1 contexto histórico da administração de recursos humanos

1 CONTEXTO HISTÓRICO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A administração de recursos humanos é contingencial e situacional

Depende da situação organizacional:-do contexto ambiental-das políticas e diretrizes vigentes-da cultura organizacional-da tecnologia adotada-dos processos internos- ...

1 Contexto histórico da administração de recursos humanos

Uma ARH bem sucedida em uma organização em certa época pode não ser adequada em outra organização ou em outra época.

Cada contexto é diferente e deve-se levar em conta as mudanças que ocorrem

dentro e fora da organização


Mudanças

Complexidade

Relação pessoas / organizações


Ao longo da história podemos visualizar três períodos distintos:

• Era da industrialização clássica• Era da industrialização neoclássica• Era da informação


Era da industrialização clássica Revolução Industrial até meados de 1950

• Intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial

• Estrutura organizacional piramidal e centralizadora, • Centralização das decisões no topo da hierarquia, • Estabelecimento de regras e regulamentos internos

para disciplinar e padronizar comportamentos.• Pessoas consideradas recursos de produção, • Cargos fixos e definitivos para obter o máximo de

eficiência do trabalho.


Desenho Mecanístico* Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada* Departamentalização funcional para assegurar especialização* Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados* Pequena capacidade de processamento da informação* Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas* Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina* Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente* Nenhuma capacidade para mudança e inovação

Era Industrial Clássica -

Era da industrialização neoclássica Entre 1950 e 1990, após a Segunda Guerra Mundial

• Transações comerciais mais intensas e menos previsíveis.

• Visão sistêmica e multidisciplinar • Incentivo à inovação e o ajustamento. • Concentração no presente• Pessoas como recursos vivos e inteligentes


Desenho Matricial

* Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada a estrutura de P/S.* Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade

funcional e autoridade de projeto (produto/serviço).* Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores.* Aumento da capacidade de processamento da informação* Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras.* Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável.* Razoável capacidade para mudança e inovação

Era Industrial Neoclássica

Era da informação À partir de 1990

• A tecnologia da informação forneceu condições básicas para globalização da economia.

• Economia internacional transformou-se em economia mundial e global.

• Competitividade intensa e complexa • As pessoas, seus conhecimentos e habilidades, passam a ser a principal base da nova organização.


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Desenho Orgânico* Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos.* Elevada interdependência entre as redes internas de equipes.* Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora.* Intensa interação através de cargos auto-definidos e mutáveis.* Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas.* Capacidade expandida de processamento da informação.* Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação.* Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

Era da Informação

Evolução histórica da ARH

Relações Industriais

Administração de Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Gestão de Pessoas

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Era da Industrialização Clássica(De 1900 a 1950)

Início da industrialização e formação do proletariado, transformação das oficinas em fábricas. Estabilidade, rotina, manutenção e permanência. Adoção das estruturas tradicionais e da

departamentalização funcional e divisional. Modelo mecânico, burocrático, estruturas altas Grande amplitudes de controle. Necessidade de ordem e rotina.

Depto de Pessoal Depto de relações Industriais

Pessoas como mão-de-obra

Era da Industrialização Neoclássica (De 1950 a 1990)

Expansão da industrialização e do mercado de candidatos.

Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial

Início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudança.

Adoção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais.

Modelo menos mecanístico, estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita.

Necessidade de adaptação

Depto de Recursos Humanos

Depto de Gestão de Pessoas

Pessoas como recursos humanos

Era da Informação (Após 1990)

Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial. Adoção de unidades de negócios para substituir grandes

organizações. Extremo dinamismo, turbulência e mudança. Adoção de estruturas orgânicas. Modelos orgânicos, ágeis flexíveis, mutáveis. Necessidades de mudança

Depto de Pessoal Depto de relações Industriais

Pessoas como mão-de-obra

Pessoas como Mão-de-Obra

Pessoas como Recursos Humanos

Pessoas como Parceiros

Departamentode

Pessoal

Departamentode

Relações Industriais

Departamentode

RecursosHumanos

Departamentode

Gestão dePessoas

Equipes de

Gestão dePessoas

Era da Industrialização Clássica

Era da Industrialização Neoclássica

Era da Informação

* Início da industrialização e formação do proletariado

* Transformação das oficinas emfábricas

* Estabilidade, rotina, manutençãoe permanência

* Adoção das estruturas tradicio-nais e da departamentalizaçãofuncional e divisional

* Modelo mecanístico, burocrático, estruturas altas e amplitude de controle larga

* Necessidade de ordem e rotina

* Expansão da industrialização e do mercado de candidatos

* Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial

* Início do dinamismo do am-biente: instabilidade e mudança

* Adoção de estruturas híbridase de novas soluções organiza-cionais

* Modelo menos mecanístico,estruturas baixas e amplitudede controle mais estreita

