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Boletim TRAB-PREV-RH em 03.junho.2013

Enquanto isso na cidade do Rio, a população se prepara para receber ux turixtax : Um cidadão ficou surpreendido ao ser assaltado em inglês: "Give me the iPhone".

O cidadão assustado e perplexo, pergunta: "Porque tá me assaltando em inglês?"O vagabundo responde, cheio de razão: "Ixtô treinando pra Copa, merrrmão."

Calcule qual é o seu custo com o empregado doméstico pela nova leiA nova lei que amplia o direitos dos domésticos aumenta os custos desses funcionários para o empregador --com o acréscimo, por exemplo, das horas extras remuneradas.

A jornada de trabalho máxima permitida passa a ser de 44 horas semanais e 8 horas diárias.

O recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) torna-se obrigatório, mas ainda depende de regulamentação.

Na quarta-feira (22), o senador Romero Jucá (PMDB-RR) apresentou proposta de lei detalhando os novos direitos e estabelecendo uma alíquota mensal de FGTS sobre a Remuneração do doméstico que será usada como fundo para compor o valor da indenização para o caso de o trabalhador ser demitido ou mesmo pedir demissão.

Além disso, o texto estabeleceu novas alíquotas de contribuição para o FGTS e INSS. Para o INSS, o valor passou para 8% (em vez de 12%) e, para o FGTS, passou para 11,2% (em vez de 8%), sendo 8% da contribuição normal mais os 3,2% para a multa rescisória). A casa decimal para os valores do FGTS foi estabelecida por Jucá nesta quinta-feira (23).

Há ainda direito a adicional noturno de 20%. O projeto ainda precisa ser aprovado pelo Congresso e sancionado pela presidente da República.

Veja cálculo: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2013/05/1257269-calcule-qual-e-o-seu-custo-com-o-empregado-domestico-pela-nova-lei.shtml

Fonte: Folha de São Paulo - SP

Leia mais sobre o impacto da nova lei dos domésticos para o empregador:

Guia do empregador doméstico: como fazer o contrato?Guia do empregador doméstico: quais são as opções para manter o funcionárioGuia do empregador doméstico: veja opções para caso de demissão do funcionário

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SPED - EFD Social - e-Social - Status e Layout provisório

Postado por José Adriano em 31 maio 2013 às 10:30 Exibir blog

Com a implantação prevista para janeiro de 2014, o e-Social eliminará uma série de obrigações acessórias, como Gfip, GPS, Dirf, Caged, Rais e outras.

 Conforme já amplamente noticiado, o Governo Federal está implementando um grande projeto de unificação das informações relativas ao trabalhador, com a participação do Ministério do Trabalho e Emprego, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social e Secretaria da Receita Federal do Brasil.

Esse projeto propiciará aos Órgão de Governo, juntamente com os empregadores e empregados, acesso às informações hoje espalhadas em diversas entidades.

Com a implantação prevista para janeiro de 2014, o e-Social eliminará uma série de obrigações acessórias, como Gfip, GPS, Dirf, Caged, Rais e outras.

Esse esforço tem a participação, além das Entidades Governamentais, de Entidades representativas da Sociedade, e de empresas Piloto, conforme apresentado em http://www1.receita.fazenda.gov.br/sobre-o-projeto/parceiros.htm. 

Em janeiro deste ano, o coordenador da RFB, Daniel Belmiro, ministrou uma palestra no Fórum Trabalhista 2013, promovido pelo TI Rio em conjunto com o Sescon-RJ. Belmiro apresentou o SPED Social, o qual recentemente passou a ser chamado e-Social. Para assistir a palestra, clique aqui.

Posteriormente, a RFB disponibilizou à Fenainfo, arquivos provisórios em formato texto, para nortear os desenvolvedores de software.

Esses arquivos não são definitivos, podendo ser alterados na forma e no conteúdo.

Temos a promessa da RFB em receber o leiaute definitivo, em XML, juntamente com o Manual de procedimentos, tão logo fiquem prontos. Frisamos que os arquivos devem servir tão somente como balizadores.

Além disso, o Serpro deverá disponibilizar-nos um ambiente de pré-produção em época propícia para realização de testes.

Fiquem atentos.

http://www.fenainfo.org.br/noticias_ver.php?id=707

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Empresas precisam preparar funcionários para agir sob pressão O mercado vive bom momento, mas as empresas precisam assumir o papel de preparação de seus funcionários para diversas situações

28/05/2013 - Proativa Comunicação

A velocidade das informações no mundo atual exige que os profissionais e as empresas possam tomar atitudes em tempo real. Mas, além da agilidade, demanda-se que as decisões a serem tomadas sejam eficazes. Segundo a Ekoá Jogos Empresariais, alguns parâmetros podem ajudar muito em um momento definitivo.

Para Monclair Cammarota, coach credenciado pela Federação Internacional de Coaching e diretor executivo da Ekoá Jogos Empresariais, a primeira atitude antes da busca de uma solução é explorar diferentes pontos de vista sobre a mesma questão. “É muito provável que existam várias versões sobre o mesmo fato ou vários interesses. Para tomar a melhor decisão é importante entender as diferentes partes, mesmo que nem todos concordem”, explica.

Em seguida, outro parâmetro é ter em mente quais são os objetivos a serem atingidos e qual o impacto dessa decisão em relação às metas. Por último, é necessário saber quais condições obrigatoriamente precisam ser atendidas, já que muitos quesitos são desejáveis, mas podem ser suprimidas em relação a outras demandas que necessitam ser atingidas. O Brasil vive um momento favorável em relação à empregabilidade, mas muitos funcionários, em uma situação extrema, não possuem um poder de reação rápida.

“Esse é um desafio imenso que as empresas vivem. As corporações precisam assumir um papel de formadoras de força profissional e, por isso, é muito importante criar um ambiente de aprendizagem convidativo para, assim, atrair o interesse de seu público”, aponta Cammarota. A Ekoá, em seus jogos, fornece as ferramentas e os desafios para que os participantes desenvolvam o caminho e ensina eficiência construindo barcos sustentáveis, ensinamos trabalho em equipe construindo pontes, delegação e acompanhamento na guerra e persistência através de corridas.

Uma equipe é um sistema completo e cada um consiste em uma engrenagem. Para que as decisões sejam tomadas de forma rápida, os colaboradores precisam estar alinhados. “O jogo tem a capacidade de ensinar de forma abrangente, abarcando cognição e comportamento. É possível criar simulações de situações reais e assim os profissionais podem se experimentar em um ambiente controlado. Além disso, é possível treinar profissionais em um ambiente completamente diferente daquele que ele trabalha e trazendo desafios análogos aqueles que ele enfrenta no dia-a-dia”, completa Cammarota.

Quanto aos erros, eles são inerentes à vida e podem acontecer independente do tamanho ou tempo de vida da instituição. É importante desmitificar as falhas como algo a ser evitado a qualquer custo e punido com rigor. “Empresas que não erram, não arriscam o suficiente. Contudo, cada erro precisa levar a um aprendizado para que não se continue errando igual”, observa o diretor executivo. O gestor deve utilizar a regra da rapadura: doce com as pessoas, duro com os problemas. O superior deve criar um ambiente leve, pois já há uma tensão natural ao se tratar de erros e responsabilidade.

- Ekoá Jogos Empresariais – Com cinco anos de mercado, a Ekoá Jogos Empresariais atende empresas de médio e grande porte com soluções no formato de jogos customizados para desenvolver competências específicas de equipes. Genuinamente brasiliense, a empresa tem a capacidade de dar uma devolutiva individualizada para cada participante, mesmo treinando grupos de mais de 100 pessoas. Já treinou organizações como Banco Mundial, Banco do Brasil, Infinita, Sest/Senat, CNT, entre outras. No Distrito Federal, é a única empresa especialista na metodologia de utilização de jogos empresariais.

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Brasil é o segundo país com mais dificuldade para recrutar, diz estudo.

28/05/2013

SÃO PAULO - O Brasil é o segundo país do mundo onde as empresas  mais têm dificuldade para preencher vagas, pela segundo ano consecutivo. No país, 68% das companhias pesquisadas pela consultoria de recrutamento ManpowerGroup sentem o problema – quase o dobro da média mundial, de 35%. Em primeiro lugar está o Japão, onde 85% reclamam da falta de talentos.

Esse cenário afeta diretamente a capacidade de entregar resultados, segundo o estudo. No Brasil, 78% reportam que a incapacidade de encontrar talentos impacta de alguma forma a capacidade de responder as necessidades dos clientes – nas Américas como um todo, 52% sentem o mesmo. A pesquisa falou com 40 mil profissionais de 42 países durante o primeiro trimestre de 2013.

Em todo o mundo, entre as companhias com dificuldade para recrutar, 34% não conseguem preencher vagas por falta de competências técnicas, 32% reclamam que simplesmente não encontram candidatos, e 24% têm problemas em achar profissionais com a experiência necessária. No Brasil, os cargos mais difíceis de preencher são de técnicos, operadores de produção e profissionais da área de finanças e contabilidade.

Veja os 10 cargos mais difíceis de preencher no Brasil:

1. Técnicos2. Operadores de produção3. Contadores e profissionais de finanças4. Trabalhadores de ofício manual5. Operários6. Engenheiros7. Motoristas8. Secretárias, assistentes pessoais, assistentes administrativos e auxiliares de escritório9. Representantes de vendas10. Mecânicos

Fonte: Valor Econômico

Salário de brasileiro com ensino superior era 219,4% maior em 2011, diz IBGE

Postado por rt em 24 maio 2013 às 11:30

A diferença média de salário entre os brasileiros que têm diploma e os que não têm era de 219,4% em 2011, segundo dados do Cadastro Central de Empresas (Cempre), divulgados nesta sexta-feira (24) pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

A pesquisa reúne 5,1 milhões de empresas e organizações formais ativas, públicas e privadas, em todo o país.

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Segundo a pesquisa, em 2011, uma parcela de 82,9% dos assalariados no país não possuíam curso superior, enquanto 17,1% tinham graduação. Trabalhadores com nível superior ganhavam, em média, R$ 4.135,06 por mês, enquanto que os demais tinham um salário médio de R$ 1.294,70.

Na comparação entre homens e mulheres, o levantamento constatou que, entre 2010 e 2011, o aumento do número de mulheres ocupadas foi superior ao de homens: 5,7% e 4,7%, respectivamente. O gênero masculino, porém, ainda é proporcionalmente maior entre os trabalhadores: 57,7%.

No quesito remuneração, os homens continuam ganhando mais, com salários 25,7%, em média, maiores que o das mulheres.

SALÁRIO

A pesquisa revelou também que o salário médio do brasileiro cresceu 8,7% em termos reais (acima da inflação) entre 2008 e 2011. No período foram gerados 6,8 milhões de novos vínculos empregatícios.

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No ano de 2011, o comércio foi o setor que mais absorveu mão de obra. O segmento foi responsável pela ocupação de 8,5 milhões de pessoas, 18,9% do total de empregados. A indústria de transformação veio em segundo lugar, dando ocupação para 8,2 milhões (18,2%), seguida pela administração pública, com 7,7 milhões (17%).

No mesmo ano, os salário mais altos foram registrados no setor de eletricidade de gás, com média mensal de R$ 5.567,73, seguido pelo setor financeiro, de seguros e serviços relacionados, com média de R$ 4.213,65 por mês.

Já as piores remunerações foram registradas no setor de alojamento e alimentação (R$ 858,92, em média por mês), seguido pelo de atividades administrativas (R$ 1.110,16, em média).

Clique no mapa abaixo para ver os setores com melhor e pior remuneração em cada região do país. 

Para ter acesso ao mapa entre no link:

http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2013/05/1283850-salario-medio-...

Justiça do Trabalho e empresasRafael de Mello e Silva de Oliveira é advogado especializado em Direito do Trabalho e Sindical Empresarial

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou recentemente novas súmulas que afetam as relações trabalhistas. Embora o artigo 5º, II, da Constituição Federal de 1988 estabeleça que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei", as súmulas do TST demandam constante acompanhamento do entendimento jurisprudencial no que tange à prática trabalhista. Aplicadas como se possuíssem natureza de lei em sentido amplo, as súmulas do TST servem de referência na fiscalização procedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), nos entendimentos, inquéritos civis e ações públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT), bem como nos processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho em todas as instâncias e Tribunais.Os entendimentos sumulados conferem relativa segurança jurídica, na medida em que se tem a possibilidade de adequar procedimentos internos da empresa de acordo com tais verbetes, existindo razoável grau de certeza da atuação das autoridades nas questões objeto de súmula. Contudo, a relatividade da segurança jurídica é realçada pela possibilidade de cancelamento destes entendimentos, ou ainda alteração e revisão das súmulas, o que depende de procedimentos internos do órgão pleno do TST.Diferentemente da lei, a súmula não possui vigência ultrativa, representando entendimento jurisprudencial sobre determinada situação. Neste contexto, pode ocorrer hipótese em que a empresa seguia procedimento de acordo com a súmula e, havendo posterior alteração do verbete, tal procedimento se torna inadequado. Não é possível, neste exemplo hipotético, alegar que a empresa observava o entendimento jurisprudencial contemporâneo à prática, pois o novo entendimento se aplicará na análise de situações pretéritas.A alteração de súmulas do TST realizada em meados de 2012 (impossibilidade de redução de intervalo, proibição de dispensa de portador de HIV e de doença grave, manutenção de plano de suade de saúde em caso de afastamento e aposentadoria por invalidez, entre outros) traz mudanças que demandam das empresas adequação de procedimentos internos jurídicos e de

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recursos humanos, sob pena de serem penalizadas pela fiscalização e de responderem judicialmente pela não conformidade com o disposto em seus verbetes. Fonte: DCI – SP

Você sabe vender suas ideias?Aprenda como ser mais persuasivo

Num momento ou outro, profissionais de várias áreas se veem em situações que precisam sugerir e defender novas propostas no ambiente de trabalho. Porém, nem todo mundo consegue ser persuasivo o suficiente para convencer os colegas a aderirem a uma novidade. Por conta dessa dificuldade, boas ideias acabam sendo arquivadas.

Especialistas concordam que ser persuasivo não está no DNA das pessoas, mas que todos têm a capacidade neurológica de aprender as técnicas de convencimento. Veja algumas dicas listadas pelo site Exame.com:  ImiteFique perto de pessoas que sabem vender ideias e tente seguir essa postura: a impostação vocal e a lógica por traz da argumentação delas. Isso lhe dará uma base para traçar sua própria estratégia de apresentação e defesa de uma sugestão.   Treine a persuasãoTudo na vida exige prática e, para desenvolver a persuasão, o conselho é treinar o máximo que puder, já que nenhuma habilidade vem do nada. Comece tentando vender sua ideia para um desconhecido,  um amigo e até uma criança. Submeta a ideia à provaA dica aqui é conversar com outras pessoas e amigos sobre sua proposta e perguntar quais são as objeções à ideia. Com isso, você conseguirá ver os possíveis pontos fracos e melhorá-los antes de apresentar a novidade a seus colegas de trabalho. Encontre o momento propícioEvite contar sua ideia no café ou no elevador ou compartilhar a nova proposta em dias e horários nos quais as pessoas estejam atarefadas ou nervosas. O recomendado é agendar um horário tranquilo para expor a nova sugestão. Engaje o outroEnvolva a pessoa que precisa ser convencida no contexto em que a proposta foi concebida. Tente fazer com que ela se identifique com o projeto e se imagine trabalhando nele. Assim, são maiores as chances de a pessoa gostar da sua ideia.

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Período de benefício não renovado pela previdência social - Suspensão do contrato de trabalho

Fernando Paulo da Silva Filho*

1 - Do tema

A indagação jurídica se refere a trabalhador que afastado pelo INSS passa a perceber auxílio-doença. Vencido o prazo para percepção de tal benefício, constata o empregador por via médica comum, que o empregado não apresenta condições de trabalho e que a alta concedida pelo INSS contrasta com a condição de enfermidade do segurado. Este impasse não apresenta solução legislativa clara, restando a discussão jurisprudencial e doutrinária de como devem os envolvidos lidar com o período de "limbo" onde o empregado tem alta do INSS mas clinicamente não tem condições de trabalho.

Situações como esta infelizmente vêm se repetindo com certa frequência no meio laborista, ou seja, o trabalhador recebe alta através da perícia médica previdenciária, é considerado apto para o trabalho pelo órgão previdenciário, mas, o empregador, submetendo-o a exame médico readmissional, que o tem como inapto para o trabalho, não permite o seu retorno.

Trata-se, pois de uma das grandes questões que envolvem a seara do Direito do Trabalho e Previdenciário, ou seja, sobre o que ocorre em caso de alta médica a trabalhador que recebia auxílio-doença ou que tenha requerido tal benefício e não tenha sido atendido e que venha a recorrer de qualquer uma dessas decisões.

Essa dúvida da obrigatoriedade da volta ao trabalho de forma imediata não aflige apenas o trabalhador que não tem condições de saúde para retornar ao seu posto de trabalho, mas atinge diretamente o seu empregador que, em tese, deveria ser o sujeito passivo da discussão, sendo ativos o trabalhador e o órgão previdenciário.

A quem cabem as providências para solução do impasse?

- Ao empregado (pedidos administrativos e judiciais para renovação do benefício)?

- Ao empregador (inclusão do empregado em Folha e pagamento dos salários e/ou solicitação ao INSS para revisão do caso)?

- Ao INSS (reavaliação administrativa do real estado médico do segurado)?

- Ao Judiciário por provocação das partes através das Varas Acidentárias?

Tecemos neste trabalho algumas considerações sobre o tema por termos verificado que a questão está pouco discutida nas esferas próprias, sendo certo que, talvez, devesse mesmo ser objeto de legislação específica de iniciativa congressual ou regulamentação pela Previdência Social já que, o que se vive hoje é uma insegurança jurídica do segurado que transborda ao empregador em claro prejuízo de ambos.

2 - Histórico

Implantado pelo INSS em 2005 por meio da Orientação Interna nº 130, o programa, também conhecido como Data de Cessação do Benefício (DCB), Data Certa ou Alta Programada, modificou o procedimento utilizado pelo INSS para a concessão de auxílio-doença aos usuários comprovadamente incapazes para o trabalho. Pelo Copes, os médicos peritos fixavam uma data futura para a cessação do benefício, mesmo constatada a incapacidade do segurado. Caso a incapacidade laboral persistisse, o segurado deveria ingressar com pedido de reconsideração.

Destaca-se que no caso de indeferimento de perícia inicial do benefício de auxílio-doença poderá ser interposto recurso à JR/CRPS - Junta de Recursos do Conselho de Recursos da Previdência Social, no prazo de 30 dias contados da comunicação da conclusão contrária.

