Fascículo 1 - Série: Desempenho - O Novo SGP

Maio 2012 - Ano I - Edição 1

Conheça o novo SGP 7.0

Mais objetivo, mais simples, mais transparente.

Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGP

Quadro sintetiza os principais avanços da 7ª versão do Sistema de Gestão de Pessoas.

O Sebrae e o SGP

© 2012 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae

Todos os direitos reservados.A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais(Lei nº 9.610).

Informações e contatos

Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeSGAS Quadra 605 - Conjunto A - Brasília - DF - 70200-904Fone: (61) 3348-7100 – Fax: (61) 3347-4120www.sebrae.com.br

Presidente do Conselho Deliberativo Nacional

Roberto Simões

Diretoria Executiva do Sebrae

Diretor-Presidente

Luiz Eduardo Pereira Barretto Filho

Diretor-Técnico

Carlos Alberto dos Santos

Diretor de Administração e Finanças

José Claudio dos Santos

Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas

Pedro Paulo Carbone

Equipe Técnica:

Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari

Prezado(a) colaborador(a),

A partir de discussões com lideranças e colaboradores do Sistema Sebrae, a UGP – Unidade de Gestão de Pessoas – atualizou o SGP, sistema que estabelece políticas, diretrizes e procedimentos para o gerenciamento do capital humano da nossa empresa.

Importantes alterações, que impactam diretamente o seu cotidiano profissional, foram realizadas. Mudanças substanciais em tópicos como ascensão profissional, competências e desempenho, dentre outros, foram introduzidas. É importante que você conheça cada uma delas.

Para isso, o Sebrae está lançando uma série de fascículos que trazem informações sobre perspectivas de carreira, sistemas de concorrência, desempenhos esperados e valorizados. A partir disso, você poderá, por exemplo, perceber possibilidades e traçar suas próprias trilhas de sucesso.

Veja a seguir os temas que serão tratados em cada fascículo:

p O novo SGP

p Ascensão profissional: o placar individual de carreira

p Avaliação de desempenho

p A nova avaliação de competências

p Desenvolvimento profissional: o novo PADI

p Certificações de conhecimento

No entanto, você não deve se limitar aos conteúdos dos fascículos, porque eles são principalmente motivadores. Norteiam buscas por meio da leitura de documentos e informativos do Sebrae. Convidam a reflexões e ao aprofundamento em conteúdos que possam gerar impactos positivos na sua trajetória profissional. Promovem sua inclusão nesse momento de grandes transformações que estão ocorrendo na nossa empresa, que visam ao fortalecimento da organização e do quadro de colaboradores.

Boa leitura.

APRESENTAÇÃO

O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

PREMISSAS DO SGP

SGP E GESTÃO ESTRATÉGICA

6

8

10

SUMÁRIO

O SGP E SEUS NORMATIVOS

EM SÍNTESE

O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COlABORADORES

12

16

20


6


SGP significa Sistema de Gestão de Pessoas.

Sistema porque possibilita uma administração de forma integrada, com o estabelecimento de políticas, diretrizes e procedimentos.

Sistema de Gestão porque tem por objetivo nortear um gerenciamento.

Sistema de Gestão de Pessoas porque, fortalecendo o capital humano por meio de propostas claras de autodesenvolvimento e de ascensão profissional, possibilita que a empresa possa atingir com qualidade e tempestividade seus objetivos.

Desde 2002 o Sebrae adota esse modelo para gerenciar seus recursos humanos. E, sempre que necessário, promove atualizações em seu conteúdo, para se adaptar tanto às novas diretrizes estratégicas da empresa quanto aos novos desenhos organizacionais exigidos pela modernização do mercado. Pautado pelas demandas internas e pelo contexto social e econômico, o Sebrae, na condição de organização de gestão do conhecimento, optou por fundamentar o SGP com base no conceito de competências. Tal modelo, ao considerar tanto as necessidades da empresa quanto as de seus colaboradores, gera vantagens para todos.

7

A nova versão do SGP, que começou a ser desenhada em maio de 2011, teve como ponto de partida diversas constatações, extraídas de sugestões dos colaboradores do Sebrae. Por meio de críticas e ponderações construtivas, debates e encontros, elas apontaram para algumas inconsistências que permaneciam inseridas no sistema.