* Necessidade de adaptação

* Mercado de serviçosultrapassa o mercadoindustrial

* Adoção de unidades denegócios para substituirgrandes organizações

* Extremo dinamismo,turbulência e mudança

* Adoção de estruturas orgânicas e adhocráticas

* Modelos orgânicos, ágeis,flexíveis, mutáveis

* Necessidade de mudança

(De 1900 a 1950) (Após 1990)(De 1950 a 1990)

Perspectiva histórica e evolução

Abordagem Tradicional

Modelo casual Atitude Reativa Visão de Curto Prazo Baseado na Imposição Estabilidade Conservação Permanente e Definitivo

Abordagem Moderna

Modelo Planejado Esquema Intencional Atitude Proativa Visão de Longo Prazo Baseado no Consenso Instabilidade e Mudança Inovação e Criatividade Provisório e Mutável

Processos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

... Primórdios da civilização até final década de 90

Operacional e burocrático ------------------------- Estratégico

Policiamento e controle ------------------------- Parceria e

compromisso Curto prazo e imediatismo ------------------------- Longo prazo

Administrativo ------------------------- Consultivo

Foco na função ------------------------- Foco no negócioFoco interno e introvertido ------------------------- Foco extremo e

no clienteReativo e

solucionador de problemas

------------------------- Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios -------------------------

Foco nos resultados e nos

fins

Os novos papéis de gestão de pessoas

Fases

A evolução histórica da administração de recursos humanos confunde-se com a própria história da administração.

Ao longo dos anos percebe-se várias fases na relação Pessoas / Organizações


Década de 1930

Fase Contábil

preocupação com custos

trabalhadores eram vistos sob enfoque contábil

comprava-se a mão-de-obra

as entradas e saídas registradas contabilmente

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De 1930 a 1950

Fase Legal

função de chefe de pessoal,

poder centrado na figura dos chefes de produção

as regras e normas jurídicas impostas pela CLT

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De 1950 a 1965

Fase Tecnicista

função de RH status de gerência

Gerente de Relações Industriais

avanço na qualidade das relações entre capital e

trabalho.

surgem serviços como os de treinamento, recrutamento

e seleção, cargos e salários, higiene e segurança.


De 1965 a 1985

Fase Administrativa ou Sindicalista

movimento sindical fez acontecer mudanças

surge o gerente de recursos humanos.

Transferência da ênfase em procedimentos burocráticos

e puramente operacionais para as responsabilidades de

ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e

suas relações.


Posterior a 1985

Fase Estratégica

programas de planejamento estratégico de pessoas,

atrelado ao planejamento central das organizações.

preocupações de longo prazo,

o cargo de Gerente de Recursos Humanos passou a ser

reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas

organizações.


ARH Gestão de Pessoas:

Relacionamento entre pessoas e organizações

Ø Antes – Antagônicos e conflitantes

Ø Hoje – Parceria e objetivos comuns

Antes impositivo, agora envolve negociação, participação e sinergia.

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Organizações Flexíveis

• Estimulam ao crescimento pessoal• Recompensam o desempenho e a iniciativa;• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;• Criam visão e valores desafiadores;• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;• Permitem flexibilidade de horários ou operações;• Apóiam centros de desenvolvimento locais;• Estimulam o relacionamento informal• Proporcionam treinamento e educação• Buscam comunicação ágil e clara

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Reorientação da área de Gestão de Pessoas nos aspectos

organizacionais

culturais

para adequar-se às novas exigências da Era da Informação

globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento,

resultados e tecnologias.

Predomínio da importância do capital humano e intelectual

Preocupações das organizações se voltam para

Mudanças e transformações intensas

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Dutra (2002) identificou “ideias-força” para a prática de gestão de pessoas:

Desenvolvimento mútuo: estímulo e criação de condições para que a organização e as pessoas se desenvolvam mutuamente, permite que a empresa e as pessoas atuem em realidades cada vez mais complexas;

Satisfação mútua: ajuste entre os objetivos estratégicos e de negócios da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas;

Consistência no tempo: a gestão de pessoas deve oferecer parâmetros estáveis no tempo, para que a empresa e as pessoas possam situar-se de forma relativa em diferentes circunstâncias.

Condições que asseguram a efetividade:

• Transparência: clareza de critérios que norteiam a gestão de pessoas;

• Simplicidade: a formulação e aplicação dos critérios simples, fundamental para aceitação e o comprometimento em torno dos valores e sua prática;

• Flexibilidade: ajustar-se aos diferentes contextos e às pressões impostas por suas transformações.

Dutra (2002)

Nesse cenário consolidado e cada vez mais sistêmico, as organizações passaram a buscar

flexibilidade e velocidade de resposta para as demandas internas para o enfrentamento de situações

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