Por decisão da Justiça Federal, o INSS passou a cumprir determinação, no sentido de que, uma vez apresentado pelo segurado pedido de prorrogação do auxílio-doença, o INSS deve manter o pagamento do benefício.

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Quando o benefício de auxílio-doença é concedido o trabalhador tem uma data de alta programada. O segurado que não tem condições de retornar ao trabalho nessa data prevista pela perícia tem direito a pedir prorrogação. Se a nova perícia é marcada para uma data futura o INSS tem que continuar pagando o benefício até o dia marcado. Veja-se Resolução do INSS de 2010:

RESOLUÇÃO INSS/PRES Nº 97, DE 19 DE JULHO DE 2010 - DOU DE 20/07/2010.Retificado no Dou de 22/07/2010Define procedimentos relativos ao pagamento de beneficiários de auxílio-doença, em cumprimento a sentença relativa à Ação Civil Pública nº 2005.33.00.020219-8.FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei nº 8.213, de 24 de julho e 1991, Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, e Ação Civil Pública nº 2005.33.00.020219-8, Sentença nº263/2009.O PRESIDENTE SUBSTITUTO DO INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL - INSS, no uso da competência que lhe foi conferida pelo Decreto nº 6.934, de 11 de agosto de 2009,Considerando a necessidade de definir a forma de pagamento dos benefícios de auxílio-doença, conforme determina a sentença nº 263/2009 relativa à Ação Civil Pública - ACP nº 2005.33.00.020219-8, resolve:Art. 1º Estabelecer que no procedimento de concessão do benefício de auxílio-doença, inclusive aqueles decorrentes de acidente do trabalho, uma vez apresentado pelo segurado pedido de prorrogação, mantenha o pagamento do benefício até o julgamento do pedido após a realização de novo exame médico pericial.Art. 2º O INSS e a DATAPREV adotarão medidas necessárias para o cumprimento desta resolução.Art. 3º Esta Resolução entra em vigor nesta data.

Assim, a partir de 21 de julho de 2010 o INSS passou a adotar procedimento no sentido de que todos os segurados que fizeram o pedido de prorrogação do beneficio, mas não conseguiram agendar nova perícia não ficaram sem o recebimento do auxílio-doença. Até então, se a perícia não fosse realizada até a data estipulada para a cessação, o pagamento não era garantido até a realização de novo exame. Caso a licença fosse prorrogada por existência de incapacidade laboral, o segurado recebia retroativamente à data da suspensão até a nova data fixada.

A mudança no INSS somente ocorreu por imposição da sentença da 14ª Vara da Justiça Federal na Bahia, válida para todo o território nacional e atende pedido de dezenas de ações civis públicas propostas em todo o Brasil.

O INSS, através das Instruções Normativas nºs 64, de 31-1-2013 e 65, de 7-2-2013, alterou dispositivos da Instrução Normativa 45 INSS/2010, que trata da manutenção do auxílio-doença.

3 - Discussão - visão patronal

Inicialmente, há de se ressaltar que se verifica da análise dos artigos 476 da CLT e 60 da Lei nº 8.213/91 que o afastamento previdenciário por motivo de doença, a partir do 16º dia, é causa de suspensão do contrato de trabalho.

Leciona Maurício Godinho Delgado que:

"Em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato, etc."

Concedida a alta médica pelo o INSS, o benefício, em tese, deve ser cancelado. Para que o pagamento continue, é necessário que, na perícia médica, seja constada a permanência da incapacidade para o trabalho. Assim, se o segurado se mostra incapacitado por atestado médico mesmo com o indeferimento por parte da Previdência, NÃO É POSSÍVEL o seu retorno ao trabalho, motivo pelo qual o entendimento empresarial se fixa no sentido de que não deve o empregador recolocá-lo em trabalho, cabendo ao empregado buscar na via administrativa ou judicial junto ao INSS o prosseguimento do benefício já que para a empresa o contrato encontra-se SUSPENSO, ou seja, sem obrigação contratual como salários, etc.

Nessa linha, a verdade é que o trabalhador se vê em verdadeiro limbo jurídico, qual seja. Inapto, não poderia retornar ao trabalho; afastado do trabalho, não consegue obter o benefício previdenciário. Todavia, não se justifica a obrigação de a empresa efetuar o pagamento dos salários, e demais consectários legais, no período em que o trabalhador deveria estar recebendo benefício previdenciário, em virtude de ausência de amparo legal.

O fato de o empregado não ter usufruído de qualquer benefício durante o período do seu afastamento, não representa dizer, contudo, que a empresa deva arcar com o pagamento dos salários, até porque poderia o

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empregado, em querendo, ajuizar Ação Acidentária em face da Autarquia Federal, com vistas a obter o reconhecimento do benefício de auxílio-doença. De ver-se que, no caso, trata-se de hipótese de verdadeira suspensão do contrato de trabalho, modalidade esta em que não há efetiva prestação de serviços, pelo que não se autoriza o pagamento de salários, e, tampouco, a contagem do tempo de serviço.

O período de licença/afastamento pelo INSS decorrente da aplicação dos arts. 59 a 64 da Lei nº 8.213/91 determina que: enquanto o empregado estiver incapacitado para o trabalho terá direito a percepção de um benefício - auxílio-doença - a cargo da Previdência Social, sendo considerado licenciado da empresa (art. 63, L. nº 8.213/91), ou seja, nos termos do art. 476 da CLT o empregado é considerado "em licença não remunerada.

Dispõe a legislação previdenciária (Lei nº 8.213, de 24/07/1991) que: a) a empresa que possui Serviço Médico próprio ou em convênio tem a faculdade legal de aceitar ou recusar atestados médicos emitidos pelas demais instituições de saúde, inclusive aquelas vinculadas ao Sistema Único de Saúde, administrado pelo INSS; b) a responsabilidade ao empregador pelo pagamento dos salários, em caso de enfermidade do empregado, se resume aos 15 (quinze) primeiros dias do afastamento.

Como é cediço, muitas vezes o INSS não concede o benefício auxílio-doença a trabalhadores que não têm a menor condição de trabalho e esses segurados têm o direito de insistir na manutenção do seu benefício, nas searas administrativa e judicial. Indeferido o benefício de forma administrativa, deve o segurado ingressar com Ação Acidentária visando realização de perícia em juízo, permanecendo o contrato de trabalho SUSPENSO, dada a real impossibilidade de contraprestação de serviço. Veja-se algumas ementas tratando do tema na linha da visão patronal:

"SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. AUXÍLIO-DOENÇA. A fruição do benefício previdenciário auxílio-doença pelo autor decorre da relação jurídica existente entre o segurado e o órgão previdenciário, não havendo fundamento legal para impor à empresa o dever de comunicar o empregado sobre sua situação perante o INSS" (TRT-SP-2ª Região-Proc. 00684005420065020041-Ac. 17ª Turma 20121408633-Rel. Desemb. Soraya Galassi Lambert-Publ. no DOE de 14.12.2012)."Acordão de Tribunal Regional do Trabalho - 4ª Região (Porto Alegre - RS), 08 de Setembro de 2011:DOENÇA COMUM. SUSPENSÃO DO CONTRATO. INCAPACIDADE LABORATIVA NÃO RECONHECIDA PELO INSS. Espécie em que, embora o INSS não tenha concedido a prorrogação do auxílio-doença ao autor, o mesmo continua incapacitado para o trabalho, sendo inviável seu retorno às atividades laborais na reclamada. Resta mantida, portanto, a suspensão do contrato de trabalho, sendo deferida ao autor prestação jurisdicional alternativa no sentido de determinar à reclamada novo encaminhamento de solicitação de benefício previdenciário junto ao INSS, no intuito de possibilitar ao empregado rever sua situação jurídica junto àquele Órgão"(Processo Nº: 0000064-50.2010.5.04.0801-RO)."Quando houver a suspensão do contrato de trabalho, não há falar-se em pagamento de salários por parte da empresa"(TRT-SP-2ª Região-Proc. 01728007520085020033-Ac. 17ª Turma 20110478163-Rel. Desemb. Sergio J. B. Junqueira Machado-Publ. no DOE de 26.04.2011)."0000148-29.2010.5.03.0106 RO (00148-2010-106-03-00-4 RO)-Data de Publicação:17/02/2011-Órgão Julgador: Oitava Turma-Relator: Convocado Milton V.Thibau de Almeida-Revisor: Marcio Ribeiro do Valle-Tema: AUXÍLIO-DOENÇA - SALÁRIO - RESPONSABILIDADE-Divulgação: 16/02/2011. DEJT. Página 136. Boletim: Não. EMENTA: AUXÍLIO DOENÇA - ALTA MÉDICA ANTES DA RECUPERAÇÃO DO EMPREGADO - IMPOSSIBILIDADE DE IMPOSIÇÃO DE SALÁRIOS AO EMPREGADOR. Não existe qualquer preceito de lei que imponha à empresa aceitar o segurado empregado de volta ao emprego ainda convalescente da moléstia ou enfermidade, que impôs a suspensão do contrato de trabalho. Do 16º (décimo sexto) dia do afastamento do emprego por motivo de saúde em diante, a responsabilidade pelo pagamento dos salários é do INSS, dela não se eximindo pela mera concessão de alta médica antes da hora"((TRT da 3.ª Região; Processo: 00148-2010-106-03-00-4 RO; Data de Publicação: 17/02/2011; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Convocado Milton V.Thibau de Almeida; Revisor: Marcio Ribeiro do Valle; Divulgação: 16/02/2011. DEJT. Página 136)

Frise-se que o artigo 76-A do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999), tão somente, prevê a faculdade de a empresa protocolizar requerimento de auxílio-doença de seu empregado, não impondo qualquer obrigação no sentido de solicitar prorrogação de benefícios e/ou reconsideração de decisões, tampouco de informar o empregado sobre a cessação de benefícios e/ou decisões do órgão previdenciário, daí ser do empregado a iniciativa da busca da manutenção de seu benefício que julga cancelado de forma equivocada pelo órgão previdenciário.

Do 16º (décimo sexto) dia do afastamento do emprego por motivo de saúde em diante, a responsabilidade pelo pagamento dos salários é do INSS, dela não se eximindo pela mera concessão de alta médica antes do tempo adequado, necessário à recuperação integral do empregado.

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Portanto, nessa hipótese, a lesão de direito acaba sendo perpetrada pelo INSS e não pelo empregador, pelo que a Justiça do Trabalho sequer tem competência "ex ratione materiae" para impor a este o pagamento de benefício previdenciário sonegado, pela autarquia previdenciária durante o período do afastamento.

Mesmo que o INSS não conceda o benefício auxílio-doença, o segurado tem o direito de recorrer de tal decisão e o empregador não pode, simplesmente por impossibilidade humana, reincluir o trabalhador em suas atividades, notadamente porque estará o empregado amparado por atestado médico legítimo, seja da própria empresa ou de particular, contrariando posição previdenciária, restando cristalina a impossibilidade de trabalho e resultando na automática manutenção da suspensão do contrato de trabalho na forma da CLT, sendo que o empregador não pode demitir o trabalhador e nem este pode cobrar os salários dos meses em que ficar sem trabalhar em caso de indeferimento definitivo do benefício.

4 - Discussão - visão laboral

Como dito alhures, a matéria não encontra guarida firme na legislação ou normas da previdência levando toda a questão ao campo interpretativo, razão pela qual a visão laboral tangencia a inexistência de suspensão do contrato e tende a considerar que o empregador seria responsável pelas obrigações contratuais durante a discussão administrativa ou judicial da concessão ou não do benefício previdenciário.

A tese é de que, o que vem acontecendo, é que o contrato de trabalho tem permanecido no limbo, situação em que o empregado, que já não mais recebe o benefício previdenciário, passa também a não auferir salário, ficando totalmente desamparado financeiramente.

Assim, embora não estando a empresa impelida a aceitar em seus quadros pessoa que sabidamente tem sua saúde comprometida, e, divergindo das conclusões das perícias do INSS, pela aptidão do obreiro para o trabalho, e ainda, ciente de que o trabalhador teve a prorrogação do auxílio-doença negada, deveria a empresa, segundo a tese laboral, dar solução ao contrato de trabalho, com a continuação da prestação de serviços e pagamento de salários ou, a extinção do mesmo.

De se destacar posicionamento adotado pelo MM. Ministro Maurício Godinho Delgado, segundo o qual a ordem jurídica, em algumas das hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, atenua "as repercussões drásticas da suspensão contratual. Considera o Direito do Trabalho que, em tais casos, o fator suspensivo é de tal natureza que seus efeitos contrários ao trabalhador devem ser minorados, distribuindo-se os ônus da suspensão também para o sujeito empresarial da relação empregatícia. Afinal, os fatos suspensivos aqui considerados são alheios à vontade obreira, sendo que, em alguns dos casos indicados, são fatores francamente desfavoráveis à pessoa do trabalhador" (Curso de Direito do Trabalho, pág, 1057, 3ª edição, 2004, LTr),

Em favor da tese laboral, podem ser mencionados os seguintes julgados:

"INDEFERIMENTO DE AUXÍLIO-DOENÇA E DO RESPECTIVO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO. CAUSA NÃO SUSPENSIVA DO CONTRATO DE TRABALHO. PAGAMENTO DE SALÁRIO. OBRIGAÇÃO INERENTE AO LIAME EMPREGATÍCIO QUE CONTINUA EM VIGOR. O indeferimento de auxílio-doença e do respectivo pedido de reconsideração pelo INSS mantém a vigência das obrigações inerentes ao liame empregatício, vez que no período em que tramita o requerimento administrativo o trabalhador continua à disposição do empregador. Devido, por conseguinte, o pagamento dos salários respectivos ao interregno, vez que não configuradas quaisquer das hipóteses de suspensão do contrato de trabalho" (TRT-SP-2ª Região-Proc. 02567004620075020079-Ac. 11ª Turma 20120968120-Rel. Desemb. Sergio Roberto-Publ. no DOE de 28.08.2012)."Não há previsão legal para a suspensão do contrato de trabalho na hipótese de interposição de recurso contra a decisão administrativa" (TRT-SP-2ª Região-Proc. 20120012358-Ac. 17ª Turma 20120409164-Rel. Desemb. Sergio J. B. Junqueira Machado-Publ. no DOE de 20.04.2012)."SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. DEVER DE REINTEGRAÇÃO IMEDIATA DO EMPREGADO. Dispõe o artigo 63, da Lei 8212/91, cujo redação é transcrita no artigo 80, do Decreto 3048/99 que "O segurado empregado em gozo de auxílio-doença será considerado pela empresa como licenciado". Considerando-se que o empregado em auxílio-doença é considerado licenciado tem-se, como única peroração lógica que, "contrario sensu", findo o benefício previdenciário, cessa o período de suspensão e o contrato tem sua vigência retomada incontinente e, por conseqüência, devem ser adimplidas todas as obrigações legais e contratuais existentes entre as partes, eis que se considera de forma automática o empregado à disposição do empregado" (TRT-SP-2ª Região-Proc. 00285006920095020361-Ac. 4ª Turma 20110199043-Rel. Desemb. Ivani Contini Bramante-Publ. no DOE de 04.03.2011)."0000577-85.2011.5.03.0065 RO (00577-2011-065-03-00-1 RO)-Data de Publicação:11/11/2011-Órgão Julgador:

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Primeira Turma-Relator: Marcus Moura Ferreira-Revisor:Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri-Tema: SALÁRIO- ETENÇÃO-Divulgação:10/11/2011. DEJT. Página 127. Boletim: Sim. EMENTA: RETENÇÃO SALARIAL INJUSTIFICADA - CONDENAÇÃO AO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS RETIDOS MANTIDA. Esgotado o período de suspensão do contrato de trabalho, a regra impositiva de pagamento de salários volta a ter eficácia, mormente quando há prova inconteste, como in casu, de que o obreiro se apresentou imediatamente ao serviço para retorno às atividades laborais. Nesse contexto, se a empregadora entendia que o empregado ainda não teria condições de saúde adequadas a uma rotina laboral, caberia a ela, para se eximir de sua obrigação de pagamento de salários, recorrer contra a decisão do INSS de cessação do referido benefício previdenciário, da qual resultou o término do período de suspensão do contrato de trabalho. Não tendo a reclamada assim procedido, deve arcar com a indenização relativa aos salários injustificadamente retidos, nos termos da condenação imposta em primeiro grau" (TRT da 3.ª Região; Processo: 00577-2011-065-03-00-1 RO; Data de Publicação: 11/11/2011; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Marcus Moura Ferreira; Revisor: Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri; Divulgação: 10/11/2011. DEJT. Página 127)

5 - Da conclusão

Da análise isenta de tudo que se discutiu nessa despretensiosa discussão, sempre com as vênias de quem pensa de forma diversa, a visão que nos parece conter maior robustez jurídica é a de que, de fato, se o contrato foi suspenso a partir do 16º dia de licença médica, tal suspensão somente será liquidada quando segurado e órgão previdenciário, seja pela via administrativa, seja pela via judicial, definirem a real situação do trabalhador, cabendo ao empregador tão somente cumprir o que determina a legislação quanto a sua atuação diante de contrato suspenso, não podendo recolocar em seus quadros empregado inapto e enfermo, sob pena de se ver sujeito a outras penalidades advindas de órgãos administrativos e judiciais, incluído indenizações por não observância da dignidade humana que certamente seria ferida em casos da espécie.

 Fernando Paulo da Silva Filho*

- Publicado pela FISCOSoft em 29/05/2013

"Empregadores que não se adequarem ficarão impossibilitados de usar o canal de Conectividade Social da Caixa"Agora é para valer. Termina no dia 30 de junho o prazo para que as empresas que tem até dez funcionários, exceto as optantes pelo Simples, obtenham a sua assinatura digital. Quem não se adequar não poderá usar o canal de Conectividade Social ICP-Brasil, da Caixa Econômica Federal (CEF). Segundo o presidente do Sindicato das Empresas de Consultoria, Assessoria, Perícias e Contabilidade de Londrina (Sescap), Marcelo Odetto Esquiante, a Caixa vem cobrando a assinatura digital desde 2011. "O prazo dado pela Caixa está no fim e muita gente ainda não tem a assinatura. E, sem ela, a empresa estará impedida de acessar o canal de Conectividade Social, trazendo muitos transtornos tanto para os empresários como para seus contadores", diz Esquiante.

O certificado digital é um documento eletrônico que identifica, de forma segura, pessoas ou empresas no mundo virtual, funcionando como uma carteira de identidade digital e, por isso, é fundamental no canal Conectividade Social.