“Os normativos são de difícil compreensão”; “O sistema de avaliação de competências adotado está centrado na figura do gerente”; e “O sistema avaliativo contém subjetividades” foram algumas colocações que motivaram

uma ampla revisão do sistema. Some-se a isso o fato de que a pesquisa de clima apontou “Oportunidades de carreira” como o item de pior avaliação por parte dos colaboradores.

Paralelamente, foi reafirmada a necessidade de criação de normas específicas para atender aos Sebrae UF, capazes de respeitar políticas e práticas estaduais e valores das culturas regionais. Por isso, o Sebrae Nacional, a partir da UGP –Unidade de Gestão de Pessoas –, enviará, para o Sistema Sebrae, recomendações claras a respeito de itens passíveis ou não de alteração para as unidades que aderirem ao sistema.

PREMISSAS DO SGP

8

Algumas premissas e valores inseridos nos normativos do SGP, como ética, transparência, impessoalidade e igualdade de tratamento funcional, aparecem constantemente como referenciais de gestão em empresas de alta performance. Outros balizadores do SGP merecem nossa reflexão por suas especificidades:

O “foco nas competências e no desempenho excelente” remete o colaborador a perceber claramente o que se espera dele como profissional. Fica fácil compreender as expectativas do Sebrae acerca de performances quando se tem, para cada espaço ocupacional, a descrição minuciosa das competências requeridas, formas de avaliação, responsabilidades funcionais etc.

A “educação continuada e o autodesenvolvimento permanente” remetem a dois pontos fundamentais para a profissionalização cada vez maior dos colaboradores. De um lado, a perspectiva de ele se capacitar cada vez mais a partir do apoio do Sebrae, que oferta diversas

possibilidades de aprimoramento para eliminação dos gaps de competências detectados pelas avaliações. De outro, a perspectiva de que o colaborador possa construir sua própria trilha de sucesso, pela meritocracia, por meio de competências adquiridas e desenvolvidas, desempenhos e certificações.

A “vinculação com as estratégias, objetivos e metas do Sebrae” reforça a necessidade de o colaborador se situar na empresa, perceber como seu desempenho, dentro do próprio espaço ocupacional, pode ajudar ou comprometer o alcance das metas organizacionais. É fundamental que cada colaborador analise a avalie seu papel e sua importância para o bom funcionamento da engrenagem empresarial em que está inserido.

O “colaborador como ator do processo de ascensão profissional e sujeito do seu próprio desenvolvimento” é um claro demonstrativo de que o Sebrae, cada vez mais profissionalizado, elege o

PREMISSAS DO SGP

9

autodesenvolvimento como elemento fundamental para que o colaborador cresça dentro da empresa. Informa as várias possibilidades oferecidas e, ao mesmo tempo, deixa claro ao colaborador que ele é o agente responsável por seu próprio crescimento na empresa. Sem paternalismos. Sem instruções passíveis de interpretações divergentes. Sem brechas para oportunismos. Mas com clareza, objetividade, senso de justiça e meritocracia como referência.

A “concorrência aberta e universal, a partir de indicadores objetivos e previamente definidos”, traz para o Sebrae a necessidade da criação, adoção

e aprimoramento de indicadores que possam ser claramente mensurados. Esses indicadores devem ter aplicabilidade prática e ser comunicados de forma clara e objetiva. Além disso, precisam ser interpretados de forma uniforme pelos colaboradores, de modo a não gerar análises distorcidas.

Todas essas premissas e valores constituem os fundamentos da cultura do Sebrae. São eles que balizarão os comportamentos e as atitudes a serem valorizadas pela instituição, constituirão o eixo das políticas delineadas no novo SGP e certamente passarão a fazer parte do cotidiano profissional dos colaboradores.


10

Em seu direcionamento estratégico para o período 2012-2022, o Sebrae, considerando sua missão institucional, estabeleceu os grandes objetivos da perspectiva Pessoas: o desenvolvimento de competências; a retenção de talentos; e a construção de um ambiente de trabalho integrado, capaz de promover a cultura de resultados e a qualidade de vida. Como traduzir esses objetivos estratégicos para a gestão de pessoas? O SGP responde.

