Resumen capítulos 27-33

Resumen Capítulos 27-33

Grupo 2

Integrantes:

Mayra AvilésVerónica Mendieta

Marco Paredes

• Se aplican de forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtención y suministros de datos de competencia de la administración.

Técnicas en la administración de los recursos

humanos

• Valuación de puestos

• Calificación de meritos

• Prestaciones laborales

• Calculo de planillas

• Auditoria de personal entre otros

Dentro de las mas

importantes tenemos:

Evaluación del desempeño

Es vital tener en una organización ya que este constituye una manera eficaz de promover los recursos humanos.

Debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además conseguir una participación de todos.

Además nos permite:

Definir el grado de contribución

Promover el auto conocimiento

Obtener datos para definir remuneraciones

Elaborar planes de acción.

Análisis de

Puestos

Encuestas

Observación directa

Discusiones entre

colaboradores y supervisores

Escalas salariales

Son pocas las empresas que

contemplan una distribución equitativa.

Cuando la compensación esta bien administrada

Sus reflejos se ven en la mejora del desempeño

Un mal manejo de la remuneración, crea

insatisfacciones.

Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos

Jerarquización de Puestos

Graduación de puestos

Comparación de factores

Sistemas de puntos

Es una técnica orientada a planificar, organizar y

ejecutar actividades costeadas por la

organización.

El objetivo es proporcionar un

beneficio colateral a su remuneración por cuota

diaria.

Objetivos Principales.

Mejorar la satisfacción de los empleados.

Satisfacer las necesidades de la salud

y seguridad.

Motivar empleados.

Reducir rotación del personal.

Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo para elaborar planes de mejora.

Uno de los usos mas comunes es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos remunerativos

Es el conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo.

Es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer posibles candidatos.

Además de eso es la técnica de escoger y elegir entre un conjunto de candidatos a las personas mas adecuadas.

Aquí se localizan posibles clientes, son puntos de referencia donde las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo.

Entre las fuentes tenemos:

Archivos de postulantes

Escuelas, institutos o universidades

Oficinas de colocación

Mercado laboral

Aquí las empresas reciben:

Ahorro de costos

Curriculum vitae.

Aunque no hayan vacantes

• Son empresas encargadas de buscar y dotar personal ya sea calificado o no calificado

• La caracteristica principal es que abastecen personal Idóneo

OFICINAS DE COLOCACION

• Referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesiones.

• Esta actualmente conformado por gente joven.

MERCADO LABORAL

• Consiste en informar a las fuentes la necesidad de cobertura de vacantes.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Para un buen funcionamiento deben contar con las personas adecuadas.

La ventaja de elegir capital idóneo para los puestos es que en el futuro le deparen beneficios.

Es por eso bueno establecer programas de planeación para prever necesidades futuras.

Necesidad de requerimiento de

personal

Conformación de la comisión

Publicación y convocatoria

Recepción de solicitudes

Evaluación de expedientes

Administración de pruebas

Entrevista personal

Investigación de antecedentes

Elaboración y publicación del

cuadro de meritos

Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe publicar a través de una unidad administrativa

A considerar en la convocatoria:

Nombre del puesto de trabajo

Requisitos del puesto

Fecha de recepción

Fecha de pruebas

Fecha y lugar entrevista

PARTES

Datos personales

Formación académica

Experiencia profesional

Otros datos de interés

Sea lo mas exacto y

breve

Ubique sus datos

Incluya todos los

títulos

Ordene en forma

invertida los empleos

Incluya las fechas de inicio y fin

de puestos.

Use papel bond

standard(A4)

Firme y feche el

documento.

Consiste en determinar las capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes.

Son distintas pruebas que se pueden aplicar para comprobar: conocimientos, cualidades y personalidad.

Existen varios diseños:

Falso o verdadero

Respuesta múltiple

De complemento

Es uno de los medios mas utilizados para la

selección del personal.

Se interactúa cara a cara.

Conversación estructurada

Esta se desarrolla a base de preguntas.

Constituye una valiosa arma para la

persona que selecciona personal.

TIPOS

Entrevistas no estructuradas

Entrevistas estructuradas

Entrevistas mixtas

Entrevistas de solución de problemas

Entrevista de provocación de

tención.

DEL JURADO DEL CONCURSO

• Se debe citar a los postulantes.

• Tener el documento

• Actuar en forma sencilla-

• Cerrar la entrevista

DEL POSTULANTE

• Debe estar unos minutos antes

• Bien presentado.

• Ingrese solicitando permiso.

• Esperar, a que le ubiquen.

• Nivel de instrucción

• Capacitación

• Experiencia laboral

Evaluación del curriculum

vitae

• Evalúa el desempeño laboral del postulante

Evaluación del desempeño

laboral

• Se evalúa en base a la aplicación de una prueba de conocimientos teóricos o prácticos.

Evaluación de conocimientos

técnicos

• Complementa aspectos de la prueba de conocimientos.

Entrevista personal

• Se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador.

Revisión de meritos y deméritos laborales

VENTAJAS

Se realiza en forma rápida.

El resultado tiene mayor validez.

Es una acertada política de motivación.

Aprovecha la inversión.

DESVENTAJAS

La organización no ofrece oportunidades.

Puede causar conflictos

Conocida el resultado se procede a preparar el contrato.

En síntesis contiene las condiciones laborales.

Se pueden determinar contratos a tiempo determinado.

• Inicio de la actividad productiva.

• Instalación de nuevos establecimientos.

Por incremento de

actividades.

• Incremento de la producción.

• Incremento de actividades.

Por necesidades de mercado.

• Sustitución, ampliación o modificación de las actividades.

Por reconversión empresarial

EMERGENCIA

Situaciones de urgencia

SUPLENCIA

Sustitución de un colaborador

OCACIONAL

Necesidades transitorias Contrato máximo 6 meses.

Por obra determinada o servicio.

• Por la realización de una obra o servicio.

intermitente

• La existencia de actividades permanentes.

De temporada

• Estos se desarrollan en determinados periodos.