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MBA FRANKLIN COVEY
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ESTRATÉGIA E
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
– Aprendizagem Organizacional –
!
FACILITADORA: MÁRCIA BROGIO
Bacharel Pedagogia e Artes Visuais. Especializada em Psicologia
Educacional, Psicologia Transpessoal,
Biodanza e dinâmicas de grupo.
Mestre em Educação Superior.
Consultora em Liderança, Times de
Alta Performance, CriaKvidade,
Comunicação e Relacionamento,
Feedbacks, Comportamento Seguro.
Facilitadora no MBA ExecuKvo da
Franklin Covey “Estratégia e DO”.
Conceituação e reflexão
Desafios criaKvos Jogos, dinâmica, diálogos
APRESENTAÇÕES
Mentalização: Um dia que se repete...
Nome/Qualidade que se conserva desde a
infância
• Surgiu como um processo de mudança planejada nos anos sessenta (EUA).
• Foco no comportamento humano, relações pessoais e grupais e uma gestão parKcipaKva que oKmize as formas que as pessoas trabalham e se comunicam.
• Diminui a rigidez hierárquica e aumenta a velocidade do fluxo de informações, esKmulando a inovação e melhor adaptação da empresa às mudanças no mercado.
• Propósito MBA: instrumentalizar o grupo com conhecimentos e ferramentas de mudança que possam ser aplicadas nas suas empresas por cada um.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
SOBRE A MUDANÇA
“TUDO MUDA NO UNIVERSO, SÓ NÃO MUDA O FATO
DE QUE TUDO MUDA NO UNIVERSO.”
Provérbio chinês... 3000 anos atrás!
ONDAS DE MUDANÇA
1ª Agricultura... 8000 anos
2ª Industrial... 300 anos
3ª Informação... 100 anos
4ª ProduKvidade... 60 anos
5ª Imaginação e criaKvidade
EDS: Evolução da tecnologia
O QUE OBSERVAR: A evolução da mudança em tecnologia nos dá um claro exemplo da velocidade com que as pessoas tem que se
adaptar a novos cenários e recursos.
Pessoas têm opções
Economia Global
Mudanças são rápidas
Inovação é diferencial
ERA DO CONHECIMENTO
O Valor vem do conhecimento
NOVA LIDERANÇA
Vantagens temporárias
Por que mudar? A mudança é natural.
Todo ser vivo e saudável muda... organizações também.
Por que mudar?�
• Responda você... 2 min.
A mudança acontece quando se torna mais desejável mudar do que permanecer no ponto
onde se está.
Conhecendo e se preparando �para as resistências�
Prepare-‐se: pessoas resistem a mudanças, sejam elas boas ou ruins.
O ato de mudar é desconfortável.
Mudanças exigem nossos esforços: • vontade; • esforço permanente (trabalho e disciplina).
Reveillon
Vídeo: Turbulência
O QUE OBSERVAR: Como a velocidade das mudanças cresce com o
tempo (jogando por terra a ilusão de controle) e a necessidade da liderança desenvolver princípios de
eficácia nas pessoas e grupos.
O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL É UM ESFORÇO:
1) Planejado;
2) Envolve toda a organização;
3) É administrado do alto;
4) Visa aumentar a saúde e eficiência da empresa;
5) Faz intervenções planejadas nos “procedimentos
e dinâmicas” de trabalho;
6) Usa os conhecimentos fornecidos pelas ciências
do comportamento.
Beckhard “Organiza<on Development -‐ Strategies and Models”
"Desenvolvimento Organizacional é uma intervenção sistêmica com base nos conhecimentos das ciências do comportamento
visando um desenvolvimento planejado que reforce as estratégias, estruturas e processos da organização, de forma a
melhorar sua efeKvidade e compeKKvidade."
Estratégias
Estruturas
Processos
EfeZvidade
CompeZZvidade
- Cummings and Worley, "Organization Development and Change", Sixth Edition, South-Western Publishing, 1997, p.2.
D O – Intervenção Sistêmica
Uma definição moderna de DO TentaKvas de influenciar pessoas e grupos a expandir a
abertura e confiança, comparKlhando visões e experiências
na busca por assumir responsabilidade por suas ações.
Vídeo: Piano Stairs... The Fun Theory
O QUE OBSERVAR: Como o humor pode ser uZlizado para moZvar
comportamentos que exigem certo grau de esforço e dedicação.
Desenvolvimento Organizacional – processo de aprendizagem e mudança –
Psicologia PosiKva
Mudança e aprendizagem – as conexões importantes.