As competências do Sebrae – tanto as organizacionais quanto as profissionais – têm por base o direcionamento estratégico. A flexibilidade norteia a escolha de quais delas devem ser adotadas pela empresa. Assim, se ocorrerem mudanças nas estratégias do Sebrae, essas competências podem ser alteradas ou até excluídas. E outras novas podem ser adicionadas ao SGP. Tudo isso para que se mantenha o alinhamento entre os objetivos


11

estratégicos e as ações operacionais, além do diálogo continuado entre os diversos segmentos da empresa.

A cada descrição de objetivo estratégico existe uma orientação correspondente no SGP, como demonstram alguns exemplos a seguir relacionados.

Para a “profissionalização orientada para excelência técnica” os normativos do SGP fornecem insumos sobre provimento, possibilidades de carreira, avaliação de

competências, acompanhamento do desempenho e capacitação. Para “relacionamento interpessoal e motivação” existem descrições de diversas competências que contemplam as necessidades do Sebrae sob essa ótica. E assim por diante.

Estratégia e SGP estão profundamente relacionados. Ela se viabiliza por meio dele; ele se solidifica enquanto atende aos pressupostos dela. Sozinhos, não fazem sentido. Vinculados e alinhados, impulsionam o fortalecimento do Sebrae.


12

Na condição de sistema de gestão de pessoas, o SGP se apresenta como um conjunto de normativos que integra os diversos subsistemas da área de recursos humanos do Sebrae. Nesse sentido, as instruções apresentadas constituem um manual de práticas e procedimentos para orientar a atuação de cada colaborador na empresa.

O novo SGP foi didaticamente construído em formato de capítulos e seções que reúnem temas afins. O sistema é composto de nove capítulos, que serão tratados a seguir.


O Capítulo I

Políticas do Sistema de Gestão de Pessoas: informa aos colaboradores qual a finalidade do SGP, por que motivos ele existe, para que ele serve. Explicita também as premissas e os valores em que se fundamenta.

O Capítulo II

Espaços Ocupacionais e Funções de Confiança: identifica os espaços ocupacionais da empresa, estabelece os níveis de complexidade e os requisitos para preenchimento de cargos e aborda questões pertinentes às funções de confiança – de responsabilidade transitória e de caráter de confiança. Por isso, são consideradas segmento de carreira.

13

O Capítulo III

Provimento: estabelece as diretrizes que nortearão o ingresso nos quadros do Sebrae, as formas de recrutamento e de contratação, as regras dos processos seletivos, as cessões e movimentações. Nele encontramos tudo que diz respeito ao preenchimento dos cargos na organização.

O Capítulo IV

Carreira: traz informações sobre a nova estrutura, as formas de ascensão, os placares individuais, as ações de desenvolvimento e as certificações de conhecimento para os colaboradores, os pontos ligados ao ranqueamento e às promoções salariais.

O Capítulo V

Gestão por Competências: conceitua e justifica os tipos de competências adotados pelo Sebrae, define escala de avaliação e trata detalhadamente dos processos avaliativos. Nele, poderemos conhecer, passo a passo, como ocorrerá todo o ciclo avaliativo.


14

O CAPÍTULO VI

Acompanhamento e Gestão do Desempenho: foca questões relativas a metas (organizacionais, das equipes e individuais), ao PADI (Plano de Acompanhamento de Desempenho Individual) e vincula os desempenhos à ascensão profissional e à remuneração variável.

O CAPÍTULO VII

Capacitação: aponta as políticas do Sebrae no que diz respeito ao aprimoramento de seus colaboradores. Nele são descritas as diretrizes que envolvem todo o processo de capacitação, levando-se em conta as necessidades organizacionais, as metas estabelecidas no PADI, o desenvolvimento de competências e a formação continuada. Além disso, detalha as avaliações das ações de capacitação.

O CAPÍTULO VIII

Reconhecimento: aborda questões ligadas a salário fixo, gratificações, remuneração variável, benefícios e outras formas de reconhecimento. Indica as alternativas encontradas pelo Sebrae para, de forma justa e profissional, reconhecer os esforços dos seus colaboradores para a obtenção dos resultados.

