TransformaçãoSISTEMA ELETROBRÁS

A T R A N S F O R M A Ç Ã O V E M C O M V O C Ê

GUIA DO SGD

Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará

em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano.

Sistema de Gestão do Desempenho

Apresentação:

O documento que você tem em mãos é um detalhamento do SGD _ Sistema

de Gestão do Desempenho _, que será aplicado nas empresas do Sistema

Eletrobrás a partir de 2009. Criado por um grupo de trabalho formado por

representantes de Gestão de Pessoas das empresas do Sistema, este material

é uma reunião de informações muito importantes para que você compreenda

e coloque em prática o conceito de que o maior responsável pelo seu desen-

volvimento e pela sua carreira é você mesmo. Claro que contando com todo o

apoio do Sistema Eletrobrás.

O SGD _ Sistema de Gestão do Desempenho _ do Sistema Eletrobrás é onde

se encontra o processo de avaliação dos empregados. Ou seja, é o momento

em que suas capacidades, habilidades e desempenho serão cruzados com as

expectativas do Sistema Eletrobrás em relação a você. Para que compreenda o

SGD, é importante conhecer antes quatro conceitos fundamentais:

DESEMPENHO: ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e

competências, que permite o alcance de resultados.

META: é o desafio pactuado para o ciclo de avaliação, conforme definido no

PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados _ e indica o que se

pretende alcançar naquele período. A meta deve ser mensurável através da

utilização de indicadores.

INDICADOR: é o critério utilizado para medir o alcance da meta pactuada. Deve

basear-se em aspectos quantificáveis e verificáveis (passíveis de apuração).

1) O SGD só existe para me avaliar na empresa?

De jeito nenhum. O SGD não foi criado apenas para avaliar os empregados. Ele

assume outros compromissos vitais dentro das empresas do Sistema Eletrobrás.

Acompanhe:

Um dos objetivos do SGD é o desenvolvimento das potencialidades dos empre-

gados. Você não quer crescer na empresa? Este é um dos passos mais importantes.

Subsidiar processos de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, carreira,

mobilidade, treinamento, desenvolvimento e gestão da qualidade de vida no

trabalho. Assim, os processos tendem a ser mais produtivos, organizados e justos.

Contribuir para aumentar os níveis de produtividade da empresa e do Sistema

Eletrobrás. Quanto mais valor tiver a empresa, mais valor você tem. E vice-versa.

2) Já entendemos a importância do SGD. Mas como acontece o processo avaliativo?

Várias etapas e métodos foram estabelecidos para que o Sistema Eletrobrás

assuma um padrão entre suas empresas. E queremos que você conheça todos

os detalhes dessa unificação que foi pensada, estruturada e aplicada para o

desenvolvimento de todos nós.

Competências Resultados SGD+ =Programa deAvaliação e

Desenvolvimentode Competências

Programa deAvaliação eMelhoria deResultados

2.1) PADC _ Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências. Como funciona?

A avaliação das competências busca identificar o grau de mobilização de seus

conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes, na geração de resultados

para a organização (entregas). E sabe qual é a grande vantagem para você?

A avaliação permite a identificação dos pontos fortes e dos aspectos a serem

desenvolvidos. Ou seja: é uma orientação importantíssima para você conduzir

seu plano de carreira.

Observação: As competências serão definidas no PCR.

2.2) E o que é PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados?

O Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados permite o desdobramento

das metas organizacionais, identificando desde as ações estratégicas até os

procedimentos operacionais necessários ao atingimento dos resultados. As-

sim, podemos verificar se as metas foram atingidas e, com isso, se os resulta-

dos esperados foram alcançados. O programa permite a criação de metas in-

dividuais, de equipe e de uma meta empresarial.

Na elaboração/planejamento das metas devem ser considerados os aspectos abaixo:

• identificação clara da meta;

• identificação de objetivos compatíveis: descrição detalhada e mensurável do que se pretende atingir;

• definição dos prazos/cronograma para cumprimento da meta;

• definição dos indicadores que serão utilizados para aferir o alcance da meta;

• definição das condições e recursos necessários ao cumprimento da meta;

• definição dos critérios de avaliação do empregado em relação ao cumpri-mento da meta;

• identificação das estratégias para atingir o desempenho esperado.

3) METAS - Se você não sabe exatamente o que significam metas, preste atenção: elas

são essenciais para a avaliação.

Talvez você ainda não saiba o significado completo de metas. Que tal en-

trarmos neste assunto, que está diretamente ligado ao processo avaliativo

pelo qual você passará? No Sistema Eletrobrás, as metas são divididas

entre empresariais, de equipe e individuais. Observe:

Metas Empresariais: são os desafios definidos pela Diretoria Executiva para todos

os empregados de uma determinada empresa do Sistema Eletrobrás. Têm

origem no Planejamento Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra.

