inovação)
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• Know why – competência para explicar e justificar as decisões tomadas
• Know where – capacidade para identificar e encontrar fontes adequadas para resolver um problema
• Know when – habilidade para avaliar o tempo óptimo para realizar determinadas acções e tarefas
• Know if – antecipação de possibilidades futuras para testar a adequação de determinadas acções
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FASES DE DESENVOLVIMENTO DO CONHECIMENTO
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• Ao contrário de outros elementos, o conhecimento quanto mais usado, melhor se torna, devido à sua natureza dinâmica. A capacidade para distribuir e duplicar o conhecimento entre várias pessoas é a chave para o seu valor e versatilidade nas organizações.
• Ele pode reduzir o tempo necessário para aprender novas competências e poupar custos em oportunidades perdidas.
• São identificadas 5 fases na criação de conhecimento
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• O conhecimento evolui à medida que é redesenhado através da realização de novos eventos, informação ou contacto com outras pessoas.
• Pode residir no indivíduo (conhecimento personalizado / tácito), ser acedido através das outras pessoas ou armazenado como artefacto recuperável.
• Artefactos são fontes de conhecimento que podem ser utilizadas ou desenvolvidas por outras pessoas
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Fase Cria
Fontes do conhecimento Alicerces ricos e precisos para um desenvolvimento contínuo de conhecimento
Abstracção do conhecimento
Princípios, teorias e conceitos para orientar um desenvolvimento contínuo de conhecimento
Conversão do conhecimento
Conceitos abstractos que são convertidos em aplicações e resultados
Difusão do conhecimento Compreensão partilhada
Desenvolvimento e refinação do conhecimento
Conhecimento adaptável e flexível acomodando contextos em mudança
Fases da criação do conhecimento organizacional
Fontes do conhecimento
• A identificação de um hiato de conhecimento entre o que se sabe e o que se precisa de saber é, frequentemente, um estímulo para começar o processo de criação de conhecimento.
• Em resposta, a organização revê as fontes detidas pelos indivíduos ou outros recursos organizacionais.
• A este processo de aproximar o máximo de fontes possível dá-se o nome de fontes do conhecimento.
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• As fontes a considerar podem incluir:• Conhecimento prévio ou especializado dos indivíduos, • Fontes especializada (e.g. Consultores)• Registos organizacionais (intranet, arquivos, etc.)• Experiência prévia• Fontes externas (e.g. Bibliotecas, estudos de caso, etc.)
• A aprendizagem a partir de experiências prévias é uma fonte importante. Esta fonte é, frequentemente, pouco utilizadas porque os indivíduos não partilham o que aprenderam com os seus erros, com os outros
• A riqueza e a acessibilidade das fontes influencia os resultados
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Abstracção do conhecimento• Depois de analisar as fontes, geram-se princípios
gerais, teorias e conceitos para guiar na construção do novo conhecimento. A este processo dá-se o nome de abstracção do conhecimento.
• A abstracção do conhecimento ajuda a estruturar os insights surgidos a partir das fontes de conhecimento e a extrapolar novo conhecimento a partir de linhas orientadoras básicas e de outros aspectos que tenham emergido.
• Enquanto os mais experimentados confiarão mais no seu próprio conhecimento, servindo as outras fontes para validar ou enriquecer esse conhecimento, os menos experimentados confiarão mais nas fontes externas.
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• A abstracção das várias fontes reduz a complexidade dos factores a serem analisados e permite que novas ideias se convertam em resultados utilizando uma estrutura sólida e de confiança.