15

O CAPÍTULO IX

Monitoramento da Cultura Organizacional: indica as ações que o Sebrae adota para eventuais ajustes necessários à manutenção dos valores organizacionais. Sinaliza com clareza a realização periódica de diagnósticos que possibilitarão diversas leituras da atuação interna e externa da empresa. Por meio da análise de relatórios de monitoramento será identificada a necessidade ou não de intervenções pontuais para realinhamentos da atuação.

O SGP também está composto de documentos anexos, voltados à sua operacionalização. Vinculados aos respectivos capítulos, são detalhamentos de instruções, formulários e tabelas que complementam e apoiam o sistema.

O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COLABORADORES

16

As mudanças inseridas neste novo SGP são simples, claras e objetivas. Fundamentam-se no modelo de gestão de competências e atendem a anseios do público a que se destinam.

Quanto à estrutura, o manual agora se apresenta com novo formato, que permite uma leitura mais ágil, com mais facilidade para localizar os temas, e oferece melhor visualização.

NO CAPÍTULO II – ESPAÇOS OCUPACIONAIS E FUNÇÕES DE CONFIANÇA, as principais mudanças se referem aos pré-

requisitos de escolaridade e ao ingresso do colaborador no Sebrae.

Agora é exigida pós-graduação lato sensu para Analista Técnico II, medida que leva em consideração o grau de complexidade das tarefas atribuídas aos colaboradores daquele segmento.

Quanto ao ingresso no Sebrae, o novo SGP atende às expectativas de parcela significativa dos colaboradores. Ele se dará preferencialmente no step inicial de cada espaço ocupacional ou nível. Com isso, as distorções são eliminadas e se solidificam premissas de ascensão profissional.

Em caráter de excepcionalidade e de acordo com o interesse exclusivo do Sebrae, um novo colaborador poderá ingressar na empresa em outro step da carreira, limitado ao step médio de cada nível.

NO CAPÍTULO IV – CARREIRA, diversas alterações importantes


17

foram efetuadas. A carreira de Assistente agora é composta de dois níveis, com dez steps cada. Tal mudança agiliza a ascensão profissional, clareia as atribuições de cada step e permite uma gestão por competências mais lógica e de fácil entendimento.

Quanto aos indicadores para análise da carreira e ascensão profissional, foram adicionados mais três aos já existentes: desempenho, ações de desenvolvimento (PADI – certificações) e tempo na função (para aqueles que exercem cargos de confiança). Somados aos já existentes – avaliação de competências, tempo de Sebrae e escolaridade adicional –, constituirão o Placar Individual de Carreira, que possibilitará a cada colaborador se localizar no ranking que norteará sua ascensão.

Critérios claros e justos também estão presentes em outras mudanças relacionadas com a carreira dos colaboradores:

p A pontuação da escolaridade varia em função da relevância do curso para cada área de atuação, o que elimina distorções e possibilita a construção

de planos individuais de desenvolvimento, focados.

p As ações de desenvolvimento pactuadas no PADI e as certificações passam a ser pontuadas no Placar Individual de Carreira, o que dá sentido à superação de gaps de competência, coloca em relevância a meritocracia, premia esforços e estimula o aperfeiçoamento contínuo.

p A ascensão profissional ocorrerá a partir da posição do colaborador no ranking de seu espaço ocupacional, gerando motivação e concorrências transparentes, em


18

substituição a um processo centrado apenas na análise da Matriz de Prioridade Salarial de cada unidade.

O CAPÍTULO V – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS também apresenta alterações substantivas. A simplificação do processo de avaliação de competências é fundamental. Facilita a compreensão pelos interessados, aponta com clareza e objetividade os passos a serem dados, possibilita visibilidade total das performances, equaliza conceitos e foca especificamente, por meio das competências selecionadas, as atividades de cada colaborador.