Com validade jurídica, oferece identificação segura na troca virtual de documentos, mensagens e dados. O uso do certificado digital proporciona ainda outras vantagens como redução de custos, autenticidade e diminuição de fraudes na comunicação eletrônica.

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Nesta etapa estão obrigadas a fazer a assinatura digital para acessar o Canal as empresas que possuem até dez funcionários, exceto as optantes pelo Simples. Por meio do canal os empregadores, podem fazer os recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), enviar arquivos de Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip), a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF) e receber os relatórios da Caixa Econômica Federal. Mas, para usá-lo, as empresas precisam providenciar um certificado digital que, neste caso especificamente, serve como chave de acesso ao canal Conectividade Social ICP-Brasil no site da Caixa.

"Veja o caso de uma pessoa física que tem uma chácara e nela uma pessoa trabalhando. Como o empregador não pode ser enquadrado no sistema tributário do Simples Nacional, para fazer a folha de pagamento, depositar o FGTS, ele precisará ter a assinatura digital. O fato é que hoje todos, sejam empresários ou pessoas físicas, precisam ter a certificação digital. Em breve todas as transações bancárias, cartorárias, relações com os governos, etc, vão exigir a certificação, por isso, quanto antes as pessoas aderirem, menos dor de cabeça no futuro", explica Esquiante.

Segundo a agente de Validação de Certificação Digital da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (Fenacon) em Londrina, Ofélia Ester Lafani Nogueira, a procura pela assinatura digital deve aumentar muito nas próximas semanas, principalmente por causa da regulamentação das novas regras para as empregadas domésticas. "Com a regulamentação, a empregadora, para fazer o depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, terá que ter essa nova assinatura. Sem ela o procedimento não poderá serrealizado", destaca Ofélia Nogueira.

Nos últimos meses a agência certificadora da Fenacon, que funciona em parceria com o Sescap de Londrina, tem feito cerca de 400 assinaturas digitais por mês, mas este número deve crescer muito com a nova exigência da Caixa Econômica. "Por isso, é melhor não deixar para a última hora", alerta Ofélia Nogueira.

Fonte: Folha de Londrina – PR

CUIDADO COM A "ZONA DE CONFORTO" - VOCÊ PODE ESTAR PRESO SEM SE DAR CONTA

Sergio Ferreira Pantaleão

Dada a condição econômica da grande maioria dos brasileiros e da falta de perspectiva que muitos enfrentaram durante a infância e adolescência, conseguir terminar uma faculdade e ter uma renda considerada razoável hodiernamente que possibilite adquirir sua casa própria, pagar os estudos dos filhos e viajar anualmente nas férias com a família seria algo para se afirmar "sou bem sucedido e isso me basta".

Isto pode levar a concluir que os sonhos foram alcançados e que ficar na "zona de conforto" mantendo os mesmos locais de programas semanais, vendo as mesmas pessoas, onde tudo é previsível e cada passo possa ser dimensionado, é tudo que se deseja preservar.

Quando qualquer situação adversa se apresenta frente a esta realidade criada, tem-se a sensação de que tudo ficou fora de controle, momento que exige maior dedicação, maior esforço e atenção para superar as adversidades, o que traz amadurecimento, experiência em lidar com situações imprevisíveis, superação e crescimento como ser humano.

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Se estas reviravoltas não acontecem, inconscientemente você se torna "preso", limitado a uma ideia de que já chegou ao seu limite e que tudo o que se poderia fazer, parece já ter sido feito, sem saber que ainda há um gigante adormecido que precisa ser despertado.

Muitas vezes este despertar só acontece a partir de um novo desafio, quando uma nova e desconhecida realidade lhe é apresentada e a única saída, é enfrentar e superar o obstáculo ou definhar-se por desconhecer a própria força.

Para reforçar esta ideia, importante mencionar aqui um pequeno trecho de um livro que traz a seguinte reflexão:

"Você já observou o elefante no circo? Durante o espetáculo, o enorme animal faz demonstrações de força descomunais. Mas, antes de entrar em cena, permanece preso, quieto, contido somente por uma corrente que aprisiona uma de suas patas a uma pequena estaca cravada no solo. A estaca é só um pequeno pedaço de madeira. E, ainda que a corrente seja grossa, parece óbvio que ele, capaz de derrubar uma árvore com sua própria força, poderia, com facilidade, arrancá-la do solo e fugir.

Que mistério! Por que o elefante não foge?

Há alguns anos descobri que, por sorte minha, alguém havia sido bastante sábio para encontrar a resposta: o elefante do circo não escapa porque foi preso à estaca ainda muito pequeno.

Fechei os olhos e imaginei o pequeno recém-nascido preso: naquele momento, o elefantinho puxou, forçou, tentando se soltar. E, apesar de todo o esforço, não pôde sair. A estaca era muito pesada para ele. E o elefantinho tentava, tentava e nada. Até que um dia, cansado, aceitou o seu destino: ficar amarrado na estaca, balançando o corpo de lá para cá, eternamente, esperando a hora de entrar no espetáculo.

Então, aquele elefante enorme não se solta porque acredita que não pode. Para que ele consiga quebrar os grilhões é necessário que ocorra algo fora do comum, como um incêndio por exemplo. O medo do fogo faria com que o elefante em desespero quebrasse a corrente e fugisse.

Isso muitas vezes acontece conosco! Vivemos acreditando em um montão de coisas “que não podemos ter”, “que não podemos ser”, “que não vamos conseguir", simplesmente porque, quando éramos crianças e inexperientes, algo não deu certo ou ouvimos tantos “nãos” que “a corrente da estaca” ficou gravada na nossa memória com tanta força que perdemos a criatividade e aceitamos o “sempre foi assim”.

Poderia dizer que o fogo para nós seria: a perda de um emprego, doença de alguém próximo sem que tivéssemos dinheiro para fazer o tratamento, ou seja, algo muito grave que nos fizesse sair da zona de conforto.

A única maneira de tentar de novo é não ter medo de enfrentar as barreiras, colocar muita coragem no coração e não ter receio de arrebentar as correntes! Não espere que o seu "circo" pegue fogo para começar a se movimentar. Vá em frente!." Autor: Jorge Bucay (Livro: O Elefante Acorrentado).

Não se acostume com as correntes que você mesmo ou outros lhe impuseram.  As correntes são apresentadas de inúmeras formas:

a) O governo que nos sufoca com a imposição de impostos exorbitantes, com desvio de verbas que deveriam retornar em nosso benefício e por isso justificamos a falta de recursos;

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b) A sociedade que impõe preconceitos e mesmo sabendo que não deveriam existir, permitimos que sirvam como barreiras para conquistar um sonho pessoal ou profissional;

c) A família que nos vê como fracassados ou nos desincentiva com argumentos mesquinhos como "isso não é para seu bico";

d) O gestor que boicota ou cria empecilhos para nosso desenvolvimento profissional, podando nossas oportunidades de ascensão na empresa, além de outras inúmeras situações.  

Não fique preso a estas amarras, não se deixe acomodar e cuidado com a "zona de conforto", não espere uma dificuldade para rompê-las, faça já, mova-se!

Talvez você esteja deixando de contribuir significativamente com uma ideia, um projeto, um sonho adormecido que uma vez posto em prática, poderá transformar a sua realidade e até daqueles que um dia, o tinha como desacreditado.

Acredite em seu potencial e busque oportunidades onde possa utilizá-lo. Você é o único que pode provar que está certo, ninguém o fará em seu lugar.

Tenha certeza que grandes nomes, profissionais hoje reconhecidos e referências de atitude, perseverança e sucesso, também enfrentaram estas correntes, mas transcenderam estes obstáculos e conquistaram seus sonhos que, como seres humanos que são, se renovam a cada momento.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 25/05/2013

Você acha que um copo plástico é apenas um copo plástico? Para cada quilo de plástico produzido, seis quilos de CO2 são liberados na atmosfera

28/05/2013 - Vervi

Por Jimmy Cygler*

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Ontem fui ao laboratório fazer exames de saúde. Após ter as ampolas de sangue recolhidas, e esfomeado por horas de jejum, resolvi visitar a lanchonete do local. Ao meu lado, uma mãe de cabelos brancos e quem parecia ser seu filho, barbudo, uns 40 anos, também se sentavam para comer. Entre uma golada e outra de café, reparei no comportamento do rapaz quando se levantou para pegar mais suco. Em vez de um copo plástico, ele trouxe dois, um embaixo do outro - o que nem se justificava para aplacar uma eventual temperatura muito quente. Ao fim daquele lanche rápido, o que deveriam ser dois copos eram, na verdade, oito.

É muito possível que o meu companheiro de cantina não tenha consciência de que ele colaborou para que exista quatro vezes mais petróleo extraído das profundezas de nosso planeta; quatro vezes mais coleta de lixo; quatro vezes mais desperdício de energia para recolhê-lo; lixões quatro vezes mais abarrotados; quatro vezes menos tempo de vida para a Terra. Hoje, ainda não é possível responsabilizá-lo. Isso porque até agora, a humanidade seguiu os princípios da abundância para se firmar enquanto espécie. Ainda não conseguimos perceber que a água está acabando porque hoje ela escorre de forma abundante em nossos chuveiros, tanques e torneiras. Mas dentro de 20 anos, a demanda por água será 40% maior do que a sua oferta. Daqui para frente, portanto, é preciso adotar um princípio de vida exatamente oposto se quisermos sobreviver enquanto espécie: o da escassez.

Todos os dias, 250 mil bebês nascem em todo o mundo, enquanto a média de mortes gira em torno de 150 mil. No último Dia das Bruxas, a Terra ultrapassou a marca dos 7 bilhões de habitantes. Até 2100, segundo o último relatório do Fundo de População das Nações Unidas, devemos passar dos 10 bilhões e até chegar perto dos 15. Esses dados são alarmantes se pensarmos que, apenas com o número de moradores atual, o planeta demora 18 meses para repor os recursos consumidos em 12 meses. E pouca gente sabe que a elevação da temperatura global, causada pelo incessante envio de CO2 à atmosfera, está diretamente ligada à uma possível falta de alimentos para a população terrestre no futuro. Se o clima médio do planeta ficar 5,8 graus mais quente nos próximos cem anos, conforme foi previsto pelo Painel Intergovernamental de Mudanças Climáticas da ONU, as plantações de arroz, soja e milho serão reduzidas pela metade. Essa quantidade de comida pode ter que ser suficiente para alimentar o dobro de indivíduos que existem agora.

Para cada quilo de plástico produzido, seis quilos de CO2 são liberados na atmosfera. Tudo está interligado em uma mesma lógica ambiental que funciona de forma praticamente matemática e explica por que o meu companheiro de cantina não tem o direito de pegar oito copos diferentes para beber o mesmo suco com a sua mãe. Fazendo isso, ele está cooperando para que a crise mais séria de fome que a humanidade já enfrentou até o presente momento realmente exista. Ele está colaborando, sem saber, para que o derretimento das geleiras promova desastres ecológicos que podem fazer cidades inteiras sumirem para sempre. E para que as crianças que nasçam daqui a cem anos encontrem um planeta muito menos habitável do que é a Terra hoje.

Você já jogou fora a garrafinha de água mineral que comprou na rua hoje? Se não, guarde-a na bolsa e encha em casa. Não é isso que vai salvar o planeta, mas acredite: é uma bela ajuda.

*Jimmy Cygler é presidente da Proxis, foi professor do MBA da ESPM por 13 anos, lutou em quatro guerras em Israel (principalmente no deserto do Negev) e publicou pela editora Elsevier o livro Quem Mexeu na Minha Vida.

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O que você vai ler abaixo é uma história realEntenda como um empresário, com um negócio próspero, conseguiu transformar um

faturamento anual de R$ 2 milhões em uma dívida de R$ 750 mil

Recentemente conversei por quase duas horas com um empresário que tive a oportunidade de ajudá-lo a dar os seus primeiros passos em sua ascensão, desde quando começou o seu próprio negócio em SP no final da década de 90. Vou contar parte de sua história e usar o pseudônimo "João" para guardar a sua privacidade, mas com a sua autorização, vou compartilhar abertamente o seu problema, porque seguramente essa patologia é vivida por muitas pessoas, em diversos níveis sociais e em todo mundo. 

Nos últimos 15 anos, João, que começou o seu negócio do zero e com muita luta, conquistou o sucesso, cresceu financeiramente e viu o seu projeto florescer, conquistando muito prestígio no meio social em que vivia. Neste mesmo período, enquanto o seu negócio prosperava, até hoje, João também gastou mais de 12 milhões de reais e, atualmente, pelo seu estilo de vida, o seu patrimônio foi reduzido a zero. Desculpe-me, mas para ser mais preciso, o seu patrimônio na realidade atualmente é uma dívida de aproximadamente 750 mil reais.

As duas empresas do João, que têm um excelente produto e um faturamento de mais de 2 milhões por ano, têm fechado o resultado de um fluxo de caixa mensal negativo que já ultrapassou o valor de 50 mil reais. Isso porque além dos custos operacionais regulares, as empresas estão com gastos excessivos, o que inclui um gasto mensal adicional de 30 mil reais, relativo aos empréstimos bancários e parcelamentos de impostos atrasados, dívidas contraídas também para bancar o seu estilo de vida.

João tem 43 anos, casado há quase 20, tem dois filhos adolescentes e é uma pessoa honesta e trabalhadora. Então, como ele conseguiu se meter nessa situação depois de ter ganhado tanto dinheiro e construído um negócio tão promissor? 

O declínio

Eu conheço muito bem essa família e o seu negócio. Posso lhe assegurar que não estamos falando de um problema mercadológico que a sua empresa pudesse estar atravessando, mas única e exclusivamente de um problema relacionado ao seu estilo de vida. 

João não é dependente químico, não sustenta amantes ou famílias em paralelo, não é viciado em jogo e nem perdeu o seu dinheiro na Bolsa de Valores. E como conheço de perto e acompanho, buscando ajudar essa família há muito tempo, há muitos anos João é viciado numa droga que afeta a todas as camadas da sociedade. Ricos e pobres de todas as raças e credos a cada dia têm sofrido muito pelos efeitos destrutivos deste psicotrópico devastador chamado consumismo.

Não estou me referindo a um consumo consciente ou ao desejo legítimo por experimentar novos produtos, considerando inclusive que este é um dos motores da economia, mas sim a um exagero doentio, o que estou classificando como consumismo. Apesar de não ser psicólogo, pela minha experiência em mais de 20 anos formando executivos e empreendedores, pude observar em inúmeros casos que o consumismo é uma séria patologia comportamental que faz com que o indivíduo, sem que ele tenha a consciência clara desta condição, consuma de forma desenfreada produtos ou serviços sem a real necessidade dos mesmos. 

Observei que muitas podem ser as razões para este comportamento, como por exemplo, preencher um

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vazio decorrente de quadros depressivos, por necessidade de aceitação social, o que neste caso, grifes e marcas passam a ter uma enorme importância, falta de autoestima, dentre outras razões que podem dar origem a um comportamento extremamente consumista. Este estilo de vida é rapidamente assimilado por toda família que passa associar a sua felicidade ou autoestima ao consumo de produtos, seja um novo modelo de celular, um novo carro, roupas de moda, viagens que os amigos fazem, bolsas, sapatos, novos modelos de computador, compras excessivas no supermercado, em restaurantes, além de parentes que, atraídos por este estilo de vida acabam participando dessas orgias do consumo bancado pelo filho ou filha que de repente ficou rico(a). Tudo isso fomentado por excessivo tempo assistindo TV ou internet, onde todos são alimentados e bombardeados pelos estímulos da propaganda. 

Este problema não é privilégio dos ricos. Como disse, é um estilo de vida que se manifesta em todas as camadas da sociedade. Nas classes mais baixas, os cheques pré-datados, promoções relâmpagos, representam "oportunidades" imperdíveis que fazem com que o indivíduo mergulhe na escravidão do cartão de crédito, cheque especial e dos empréstimos extorsivos de instituições financeiras e até de agiotas. Como consequência, passará toda a vida pagando contas sem evoluir. Sempre terá pose de bacana com a sua TV LCD, TV a cabo com per per view, e o seu carro financiado em 80 prestações, mas terá a sua caixa de correio sempre lotada de cartas de cobrança.

Como posso evitar?

Eu poderia me alongar muito neste tema, mas vou resumir. O segredo básico para construir uma vida próspera é simples: gastar menos do que ganha. Um sintoma muito comum do início da dependência da droga do consumismo pode ser observado em frases do tipo: "Mas é impossível viver gastando menos do que eu gasto. Eu ganho muito pouco". Outra muito comum, dita por aqueles que já estão num estágio mais avançado é: "Pra que vou guardar dinheiro? Eu não sei nem se vou tá vivo amanhã…" ou para justificar o seu estilo de vida, tentam desqualificar o conselho de gastar menos do que ganha, argumentando de forma apelativa assim: " Diz isso pra quem ganha um salário mínimo"... Os sintomas psíquicos do consumismo são muito sutis e são sempre acompanhados desses argumentos auto-convincentes, muito parecidos com a forma que também se observa no comportamento de indivíduos com alguma dependência química.

Pra você prosperar, poder ajudar outras pessoas e acumular capital para poder investir numa real oportunidade de negócios, é necessário estar livre do consumismo, livre desta escravidão psíquica, com a sua família saudável e pronta para construir um futuro promissor. Isso porque o consumismo visa sempre o imediato em detrimento do futuro, mas para construir um projeto promissor, o foco deve estar no futuro, investindo o seu presente para construí-lo. Consumismo e prosperidade são inimigos, percebeu?

Para finalizar, e o que vai acontecer com o João? Bem, infelizmente ele e toda sua família vão arcar com as consequências do estilo de vida em que viveram até hoje. Eu estou o ajudando a fazer um plano de longo prazo para sair dessa, além de recomendá-lo um tratamento psicológico com toda família. Se ele tiver disciplina e humildade, com muito trabalho, tenho a certeza que vai virar o jogo. Do contrário, o buraco só vai aumentar, transformando-se num poço sem fundo. As consequências neste caso seriam incalculáveis.

Para os que esperavam um final feliz, desculpe-me desapontá-lo. Fica aqui o exemplo do quão grave e o quanto o consumismo pode fazer uma família sofrer.

Se você se identificou com alguma parte desta história, não pague pra ver e peça ajuda imediatamente para um amigo, pessoas de confiança ou até ajuda profissional. Do contrário, tenha a certeza de que você

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poderá pagar muito caro.