Aprendizagem�
O aprender exige movimentos internos e externos do corpo, obedecendo a uma dinâmica de prazer e bem estar. �
� (ASSMANN, Hugo. Metáforas novas para
reencantar a educação. 1996: 47) �
Como nós aprendemos?�
A criança tenta caminhar só ecai... e cai... e cai novamente...
Um dia consegue dar seuprimeiro passo...
Ela sente um grande prazere uma descarga químicaacontece em seu corpo...
O cérebro registra aexperiência bem sucedida
para facilitar suarepetição!
Princípio: economia! �
O desejo de aprender é natural...�
O princípio fundamental doaprendizado humano é o prazerde conseguir fazer o que sepropõe, de vencer os desafios!
Lembre-se da primeira vez...�
Falou em público
Fez uma apresentação
Deu uma aula
Voou de asa delta
Pulou de paraquedas
Pulou de bang-jump
Andou de bicicleta
Nadou
Usou o computador
Namorou
Cozinhou
SUAS ONDAS DO CÉREBRO!
Acordado, alerta!consciência normal !
Relaxado, calmo, lúcido, sem pensar!
Sono inicial, relax profundo, imagens mentais, meditação!
Sono profundo, sono sem sonhos!
Ondas do Cérebro e Aprendizagem!
FAVORECE:
• acúmulo de informações
• desenvolve a lógica, a razão
EDUCAÇÃO TRADICIONAL DIFICULTA: • o pensamento criaZvo
• o uso da intuição • hemisfério direito do cérebro • a flexibilidade para a mudança
• a visão holísZca (global) • aprender nos tempos atuais
Como nós trabalhamos e orientamos nossos esforços?
Orientaçãoa tarefas
Orientaçãoa conceitos
Orientaçãoa pessoas
Aprendizagem Experiencial
A espiral da aprendizagem
Experiência
Pensamento
Reflexão Ação
Que modo eu prefiro? A seguir.
Experiência Concreta
Aprender de experiências específicas
Relacionar com pessoas
Ser sensível a senKmentos e pessoas
Ex.: aKvidades ‘diversas’, conhecer uma pessoa, parKcipar de um evento, viajar, dar uma
palestra, reunião, novo contato.
Observação Reflexiva
Observar cuidadosamente antes de fazer julgamentos
Visualizar as questões de perspecKvas diferentes
Buscar o significado das coisas
Encoraja pessoas a refleKr, descrever, comunicar e aprender a parKr da
experiência.
Conceituação Abstrata
Analisar as ideias logicamente
Planejar sistemaKcamente
Agir num entendimento racional / intelectual da situação
UKliza modelos e teorias para
Krar conclusões das
experiências.
Experimentação AKva
Mostrar habilidade para conseguir realizar coisas
Assumir riscos
Influenciar pessoas e eventos pela própria ação
Aplica novos
‘insights’
Ciclo de Aprendizagem Experiencial
FAZER
RE-FLETIR
APLI-CAR
1 Experimentar
AKvidades, desempenho, fazer,
relacionar
2 ComparKlhar
Resultados, observações,
reações
3 Processar
DiscuKr, entender, analisar, dar
senKdo
4 Generalizar Conectar a
experiência ao mundo real
5 Aplicar O que foi
aprendido a situações
!
PETER SENGE.!A QUINTA DISCIPLINA (ORGANIZAÇÕES
QUE APRENDEM)!
Linear vs. sistêmico �5. Pensamento Sistêmico �
Vídeo: Pensamento Sistêmico
O QUE OBSERVAR: Como a nossa percepção do mundo feito só de
fatos isolados e pontuais torna nossa capacidade de pensar e decidir mais pobre e arriscada.
Sobre o pensamento sistêmico �
"Um sistema é um todo percebido cujos elementos se mantem juntos porque afetam conZnuamente uns aos outros, ao longo do tempo e atuam para
um propósito comum.“ Peter Senge e outros. A Quinta Disciplina.
Por quê? Vivemos em um mundo que é uma combinação de linear e sistêmico.
Um só caminho Um só foco
Uma só solução Causa = Efeito
Num SISTEMA não se tem a regularidade da causa e efeito. Tudo se influencia
simultaneamente.
Domínio Pessoal
Pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e a profundar conZnuamente nosso objeZvo pessoal, a concentrar nossas energias, a desenvolver a paciência, e a ver a realidade de maneira objeZva.
É a capacidade fundamental para que um indivíduo possa perseguir seus próprios valores, em vez de ser levado pelas circunstâncias.
A tensão entre a realidade percebida e a visão do ideal desejado é a fonte de energia transformadora que permite à pessoa agir e não apenas reagir.
