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Estes slides apresentam a Gestão do Conhecimento a partir do livro com este mesmo nome do Claudio C. Terra. Faço um resumo dos principais conceitos e dimensões desta gestão nas organizações.
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Dimensões do Conhecimento
Fatores Estratégicos
e o Papel da Alta Administração
Estrutura Organizacional
Administração de Recursos Humanos
Mensuração de Resultados
Aprendizado com o ambiente
Cultura e Valores
Organizacionais
Sistemas de Informação
Dimensão 1 Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração
Papel da Alta direção:
– criar permanente senso de urgência – não ansiedade – e de necessidade permanente de inovação
– Assumir riscos
– Criar metas ambiciosas e direcionadoras do esforço
– Criar tensão criativa – diferença entre visão de onde se quer chegar e a realidade
– Promover o pensamento estratégico
Se você acreditar que tudo será evolutivo, que tudo mudará lentamente, o resto do mundo vai atropelá-lo e
matá-lo no meio caminho.
Dimensão 1 Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração
Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
Fatores impeditivos para a criatividade:
– Pressão para se conformar
– Atitudes e meios excessivamente autoritários
– Medo do ridículo
– Intolerância com atitudes mais joviais
– Excesso de ênfase nas recompensas e nos sucessos imediatos
– Busca excessiva de certeza
– Hostilidade para com a personalidade divergente
– Falta de tempo para pensar
– Rigidez da organização
Sugestões para ambientes criativos
– Estimular aprendizado auto-gerador
– Pressionem para o subordinado superaprender
– Posterguem os julgamentos
– Divida suas experiências
– Estimulem a flexibilidade intelectual
– Encoraje a auto-realização
– Ajudem seu pessoal a tornar-se mais sensível
– Criem oportunidades para o exercício da criatividade
– Auxilie na superação de fracassos
– Insistam a visão sistêmica dos problemas
Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
Novos espaços de trabalho
– Influencia a criatividade, o aprendizado organizacional e o clima para inovação
– Deve facilitar os contatos informais e a comunicação em todos os sentidos
Exemplos:
– Du Pont – salas de ginásticas
– Lotus - quadra de basquete
– Kodak – salas de jogos e humor
– Canon – salas de meditação
Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
Cultura do Vale do Silício
– Informalidade
– Trabalho duro
– Empreendimento
– Velocidade
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
Empresas burocráticas
– Focadas para repetição,
buscando a eficiência ao fazer a mesma coisa repetidas vezes
– Remunera pelo status/ cargo
– Atribuem mandatos e demarcam territórios
Gestão pós-empreendedora
– Orientada para criação,
buscando tanto a inovação como a eficiência
– Remunera pela contribuição
– Territórios são apenas pontos de partida
– Foco nas oportunidades
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
Características
– Estímulo às competências múltiplas
– As equipes possuem ampla gama de responsabilidades
– As equipes são apoiadas por sistemas inteligentes de informação
– Informação e treinamento devem ser providos just-in-time to perform
– Os objetivos de desempenho são determinados para cada processo-chave
– Sistema de avaliações consideram a opinião de todas as pessoas
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
Tendência: Redes de Aprendizado
O que mantém as pessoas conectadas são seus interesses e comuns de aprendizado e desenvolvimento pessoal.
As pessoas criam espécies de “clubes” semi-abertos, cuja adesão é baseada em relações de intensa confiança e na
contribuição que cada um traz para a rede.
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
Como constituir redes de aprendizado
– Fornecendo recursos para que pessoas em diferentes localidades se encontrem;
– Promovendo e divulgando resultados práticos conseguidos por essas redes;
– Criando infra-estrutura que ajudem a comunicação entre os membros;
– Institucionalizando tais redes, sejam elas formais ou informais, nos valores da empresa;
– Valorizando a participação e a iniciativa individual.
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
Grande parte dos gerentes é conservadora e não está disposta a perder o poder que as organizações burocráticas lhes
conferiram.
Em outras palavras: não se espera que um best way seja encontrado, implementado e consolidado.
Dimensão 3 Estrutura Organizacional
O modelo antigo
Especialização por função, políticas uniformes e impessoais, procedimentos padrões, promoções por competência
técnica e relações impessoais foram válidos para consolidar o capitalismo.
Porém, apresentou resultados porque o ambiente era menos competitivo e menos dinâmico.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
As novas políticas de recursos humanos têm uma relação direta com o crescimento da importância do
aprendizado, conhecimento e criatividade para a competitividade das empresas.