Etiqueta social e dinheiro, como lidar? Já ganhou algum? Algumas dicas para gastar sem fazer feio

27/05/2013 - Suyen Miranda

Que dinheiro é importante na sociedade é um fato. No entanto, muita gente se sente insegura em situações do cotidiano quando o assunto é dinheiro, contas, pagamentos e tudo o mais. A consultora em Saúde Financeira e Comportamento Suyen Miranda esclarece que a boa imagem se consolida no trato com o dinheiro e nas relações entre pessoas. Aqui vão algumas perguntas comuns: 

1. Dividir despesas em restaurante 

Se você não é o convidado de honra, e ficou acertado que cada um paga o seu, nada mais justo: pague o que ficar estipulado no rateio das despesas. Nada de querer pagar "só o que você comeu", que é indelicado; ninguém com bom senso irá no restaurante para se fartar às custas dos outros, e se no seu caso a despesa foi só um copo de água, este valor será incluído no rateio sem pesar para você (pois seria injusto). Se é um encontro romântico, para começar uma relação, normalmente o homem paga. Agora, é um casal gay, como fazer? Normalmente, quem convidou paga, fica mais elegante. 

2. Presentear 

Não há regras do tipo "presentes caros são os melhores". Procure ajustar o valor do presente dentro do seu orçamento e seja criativo na escolha de algo especial, que vá agradar o presenteado. Mas e quanto as listas de presentes de casamento? Vamos imaginar que todos os presentes mais em conta tenham acabado: pesquise algo diferente, decorativo em outra loja e compre. Não vá destruir sua vida financeira por conta de um presente. Vale pensar que, normalmente, quando chega o convite de casamento, há tempo suficiente para pesquisar boas opções que preservam o bolso. 

3. Cartão de crédito 

Por vezes houve um problema no servidor da administradora, ou qualquer outro evento que impediu a conclusão da compra. Não importa se o limite estourou ou foi outra causa, mas rapidamente procure outra alternativa para pagamento, sem ficar questionando de quem foi a falha. Mantenha a calma, principalmente se o funcionário do estabelecimento fizer algum comentário desagradável - lembre-se que qualquer ofensa que ele ou ela fizer é passível de ser considerada assédio moral, afinal você é cliente e age de boa fé. 

4. Dinheiro emprestado 

Seu amigo pediu um dinheiro emprestado a você, não importa a situação, respire fundo e analise: é procedente o pedido? Se é um amigo que sempre está endividado, cuidado porque ele já sabe que as pessoas se condoem da situação dele e se aproveita disso. Emprestar irá fazer mal tanto a você, que se

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sente usado, quanto a ele, que permanece neste vício. Mas se é um caso particular, de alta necessidade e de alguém que raramente pede ajuda - e se você puder arcar com isso no seu orçamento - analise bem e pense que será quase uma doação, pois muitas vezes esperar o dinheiro ser ressarcido pode muito bem acabar com a relação de amizade. 

5. Você pede o dinheiro emprestado

Não importa a quantia, devolva o quanto antes. Não pediu por se sentir envergonhado, mas está numa situação limite? Respire fundo e chame o amigo para pedir ajuda, sabendo que ele não tem obrigação alguma de emprestar, e nisso incluo parentes, vizinhos, o que quer que seja. Mas é um caso de saúde, emergencial? Fale com todos que possam ajudar, proponha vender objetos, antecipar o décimo terceiro salário ou férias para levantar o dinheiro necessário, e assim que a situação estabilizar, produza mais (faça extras, se preciso for) para honrar os empréstimos que você precisou pegar. Com isso as pessoas irão respeitar a sua palavra e sua imagem ficará como a de alguém que teve brios para pedir ajuda e foi firme em retribuir a ajuda recebida, fortalecendo amizades pessoais e profissionais 

Votação da regulamentação dos direitos das domésticas é adiada para novos ajustes

29/05/2013

A nova proposta deve ser apresentada aos demais parlamentares da comissão especial mista nesta quarta-feira (29). A expectativa é que o projeto seja votado na quinta-feira (6).

Deve ficar para a próxima semana a votação do texto apresentado pelo senador Romero Jucá (PMDB-RR) para regulamentar a emenda constitucional do trabalho doméstico (EC 72). Jucá está fazendo novas alterações no texto para apresentação ainda nesta terça-feira (28) aos integrantes da comissão que é relator de comissão mista encarregada de consolidar as leis federais e regulamentar dispositivos da Constituição. Uma das alterações propostas pelo relator diz respeito à indenização paga pelo empregador ao empregado demitido.

Segundo o presidente da comissão, deputado Cândido Vaccarezza (PT-SP), o adiamento foi um pedido das centrais sindicais. A reunião desta quarta-feira (29), às 12 horas, está mantida, mas servirá apenas para que os integrantes da comissão discutam o texto. A votação deve ficar para a quinta-feira (6).

Vaccarezza explicou que as sugestões de alteração tanto dos parlamentares quanto dos sindicalistas serão analisadas por Jucá, que deve apresentar um texto na próxima terça-feira (4), após discussão com as centrais. A intenção, segundo o presidente, é priorizar primeiro o trabalhador, depois o empregador e, por último, o estado. "O Jucá está fazendo um relatório com bastante equilíbrio e bom senso e nós queremos construir um grande consenso nacional. Acho que o relator foi muito feliz. Para todos os temas, teremos respostas", assegurou o presidente.

Multa do FGTSUm dos principais ajustes no texto tem relação com a indenização paga pelo empregador ao empregado demitido. A multa equivale a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta do Fundo de

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Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante a vigência do contrato de trabalho. No caso dos trabalhadores em geral, é devida apenas na demissão sem justa causa, mas o texto proposto anteriormente por Jucá acabava com essa distinção para o trabalhador doméstico.

Na prática, esses empregados receberiam os 40%, independentemente de terem pedido demissão, abandonado o emprego ou terem sido demitidos, com ou sem justa causa. Essa possibilidade gerou críticas entre os integrantes da comissão, que consideraram injusto tratar de maneira diferente pessoas que agiram do mesmo modo. "Nós estamos trazendo de volta a discussão do que é demissão por justa causa ou sem justa causa. Aquela intenção de pagar indenização independentemente do fator de demissão legalmente causaria uma série de embaraços", admitiu o relator.

Mesmo com essa alteração, os valores pagos pelo empregador devem permanecer os propostos anteriormente por Jucá. A solução encontrada pelo senador para garantir o pagamento havia sido o depósito adicional mensal de 3,2% do salário do empregado ao FGTS. Esse percentual equivale a 40% do que é pago mensalmente ao fundo (8% do salário).

Agora, em vez de os 11,2% (3,2% mais 8%) irem para uma só conta do FGTS, os valores devem ser mantidos em contas separadas. Os 3,2% referentes ao que está sendo chamado de "fundo de demissão" serão pagos ao empregado apenas em caso de demissão sem justa causa. Se o empregado se demitir ou for dispensado por justa causa, o valor poderá retornar ao empregador.

INSSPara compensar o aumento da despesa com o empregado, o relator previu a redução no recolhimento para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) de 12% para 8%. A diferença corresponderia ao valor do fundo de demissão mais 1% do salário, quantia referente ao seguro contra acidentes de trabalho.

A redução do valor pago pelo empregador ao INSS também havia gerado dúvidas entre os integrantes da comissão na semana passada. Eles questionaram o peso da medida sobre as contas da Previdência. O relator, no entanto, explicou que o impacto para o governo será amenizado com o fim do abatimento no Imposto de Renda das contribuições previdenciárias referentes a empregados domésticos.

Com o fim do abatimento, que, segundo o relator, beneficia apenas os mais ricos, o governo economizaria R$ 400 milhões ao ano. Já a redução no valor pago pelo empregador ao INSS geraria uma perda de R$ 650 milhões. A diferença final seria de R$ 250 milhões ao ano em desfavor do governo, que, segundo Jucá, poderiam ser compensados com a regularização de trabalhadores.

O relator considera que, se não fossem incluídos na Previdência, muitos empregados domésticos receberiam ajuda do governo no fim da vida. Além disso, com a formalização, pelo menos 2 milhões de novos contribuintes passariam a contribuir com o INSS e mais 3,5 milhões com o FGTS. Isso representaria, nas contas de Jucá, pelo menos mais R$ 4,5 bilhões anuais para o governo. "Possibilitando a regularização dos trabalhadores domésticos e incentivando o trabalho doméstico, estaremos ampliando a arrecadação do governo e resolvendo um problema social definitivamente", argumentou.

O relator também pretende fazer ajustes no texto para dar ao Ministério da Fazenda e à Caixa Econômica Federal as condições para regulamentar por norma própria a operacionalidade dos regulamentos. Além disso, é preciso criar uma alternativa para o pagamento em lugares do País onde o acesso à internet é difícil ou inexistente, já que o sistema para a impressão do boleto único do Simples Doméstico será online.

Fonte: Agência Câmara dos Deputados

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EMPREGADO RURAL FAZ JUS A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS?

Equipe Guia Trabalhista

Entende-se por participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados a retribuição onerosa por parte da empresa aos empregados, como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade.

A distinção entre lucros e resultados reside no entendimento de que o lucro, pela metodologia contábil, consiste na apuração da diferença entre as receitas e os custos e despesas sempre que as receitas efetivadas durante um determinado período superaram as despesas.

O lucro corresponde ao excedente de cada recurso ou fator de produção (terra, capital e trabalho).

A participação por resultado implica no alcance de objetivos específicos, como exemplo: metas de vendas, redução de cheques devolvidos, produção de sacas por hectare, redução de devolução de mercadorias, redução de faltas e outros.

É importante destacar que optar pelo pagamento da Participação nos Resultados está se tornando um negócio muito rentável. Isto ocorre em função dos benefícios fiscais concedidos, pois sobre o pagamento não incidem encargos sociais e o montante total pago pode ser deduzido do Imposto de Renda das empresas no ano de sua constituição.

Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

Inclui-se também neste caso a exploração industrial em estabelecimento agrário.

Os trabalhadores rurais empregados de empresas pessoas jurídicas fazem jus a participação nos lucros ou resultados da empresa, conforme determina a Lei nº 10.101/2000.

Não obstante, a própria Constituição Federal assegura esse direito por meio do inciso XI do art. 7º, in verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Assim como acontece nos casos das empresas urbanas, os empregadores rurais (empresas) também são livres para negociarem a forma de participação nos lucros dos empregados rurais, bem como

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estabelecerem cláusulas convencionais estabelecendo as regras para determinada empresa ou grupo de empresas rurais.

Independentemente da atividade exercida pelo trabalhador rural, a PLR poderá ser negociada entre as partes, seja pela meta de produção por hectare ao final de cada safra ou anual, seja pelo desempenho ou meta atingida pelo empregado quando do preparo da terra, adubação, plantio, aplicação de inseticidas ou colheita. 

É salutar ressaltar que a mencionada lei não estendeu tal direito para os empregados de pessoa física, quando nela determinou que pessoa física não se equipara à empresa, conforme dispõe o art. 2º, § 3º e inciso I.

Neste sentido, o caseiro que presta serviços a seu empregador (pessoa física) exercendo suas atividades apenas na manutenção da casa e da área de lazer exclusiva do empregador e família, não terá direito a participação nos lucros, já que, neste caso, não se trata de empregado rural e sim de empregado doméstico.

Também não há aqui a configuração de exploração de atividade econômica (com fins lucrativos) por parte do empregador, mas apenas de atividade residencial.

Ainda que o empregador (pessoa física) desenvolvesse alguma atividade econômica com fins lucrativos como a produção e comercialização de leite ou a produção de qualquer outro produto alimentício para venda, situação em que o empregado deixa de ser doméstico e passa a ser caracterizado como empregado rural, este também não teria direito à participação nos lucros por falta de previsão legal, pois como mencionado, a lei não estendeu tal direito para os empregados de pessoa física.

Salário-Maternidade - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos

Sumário Introdução I - BeneficiáriasII - Concessão II.1 - Data de início do salário-maternidadeIII - Prazo de duraçãoIII.1 - Mãe biológicaIII.2 - Mãe adotante

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II.2.1 - Prazo do benefícioIII.3 - Prorrogação por mais duas semanasIII.4 - Aborto e parto de natimortoIII.5 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã III.5.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica III.5.2 - Prazo para requerimentoIII.5.3 - AdoçãoIII.5.4 - Benefício fiscal III.5.5 - Cancelamento da adesãoIII.5.6 - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP)IV - Carência V - Período de graçaV.1 - Manutenção da qualidade de segurada VI - Empregos concomitantes ou atividades simultâneasVII - Segurada aposentadaVIII - Renda mensalVIII.1 - Atividades concomitantesVIII.2 - Extinção do vínculo empregatícioVIII.3 - Auxílio-doençaVIII.4 - Pagamento a cargo do INSSIX - DoençaX - Prazo para requerimento XI - Responsabilidade pelo pagamento do benefícioXII - Seguradas contribuinte individual e facultativa XIII - Recolhimento previdenciárioXIII.1 - EmpresaXIII.1.1 - EmpregadaXIII.1.1.1 - Fração de mêsXIII.2 - Doméstica XIII.3 - Seguradas contribuinte individual, facultativa e em prazo de manutenção da qualidade de seguradaXIII.3.1 - Fração de mêsXIII.3.2 - Contribuição reduzidaXIV - DeduçãoXV - Abono anualXVI - Salário-FamíliaXVII - Estabilidade provisóriaXVIII - FériasXIX - JurisprudênciaXX - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Este Roteiro trata dos aspectos trabalhistas e previdenciários que envolvem a licença-maternidade concedida às mães biológicas e adotantes.

I - Beneficiárias

O salário-maternidade será pago para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Neste contexto, considera-se:

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a) segurada empregada: pessoa que presta serviço de natureza urbana ou rural a empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretora empregada;

b) trabalhadora avulsa: a pessoa sindicalizada ou não, que presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Medida Provisória nº 595/2012, ou do sindicato da categoria;

c) empregada doméstica: pessoa física que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração, a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em atividade sem fins lucrativos;

d) contribuinte individual: pessoa física que presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, ou ainda, a uma ou mais pessoas físicas;

e) segurada facultativa: a pessoa física, maior de 16 anos de idade que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição previdenciária, desde que não esteja exercendo atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório da Previdência Social;

f) segurada especial: a pessoa física residente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou rural próximo que, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, na condição de:

f.1) produtora, seja ela proprietária, usufrutuária, possuidora, assentada, parceira ou meeira outorgadas, comodatária ou arrendatária rurais, que explore atividade:

f.1.1) agropecuária em área contínua ou não de até quatro módulos fiscais; ou

f.1.2) de seringueiro ou extrativista vegetal na coleta e extração, de modo sustentável, de recursos naturais renováveis, e faça dessas atividades o principal meio de vida;

f.2) pescadora artesanal ou a esta assemelhada, que faça da pesca profissão habitual ou principal meio de vida;

f.3) cônjuge ou companheira, bem como filha maior de 16 (dezesseis) anos de idade ou a esta equiparada, do segurada de que tratam as linhas "f.1" e "f.2", que, comprovadamente, tenham participação ativa nas atividades rurais do grupo familiar.

Fundamentação: incisos I, II, V, VI, VII do art. 11 e art. 13 da Lei nº 8.213/1991; incisos I, II, V, VI, VII do art. 9º, art. 11 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 3º, 4º , 5º, 6º, 7º, 9º e 293 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

II - Concessão

O salário-maternidade é devido durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito) dias antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto serão aumentados de mais 2 (duas) semanas, mediante atestado médico específico.

O parto é considerado como fato gerador do salário-maternidade, bem como o aborto espontâneo, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção.

Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

Fundamentação: "caput" e §§ 1º e 3º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

II.1 - Data de início do salário-maternidade

A data de início do salário-maternidade coincidirá com a data do fato gerador, devidamente comprovado, observando que se a data do afastamento da atividade ou do trabalho (DAT) for anterior ao nascimento da criança,

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a data do início do benefício (DIB) será fixada conforme atestado médico original específico apresentado pela segurada, ainda que o requerimento seja realizado após o parto.

Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III - Prazo de duração

Este tópico trata do prazo de duração do salário-maternidade, conforme a legislação vigente.

III.1 - Mãe biológica

O salário-maternidade é devido à mãe biológica durante 120 (cento e vinte) dias, com início até 28 (vinte e oito dias) antes do parto e término 91 (noventa e um dias) depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

Fundamentação: art. 392 da CLT, art. 71 da Lei nº 8.213/1991; art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III.2 - Mãe adotante

O salário-maternidade é devido à segurada (mãe adotante) independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro.

Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.

Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III.2.1 - Ação civil pública

A Lei nº 10.421/2002 instituiu o direito da licença-maternidade à mãe adotiva, incluindo desse modo, o art. 392-A da CLT, que por sua vez, declarava:

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.§ 1º No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.§ 2º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.§ 3º No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Em 4.8.2009 foi publicada a Lei nº 12.010, que por sua vez, revogou os §§ 1º, 2º e 3º da 392-A. Desse modo, o período do salário-maternidade das mães biológicas e adotantes foi equiparado.

Mesmo com a referida alteração na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o art. 71-A da Lei de Benefícios da Previdência Social (8.213/1991) não foi modificado:

Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade, de

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60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade.Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência Social.

Considerando o conflito presente na esfera legal, o Ministério Público Federal, por sua vez, ajuizou ação civil pública contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), com o objetivo de reconhecer e declarar a inconstitucionalidade do art. 71-A, segunda parte da Lei 8.213/1991.

Em 1º.6.2012, o INSS tornou público que, em cumprimento à sentença de procedência proferida na ACP nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, desde que cumpridos os demais requisitos legais para a percepção do benefício.

Fundamentação: arts 392-A da CLT, com alteração dada pelo artigo 8º da Lei nº 12.010/2009; art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III.3 - Prorrogação por mais duas semanas

A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe.

Nesta hipótese, o atestado médico deverá ser apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada em que o salário-maternidade é pago diretamente pela empresa.

Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto.

Fundamentação: "caput" e § 3º do art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; "caput", §§ 6º e 7º do art. 295 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III.4 - Aborto e parto de natimorto

Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do Código Internacional de Doenças (CID) específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas.

Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.

Fundamentação: "caput", §§ 4º e 5º do art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

III.5 - Prorrogação por sessenta dias - Programa Empresa Cidadã

A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante a concessão de incentivo fiscal.

De acordo com a referida Lei, o prazo de 120 (cento e vinte dias) da licença-maternidade, poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias, totalizado 180 dias.

A prorrogação de 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e que esta seja concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.

Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

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No período de licença-maternidade e licença à adotante, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. Caso essa regra não seja observada, a beneficiária perderá o direito à prorrogação.