2 primeiros hábitos
Domínio Pessoal
1. Auto consciência
2. Lidar com emoções
4. Reconhecer emoções no outro
5. Lidar com relacionamentos
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
ENGAJAMENTO
Q I! Q E!
3. MoKvar-‐se
Marque as questões com V (verdadeiro) ou F (falso), conforme a afirmativa se aplique ou não a você: 1. Não costumo perder tempo analisando minhas emoções e sentimentos. 2. Tenho dificuldade em aprofundar relacionamentos novos. 3. Evito ter que resolver conflitos no ambiente de trabalho. 4. Não vejo conexão entre as escolhas que faço e minhas crenças. 5. Quando estou alterado, as pessoas do entorno é que devem se ajustar
a mim. 6. Relacionamentos de trabalho não devem se tornar pessoais. 7. Sentimentos são manifestações mais femininas. 8. Quando algum funcionário ou colega está com problemas, apenas
ignoro. 9. Considero-me alguém de poucos amigos. 10. Não dedico tempo e esforços para compreender os membros da minha
família.
Modelos Mentais • São ideias profundamente arraigadas,
generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas aZtudes.
• Construímos nossos modelos para entender o que vemos e orientar nossas ações, como se fossem mapas que indicam os caminhos.
• Eles quase sempre são inconscientes.
• Com o passar do tempo podem ficar inadequados e prejudicar nossa capacidade de entender e agir em nossa realidade.
Todo modelo representa uma simplificação da realidade modelada.
Se nossa forma de pensar simplificar demais nossos
modelos, perdemos informações e podemos
decidir erradamente.
Muitas vezes não temos consciência de nossos
modelos mentais ou das influências que eles exercem
sobre nosso comportamento.
Modelos Mentais
Ditados Populares
Diz-‐me com quem andas e te direi quem és!
Água mole em pedra dura tanto bate até que fura.
Pau que nasce torto morre torto...
Os homens são todos iguais!...
Simplificando alguns modelos mentais.
Qual centro é maior?
Vídeo: Paradigmas, crenças,
modelos mentais
O QUE OBSERVAR: Como nossas percepções e formas de pensar nos tornam mais ou menos eficazes para lidar com um
mundo em constante transformação.
É a capacidade de
transmiKr aos outros a
imagem do futuro que
pretendemos criar.
Envolve uma
idenKdade comum e
um senKdo de missão
na vida.
Visão comparKlhada
• Se existe uma ideia sobre liderança que tenha inspirado organizações por milhares de anos, é a capacidade de transmiZr aos outros a imagem do futuro que pretendemos criar.
• Quando existe um objeZvo concreto e legíZmo as pessoas dão tudo de si e aprendem, não por obrigação, mas por livre e espontânea vontade.
• A técnica de criar um objeZvo comum consiste em buscar “imagens do futuro” que promovam um engajamento verdadeiro, ao invés de simples anuência.
• A visão comparZlhada é o que une os grupos na ação.
Visão comparKlhada
Tudo o que somos hoje é resultado do que pensamos
ontem. A nossa
mente é que determina o que seremos amanhã. Buda
Visão compartilhada �
Exercício de alongamento mental.
Significa estar em melhora con}nua... adquirindo experiência nova e não aprender e colocar no
automáKco.
Significa estar reestruturando o que se sabe.
Significa estar aprendendo a aprender!
Cuidado!!!
Você pode ter um ano 15x!
Eu tenho quinze anos de experiência!
• Começa com o “diálogo”, a capacidade de todos os
membros de um grupo se envolverem na geração de
ideias e em um verdadeiro “raciocínio em grupo”.
• Desenvolve o pensamento e a comunicação coleKva
a fim de superar a soma dos talentos individuais.
• O fato é que a organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender.
Aprendizado em grupo A organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender, porque a unidade fundamental nas organizações é o grupo.
A inteligência de uma equipe pode superar a inteligência dos indivíduos que a compõem.
Pessoas com QI individual alto podem ter QI coleZvo baixíssimo.
Não sabem aprender em grupo.
O aprendizado em grupo começa com diálogo e raciocínio em conjunto.
Deve idenZficar padrões de interação que potencializam e fortalecem o grupo.
O aprendizado em grupo
faz com que as pessoas
possam enxergar além dos
limites das suas
perspecZvas pessoais.
Aprendizado em grupo
A arte das possibilidades.
O QUE OBSERVAR: Como a capacidade de transmiZr aos outros a visão de um mundo que pretendemos criar torna-‐se o maior e mais importante talento
que um líder pode desenvolver .