Metas de Equipe: são os desafios definidos pelo gerente (e aprovados pela

respectiva Diretoria) para sua equipe. Têm origem no Planejamento

Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra. Essas metas representam

de que forma a unidade organizacional irá contribuir no alcance dos objetivos

estratégicos empresariais.

Metas Individuais: são os desafios pactuados entre o superior imediato e cada

um dos empregados de uma determinada equipe.

É importante você saber: ao definir a quantidade de metas, devem ser observados a viabi-

lidade de implementação e o acompanhamento ao longo de todo ciclo avaliativo. Além

da meta empresarial, são sugeridas de 2 a 4 metas para a equipe e 2 a 4 metas individuais.

Cada conjunto de metas tem um peso definido, conforme abaixo:

Empresarial

Equipe

Individual

20%

30%

50%

4) Quais são as etapas do processo de avaliação?

4.1) Planejamento

É a fase de elaboração das metas, que devem ser construídas com base

nas ações definidas no Plano Estratégico da empresa e alinhadas com as

atribuições da área na qual você atua.

Metas Empresariais Metas de Equipe Metas Individuais

Estabelecidas pelaGerência Superior

Estabelecidas pelaDiretoria

Pactuadas entre Superior Imediato e Empregado

Inserção/Pactuaçãodas Metas no Sistema

É importante você saber: é nesta etapa que o empregado toma conhecimento das

suas metas, além das competências nas quais será avaliado.

EM COMPETÊNCIAS

Conceito Descrição Escala

Não atende

Atende acimada expectativa

Atende

O empregado apresenta desempenho em competênciasmuito abaixo do padrão definido

O empregado apresenta desempenho em competênciasque se aproxima do padrão definido

O empregado apresenta desempenho em competênciasconforme o esperado em relação ao padrão definido

O empregado apresenta desempenho em competênciasacima do esperado em relação ao padrão definido

0

1

2

3

Atende parcialmente

4.2) Acompanhamento

É a etapa em que ocorre o acompanhamento do plano de ação definido para

cada meta e a observação das evidências relacionadas às competências defi-

nidas para você. Através do acompanhamento periódico do desempenho, o

avaliador registra qualquer informação relevante, gerando um histórico que

vai auxiliar na etapa de avaliação.

4.3) Avaliação e Recurso

É a etapa em que é realizada a análise comparativa entre o desempenho espe-

rado e o desempenho alcançado em cada meta definida no PAMR e as com-

petências previstas no PADC.

A avaliação reflete o processo de evolução do empregado, com base em com-

petências e resultados, refletindo um padrão de desempenho ideal. Os concei-

tos e suas respectivas escalas de pontuação estão apresentados abaixo:

É importante você saber: nessa etapa, caso ocorra qualquer alteração nas metas de equipe e/ou individuais estabelecidas, bem como nas condições e ferramentas de tra-balho, o superior imediato deve atualizar o Plano Individual de Trabalho do empre-gado, submetendo-o a sua gerência superior.

As avaliações são realizadas de acordo com o esquema abaixo:

A amplitude da avaliação de desempenho contempla os seguintes processos:

Avaliação gestor-empregado: é a avaliação que o gestor faz da equipe sob sua

coordenação em relação às competências e resultados, realizada no PADC e PAMR.

SEU GERENTE AVALIANDO VOCÊ.

Avaliação empregado-gestor: é a avaliação que o empregado faz do seu supe-

rior imediato, somente em relação às competências gerenciais.

VOCÊ AVALIANDO SEU GERENTE.

Autoavaliação: é a análise do próprio avaliado em relação às suas competên-

cias, realizada no PADC.

VOCÊ AVALIANDO VOCÊ MESMO.

Competências

Resultados

DIRETORIA

GERENTE DEDEPARTAMENTO

EMPREGADO(A)Autoavaliação

(Feedback e Plano de Desenvolvimento)

O empregado apresenta desempenho em resultadosmuito abaixo do padrão definido

O empregado apresenta desempenho em resultadosque se aproxima do padrão definido

O empregado apresenta desempenho em resultadosconforme o esperado em relação ao padrão definido

O empregado apresenta desempenho em resultadossuperior ao esperado em relação ao padrão definido

Não atinge

Atingeparcialmente

Atinge

Supera

0

1

2

3

EM RESULTADOS

Conceito EscalaDescrição

GERENTE DEDIVISÃO

O quadro abaixo mostra o peso de cada avaliação:

Após a realização das avaliações, é a hora da tão falada reunião de feedback. A re-

união de feedback entre empregado e gestor tem um objetivo muito claro: discutir

o processo avaliativo, analisar os pontos fortes e as oportunidades de melhorias.