Fundamentação: arts. 1º, 3º e 4º da Lei nº 11.770/2008; art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 6º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

III.5.1 - Adesão por parte da pessoa jurídica

A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

O Requerimento de Adesão pode ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, desde 25 de janeiro de 2010.

O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido.

Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

III.5.2 - Prazo para requerimento

Será beneficiada pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada requeira a prorrogação do salário-maternidade até o final do 1º (primeiro) mês após o parto.

A prorrogação do salário-maternidade iniciar-se-á no dia subsequente ao término da vigência do salário-maternidade concedido pela Previdência Social, sendo devida, inclusive, no caso de parto antecipado.

Fundamentação: art. 1º do Decreto nº 7.052/2009; art. 1º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

III.5.3 - Adoção

A prorrogação da licença-maternidade também aplica-se à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:

a) por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;

b) por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e

c) por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.

 Embora o INSS, em cumprimento à Ação Civil Pública (ACP) nº 5019632-23.2011.404.7200, em trâmite perante a 1ª Vara Federal de Florianópolis/SC, tenha divulgado que os benefícios de salário-maternidade em manutenção ou concedidos com fundamento no art. 71-A da Lei nº 8.213/1991 (casos de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção), passarão a ser devidos pelo prazo de 120 (cento e vinte dias), independentemente da idade do adotado, a legislação pertinente ao Programa Empresa Cidadã não foi alterada até o momento.

Fundamentação: art. 2º do Decreto nº 7.052/2009; art. 2º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

III.5.4 - Benefício fiscal

A pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias

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de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional de acordo com as regras estabelecidas pelos artigos 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

Fundamentação: art. 5º da Lei nº 11.770/2008, art. 4º do Decreto nº 7.052/2009; arts. 4º, 5º e 8º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

III.5.5 - Cancelamento da adesão

A pessoa jurídica poderá cancelar sua adesão ao Programa Empresa Cidadã a qualquer tempo, por meio do site da Receita Federal do Brasil, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br.

Fundamentação: art. 3º, § 4º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010, com redação alterada pela Instrução Normativa RFB nº 1.292/2012.

III.5.6 - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP)

Para fins de preenchimento de informações em Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), as empresas participantes do Programa Empresa Cidadã deverão observar os seguintes procedimentos:

a) durante a licença-maternidade, período máximo de 120 (cento e vinte) dias, prorrogáveis por mais 15 (quinze) dias mediante atestado médico específico, considerada benefício previdenciário:

a.1) adotar no preenchimento da GFIP os procedimentos descritos no Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP, aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880, de 16 de outubro de 2008;

a.2) informar a data de retorno "Z1" (último dia de licença);

b) durante a prorrogação da licença-maternidade, período de 60 (sessenta) dias:

b.1) informar o código de afastamento "Y - Outros motivos de afastamento temporário", e a data correspondente ao dia imediatamente anterior ao início da prorrogação (mesma data informada no retorno Z1), para a empregada que requerer a prorrogação;

b.2) no campo "Remuneração" deverá ser informado o valor integral da remuneração da empregada;

 Para a empregada beneficiária de salário-maternidade, o valor do campo Remuneração sem 13º salário deve ser o somatório dos valores correspondentes aos dias trabalhados e de licença, mesmo para os casos em que o benefício tenha sido pago diretamente pelo INSS.  Durante o período de licença-maternidade, o valor a ser informado deve ser composto pela remuneração mensal correspondente aos dias efetivamente trabalhados acrescido daquela remuneração pertinente ao período do afastamento.

c) o campo "Deduções - Salário-Maternidade" não deverá conter valor correspondente ao período de prorrogação;

d) não deverá ser feita dedução no valor das contribuições a recolher em Guia da Previdência Social (GPS), uma vez que a prorrogação da licença não constitui benefício previdenciário;

e) informar o código de retorno "Z5" quando do encerramento do período de prorrogação da licença;

f) nos demais campos deverão ser observadas as orientações do Manual GFIP/SEFIP.

Fundamentação: Ato Declaratório Executivo nº 58/2010; item 4.2 do Capítulo III do Manual GFIP/SEFIP.

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IV - Carência

Para algumas seguradas da Previdência Social é necessário possuir um período mínimo de carência para fazer jus ao gozo do salário-maternidade.

 Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que a beneficiária faça jus ao recebimento do salário-maternidade.

Para as seguradas empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa não há período de carência para a concessão do referido benefício.

Todavia, para as seguradas contribuinte individual, especial e facultativa, para ter direito ao recebimento do salário-maternidade, é necessário ter realizado, no mínimo, 10 (dez) contribuições mensais.

Caso tenha havido a perda da qualidade de segurada, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas, para efeito de carência, depois que a segurada contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas como carência para a espécie.

Na ocorrência de parto antecipado, a carência será reduzida em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado.

Será devido o salário-maternidade à segurada especial, desde que comprove o exercício de atividade rural nos últimos 10 (dez) meses imediatamente anteriores à data do parto ou do requerimento do benefício, quando requerido antes do parto, mesmo que de forma descontínua, aplicando-se, quando for o caso, a redução prevista no parágrafo anterior.

Fundamentação: art. 24, inciso III do art. 25, inciso VI do art. 26 e parágrafo único do art. 39 da Lei nº 8.213/1991; art. 26, art. 27-A, inciso III e parágrafo único do art. 29 e inciso II do art. 30 do Decreto nº 3.048/1999.

V - Período de graça

O salário-maternidade será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e segurada especial, observando que:

a) o nascimento da criança, inclusive em caso de natimorto, ou a guarda judicial para fins de adoção ou a adoção ou o aborto espontâneo, deverá ocorrer dentro do prazo de manutenção da qualidade de segurada;

b) o documento comprobatório para o requerimento do benefício é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto espontâneo, quando deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda para fins de adoção;

c) o evento deverá ser igual ou posterior a 14 de junho de 2007, data da publicação do Decreto nº 6.122, de 2007;

d) não caberá ao INSS a responsabilidade pelo pagamento de salário-maternidade para a segurada empregada, nos casos de dispensa sem justa causa, quando esta se der durante a gestação, situação em que a requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extinção do contrato.

Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; art. 13 do Decreto nº 3.048/1999; arts. 10, 295 e 296 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

V.1 - Manutenção da qualidade de segurada

Para efeitos de concessão do salário-maternidade, mantêm a qualidade de segurada, independentemente de contribuições:

a) sem limite de prazo, para aquele em gozo de benefício;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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b) até 12 (doze) meses após a cessação de benefícios por incapacidade ou após a cessação das contribuições, para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

c) até 12 (doze) meses após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença de segregação compulsória;

d) até 12 (doze) meses após o livramento, para o segurado detido ou recluso;

e) até 3 (três) meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; e

f) até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, para o segurado facultativo.

O prazo previsto na linha "b" será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses, se o segurado já tiver pago mais de cento e vinte contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da qualidade de segurado.

Aplica-se o disposto na linha "b" ao segurado que se desvincular de Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).

O segurado desempregado do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) terá o prazo da linha "b" do acrescido de 12 (doze) meses, desde que comprovada esta situação por registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, podendo comprovar tal condição, dentre outras formas:

a) mediante declaração expedida pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ou outro órgão do MTE;

b) comprovação do recebimento do seguro-desemprego; ou

c) inscrição cadastral no Sistema Nacional de Emprego (SINE), órgão responsável pela política de emprego nos Estados da federação.

 Durante os citados prazos, o segurado conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social.

Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), com, no mínimo, 1/3 (um terço) do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência, se houver.

Fundamentação: art. 15 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e §§ 1º, 2º e 3º do art. 13 e art. 27-A do Decreto nº 3.048/1999; art. 10 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VI - Empregos concomitantes ou atividades simultâneas

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes regras:

a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas na condição de empregada;

b) quando a segurada se desligar de apenas uma das atividades, o benefício será devido somente pela atividade que continuar exercendo, ainda que em prazo de manutenção da qualidade de segurada na atividade encerrada;

c) quando a segurada se desligar de todos os empregos ou atividades concomitantes e estiver em prazo de manutenção da qualidade de segurada, será devido o salário maternidade somente em relação à última atividade exercida.

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Fundamentação: art. 299 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VII - Segurada aposentada

A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.

Fundamentação: art. 301 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VIII - Renda mensal

A renda mensal do salário-maternidade será calculada da seguinte forma:

a) para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração no mês do seu afastamento, ou se for o caso de salário total ou parcialmente variável, na igualdade da média aritmética simples dos seus seis últimos salários, apurada de acordo com a lei salarial ou o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o décimo terceiro-salário, adiantamento de férias e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999;

 O benefício de salário-maternidade devido às seguradas trabalhadora avulsa e empregada, exceto a doméstica, terá a renda mensal sujeita ao limite máximo fixado no art. 37, XI da Constituição Federal, nos termos do art. 248 do mesmo diploma legal.

b) para a segurada trabalhadora avulsa, corresponde ao valor de sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, não sujeito ao limite máximo do salário de contribuição, observado o disposto na linha "a";

c) para a segurada empregada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição sujeito aos limites mínimo e máximo de contribuição;

d) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurado, corresponde à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, sujeito aos limites mínimo e máximo do salário de contribuição; e

e) para a segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente, corresponde ao valor de um salário mínimo.

Entende-se por remuneração da segurada empregada:

a) fixa, é aquela constituída de valor fixo que varia em função dos reajustes salariais normais;

b) parcialmente variável, é aquela constituída de parcelas fixas e variáveis; e

c) totalmente variável, é aquela constituída somente de parcelas variáveis.

Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VIII.1 - Atividades concomitantes

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada com contribuinte individual ou doméstica, a beneficiária fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade, observadas as seguintes situações:

a) inexistindo contribuição na condição de segurada contribuinte individual ou empregada doméstica, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurada empregada, o benefício será devido apenas nesta condição, no valor correspondente à remuneração integral dela;

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b) se a segurada estiver vinculada à Previdência Social na condição de empregada ou trabalhadora avulsa, com remuneração inferior ao limite máximo do salário de contribuição e, concomitantemente, exercer atividade que a vincule como contribuinte individual:

b.1) terá direito ao salário-maternidade na condição de segurada empregada ou trabalhadora avulsa com base na remuneração integral;

b.2) o benefício como segurada contribuinte individual terá a renda mensal calculada na forma da linha "d" do tópico VIII, podendo ser inferior ao salário mínimo, considerando que a somatória de todos os benefícios devidos não pode ultrapassar o limite máximo do salário de contribuição vigente na data do evento.

Fundamentação: arts. 196 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VIII.2 - Extinção do vínculo empregatício

Se após a extinção do vínculo empregatício a segurada tiver se filiado como segurada contribuinte individual ou facultativa e, nessas condições, contribuir há menos de 10 (dez) meses, serão consideradas as contribuições como empregada, as quais se somarão as de contribuinte individual ou facultativo e, se completar a carência exigida, fará jus ao benefício, observado o disposto abaixo:

a) RMI (renda mensal inicial) consistirá em um 12 (doze) avos da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses;

b) no cálculo, deverão ser incluídas as contribuições vertidas na condição de segurada empregada, limitado ao teto de contribuição, no extinto vínculo;

c) na hipótese da segurada contar com menos de 12 (doze) contribuições, no período de 15 (quinze) meses, a soma dos salários de contribuição apurado será dividido por 12 (doze);

d) se o valor apurado for inferior ao salário mínimo, o benefício será concedido com o valor mínimo.

Fundamentação: arts. 197 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VIII.3 - Auxílio-doença

Quando a segurada estiver em gozo de auxílio-doença e requerer o salário-maternidade, o valor deste corresponderá:

a) para a segurada empregada, observado ao limite máximo fixado no inciso XI do art. 37 da Constituição Federal;

a.1) com remuneração fixa, ao valor da remuneração que estaria recebendo, como se em atividade estivesse;

a.2) com remuneração variável, à média aritmética simples das 6 (seis) últimas remunerações recebidas da empresa, anteriores ao auxílio-doença, devidamente corrigidas;

b) para a segurada trabalhadora avulsa, o valor da sua última remuneração integral equivalente a um mês de trabalho, observado o disposto na linha "a";

c) para a segurada empregada doméstica, ao valor do seu último salário de contribuição;

d) para a segurada especial que não contribui facultativamente, ao valor do salário mínimo;

e) para a segurada contribuinte individual, facultativa, segurada especial que esteja contribuindo facultativamente e para as que mantenham a qualidade de segurada , à média aritmética dos 12 (doze) últimos salários de contribuição apurados em período não superior a 15 (quinze) meses, incluídos, se for o caso, o valor do salário de benefício do auxílio-doença, reajustado nas mesmas épocas e bases dos benefícios pagos pela Previdência Social.

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Na situação prevista na linha "a", se houver reajuste salarial da categoria após o afastamento do trabalho que resultar no auxílio-doença, caberá à segurada comprovar o novo valor da parcela fixa da respectiva remuneração ou o índice de reajuste, que deverá ser aplicado unicamente sobre a parcela fixa.

Fundamentação: arts. 198 e 302 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

VIII.4 - Pagamento a cargo do INSS

Para efeito de salário maternidade, nos casos de pagamento a cargo do INSS, os eventuais valores decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos, entre outros, serão pagos da seguinte forma:

a) se o aumento ocorreu desde a data do início do benefício (DIB), por meio de revisão do benefício;

b) se o aumento ocorreu após a DIB por meio de:

b.1) atualização especial (AE), se o benefício estiver ativo; ou

b.2) pagamento alternativo de benefício (PAB), de resíduo, se o benefício estiver cessado, observando-se quanto à contribuição previdenciária, calculada automaticamente pelo sistema próprio, respeitado o limite máximo de contribuição.

Fundamentação: art. 199 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

IX - Doença

O salário-maternidade é devido para a segurada em gozo de benefício de auxílio-doença, observado em relação ao benefício por incapacidade o disposto na seguir.

Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, deverá ser observado:

a) concedido o auxílio-doença por causas associadas à gravidez, a perícia médica poderá, se for o caso, fixar a data da cessação do benefício (DCB) de 28 (vinte e oito) dias a 1 (um) dia antes da data provável do parto, sendo que em caso de parto antecipado, será necessária a realização de revisão médica para a fixação da cessação do auxílio-doença na véspera da data do parto mediante apresentação da certidão de nascimento da criança;

b) no caso de a gravidez não ser a geradora da incapacidade laborativa da segurada:

b.1) o benefício por incapacidade deverá ser suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo ser restabelecido a contar do 1º (primeiro) dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a DCB por incapacidade tenha sido fixada em data posterior a este período, sem necessidade de nova habilitação;

b.2) se fixada a DCB por incapacidade durante a vigência do salário-maternidade e ficar constatado, mediante avaliação da perícia médica do INSS, a pedido da segurada, que esta permanece incapacitada para o trabalho pela mesma doença que originou o auxílio-doença cessado, este será restabelecido, fixando-se novo limite; ou

b.3) se na avaliação da perícia médica do INSS, conforme linha anterior, ficar constatada a incapacidade da segurada para o trabalho em razão de moléstia diversa do benefício de auxílio-doença cessado, deverá ser concedido novo benefício.

Fundamentação: arts. 293 e 300 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

X - Prazo para requerimento

O salário-maternidade poderá ser requerido no prazo de 5 (cinco) anos, a contar da data do parto, observado o prazo decadencial conforme art. 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010, que prevê:

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Art. 441. É de dez anos o prazo de decadência de todo e qualquer direito ou ação do segurado ou beneficiário para a revisão do ato de concessão de benefício, a contar do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação ou, quando for o caso, do dia em que tomar conhecimento da decisão indeferitória definitiva, no âmbito administrativo, levando-se em consideração:I - para os benefícios em manutenção em 28 de junho de 1997, data da publicação da MP nº 1523-9, de 1997, a partir de 1º de agosto de 1997, não importando a data de sua concessão; eII - para os benefícios concedidos com DIB, a partir de 28 de junho de 1997, a partir do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação.§ 1º Em se tratando de pedido de revisão de benefícios com decisão indeferitória definitiva no âmbito administrativo, em que não houver a interposição de recurso, o prazo decadencial terá início no dia em que o requerente tomar conhecimento da referida decisão.§ 2º As revisões determinadas em dispositivos legais, salvo se houver revogação expressa, ainda que decorridos mais de dez anos da data em que deveriam ter sido pagas, deverão ser processadas, observando-se a prescrição quinquenal.

Fundamentação: arts. 305 e 441 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XI - Responsabilidade pelo pagamento do benefício

O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela empresa contratante, devidamente legalizada, observando as seguintes situações:

a) para requerimentos efetivados a partir de 1º de setembro de 2003, o salário-maternidade devido à segurada empregada, independentemente da data do afastamento ou do parto, será pago diretamente pela empresa, conforme Lei nº 10.710, de 5 de agosto de 2003, exceto no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, quando será pago diretamente pelo INSS;

b) a segurada empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá requerer e receber o salário-maternidade por intermédio da empresa se esta possuir convênio com tal finalidade;

c) as seguradas trabalhadora avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, especial e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS;

d) as empregadas do microempreendedor individual (MEI) terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS.

 Para saber mais sobre o MEI consulte o nosso Roteiro Microempreendedor Individual (MEI) - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de Procedimentos.

O salário-maternidade da segurada empregada, com exceção da empregada do MEI, será devido pela Previdência Social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa.

 O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se após a concessão forem detectados fraude ou erro administrativo.

Fundamentação: arts. 303 e 304 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art. 72, § 3º da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela Lei nº 12.470/2011 (conversão da MP nº 529/2011).

XII - Seguradas contribuinte individual e facultativa

As seguradas contribuinte individual e facultativa passaram a fazer jus ao salário-maternidade em 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, sendo que para aquelas seguradas que já tenham cumprido a carência exigida e cujo parto tenha ocorrido até o dia 28 de novembro de 1999, véspera da publicação da lei, é assegurado o salário-maternidade proporcionalmente aos dias que faltarem para completar cento e vinte dias de afastamento após 29 de novembro de 1999.

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Fundamentação: arts. 298 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIII - Recolhimento previdenciário

Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição previdenciária (INSS).

Desse modo, sobre o montante pago a título de salário-maternidade incidem as contribuições sociais previdenciárias, bem como as contribuições destinadas a outras entidades ou fundos (terceiros), quando for o caso.

Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 85 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

XIII.1 - Empresa

Quando a segurada empregada estiver em gozo de salário-maternidade, a empresa ou pessoa equiparada deverá efetuar as seguintes contribuições:

a) 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

b) para o financiamento da aposentadoria especial, e daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT, RAT ou SAT), sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos:

b.1) 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;

b.2) 2% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio;

b.3) 3% para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave.