Nessa simplificação, alguns pontos são muito relevantes:

p A alteração dos tipos de competências para Comportamentais, Técnicas e de Gestão, mudança conceitual que se alinha não apenas aos mais modernos modelos de gestão adotados no mercado, como também aos princípios do BSC-Balanced Scorecard. Essa mudança atende às necessidades da empresa, pois agiliza a definição das competências.

p A redução de cinco para quatro níveis de proficiência (Não Aplica, Desenvolvimento, Aplica e Supera), o que facilita a percepção do nível de atuação do colaborador, possibilita comparações mais consistentes e agiliza o direcionamento dos feedbacks.

p A diminuição do número de competências avaliadas, o que agiliza o processo e enfatiza os pontos mais importantes a serem considerados nos desempenhos.

p A inserção de competências comportamentais, que, ao permitir análise do

19

comportamento profissional dos colaboradores, colocam as atitudes no mesmo patamar de conhecimentos e habilidades como elementos fundamentais para a concretização das competências.

p A orientação – enfática – para que os feedbacks sobre o desempenho ocorram durante todo o período avaliativo, possibilitando ao avaliado a correção tempestiva de sua atuação. Os registros informatizados de ações relevantes ou inadequadas no dia a dia permitem mudanças imediatas, o que não era obtido quando o feedback ocorria somente ao final do ciclo avaliativo.

p A definição de que avaliações atípicas identificadas no balanceamento sejam reavaliadas pelo próprio gerente, com apoio da UGP, gestora do processo. Tal medida evita desgastes desnecessários para os avaliadores e avaliados e reduz possibilidades de superavaliações ou subavaliações.

O CAPÍTULO VIII – RECONHECIMENTO traz mudanças que abrangem o

detalhamento da remuneração variável, a atualização dos benefícios e a descrição de outras formas de reconhecimento, traduzindo as práticas atuais da empresa.

Todas as alterações contidas no SGP são resultado do trabalho de colaboradores e especialistas vinculados a todo o Sistema Sebrae, com a coordenação da UGP – Unidade de Gestão de Pessoas. As regras apresentadas no manual revelam sinergia em busca de sucesso para a empresa e para cada um de seus colaboradores.

O colaborador deve consultar o manual do SGP para conhecer mais profundamente as mudanças e avaliar os impactos delas para a própria carreira. Também é importante enviar sugestões – que devem ser encaminhadas diretamente à UGP –, exatamente como prática de construção da gestão participativa desejada na empresa. Afinal, esse tipo de gestão requer troca constante de informações e aperfeiçoamento contínuo dos procedimentos e dos atores.

EM SÍNTESE

20

Objetivos do SGP

p Construção de um modelo mais simples de carreira, com foco em desenvolvimento contínuo.

p Definição de critérios e indicadores objetivos para a avaliação de desempenho dos colaboradores e para crescimento na carreira.

p Oferta de modernas ferramentas gerenciais aos gestores.

p Introdução de certificação de conhecimentos como mecanismo adicional de desenvolvimento e ascensão profissional.

EM SÍNTESE

Vantagens do SGP

p Facilidade de compreensão por todos os envolvidos.

p Regras mais claras e objetivas de ascensão e aprimoramento da descrição das responsabilidades dos espaços ocupacionais.

p Estímulo permanente ao autodesenvolvimento e ao desenvolvimento continuado de competências.

p Processo de ascensão que estabelece a velocidade de evolução na carreira de acordo com a estratégia corporativa, vinculado ao orçamento.

21

Quadro Comparativo

SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDN

O pré-requisito de escolaridade para Analista Técnico II é ensino superior completo.

Acrescenta-se a exigência de pós-graduação lato sensu como pré-requisito de escolaridade para Analista Técnico II.

O pré-requisito para Analista Técnico III é pós-graduação lato sensu.

Acrescenta-se o pré-requisito de experiência em coordenação e gerenciamento de projetos ou equipes para Analista Técnico III.

SGP não define step para ingresso como empregado no Sebrae.

Definição de que o ingresso como empregado se dará preferencialmente no step inicial de cada espaço ocupacional ou nível.

Carreira de Assistente composta de 3 níveis, com 10 steps cada.

Sobreposição dos últimos steps de Assistente III com os primeiros steps de Analista I.

Carreira de Assistente composta de dois níveis, com 10 steps cada.

Não há mais sobreposição.

Os indicadores que compõem a análise de carreira dos empregados são avaliação de competências, tempo de Sebrae e escolaridade Adicional.

Os indicadores já existentes são aprimorados. Acrescentam-se três indicadores, que comporão o “Placar Individual de Carreira”:

Desempenho – metas individuais.

Ações de Desenvolvimento – PADI/Certificações.

Tempo na Função (apenas para empregados de carreira que exercem funções de confiança).