Observação: Em caso de divergência, você pode solicitar revisão de sua

avaliação. A etapa de recurso segue o seguinte rito:

1º) Recurso ao superior imediato (no momento da reunião de feedback)

2º) Recurso à gerência superior (caso não haja consenso na reunião de feedback)

3º) Recurso ao comitê do SGD (caso não haja consenso na reunião com a

gerência superior).

AVALIAÇÃO DO EMPREGADO COMPETÊNCIAS RESULTADOS

Autoavaliação

100% 100%Avaliação gestor-empregado

Sem peso -

AVALIAÇÃO DO GERENTE COMPETÊNCIAS RESULTADOS

Autoavaliação

50%

50% 100%

Sem peso -

-

Avaliação gerência superior - gestor

Avaliação pela equipe

Total 100% 100%

4.4) Desenvolvimento

Após o feedback entre empregado e gestor, chega o momento da definição do

plano de desenvolvimento individual para o próximo ciclo. O Plano de Desen-

volvimento pode gerar as seguintes ações:

• treinamento;

• readaptação;

• visitas técnicas;

• adequação das atividades desenvolvidas ao perfil do empregado;

• enriquecimento das atividades desenvolvidas pelo empregado;

• transferência/permuta de empregados;

• acompanhamento das atividades com orientações mais constantes;

• acompanhamento biopsicossocial;

• mudança de layout;

• outros.

É importante você saber: o gerente deve encaminhar as indicações de ações contidas no

Plano de Desenvolvimento às áreas competentes dentro de cada empresa do Sistema Eletrobrás.

5) As etapas que acabamos de abordar acima seguem um ciclo. Vamos ver como esse ciclo

acompanha você no Sistema Eletrobrás?

ETAPAS PERÍODOS

Planejamento

Acompanhamento

Avaliação e Recurso

Desenvolvimento

1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º

Os ciclos de avaliações devem acontecer num período de 12 meses. Para com-

preender melhor, preste atenção na imagem a seguir:

Após a realização da avaliação de desempenho, o resultado de sua avaliação é evidenciado em um quadro, chamado de Matriz de Classificação do Desempe-nho. Como você pode ver, existem 16 quadrantes na matriz. E o que você precisa entender é: que para atingir o melhor resultado possível, você precisa combinar bom desempenho tanto em resultados quanto em competências. Veja bem:

Você já viu bastante coisa sobre o SGD. Que tal fazermos uma recapitulação de todo o processo? Veja o quadro a seguir e tente maximizar sua compreen-são do assunto. Em caso de dúvidas, leve esta cartilha até o seu gerente e peça para ele ajudá-lo. A relação direta entre vocês certamente pode facilitar o entendimento.

6) Classificação do Desempenho. Onde estou e para onde devo ir?

1

5

9

13

2

6

10

14

3

7

11

15

4

8

12

16

Com

petê

ncia

s

Resultados

NA AP A S

NA

AP

AA

E

7) Como podemos entender da melhor forma todo o processo de avaliação de desempenho?

Checando tudo, do início ao fim.

Início/Fimdo Ciclo

Desenvolvimento Planejamento

Avaliação Acompanhamento

Alguns requisitos existem para que você possa participar do processo de

avaliação de desempenho. Veja quais são alguns desses requisitos, lembrando

que cada caso é um caso e, por isso, os critérios variam. Confira:

• estar presente na empresa/área em pelo menos 50% do período de acom-panhamento.

• empregados novos são avaliados somente em competências, desde que

tenham o seu período de experiência concluído.

• os empregados que estejam em afastamento superior ou igual a 50%, com um período mínimo de 90 dias, do acompanhamento, são avaliados somente nas competências.

• os empregados do Sistema Eletrobrás que estão cedidos para outras empre-sas do Sistema serão avaliados nesta empresa, e sua avaliação será encami-nhada para sua empresa de origem.

• os empregados cedidos ao MME serão avaliados somente em competências.

• os empregados cedidos para outras empresas/órgãos não participam do SGD.

8) Quem participa do processo de avaliação no Sistema Eletrobrás?

Em caso de dúvidas, é importante que você procure a área de Recursos Hu-

manos de sua empresa. Certamente a equipe gestora do SGD explicará todos

os detalhes deste novo modelo de avaliação de desempenho que busca iden-

tificar e reconhecer os resultados que as pessoas vêm trazendo para o Sistema

Eletrobrás. Agora é com você!

9) Gostei. Como faço para saber mais detalhes sobre o SGD?

www.eletrobras.com/transformacao

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