Criação de tensões e mudanças no equilíbrio do poder nas organizações.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção
Carreiras e Sistemas de
Recompensas
Treinamento
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção - função mais estratégica porque:
A capacidade cognitiva, a criatividade, a motivação individual, capacidade de trabalhar em grupo, embora seja possível ser melhorada e facilitada pela organização, são características pessoais que os indivíduos desenvolveram ao longo de suas vidas e, por isso mesmo, dificilmente serão modificadas em
sua essência.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleção (novo perfil)
– Pessoas diferentes do perfil padrão
– Ter opiniões fortes
– Não desistir facilmente
As empresas que criam futuro são rebeldes, subversivas, quebram as regras. As pessoas tomam o outro lado da
questão apenas para debater, não se importam em sentar-se na cadeira principal de vez em quando.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Treinamento
– Educação continuada
– Por todo o resto da vida, o indivíduo precisará
se atualizar
- Outro objetivo maior: ensinar a aprender
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Visão do processo de aprendizado
• Ativo e laborioso
• Processo mental e emocional
• Associado a mudanças de comportamento
• Depende das experiências, tentativas e erros
Métodos utilizados • Aconselhamento
• Aprendizado em equipe
• Benchmarking
• Contatos informais
Conteúdos dos programas formais
• Estratégias de trabalho
• Especialidades funcionais e técnicas gerenciais
Fontes de aprendizado • Todos os colaboradores
• Várias fontes internas e externas à empresa
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Responsabilidade • Compartilhada entre colaborador e empresa, mas, claramente, dependente das iniciativas e atitudes dos colaboradores
Avaliação de resultados • Melhorias nos resultados do trabalho
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Motivos para inclusão de EAD
– Redução de custos
– Amplitude de abrangência – número e localidades
– Personalização de acordo com a necessidade de cada pessoa
– Respeito a velocidade de cada pessoa
– As pessoas podem aprender a qualquer hora e local
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Tendência
Os indivíduos assumem uma responsabilidade ainda maior sobre o seu próprio processo de aprendizado e, também, mais
um indicador de que novos conhecimentos precisam ser adquiridos de maneira cada vez mais rápida, contínua e
adaptada aos desafios correntes das organizações.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Desafio brasileiro
- Baixo nível de escolaridade
Natura:
- desde 1994 só contrata com ensino médio completo
- funcionários antigos tem acesso ao convênio com escola pública
- 78% dos funcionários já completaram o ensino médio
Necessidade:
Precisamos de pessoas que saibam tirar conteúdos de um
texto e entendam nossos treinamentos e manuais operacionais.
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Carreira e Sistemas de Recompensas
– Devem estimular
• Pensamento sistêmico
• Atitudes pró-trabalho em equipe
• Maior compromisso com o aprendizado do que com a busca de títulos e símbolos de status
• Comprometimento com as visões e desafios de longo prazo
• Preservar o “capital intelectual” que os funcionários detém
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Carreira e Sistemas de Recompensas
– Os cargos são definidos de forma cada vez mais ampla e a rotação entre diferentes áreas é estimuladas
• Habilidade para lidar com o inesperado
• As pessoas são contratadas para trabalhar para a empresa e não para um cargo
• Autonomia para a defesa dos interesses da organização
Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos
Carreira e Sistemas de Recompensas
– A Microsoft paga salários abaixo da média de mercado, mas oferece várias compensações relacionadas ao desempenho da empresa como um todo (compra de ações da empresa a preços subsidiados). Em 1995, a empresa já contava com mais de 3 mil milionários entre seus 18 mil funcionários.
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Tendem a elevar o poder de encontrar conhecimento onde antes havia apenas uma grande quantidade de dados e informações.
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Tendência: portais corporativos
– Vantagens:
• Fica mais fácil a tarefa de se encontrar informações
• Os usuários não precisam abrir várias janelas no seu PC
• Não é necessário aprender os vários tipos de sistemas da empresa
• A interface de trabalho é muito amigável
• Pode-se ter a cesso à informação de qualquer local
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Considerações sobre os SI´s
– Aprendizado é uma atividade social
– As pessoas necessitam de informação just-in-time
– Excesso de informação pode causar perda de produtividade
– A informação precisa ter o nível de detalhe requerido para se tornar útil
– É necessário conhecer antes os usuários do sistemas para saber de suas necessidades
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Considerações sobre os SI´s
– As políticas de acesso à informação devem ser pouco restritivas
– Deve-se contar com a participação dos usuários no desenho do sistema
– Os usuários precisam ser treinados nos sistemas
– Deve-se verificar a necessidade da criação de novos cargos por conseqüência dos sistemas de informação
– Lançamento do sistema deve ser modular
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Algumas críticas
– Investimentos em TI não parecem ter uma relação direta com o desempenho empresarial
– Input de informação não se traduz em output de conhecimento
Conhecimento é informação interpretada, o que faz com que a simples transferência de informação não aumento o conhecimento ou a
competência.