As alíquotas constantes do GIIL-RAT serão reduzidas em até 50% (cinqüenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP).

 Para saber mais sobre o FAP consulte o nosso Roteiro Os riscos ambientais do trabalho (RAT) e o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) - Roteiro de Procedimentos.

c) recolhimento destinado para outras entidades (terceiros) - a alíquota será fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa levando em consideração sua atividade.

 As empresas, inclusive as constituídas sob a forma de cooperativa, exceto as cooperativas de crédito, que desenvolvam as atividades de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, inclusive bolsa de mercadorias e de valores, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas acima, é devida a contribuição adicional de 2,5% incidente sobre a base de cálculo definida na linha "a".

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A empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do trabalhador a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, e recolher o produto arrecadado juntamente com as contribuições a seu cargo até o dia 20 (vinte) do mês subseqüente ao da competência, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia, conforme determina a alínea "b" do inciso I do art. 30 da Lei 8.212/1991.

As referidas regras são aplicadas às empresas em geral. Não obstante, existem procedimentos específicos para:

a) as empresas optantes pelo Simples Nacional;

 Para saber mais sobre o Simples Nacional, consulte o nosso Roteiro Simples Nacional - Aspectos previdenciários e trabalhistas - Roteiro de Procedimentos.

b) as entidades beneficentes de assistência social (EBAS).

 Para saber mais sobre o EBAS, consulte o nosso Roteiro - Entidades Beneficentes de Assistência Social (EBAS) - Isenção previdenciária - Roteiro de Procedimentos.

c) os setores de Tecnologia da Informação (TI), Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), call center, concepção, desenvolvimento ou projeto de circuitos integrados, hoteleiro, construção civil, transporte rodoviário coletivo de passageiros e fabricantes de alguns dos produtos classificados na TIPI, dentre outros.

 Para saber mais sobre os referidos setores, consulte o nosso Roteiro "Plano Brasil Maior (PBM) - Desoneração da folha de pagamento - INSS patronal - Serviços de TI/TIC; setor hoteleiro, de construção civil e de varejo; transporte de carga e passageiros; dentre outros - Roteiro de Procedimentos".

Fundamentação: arts. 22 e 30 da Lei nº 8.212/1991; art. 202-A do Decreto nº 3.048/1999; arts. 7º, 8º, 9º e 52 da Lei nº 12.546/2011 alterada pela Lei nº 12.715/2012, Lei nº 12.794/2013, Medida Provisória nº 601/2012 e Medida Provisória nº 612/2013; "caput" e §§ 2º e 5º do art. 72, art. 109, 198, 227 e anexo II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.238/2012; "caput" do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIII.1.1 - Empregada

A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo.

Segue tabela de contribuição dos seguradas empregadas, empregadas doméstica e trabalhadoras avulsas, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 2013:

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

até 1.247,70 8,00%

de 1.247,71 até 2.079,50 9,00%

de 2.079,51 até 4.159,00 11,00%

Fundamentação: art. 54 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º e anexo II da Portaria Interministerial MF/MPS nº 15/2013.

XIII.1.1.1 - Fração de mês

Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês, o desconto referente à contribuição da empregada, tanto no início quanto no término do benefício, será feito da seguinte forma:

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a) pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite máximo do salário de contribuição;

b) pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes, aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado o limite máximo do salário de contribuição.

Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário de contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte.

Fundamentação: §§ 1º e 2º do art. 307 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIII.2 - Doméstica

No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo (12% do salário de contribuição do empregado doméstico a seu serviço), sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS por ocasião do pagamento do benefício.

A contribuição da segurada empregada doméstica referente aos meses do início e do término da licença-maternidade, proporcional aos dias efetivamente trabalhados, deverá ser descontada pelo empregador doméstico e a contribuição proporcional aos dias de licença será arrecadada pelo INSS mediante desconto no pagamento do benefício, observado o limite máximo do salário de contribuição.

Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 91 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 308 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIII.3 - Seguradas contribuinte individual, facultativa e em prazo de manutenção da qualidade de segurada

Serão descontadas durante a percepção do salário-maternidade as seguintes alíquotas de contribuição sobre o valor do benefício da segurada contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurada:

a) contribuinte individual e facultativa: 20% (vinte por cento) ou se optantes pela contribuição reduzida (art.199-A do Decreto nº 3.048/1999), 11% (onze por cento);

b) para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurada a contribuição devida será aquela correspondente à sua última categoria, conforme o valor do salário-maternidade:

b.1) se contribuinte individual: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição;

b.2) sendo empregada doméstica: percentual referente à empregada (8%, 9% ou 11%);

b.3) se facultativa: 20% (vinte por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a última contribuição; ou

b.4) como empregada: parte referente à empregada.

Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 28 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 2º do art. 199-A e art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; art. 88 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 306 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

XIII.3.1 - Fração de mês

A contribuição devida pela contribuinte individual e facultativa, relativa à fração de mês, por motivo de início ou de término do salário-maternidade, deverá ser efetuada pela segurada em valor mensal integral.

A contribuição devida no curso do benefício será descontada pelo INSS do valor do benefício.

Fundamentação: art. 309 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

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XIII.3.2 - Contribuição reduzida

O salário-maternidade da contribuinte individual, facultativa e as em prazo de manutenção da qualidade de segurado em decorrência dessas atividades, concedido como contribuinte optante pelos 11% (onze por cento) sobre o limite mínimo mensal do salário de contribuição, não poderá ser computado para fins de tempo de contribuição em aposentadoria por tempo de contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição (CTC).

Fundamentação: art. 310 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; art.199-A do Decreto nº 3.048/1999.

XIV - Dedução

O salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos.

Para fins da dedução da parcela de 13º salário, deve-se observar a seguinte regra:

a) a remuneração correspondente ao décimo terceiro salário deverá ser dividida por 30 (trinta);

b) o resultado da operação descrita na linha "a" deverá ser dividido pelo número de meses considerados no cálculo da remuneração do décimo terceiro;

c) a parcela referente ao décimo terceiro salário proporcional ao período de licença-maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita na linha "b" pelo número de dias de gozo de licença-maternidade no ano.

Para efeito de dedução, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal de 1988.

Fundamentação: "caput", §§ 1º e 2º do art. 86 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012.

XV - Abono anual

Em relação período de duração do salário-maternidade, o valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício, juntamente com a última parcela do benefício nele devido.

Neste contexto, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) fica responsável pelo pagamento do salário-maternidade e abono anual, diretamente à segurada, nos seguintes casos:

a) adoção;

b) obtenção de guarda judicial para fins de adoção.

A empresa, por sua vez, é responsável pelo pagamento do salário-maternidade e do abono anual diretamente à segurada por ocasião do parto ou aborto não criminoso.

Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 120 do Decreto nº 3.048/1999; "caput" e § 1º do art. 72 da Lei nº 8.213/1991; "caput" e § 3º do art. 345 da Instrução Normativa nº 45/2010.

XVI - Salário-Família

O salário-família será devido, mensalmente, à segurada empregada, mesmo em gozo de salário-maternidade, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham salário de contribuição inferior ou igual ao limite máximo permitido. Esta regra não se aplica à empregada doméstica.

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Quando se tratar de empregada, caberá à empresa realizar o pagamento da cota do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário-maternidade. Para tanto, a empregada deve apresentar à empresa:

a) CP (Carteira Profissional) ou CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);

b) certidão de nascimento do filho (original e cópia);

c) caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até 6 (seis) anos de idade;

d) comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14 (quatorze) anos;

e) comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de 7 (sete) anos.

A empresa poderá deduzir o valor pago à título de salário-família por ocasião dos recolhimentos previdenciários incidentes sobre a folha de pagamento.

 É vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário-família das contribuições arrecadadas pela Receita Federal do Brasil (RFB) para outras entidades ou fundos.  Para saber mais sobre o salário-família consulte o nosso Roteiro Salário-Família - Aspectos previdenciários - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput" e incisos III e do art. 289, art. 290 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010; "caput" e § 4º do art. 37 da Instrução Normativa RFB nº 1.300/2012.

XVII - Estabilidade provisória

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, garantindo desse modo, a estabilidade provisória de emprego.

Atualmente, a citada garantia também é estendida à empregada doméstica por meio da Lei nº 11.324/2006, a qual acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972 que dispõe sobre a respectiva profissão.

 A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a referida estabilidade provisória.

Fundamentação: alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitória (ADCT); art. 4º-A da Lei 5.859/1972; art. 391-A da CLT inserido pela Lei nº 12.812/2013.

XVIII - Férias

A legislação atual não veda a concessão de férias individuais após o término do gozo do salário-maternidade, mesmo que as férias sejam gozadas dentro do período de estabilidade legal.

Todavia, é necessário que as férias sejam concedidas dentro do período concessivo e que, a empresa tenha realizado o aviso dessas férias com 30 dias de antecedência.

Uma vez atendidos os requisitos anteriormente declarados, nada impede que o gozo de férias da empregada coincida com o período de estabilidade provisória, salvo quando houver documento coletivo da categoria profissional que estabeleça regra mais benéfica à empregada.

Fundamentação: arts. 130 e 135 da CLT.

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XIX - Jurisprudência

"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com conseqüente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepção e projeta-se até 5 meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo 10, II, b , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente a proteção à gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. Em se tratando de direito tutelado por normas de ordem pública e, conseqüentemente, revestido do caráter de indisponibilidade, a seu exercício não pode se opor o mero direito potestativo atribuído ao empregador por força de norma infraconstitucional. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. Recurso de revista conhecido e provido." (TST - 1ª Turma - RR - 918/2003-038-15-00.Relator - GMLBC. DJ - 14/12/2007).

"GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO. Esta Corte firmou entendimento no sentido de que o desconhecimento da gravidez por parte do empregador, na ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. Portanto, o direito em questão pressupõe tão-somente o estado gravídico da empregada na vigência do contrato de trabalho, que é o caso, tendo em vista a responsabilidade objetiva resultante dos riscos inerentes à condição de empregador." (TST - 5ª Turma - RR - 369/2004-006-20-00 Relator - GMEMP DJ - 14/12/2007).

"EMPREGADA EM LICENÇA-MATERNIDADE - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO PERÍODO MEDIANTE AJUSTE COM O EMPREGADOR - ILEGALIDADE. O afastamento compulsório em razão da maternidade é norma de ordem pública, não se prestando a derrogações pela vontade dos contratantes, vez que o instituto visa à proteção da maternidade, da criança e, em última análise, da família. Simulação de ato jurídico contrário à lei, com intuito de fraudar terceiros (Previdência Social, FGTS, Fisco), em que a empregada, em visão estreita e egoística, presta serviços no período de afastamento, percebendo salários do empregador concomitantemente com o benefício previdenciário do salário-maternidade. Aplicável o artigo 104 do Código Civil de 1916 (vigente à época dos fatos). Recurso a que se nega provimento." (TRT 2ª Região - 1ª Turma - RO 20070064509 - Relator(a): Maria Inês Moura Santos Alves da Cunha - Data de julgamento: 08/02/2007).

"ESTABILIDADE DA GESTANTE - PREVALÊNCIA DE ACORDO COLETIVO. A existência de previsão, em norma coletiva, de um determinado prazo para que a empregada apresente-se à empresa para readmissão, implica, se não observado este, em perda do direito à estabilidade, a teor do disposto no artigo 7º, XXVI, da Carta Constitucional. Recurso provido."( RR - 315555/1996.8 , Relator Ministro: Márcio Rabelo, Data de Julgamento: 23.6.1999, 4ª Turma, Data de Publicação: 13.8.1999).

"ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. A estabilidade provisória da gestante prevista na Constituição Federal de 1988 (CF/88, ADCT, art. 10, II, "b") decorre de fato objetivo, qual seja, a confirmação da gravidez, logicamente antes da extinção do contrato de emprego. Assim, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, nos termos do dispositivo constitucional mencionado. Precedentes da SDI do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista conhecido e provido."( RR - 312494/1996.7 , Relator Ministro: José Carlos Perret Schulte, Data de Julgamento: 8.4.1999, 3ª Turma, Data de Publicação: 30.4.1999).

"ESTABILIDADE DA GESTANTE. GARANTIA INCONDICIONADA. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A alínea "b", II, do art. 10º do ADCT da CF, confere garantia objetiva de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez. Com a expressão "confirmação", quis o legislador referir-se à data da concepção. Portanto, o escopo da norma é mesmo o de impedir a dispensa, sem justo motivo, da trabalhadora grávida. A responsabilidade da empresa é objetiva, pouco importando a ciência do empregador quanto ao fato, porque além da óbvia proteção à gestante, também os direitos do nascituro encontram-se preservados desde a concepção (art. 4º, CCB/1916, e art. 2º do NCC). A proteção objetiva dimana da lei civil e da Constituição Federal, e se harmoniza à teoria da responsabilidade em face do risco da atividade (art. 2º da CLT). Com efeito, se alguém resolve explorar atividade econômica, deve assumir os riscos dessa iniciativa, decorrentes da contratação de mão-de-obra, afastamentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros. A estabilidade provisória da gestante não pode, assim, estar condicionada à comprovação de ciência, sob pena de se inviabilizar esse direito fundamental, cujo gozo dependeria sempre da boa-fé do empregador. Cerrando fileiras com o E. STF, o C. TST consagrou a tese objetivista, através da Súmula nº 244, inciso I e OJ nº 30 da SDC, afastando qualquer possibilidade de restrição do direito indisponível da gestante à garantia em tela, inclusive através de norma coletiva. Recurso a que se dá provimento." (TRT 2ª região - 4ª Turma - RO 20090462178 - Relator: Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data da publicação: 19.6.2009.

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"DOMÉSTICA GESTANTE. DISPENSA ANTERIOR À LEI 11.324/06. ESTABILIDADE INDEVIDA. DIREITO À INDENIZAÇÃO DO SALÁRIO-MATERNIDADE. É certo que a Lei 11.324, de 19.7.2006, veio acrescentar o artigo 4º - "A" à Lei 5.859/72 (que trata da profissão de empregado doméstico), tornando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante, desde a concepção da gravidez até cinco meses após o parto. Todavia, face ao princípio da irretroatividade, in casu tais disposições são inaplicáveis à autora vez que os fatos consumaram-se na vigência da lei anterior, não podendo ser afetados pela lei nova. Embora indevida a estabilidade, faz jus, todavia, a reclamante, à indenização correspondente ao salário-maternidade vez que a empregadora dispensou-a quando grávida, obstando assim, o gozo da licença a que teria direito, conforme dispõe o art. 7º, parágrafo único e inciso XVIII, da Constituição Federal. Incidência do artigo 927 do NCC e Orientação Jurisprudencial nº 44 da SDI -1:"É devido o salário maternidade, de 120 dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido pela Carta". Recurso da reclamante ao qual por maioria se dá provimento parcial." (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20080212306 - Relator(a) Designado(a): Ricardo Artur Costa e Trigueiros - Data de julgamento: 4.4.2008).

XX - Consultoria FISCOSoft

1 - Toda empresa é obrigada a conceder a licença-maternidade de 6 (seis) meses para as empregadas?

Não. Se desejar, a pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

O Requerimento de Adesão poderá ser formulado exclusivamente no sítio da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) na Internet, no endereço http://www.receita.fazenda.gov.br, desde 25 de janeiro de 2010.

O acesso ao endereço eletrônico dar-se-á por meio de código de acesso, a ser obtido nos sítios da RFB na Internet, ou mediante certificado digital válido.

Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 7.052/2009; art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 991/2010.

2 - Segurada pode receber aposentadoria e salário-maternidade cumulativamente?

Sim. A legislação previdenciária não traz qualquer regra que proíba a acumulação dos referidos benefícios.

Fundamentação: arts. 103 e 167 do Decreto nº 3.048/1999.

3 - Qual é o prazo do salário-maternidade em caso de nascimento de gêmeos?

O período do salário-maternidade será de 120 dias, mesmo que ocorra parto de gêmeos.

Fundamentação: art. 93 do Decreto nº 3.048/1999; art. 294 da Instrução Normativa INSS nº 45/2010.

4 - O microempreendedor individual (MEI) é responsável pelo pagamento do salário-maternidade a sua empregada?

Não. O salário-maternidade devido à empregada do microempreendedor individual (MEI) será pago diretamente pela Previdência Social.

Fundamentação: art. 72, § 3º da Lei nº 8.213/1991, alterada pela Lei nº 12.470/2011 (conversão da MP nº 529/2011).

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Rescisão do contrato de trabalho - Modalidades e verbas rescisórias - Roteiro de Procedimentos

Sumário IntroduçãoI - Modalidades de rescisão contratual e verbas rescisóriasI.1 - Contrato por prazo indeterminado I.1.1 - Iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)I.1.2 - Iniciativa do empregado (pedido de demissão)II - Contrato por prazo determinadoII.1 - Término do contrato por prazo determinadoII.2 - Rescisão antecipada do contrato por prazo determinadoII.2.1 - Iniciativa do empregadorII.2.2 - Iniciativa do empregadoIII - Justa causaIII.1 - Promovida pelo empregadorIII.2 - Promovida pelo empregadoIV - Culpa recíprocaV - Aviso prévioV.1 - Formas de cumprimento do aviso prévioV.2 - Aviso prévio concedido pelo empregador - Redução da jornada de trabalho V.2.1 - Consequências da não redução do horário de trabalhoV.3 - Comunicação da dispensaV.4 - Remuneração do aviso prévioV.5 - Aviso prévio indenizado - Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)VI - Estabilidades provisórias de emprego VI.1 - GestanteVI.2 - CipeiroVI.3 - Dirigente sindicalVI.4 - Acidente do trabalhoVI.5 - Estabilidades convencionadasVII - Indenização adicional VII.1 - Valor da indenização VIII - Pagamento das verbas rescisóriasIX - Homologação IX.1 - Competência IX.2 - Homolognet e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)X - Seguro-DesempregoX.1 - Direito X.2 - ConcessãoX.3 - Valores X.4 - Documentos fornecidos pelo empregadorX.5 - Prazo para requerimentoXI - Consultoria FISCOSoft

Introdução

O contrato de trabalho é um acordo bilateral onde as partes (empregado e empregador) convencionam as regras para a prestação de serviços. Todavia, é necessário que este contrato observe as regras impostas pela legislação, as quais são definidas principalmente no art. 7º da Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isto significar dizer que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O contrato de trabalho poderá ser firmado por prazo determinado ou indeterminado, sendo que terá seu início no momento da admissão do empregado, bem como terá o seu fim, conforme a manifestação das partes, formalizada por meio da rescisão do contrato de trabalho.

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Neste Roteiro são demonstradas as principais modalidades de rescisão do contrato de trabalho, bem como suas respectivas regras e verbas rescisórias devidas.