Critérios para a pontuação da escolaridade adicional não são diferenciados por relevância do curso para a área de atuação do empregado.

Pontuação da escolaridade varia em função da relevância do curso de pós-graduação para área que o colaborador atua.

EM SÍNTESE

22


As ações de desenvolvimento pactuadas no PADI não são pontuadas para fins de promoção na carreira.

As ações de desenvolvimento pactuadas no PADI e as Certificações passam a ser pontuadas no Placar Individual de Carreira.

A ascensão na carreira ocorre a partir da análise da Matriz de Prioridade Salarial de cada unidade.

A ascensão na carreira ocorrerá a partir da posição de cada colaborador no ranking do seu espaço ocupacional.

Avaliação de competências:

- Tipos de competências: genéricas, de espaço ocupacional, específicas e gerenciais;

- 5 níveis de proficiência, com 2 níveis de superação;

- Avaliações atípicas identificadas no Balanceamento são reavaliadas por um comitê de reavaliação;

- Feedback ocorre apenas ao final do processo de avaliação.

Simplificação do processo de avaliação de competências:

- Alteração dos tipos de competências para: comportamentais, técnicas e de gestão;

- Redução de 5 para 4 níveis de proficiência: Não Aplica, Desenvolvimento, Aplica e Superação;

- Diminuição da quantidade de competências avaliadas;

- Avaliações atípicas identificadas no Balanceamento serão reavaliadas pelo próprio gerente, com apoio da UGP;

- Feedbacks sobre o desempenho ocorrerão durante todo o período avaliativo de um ano, com registro em sistema informatizado a qualquer tempo, subsidiando o avaliado no seu desempenho.

23


Avaliação de Atitudes, que ocorre simultaneamente à Avaliação de Competências.

Os aspectos comportamentais foram inseridos na Avaliação de Competências, por meio das competências comportamentais.

Não há um cronograma definido para o processo de avaliação.

Definição de um cronograma formal para os ciclos de avaliação.

PALAVRAS-CHAVE

24

Alinhamento: direcionamento paralelo, com ponto de chegada e interesses convergentes. No Sebrae, ações desenvolvidas em diferentes áreas ou níveis hierárquicos caminham simultaneamente e se complementam para a conquista de um mesmo objetivo.

BSC-Balanced Scorecard: ferramenta gerencial por meio da qual é possível visualizar e acompanhar resultados. Trata-se de um conjunto de indicadores balanceados, desenvolvido em 1992 pelos norte-americanos Robert Kaplan e David Norton, professores da Universidade de Harvard, que traduz a missão e as estratégias da empresa sob quatro diferentes perspectivas: finanças, processos, clientes e crescimento. O Sebrae adaptou essas perspectivas à sua realidade, utilizando-as no desenvolvimento dos seus mapas estratégicos.

Certificações: comprovações de conhecimentos, traduzidas por atestados formais, resultantes de processos de validação desses conhecimentos antes apenas declarados. Modelo adotado em várias empresas para autenticar ou referendar conhecimentos específicos e práticos obtidos por seus colaboradores por meios informais ou não convencionais. A certificação profissional, para o Sebrae, é o reconhecimento formal e temporal dos conhecimentos dos seus colaboradores, independentemente da forma como tenham sido adquiridos, e por eles utilizados para viabilizar os objetivos estratégicos da empresa. O processo de certificação visa a subsidiar a política de ascensão profissional, a orientar os programas de qualificação, a estimular a formação continuada e a emprestar credibilidade aos serviços prestados pelo Sebrae às MPE e aos empreendedores individuais.

PALAVRAS-CHAVE

25

Competências: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, traduzido pelo desempenho profissional dentro de um contexto organizacional, gera resultados, agregando valor a pessoas e empresas.

Desempenho: atuação do colaborador que corresponde diretamente às entregas por ele efetuadas para a obtenção dos resultados estabelecidos pela empresa. No Sebrae os desempenhos são traduzidos pelos números retratados nas metas individuais.

Diretrizes estratégicas: pilares sobre os quais se assenta o direcionamento estratégico, documento

fundamental de planejamento que norteia as ações do Sistema Sebrae. Estabelecendo tais diretrizes, a

empresa procura se adequar aos novos cenários e cumprir sua missão de apoiar o desenvolvimento das micro e pequenas empresas brasileiras.