Dimensão 5 Sistemas de Informação
Criação do conhecimento organizacional depende:
– Do contato humano
– Da intuição
– Do conhecimento tácito
– Da cooperação
– Da explicitação dos modelos mentais
– Da diversidade de opiniões
– Do pensamento sistêmico
Dimensão 6 Mensuração de Resultados
• É muito difícil mensurar o valor dos ativos intangíveis pelo métodos contáveis tradicionais
• Sistemas contábeis em vigor refletem, em grande medida, o passado
• Produtos do conhecimento exigem elevados investimentos e têm retornos no médio e longo prazos
• Produtos da natureza física, apresentam custos de reprodução muito baixos
• Terra • Prédios • Equipamentos • Estoques • Investimentos • Contas a receber • Caixa
• Marca • Patentes • Imagem da empresa • Cultura • Habilidades • Atitudes • Relações com clientes
Ativos
Físicos
Ativos
Intangíveis
+ Fácil de estabelecer Valor de mercado + Difícil de estabelecer
Passado Referência de valor Futuro
+ Quantitativa Escala + Qualitativa
Commodity Comercialização? Nem sempre
Depende Reutilização Custos próximo a zero
Decrescentes Retornos Crescentes, efeito de rede
Fácil de medir Produtividade Difícil de medir
Perspectiva financeira Valor acionista, uso do capital,
aumento da receita, produtividade/custos
Perspectiva cliente e mercado Preço, qualidade, prazo, função, imagem,
relacionamento
Perspectiva processos internos Processos de inovação, ciclo de operação,
processos de pós-venda
Perspectiva Aprendizado/Crescimento Qualificação da equipe,
infra estrutura tecnológica, motivação
Modelo econômico que direciona o desempenho financeiro
Itens que o cliente valoriza em termos específicos
Cadeia de valor dos processos de negócio chave
Facilitadores críticos para Melhoria, mudanças e inovação
ESTRUTURA DO BSC
Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente
A necessidade de aprendizado deve e está sendo, cada vez mais, estendida para além das fronteiras da
empresa, ou seja, clientes, fornecedores ou empresas.
Aprendizado por meio de redes de
alianças
Aprendizado com Clientes
Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente
- ABB – tem cerca de 215 mil funcionários, divididos em 1300 divisões, receita média de U$ 25 mil, tem apenas 1 nível gerencial intermediário – antes: 8 a 9 níveis
- Nokia – nos EUA, divisão de visores, tem apenas 5 funcionários – tudo é terceirizado – suporte técnico, logística, vendas, marketing, etc.
- Topsy Tail´s (moda) – faturamento anual de U$ 80 mil – 3 funcionários
Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente
Indústria farmacêutica:
– 1 pesquisador/ano: 50 a 100 novos componentes moleculares (1980)
– 1 pesquisador/ano – cerca de 50.000 novos componentes moleculares (atualmente)
Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente
Hamel, Doz & Prahalad
– Estudaram 15 alianças
– Maiores sucessos: japonesas – preocupação em aprender as competências dos parceiros
– Européias e americanas – arrogantes, decidiam pelas alianças para evitar algo – novo mercado, manufatura, nova tecnologia
Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente
Embraer – Início com o CTA – Apoio governamental mediante subsídios e poder de compras – Elevado investimento na formação de RH – Adoção pioneira de ferramentas avançadas de projetos – CAD/CAM,
etc. – Parceria com institutos de pesquisas e universidades – Parcerias com empresas – Avibrás, ABC sistemas, Aeromot, Metal
Leve, etc. – Acordos de cooperação com fornecedores – Visitas freqüentes a empresas estrangeiras – Treinamento do corpo gerencial em programas de MBA – Contratação de consultorias internacionais de negócios – Venda acionária para empresas francesas (20%) – Desenvolvimento de áreas formais de inteligência de mercado e de
prospecção tecnológica
Gestão do Conhecimento
Ambiente Econômico e
Social
Concepções sobre
a natureza Humana
Evolução Tecnológica
Lógica Organizacional
Está associada à evolução da teoria organizacional
Referência Utilizada