I - Modalidades de rescisão contratual e verbas rescisórias

O contrato de trabalho poderá ser rescindido por qualquer uma das partes (empregado e empregador), desde que observadas as regras pertinentes ao pagamento das verbas rescisórias, conforme apresentadas no decorrer deste Roteiro.

Fundamentação: arts. 477, 478, 490 e 491 da CLT.

I.1 - Contrato por prazo indeterminado

O contrato por prazo indeterminado é aquele firmado sem fixação de tempo de duração, podendo vigorar pelo tempo que as partes desejarem, não havendo qualquer limite para a sua vigência.

Também é considerado por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado.

Fundamentação: art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

I.1.1 - Iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)

Na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, por iniciativa do empregador sem justa causa, o empregado fará jus:

a) empregado com menos de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- aviso prévio;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

- depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

- saque do FGTS em conta vinculada.

b) empregado com mais de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- aviso prévio;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado);

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

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- depósito de importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

- saque do FGTS em conta vinculada.

 Além da multa rescisória de 40% (quarenta por cento) constante nas verbas rescisórias elencadas nas hipóteses "a" e "b", fica o empregador obrigado a recolher também a contribuição social de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001; arts. 130, 146, 457, 458 e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" e § 1º do art. 18 e "caput", I do art. 20 da Lei nº 8.036/1990; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 7º do Decreto nº 57.155/65; código de saque - 01 da Circular CEF nº 620/2013.

I.1.2 - Iniciativa do empregado (pedido de demissão)

Na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, promovida por iniciativa do empregado, sem justa causa (pedido de demissão), as verbas rescisórias variam conforme a duração do vínculo empregatício.

a) empregado com menos de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.

 Em relação ao pagamento das férias proporcionais no pedido de demissão, assunto que ainda gera dúvidas, estabelece a Súmula nº 261 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

"FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO.CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".

b) empregado com mais de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (caso ainda não tenham sido concedidas);

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.

 A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

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Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 130, 146, 457, 458 e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" do art. 18 da Lei nº 8.036/1990; art. 7º do Decreto nº 57.155/65 e Súmula TST nº 261.

II - Contrato por prazo determinado

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, salvo nos casos de contrato de experiência, que não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

 O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Fundamentação: arts. 443, 445 e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

II.1 - Término do contrato por prazo determinado

No término do contrato por prazo determinado, em virtude de haver sido atingido o seu prazo, conforme predeterminado pelas partes, o empregado fará jus a:

a) empregado com menos de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

- saque de FGTS em conta vinculada.

b) empregado com mais de 1 (um) até 2 (dois) anos de vínculo empregatício:

- saldo de salários;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado)

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

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- saque de FGTS em conta vinculada.

 As verbas elencadas neste subitem são devidas independentemente da parte que promoveu o término do contrato a prazo determinado, inclusive o saque dos depósitos do FGTS.

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988 (CF/1988); arts. 130, 146, 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" do art. 18 e "caput", IX do art. 20 da Lei nº 8.036/1990; art. 7º do Decreto nº 57.155/65; código de saque - 04 da Circular CEF nº 620/2013.

II.2 - Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado

Durante a vigência do contrato por prazo determinado, as partes (empregado e empregador), se assim desejarem, poderão rescindir antecipadamente o contrato por prazo determinado.

Nesta hipótese, a parte que tomou a iniciativa em favor da outra, deverá observar as regras contidas nos artigos 479 e 480 da CLT, os quais estabelecem, conforme o caso, o pagamento de uma indenização em favor da parte prejudicada.

Na sequência, serão demonstradas as verbas rescisórias devidas nesta modalidade de rescisão contratual, bem como as situações em que se aplicam os respectivos artigos da CLT.

Fundamentação: arts. 479 e 480 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

II.2.1 - Iniciativa do empregador

Neste contexto, se a quebra contratual (rescisão antecipada) se der por iniciativa do empregador, o trabalhador fará jus:

a) empregado com menos de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salário

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

- depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

- saque de FGTS em conta vinculada;

- indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato (art. 479 da CLT);

b) empregado com mais de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salário

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado)

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- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso;

- depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

- saque de FGTS em conta vinculada;

- indenização de 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato (art. 479 da CLT).

 A indenização do art. 479 da CLT prevista nas hipóteses "a" e "b" somente será devida quando o contrato por prazo determinado não prever uma cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada. Quando presente no contrato a referida cláusula, substitui-se a indenização de 50% pelo aviso prévio (art. 481 da CLT). Além da multa rescisória de 40% (quarenta por cento) elencada nas linhas "a" e "b", fica o empregador obrigado a recolher também a contribuição social de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001; arts. 130, 146, 457, 458 , 479 e 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" e § 1º do art. 18 e "caput", I, do art. 20 da Lei nº 8.036/1990; art. 7º do Decreto nº 57.155/1965 e código de saque - 01 da Circular CEF nº 620/2013.

II.2.2 - Iniciativa do empregado

Neste contexto, se a quebra contratual (rescisão antecipada) se der por iniciativa do empregado, este fará jus:

a) empregado com menos de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salário

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso.

b) empregado com mais de 1 (um) ano de vínculo empregatício:

- saldo de salário

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado)

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior; se for o caso.

 Em relação ao pagamento das férias proporcionais, estabelece a Súmula nº 261 do TST que o empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. O empregado fica obrigado a indenizar o empregador dos efetivos prejuízos ocasionados pela rescisão

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antecipada do contrato.Esta indenização não poderá ultrapassar o equivalente a 50% (cinquenta por cento) da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato e somente será aplicada quando o contrato por prazo determinado não prever uma cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, pois, em caso contrário, substitui-se a referida indenização pelo aviso prévio.

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 130, 146, 480, 481, 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" do art. 18 da Lei nº 8.036/1990; art. 7º do Decreto nº 57.155/1965; Súmula TST nº 261.

III - Justa causa

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa pode ocorrer quando empregado ou empregador, ou até mesmo ambos (culpa recíproca), praticarem faltas graves, previstas em lei, que autorizem essa modalidade de rescisão.

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, as seguintes faltas cometidas pelo empregado:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Por outro lado, caracteriza-se a rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa concedida pelo empregado) pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais e/ou contratuais na relação empregatícia. Neste contexto, o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear as verbas rescisórias devidas quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

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c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Neste contexto, os direitos devidos ao empregado variam conforme o caso.

Fundamentação: arts. 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

III.1 - Promovida pelo empregador

Caso a rescisão por justa causa tenha sido promovida pelo empregador, o trabalhador fará jus as verbas, de acordo com o tempo de vínculo empregatício, conforme será demonstrado na sequência.

a) empregado com menos de 1 (um) ano:

- saldo de salários;

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso.

b) empregado com mais de 1 (um) ano:

- saldo de salários;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (caso não tenham sido gozadas);

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso.

 Em ambos os casos, definidos nas letras "a" e "b" o trabalhador não fará jus ao recebimento de aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário proporcional. Em relação ao pagamento das férias proporcionais na rescisão por justa causa, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 171, manifestou o seguinte entendimento:FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004 Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

Entretanto, pelo fato da regra exposta ser fruto de entendimento, ainda que do TST, poderá existir interpretação diversa sobre a questão.

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Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 146, 457, 458 e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); art. 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" do art. 18 da Lei nº 8.036/1990; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 7º do Decreto nº 57.155/65; Súmula TST nº 171.

III.2 - Promovida pelo empregado

Tratando-se de rescisão por justa causa promovida pelo empregado, ou seja, rescisão indireta, a mesma se opera, para efeitos de obtenção das verbas rescisórias, como se o empregado tivesse sido dispensado pelo empregador, sem justa causa, sendo devidas todas as verbas, a saber:

- saldo de salários;

- aviso prévio;

- 13º salário proporcional;

- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se contrato for de mais de 1 (um) e ainda não as tiver gozado);

- depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso;

- depósito de importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

- saque do FGTS em conta vinculada.

 Além da multa rescisória de 40% (quarenta por cento), fica o empregador obrigado a recolher também a contribuição social de 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001; arts. 130; 146, 457, 458 e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 3º da Lei nº 4.090/1962; "caput" e § 1º do art. 18 e "caput", I do art. 20, da Lei nº 8.036/1990; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 7º do Decreto nº 57.155/65; código de saque - 01 da Circular CEF nº 620/2013.

IV - Culpa recíproca

A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato.

Dessa forma, o ônus da rescisão se divide entre ambas as partes (empregado e empregador).

Neste caso, o empregado fará jus a parcela de 50% referente:

- ao aviso prévio;

- as férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional;

- ao 13º salário proporcional.

 A orientação ora exposta fundamenta-se na Súmula nº 14 do Tribunal do Superior do Trabalho (TST):"CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem

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direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais".

Além das verbas ora mencionadas, o empregador deverá ainda pagar integralmente ao trabalhador:

- saldo de salários;

- férias vencidas, acrescidas do terço constitucional (se ainda não as tiver gozado);

- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior, se for o caso;

- depósito de importância igual a 20% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

Fundamentação: "caput", inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 146, 484, 457, 458 e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); "caput" e § 2º do art. 18 e "caput", I do art. 20 da Lei nº 8.036/1990; art. 9º, § 2º, Decreto nº 99.684/1990; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 7º do Decreto nº 57.155/1965; código de saque - 02 da Circular CEF nº 620/2013; Súmula TST nº 14.

V - Aviso Prévio

O aviso prévio deve ser concedido com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias, tanto por parte do empregado como do empregador, não havendo possibilidade legal de concessão de aviso prévio inferior à 30 (trinta) dias, ainda que tal condição tenha sido acordada entre as partes, sob pena de nulidade do ato.

Neste contexto, a Lei nº 12.506/2011 estabelece que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Além disso, ao aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Importante destacar que o prazo correspondente ao aviso prévio, em qualquer modalidade, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

 Para saber mais sobre o aviso prévio, consulte o nosso Roteiro Aviso prévio trabalhado e indenizado - Aspectos trabalhistas - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput", XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 9º e 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 20 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

V.1 - Formas de cumprimento do aviso prévio

O aviso pode ser concedido pelo empregado ou pelo empregador, podendo ser nas modalidades trabalhado (cumprido) ou indenizado.

O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Fundamentação: art. 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 16 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

V.2 - Aviso prévio concedido pelo empregador - Redução da jornada de trabalho

Durante o período do aviso prévio trabalhado, o empregado poderá trabalhar 2 (duas) horas a menos, independentemente da jornada. Assim, se a jornada for de 8 (oito) horas, durante o aviso trabalhará 6 (seis) horas. Se a jornada for de 6 (seis) horas, durante o aviso ele trabalhará apenas 4 (quatro) horas, e assim sucessivamente.

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Ao empregado ainda é facultado não reduzir a jornada, optando por converter estas 2 (duas) horas em 7 (sete) dias corridos de ausência. Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua jornada normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no final) ele faltaria por 7 (sete) dias corridos para atender a finalidade do aviso prévio, qual seja, procurar um novo emprego.

Assim, para que o empregado possa exercer referido direito, deverá manifestar sua opção entre a redução de 2 (duas) horas ou de 7 (sete) dias no momento de concessão do aviso prévio, consignando referida opção na respectiva comunicação da dispensa.

Considerando que a lei não estabeleceu nenhuma relação entre a jornada de trabalho e a redução do horário de trabalho, tal benefício também é extensivo aos empregados que tenham jornada legalmente reduzida, como por exemplo: bancários, telefonistas, ascensoristas etc.

 Não há que se falar em redução de 2 (duas) horas de jornada de trabalho ou na ausência de 7 (sete) dias corridos durante o aviso prévio trabalhado, quando a rescisão for promovida pelo empregado. Mesmo com a publicação da Lei nº 12.506/2011, não houve qualquer alteração relacionada à redução da jornada de trabalho do empregado demitido sem justa causa.

Fundamentação: art. 488 da CLT; arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 16 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010; Súmula TST nº 230.

V.2.1 - Consequências da não redução do horário de trabalho

A não redução da jornada em 2 (duas) horas ou a não conversão em 7 (sete) dias corridos, descaracteriza o aviso prévio, ainda que o empregador pague as horas não reduzidas, como horas extras.

Assim, na hipótese de o empregador não conceder a redução do horário de trabalho, predomina o entendimento de que o aviso-prévio não foi concedido, pois não se possibilitou que sua principal finalidade, a de permitir ao empregado a busca por um novo emprego, fosse atingida, evidenciando-se sua ineficácia.

Nesse caso, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou pagá-lo de forma indenizada, projetando o respectivo período no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manifestou seu entendimento acerca da questão, ao determinar, por meio da Súmula nº 230, que é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes, conforme transcrição a seguir:

"AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes".

Fundamentação: Súmula TST nº 230.

V.3 - Comunicação da dispensa

A legislação trabalhista não estabelece modelo oficial para a elaboração de comunicação de dispensa por parte da empresa ou pedido de demissão por parte do colaborador. Todavia, recomenda-se que o mesmo seja elaborado em duas vias.

Para tanto, poderá ser utilizado um dos modelos reproduzidos a seguir:

Aviso prévio trabalhado

São Paulo, ___________de ______________________de ______________.

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Prezado(a) Senhor(a),

_______________________________________________________________

(Nome completo do empregado)

CTPS: _____________Série: _______ Depto./Seção: ___________________

Vimos por meio deste, comunicar-lhe que decidimos rescindir em ___/___/____ seu contrato de trabalho, firmado desde ___/___/____, por não mais convir a esta empresa mantê-lo (a) em nosso quadro de empregados.

Por esta razão, a partir de ___/___/____, deverá haver uma redução no seu horário de trabalho, sem prejuízo de seu salário integral, sendo-lhe facultada, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 488, parágrafo único, a opção por uma das seguintes alternativas:

(___) redução de 02 (duas) horas diárias em seu horário normal de trabalho; ou

(___) redução de 07 (sete) dias corridos.

Solicitamos seu comparecimento em nossa empresa (ou escritório) em ___/___/____, acompanhado de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para as devidas anotações, bem como para receber e dar quitação de todas as suas verbas rescisórias.

Atenciosamente,

______________________________________________________________

(Assinatura do empregador)

O empregado declara que exerceu e está ciente da opção, situação em que cumprirá o respectivo aviso prévio com a redução de ____ (_________) (2 horas ou 7 dias corridos).

Ciente em: ____/____/________

______________________________________________________________

(Assinatura do empregado)

Aviso prévio indenizadoSão Paulo, ___________de ______________________de ______________.

Prezado(a) Senhor(a),

_______________________________________________________________

(Nome completo do empregado)

CTPS: _____________Série: _______ Depto./Seção: ___________________

Vimos por meio deste, comunicar-lhe que decidimos rescindir de imediato, a partir desta data e indenizando-o pelo valor correspondente, seu contrato de trabalho firmado desde ___/___/____, por não mais convir a esta empresa mantê-lo em nosso quadro de empregados.

Solicitamos seu comparecimento em nossa empresa (ou escritório) em ___/___/____, acompanhado de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para as devidas anotações, bem como para receber e dar quitação de todas as suas verbas rescisórias.

Atenciosamente,

______________________________________________________________.

(Assinatura do empregador)

Ciente em: ____/____/________

______________________________________________________________

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(Assinatura do empregado)

V.4 - Remuneração do aviso prévio

Quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando, a remuneração do período obedecerá normalmente à forma contratual. O aviso prévio, neste caso, apenas estabelece a data em que será rescindido o contrato de trabalho.

Desse modo, durante o período de aviso prévio trabalhado o empregado, apesar de trabalhar duas horas diárias ou sete dias corridos a menos, receberá o valor de seu salário normal.

Por sua vez, o valor do aviso prévio indenizado corresponde no mínimo a 30 (trinta) dias ou período superior, calculado sobre a última remuneração mensal.

Embora inexista regra específica na legislação, entende-se que sendo o salário variável ou composto de parte fixa e comissões, apura-se a média dos 12 últimos meses de serviço ou do período efetivamente trabalhado, se o contrato tiver duração inferior a 12 meses.

Os adicionais pagos com habitualidade ao empregado devem integrar a remuneração do aviso prévio indenizado, como os de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, horas extras, dentre outros.

Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado terá direito aos adicionais que efetivamente lhe for devido no curso do cumprimento do aviso prévio, como por exemplo: somente as horas extras efetivamente realizadas nesse período, adicional noturno somente sobre as horas realizadas no período noturno etc. Não há cálculo de média, porque não há indenização e sim pagamento de salário propriamente dito e de verbas de natureza salarial.

Fundamentação: art. 477, § 5º e art. 488 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); arts. 1º e 2º da Lei nº 12.506/2011; art. 16 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010; Súmula do TST nº 94.

V.5 - Aviso prévio indenizado - Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Com a publicação da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 (DOU 15.7.2010), que estabelece procedimentos para a assistência e homologação da rescisão do contrato de trabalho, foi alterada a regra de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), quando o aviso prévio for indenizado.

Assim, quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS deverá obedecer:

a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado;

b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Fundamentação: art. 17 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

VI - Estabilidades provisórias de emprego

Para iniciar o processo de rescisão contratual, faz-se necessário analisar se o contrato de trabalho está revestido de alguma condição impeditiva para o seu término, representada, em regra, pela existência de estabilidade provisória de emprego.

Pode-se conceituar estabilidade provisória como a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente definidas em lei e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional. Assim, as estabilidades provisórias de emprego podem ser legais ou convencionais.

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Neste contexto, será inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego (estabilidades provisórias).

Fundamentação: art. 487 da CLT; art. 19 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

VI.1 - Gestante

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

 A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a referida estabilidade provisória.

Fundamentação: art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988; art. 391-A da CLT inserido pela Lei nº 12.812/2013.

VI.2 - Cipeiro

Também é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato.

Fundamentação: art. 10, II, "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de 1988.

VI.3 - Dirigente sindical

O empregador não poderá dispensar o empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada.

Fundamentação: art. 543, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

VI.4 - Acidente do trabalho

O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Desse modo, fica vedada a dispensa sem justa causa do trabalhador, motivada pelo empregador, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a contar da cessação do auxílio-doença acidentário.

Fundamentação: art. 118 da Lei nº 8.213/1991.

VI.5 - Estabilidades convencionadas

Estabilidade provisória convencionada é a que decorre de cláusula inserida no documento coletivo sindical, atingindo somente os empregados representados pela respectiva entidade de classe que preencham os requisitos por ela previstos.

Não é extensiva a todos os trabalhadores, na medida em que a fonte formal de sua obrigação não é a lei e sim o documento coletivo, que tem aplicação restrita ao seu próprio campo de atuação.