Espaço ocupacional: cargo amplo representado por um conjunto de responsabilidades e competências definidas de

acordo com a relevância dos resultados e da complexidade das ações. No Sebrae são dois os espaços ocupacionais, conforme o

SGP: Assistente e Analista Técnico.

Gaps de competências: lacunas entre as competências existentes e desejadas, nos âmbitos da organização ou dos colaboradores, para a obtenção dos resultados esperados.

Gestão do conhecimento: “Processo por meio do qual uma organização, de forma consciente e sistemática, coleta, organiza, compartilha e analisa seu acervo de conhecimentos para atingir

seus objetivos” (Falcão & Bresciani). “Conhecimento” pode ser interpretado como o fruto, o resultado de uma construção social. Os

indivíduos recebem um conjunto de informações e, interagindo com o meio onde vivem, as transformam em conhecimentos.

PALAVRAS-CHAVE

26

Impessoalidade: postura de não personalizar ou de não tornar algo pessoal. No SGP, é uma premissa que inibe características de personalismo, ou seja, meio para evitar atendimento a interesses, privilégios e prejuízos de caráter pessoal.

Indicadores: parâmetros ou medidas, de ordem quantitativa ou qualitativa, que são utilizados como base para análises de resultados e tendências. Por meio da leitura e interpretação de indicadores pode-se verificar o distanciamento entre determinada situação pontual e a situação desejada. No Sebrae eles são utilizados para o monitoramento dos objetivos estratégicos e para a medição da conquista de metas, por exemplo.

Meritocracia: modelo de gestão ou sistema administrativo em que os mais capazes ou aptos são escolhidos e promovidos na organização. O mérito é a base para a ascensão profissional dos colaboradores. Constitui um dos fundamentos da gestão por competências, modelo adotado no Sistema Sebrae.

Níveis de proficiência: graus de conhecimentos, capacidades, competências, habilidades e atitudes dos colaboradores, colocados em prática no seu cotidiano profissional.

Provimento: preenchimento, ocupação, nomeação de uma determinada pessoa para um espaço ocupacional.

Ranqueamento: estabelecimento de tabela classificatória, em ordem decrescente, que coloca em relevância os profissionais ou as empresas que conseguem melhores performances. Retrato pontual. Sistema adotado pelo Sebrae para as concorrências internas.

Sinergia: esforço simultâneo, ação conjunta para obter um desempenho superior ao demonstrado isoladamente, união de energias concentradas para alcançar um objetivo comum.

Planos individuais de desenvolvimento: caminhos alternativos e possibilidades que o colaborador pode estabelecer para seu aprimoramento profissional e para sua ascensão dentro da organização. Meio utilizado para o autodesenvolvimento e incentivado pelo Sebrae.

Valores organizacionais: crenças que distinguem uma organização das demais e estabelecem sua identidade empresarial. Devem ser referência para a atuação dos colaboradores. Em quaisquer procedimentos que eles adotem no contexto da empresa, tais valores devem se fazer presentes. Constituem elemento fundamental da cultura do Sebrae.

Série: DESEMPENHO

COMPETÊNCIAS

ASCENSÃO PROFISSIONAL

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

GESTÃO DE DESEMPENHO

CERTIFICAÇÕES

SGP 7.0

O Sebrae também preparou um vídeo para cada capítulo.

Fique atento ao lançamento desses vídeos e entenda como construir uma carreira de sucesso.

Entenda como o Sebrae comunicará o SGP 7.0

Comunicaremos o novo Sistema de Gestão de Pessoas por meio de SÉRIES.

Cada SÉRIE é composta de diversos CAPÍTULOS.

Este fascículo, SGP 7.0, corresponde ao primeiro capítulo da SÉRIE DESEMPENHO.

Em breve, mais um novo capítulo da série Desempenho: Ascensão profissional.

Maio 2012 - Ano I - Edição 1

Conheça o novo SGP 7.0

Mais objetivo, mais simples, mais transparente.

Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGP

Quadro sintetiza os principais avanços da 7ª versão do Sistema de Gestão de Pessoas.

O Sebrae e o SGP

Career

Fascículo 1 - Série: Desempenho - O Novo SGP