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Conversão do conhecimento• O conhecimento necessita de ser aplicado em novos contextos e
problemas• A partir da abstracção, o conhecimento converte-se em várias
formas de aplicações úteis que podem ser testadas e partilhadas • A conversão do conhecimento descreve a fase durante a qual as
várias ideias e princípios são refinados num resultado específico. Pode dar origem ao desenvolvimento de artefactos que podem ser armazenados e acedidos
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• O conhecimento pode ser codificado ou embebido. • Conhecimento codificado é aquele que pode ser guardado e
acedido por outras pessoas, quando necessário. Pode ser transformado em artefactos como modelos, equações, linhas orientadoras
• Conhecimento embebido é o conhecimento tácito dos indivíduos. Pode ser partilhado através de histórias, metáforas ou conselhos
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Difusão do conhecimento• É a divulgação / partilha do conhecimento depois de
codificado ou embebido.• A difusão pode ser feita através dos vários meios
(newsletters, intranet, reuniões, seminários, vídeos), através da modelação de novas práticas, das demonstrações ou formações. O sucesso da difusão depende do nível de conhecimento prévio detido pela audiência e a eficácia dos canais disponíveis.
• A difusão é mais eficaz quando o receptor pode compreender e integrar o que está a ouvir nos seus construtos mentais. O conhecimento embebido pode ser mais difícil de transmitir.
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Desenvolvimento e refinação do conhecimento
• O desenvolvimento e refinação do conhecimento é o processo de continuamente remodelar e testar o conhecimento através de experiências adicionais e de feedback (por exemplo, pode dar lugar ao desenvolvimento de contextos que encorajem a partilha e a interacção, flexibilidade para adoptar o resultado da reflexão, fazer experiências).
• Tal combinação de flexibilidade e rigor assegura que o conhecimento permanece actual e tem utilidade
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INFRA ESTRUTURA DA GC
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• Sistemas e processos que apoiam a criação e a gestão do conhecimento organizacional
• 3 tipos principais de infra estrutura:
• Gestão• Técnica / Tecnológica • Social
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Infra estruturas de conhecimento
• Infra estrutura de gestão• O apoio aos trabalhadores do conhecimento e a gestão dos
processos organizacionais afectam significativamente os resultados da gestão do conhecimento.
• Têm grande impacto na identificação de fontes, tomada de decisão e criação de práticas inovadoras.
• Fornecem os recursos e o apoio para assegurar que os objectivos organizacionais são atingidos.
• Podem contribuir / facilitar, ou criar obstáculos, à GC• Os gestores são responsáveis pelo desempenho das
unidades operacionais que lideram. Eles asseguram que o pessoal, as finanças e outros recursos são usados efectivamente. O gestor actua como facilitador e como parceiro, e não como controlador das tarefas e das actividades.
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Infra estruturas de conhecimento
• Infra estrutura de gestão• Os trabalhadores do conhecimento esperam autonomia e
confiança por parte dos seus gestores• Uma gestão do conhecimento com sucesso requer um estilo
de gestão aberto, que encoraje a partilha.• A um nível macro, a forma como a organização apoia os
seus trabalhadores do conhecimento através das suas políticas e práticas de emprego também afecta a capacidades desses trabalhadores na realização nas actividades de conhecimento desejadas.
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Infra estruturas de conhecimento
• Infra estrutura de gestão• A gestão de recursos humanos trata do recrutamento,
retenção, desenvolvimento e estímulo dos funcionários• Alinha os esforços individuais dos membros com as
prioridades organizacionais através das práticas e estratégias adequadas
• GRH opera a todos os níveis nas organizações. É da responsabilidade de muita gente na organização e não apenas de um grupo reduzido. Cada gestor desempenha uma parte deste papel no desenvolvimento dos seus colaboradores
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Infra estruturas de conhecimento
• Infra estrutura tecnológica• Incluem os sistemas de gestão financeira, registos, clientes,
recursos humanos, projectos, bibliotecas, etc.• Apoiam no registo, transmissão e partilha de informação e
conhecimento• Uma das barreiras pode ser as políticas de acesso a
determinado tipo de informação
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Infra estruturas de conhecimento
• Infra estrutura social• Permitem as trocas sociais e profissionais entre os
membros da organização e outros parceiros• São muito influenciados pelos valores enfatizados pela
organização (por exemplo, o grau com que a organização se centra no indivíduo ou no grupo, ênfase a curto ou longo prazos, ambiente colaborativo ou concorrencial)
• A GC pode contribuir com o desenvolvimento do capital social na organização
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PROTECÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
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• O conhecimento central ao negócio é aquele conhecimento que foi acumulado, tendo sido identificado, publicamente valorizado, capturado e disseminado na organização
• A organização tem que assegurar que os membros do staff se centram na geração e preservação desse conhecimento crítico
• Para isso, os funcionários precisam de saber qual o conhecimento que é realmente importante e de que forma podem contribuir para os resultados finais – requer um continuado reconhecimento da direcção estratégica da organização.
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Protecção do conhecimento organizacional
• Permitindo a transferência de conhecimento• O conhecimento crítico precisa de ser regularmente e
efectivamente disseminado a todos os que dele necessitem
• O aumento do valor do conhecimento mudou a forma como a comunicação e as interacções estratégicas ocorrem nas organizações
• 3 modelos de transferência de conhecimento demonstram a natureza evolutiva da comunicação organizacional
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Protecção do conhecimento organizacional
• Desafios que se colocam à organização à medida que as pessoas trocam informação e se adaptam:• Objectos do conhecimento – formas explícitas de
conhecimento que são capturadas, armazenas, acedidas e adaptadas. Surgem alguns problemas à medida que são usados:• Propriedade intelectual – as pessoas gostam de ser
reconhecidas pelo seu contributo embora a propriedade possa ser difícil de determinar
• Uniformização• Personalização• que abordagem na utilização destes objectos? Abordagem standard ou
personalização? Excepções?
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Comunidades de prática• Grupos de pessoas com interesses comuns que
partilham o seu conhecimento e colaboram• Mentalidade colectivista – estão ligados através dos
seus interesses comuns e procuram colaborar• Grupos não formais, auto geridos que existem devido ao
compromisso pessoal dos seus membros
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OS 5P’S DA GESTÃO ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO
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Planeamento• Um planeamento cuidado assegura que o conhecimento
central é definido e apoiado• Estratégias cuidadas para criar sistemas e processos
efectivos e monitorar a sua eficácia a longo prazo facilitam uma boa GC
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Pessoas• A GC confia nas pessoas para fornecerem o
conhecimento e o usarem com eficácia• Também contribuem para o desenvolvimento dos
sistemas• A criação de uma comunidade social e redes de
conhecimento são elementos importantes de qualquer comunidade
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Processos• Vários sistemas e processos precisam de ser
estabelecidos para facilitarem a transferência de conhecimento entre os membros e canais da organização
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Produtos• Uma definição clara dos objectos críticos de
conhecimento e resultados permite a sua preservação e acesso
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Desempenho• Os resultados de curto e longo prazos precisam de ser
considerados e monitorados para assegurar que a comunidade de conhecimento está efectivamente a construir a sua estratégia de conhecimento
• A avaliação é uma componente importante da GC
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RELAÇÃO ENTRE A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A ESTRATÉGIA
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• As organizações necessitam de enfatizar a capacidade de antecipar as necessidades futuras • a GC deve ser vista como a actividade fundamental da organização• ela facilita a utilização do conhecimento existente na comunidade e
coloca a ênfase nos aspectos realmente importantes para a organização
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Gestão do conhecimento e estratégia• Partilha do conhecimento como competência central
• Está prática tem de ser promovida, apoiada e acarinhada (por exemplo, dando a oportunidade para os funcionários desenvolverem as suas competências nesta área, aplicar os seus conhecimentos, promovendo recompensas adequadas, disponibilizando tecnologias, etc.)
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Gestão do conhecimento e estratégia
• O desenvolvimento de uma comunidade estratégica de conhecimento necessita de apoio• Por exemplo, através da liderança e acompanhamento de forma
a assegurar que os membros se sentem ligados e valorizados
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Gestão do conhecimento e estratégia
• A GC deve adicionar valor à comunidade• As pessoas devem sentir que o esforço feito na GC vale a pena;
que a GC gera vantagens para a organização
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Ideias a reter• A GC é um processo sistémico complexo• O conhecimento organizacional precisa de ser
identificado, desenvolvido e partilhado para assegurar que a sua utilização é optimizada
• A infra estrutura organizacional desempenha um papel importante no encorajamento de uma GC efectiva
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