Exemplo de estabilidades convencionadas:

- Empregado em vias de aposentadoria;IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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- Empregado que retorna de auxílio-doença não acidentário;

- Empregado que retorna de férias;

- Aumento do período de estabilidade destinado à gestante;

- Empregado alistado para prestação do serviço militar.

Caso existam referidas estabilidades previstas no documento coletivo, caberá ao empregador aplicá-las, conforme as regras instituídas pelo respectivo sindicato da categoria.

Fundamentação: art. 7º, XXVI, da Constituição Federal de 1988; art. 19 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

VII - Indenização adicional

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Desse modo, caso a rescisão do empregado se enquadre nesta hipótese, caberá ao empregador pagar esta indenização adicional, além de todas as verbas rescisórias anteriormente descritas.

Mesmo que o aviso prévio seja indenizado, o período a ele correspondente será projetado no tempo, inclusive para o pagamento da indenização adicional, conforme prevê a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) nº 182:

"AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979".

Fundamentação: art. 9º das Leis nº 6.708/1979 e nº 7.238/1984; Súmula TST nº 182.

VII.1 - Valor da indenização

A indenização adicional corresponde ao salário mensal no valor devido à data da comunicação da rescisão contratual, integrado pelos adicionais legais ou determinados em convenção ou acordo coletivo da categoria profissional, não sendo computável o décimo terceiro salário. Neste sentido, prevê a Súmula do TST nº 242:

"INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina".

Fundamentação: Súmula TST nº 242.

VIII - Pagamento das verbas rescisórias

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

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O pagamento poderá ser feito por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável (conta salário).

Neste contexto, é necessário observar as seguintes regras:

a) o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de trabalho;

b) o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos.

O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel.

Fundamentação: "caput" e § 6º do art. 477 da CLT; Resolução CMN/BACEN nº 3.402/2006; art. 23 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

IX - Homologação

A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias.

A homologação será devida nos contratos de trabalho firmados há mais de 1 (um) ano, inclusive nos casos em que o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano de serviço, bem como ainda na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano.

Fundamentação: art. 477, § 1º, da CLT; arts. 4º e 5º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

IX.1 - Competência

São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:

a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;

b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet;

c) na ausência dos órgãos citados nas linhas "a" e "b" na localidade, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.

Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.

Fundamentação: arts. 6º e 7º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

IX.2 - Homolognet e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do:

a) respectivo sindicato; ou

b) perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

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Para fins de assistência realizada por meio de autoridade do MTE, foi instituído o Sistema Homolognet, de utilização facultativa.

 Para saber mais sobre o Homolognet consulte o nosso Roteiro Sistema HomologNet - Homologação de rescisão de contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos.

Entretanto, nas rescisões contratuais em que não for adotado o Homolognet, obrigatoriamente deverá ser utilizado o novo modelo de Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), conforme anexo I da Portaria MTE nº 1.621/2010; alterado pela Portaria MTE nº 1.057/2012.

 Para saber mais sobre os procedimentos a serem adotados quando da homologação, consulte o nosso Roteiro Assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); art. 1º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010; Portaria MTE nº 1.620/2010 e Portaria MTE nº 1.621/2010; com redação e anexos alterados pela Portaria MTE nº 1.057/2012.

X - Seguro-Desemprego

O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:

a) prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;

b) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

Fundamentação: art. 2º da Lei nº 7.998/1990; art. 2º Resolução CODEFAT nº 467/2005.

X.1 - Direito

Terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive a indireta, que comprove:

a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;

b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;

c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;

d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.

Fundamentação: art. 3º da Lei nº 7.998/1990; art. 3º da Resolução CODEFAT nº 467/2005.

X.2 - Concessão

O seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses, observando-se a seguinte relação:

a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 6 (seis) meses e no máximo 11 (onze) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses;

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b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 (doze) meses e no máximo 23 (vinte e três) meses no período de referência;

c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 (vinte e quatro) meses no período de referência.

O período aquisitivo será contado da data de dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.

A primeira dispensa que habilitar o trabalhador determinará o número de parcelas a que este terá direito no período aquisitivo.

Fundamentação: art. 5º da Resolução CODEFAT nº 467/2005.

X.3 - Valores

O reajuste das três faixas salariais necessárias ao cálculo do valor do benefício do seguro-desemprego, observará a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), acumulada nos doze meses anteriores ao mês de reajuste.

No entanto, na hipótese de não haver divulgação do INPC referente a um ou mais meses compreendidos no período do cálculo até o último dia útil imediatamente anterior à vigência do reajuste, será utilizado o índice estimado pelo Poder Executivo dos meses não disponíveis.

Contudo, caso não haja divulgação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), os índices estimados permanecerão válidos para pagamento do seguro-desemprego, sem qualquer revisão, sendo os eventuais resíduos compensados no reajuste subsequente, sem retroatividade.

 O valor do seguro-desemprego não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.

Fundamentação: arts. 7º e 8º da Resolução CODEFAT nº 467/2005; arts. 1º e 2º da Resolução CODEFAT nº 707/2013.

X.4 - Documentos fornecidos pelo empregador

O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD), devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), serão fornecidas pelo empregador no ato da dispensa, ao trabalhador dispensado sem justa causa.

Fundamentação: art. 13 da Resolução CODEFAT nº 467/2005.

X.5 - Prazo para requerimento

O Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD), devidamente preenchidos, deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7º (sétimo) e até o 120º (centésimo vigésimo) dias subsequentes à data da sua dispensa ao Ministério do Trabalho e Emprego por intermédio dos postos credenciados das suas Delegacias, do Sistema Nacional de Emprego (SINE) e Entidades Parceiras.

Nas localidades onde não existam os órgãos citados, o Requerimento de Seguro-Desemprego (RSD) poderá ser encaminhado por outra entidade autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

 Para saber mais sobre todas as regras que envolvem o seguro-desemprego, consulte o nosso Roteiro Seguro-Desemprego - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: art. 14 da Resolução CODEFAT nº 467/2005. IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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XI - Consultoria FISCOSoft

1 - O empregado que se demite com menos de 01 (um) de serviço terá direito a férias proporcionais?

Sim, o empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Fundamentação: Súmulua nº 261 do Tribunal Superior do Trabalho.

2 - A redução de 2 (duas) horas de jornada de trabalho ou a ausência de 7 (sete) dias corridos durante o aviso prévio trabalhado também será devida quando o empregado pede demissão?

Não, a redução de 2 (duas) horas de jornada de trabalho ou a ausência de 7 (sete) dias corridos durante o aviso prévio trabalhado, somente será devida nos casos de dispensa sem justa causa.

Fundamentação: art. 488 da Consolidação das Leis do Trabalho.

3 - Nos casos de dispensa sem justa causa, com aviso prévio indenizado, será devida alguma anotação específica na CTPS?

Sim, quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS deverá obedecer:

a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado;

b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Fundamentação: art. 17 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

4 - Em quais situações será devida a homologação da rescisão do contrato de trabalho?

A homologação, que visa dar validade à rescisão do contrato de trabalho aos empregados com mais de um ano de serviço, será devida:

a) nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano;

b) quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano de serviço;

c) na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de trabalho que se enquadre nas letras "a" e "b"

Fundamentação: art. 4º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/2010.

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Desoneração da folha não evita demissõesPara os desonerados em 2012, a medida foi benéfica, mas ainda é insuficiente.

Beatriz Bulla e José Roberto Castro

Em abril de 2012, quando anunciou a desoneração da folha de pagamentos de 15 setores-chave da economia nacional para preservar empregos, o governo federal calculou uma renúncia fiscal de R$ 7,2 bilhões. Nos primeiros quatro meses de 2013, com o benefício já estendido a outros setores, R$ 2,8 bilhões deixaram de entrar nos cofres públicos por conta da medida. Para os desonerados em 2012, a medida foi benéfica, mas ainda é insuficiente. Setores ouvidos pelo Broadcast, serviço em tempo real da Agência Estado, apontam que as contratações também foram impulsionadas pela retomada do mercado no período, mas há casos mais críticos, em que as demissões persistem.

O elogio dos setores à medida é unânime, a divergência está na amplitude de seu efeito. A alta de cerca de 1,5% nos empregos do setor de móveis em 2012 não pode ser creditada à desoneração da folha, segundo Lipel Custódio, diretor da Associação Brasileira das Indústrias do Mobiliário (Abimóvel).Apenas cerca de 35% das empresas foram beneficiadas pela medida. "Foi muito em função do mercado e não da desoneração. É um fluxo natural", explica Custódio. A maioria das empresas do setor moveleiro (60%) se enquadra no sistema do Simples Nacional, por serem de pequeno porte e, portanto, não são beneficiadas pela medida. Há também grandes empresas (5%), para quem a substituição da contribuição foi prejudicial, informa o diretor da Abimóvel.

A desoneração começou a valer para o setor de móveis em julho passado. Em abril, o governo anunciou a desoneração em um prazo de 90 dias para os setores de indústria têxtil, móveis, plásticos, materiais elétricos, autopeças, ônibus, naval, bens de capital - mecânico, aéreo, hotéis e "design house". Desde o início de 2012, a medida já abarcava os setores de confecções, couro e calçados, tecnologia da informação e call center.

Posteriormente, o governo anunciou novas desonerações, que hoje somam mais de 40 setores, mas algumas só passaram a valer em 2013. Os setores são desonerados do pagamento da contribuição patronal de 20% sobre a folha de pagamento e passam, com o benefício, a contribuir com 1% ou 2% do faturamento, dependendo do caso.

Competitividade

Só no primeiro trimestre deste ano, o setor de elétrica e eletrônicos abriu mais de 3 mil postos de trabalho. "Provavelmente parte veio da desoneração da folha, porém nem tudo. Alguns setores tem contratado porque estão caminhando bem", comenta o gerente do departamento de economia da Associação Brasileira de Indústria Elétrica e Eletrônica (Abinee), Luiz Cézar Rochel. Em igual período de 2011, o setor contratou 1.210 pessoas.

Segundo Rochel, a desoneração ajudou a aumentar a competitividade, mas não foi suficiente para superar outras questões importantes do chamado Custo Brasil. "Mas teve um aspecto financeiro muito positivo, que foi a redução do custo trabalhista. O que as empresas avaliam é que o ganho de competitividade não foi suficiente".

Na indústria de autopeças, a desoneração não evitou o corte de 11 mil postos entre março de 2012 e março deste ano. O número, do Relatório de Pesquisa Conjuntural do Sindipeças, representa corte de 4,8% nas

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vagas formais. O acumulado do primeiro trimestre de 2013 mostra um recuo de 1,93%. O setor emprega hoje 214 mil pessoas.

Desempenho parecido teve a indústria de calçados. Em 2012, o número de trabalhadores do setor caiu 2%, de 337 mil em 2011 para 330 mil. Foi o segundo ano seguido de queda no número de vagas no setor. O presidente da Associação Brasileira das Indústrias de Calçados, Heitor Klein, diz que a desoneração foi favorável às empresas, mas insuficiente para enfrentar problemas de competitividade.

Fonte: Estadão

Relator aplica regras da CLT para demissão por justa causa de domésticoAs novas regras contemplaram parte das discussões e sugestões levantadas por parlamentares e centrais sindicais.

O senador Romero Jucá contemplou parte das sugestões apresentadas após a apresentação de suas propostas na semana passada. Entre as novidades, estão a adoção das mesmas regras previstas na CLT para demissão por justa causa, a contratação de empregado em tempo parcial e a proibição do trabalho para menores de 18 anos.

  A proposta que regulamenta a chamada PEC das Domésticas, apresentada nesta quarta-feira (29) pelo relator, senador Romero Jucá (PMDB-RR), proíbe a contratação de menor de 18 anos para o trabalho doméstico, regula a contratação de empregado em tempo parcial e do empregado que acompanha o patrão em viagens e muda as regras para as contribuições feitas ao INSS e ao FGTS.

  As novas regras contemplaram parte das discussões e sugestões levantadas por parlamentares e centrais sindicais. Jucá fez várias alterações no texto apresentado na semana passada. O presidente da comissão, deputado Cândido Vaccarezza (PT-SP) acredita que as mudanças podem facilitar a aprovação do texto.

  Uma das questões debatidas, relacionadas ao pagamento de multa de 40% sobre o saldo do FGTS, resultou em mudanças no texto inicial. Ficou estabelecido que critérios para definir demissão por justa causa do empregado doméstico serão os mesmos já previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-lei 5.452/43). Caso o funcionário peça demissão ou seja dispensado por roubo ou abandono de emprego, por exemplo, ele não receberá a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

  Para custear a multa em caso de demissão imotivada, além de recolher os 8% sobre o salário para o FGTS, o empregador deverá destinar uma parcela adicional de 3,2% para depósito na Caixa de forma segregada. Se houver a demissão sem justa causa, o trabalhador manterá seu direito de recolher os recursos dessa conta segregada. Se o funcionário pedir demissão ou for demitido por justa causa, é o empregador que sacará o valor. No caso de acordo entre as partes, o valor será dividido igualmente entre patrão e empregado.

  Em relação ao INSS, houve a redução de 12% para 8% da contribuição patronal para o instituto. Em contrapartida, o relator acabou com a possibilidade de se deduzir o salário do trabalhador do Imposto de Renda do empregador que optar pela declaração feita pelo sistema completo.

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  Menores de 18 anos

A proibição do exercício de trabalho doméstico para menores de 18 anos ainda é um dos pontos polêmicos. Alguns parlamentares entendem que a regra fere a Constituição, que permite o trabalho a partir dos 16 anos. Mas para o Ministério Público do Trabalho, permitir o emprego doméstico a menor de 18 anos seria um retrocesso. Isso porque o Brasil é signatário de uma convenção internacional que considera o trabalho doméstico degradante para menor de idade.

  Outra novidade do texto, o trabalho por tempo determinado poderá ser exercido quando a duração do contrato for limitada ao fim do evento que motivou a contratação, como a licença maternidade da empregada "titular".

  Romero Jucá declarou que a versão final do texto poderá ser alterada para autorizar a contratação a partir dos 16 anos, desde que o desenvolvimento "social, educacional, psicológico e físico" do contratado não seja prejudicado.

  Redação aberta

As sugestões foram apresentadas em reunião realizada na Comissão Mista sobre a Consolidação da Legislação Federal e Regulamentação de Dispositivos da Constituição Federal. Jucá destacou, no entanto, que a redação ainda está "aberta", podendo sofrer mais alterações.

  Algumas poderão ser definidas na próxima terça-feira (4), quando o senador se reunirá com representantes das principais centrais sindicais para receber sugestões. "As propostas estão em construção, a matéria é complexa, diz respeito à vida do povo brasileiro e estamos buscando ajuda de todos os setores ", declarou o senador.

Fonte: Coad/Agência Câmara

Justiça do Trabalho

Petrobras deve pagar SPA para ex-funcionária que sofre de obesidade mórbida

terça-feira, 28/5/2013

Ex-funcionária da Petrobrás, aposentada em 2008 e diagnosticada com obesidade mórbida, terá os custos de seu tratamento médico, feitos em um SPA, pagos pela empresa. A 8ª turma do TST confirmou decisão do TRT da 5ª região, ao concluir que a internação em clínica de emagrecimento é procedimento coberto pela assistência de saúde da empregadora, já que o problema pode ser enquadrado na modalidade de grande risco.

O tratamento deverá ser feito em uma Clínica Médica de Emagrecimento SPA, a estatal terá que arcar com todos os custos pelo período considerado suficiente para a regressão da obesidade, a nível considerado razoável pela equipe médica.

De acordo com as provas apresentadas no processo, a obesidade mórbida desencadeou outras patologias como: hipertensão arterial sistêmica grave, insuficiência cardíaca, artrose nos joelhos, gastrite crônica, hérnia discal e infarto. Segundo os relatórios médicos, o estado de saúde da ex-funcionária, na época do ajuizamento da ação trabalhista, não permitia a realização de cirurgia bariátrica, restando como única alternativa sua internação em clínica de emagrecimento.

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Após sofrer derrota na 11ª vara do Trabalho de Salvador, a Petrobras interpôs recurso ordinário para o TRT da Bahia, porém não obteve êxito. Insatisfeita com a decisão, a estatal recorreu ao TST e alegou que a AMS - Assistência Multidisciplinar de Saúde, assistência médica dada pela empresa a seus empregados ativos e inativos não é um plano de saúde, como aqueles oferecidos no mercado de consumo, mas um benefício decorrente da relação de trabalho, em conformidade com as regras estabelecidas nos acordos coletivos da categoria profissional da demandante, razão pela qual entende que não se aplica ao caso o artigo 10 da lei 9.656/98.

Argumenta ainda, que a internação da ex-funcionária em “SPA de luxo” viola os princípios constitucionais da proporcionalidade e razoabilidade, porque a AMS oferece outras alternativas como tratamento e controle de obesidade, cirurgia bariátrica, serviços especializados em endocrinologia e atendimento com grupos multiprofissionais clínicos, que abordam os distúrbios da nutrição e metabolismo.

Durante o julgamento, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, esclareceu que a conclusão do TRT da 5ª região não se traduz em interpretação ampliativa do regulamento, mas enquadramento da situação no que dispõe os próprios termos da norma. Ressalta que ao contrário do que afirmado pela Petrobras, a assistência de saúde cobre o procedimento de internação em SPA, uma vez que pode ser enquadrado na modalidade de grande risco. 

A relatora ainda afirma que a AMS está sujeita ao regramento previsto na lei 9.656/98, "devendo ser equiparada aos planos de saúde privados, pois com esses guardam todas as semelhanças". A norma garante a prestação continuada de serviços ou cobertura de custos assistenciais, por prazo indeterminado, com a finalidade de garantir, sem limite financeiro, a assistência à saúde do beneficiário por integrantes ou não de rede credenciada (artigo 1º, inciso I).

Processo relacionado : AIRR-64200-08.2009.5.05.0011

Veja a íntegra do acórdão.

Empregado coagido a se desfiliar do sindicato será indenizadoma testemunha contou que foi ameaçada, pelo encarregado da empresa, de dispensa do emprego caso não se desfiliasse do sindicato.

O reclamante procurou a Justiça do Trabalho alegando que sofreu dano moral em razão de conduta antissindical praticada por sua ex-empregadora, uma empresa de medição de água de Montes Claros. Ele contou que a ré o coagiu a se desfiliar do sindicato representante de sua categoria profissional. Por essa razão, pediu a condenação dela ao pagamento de uma indenização. O caso foi analisado pela juíza Cristina Adelaide Custódio, na titularidade da 1ª Vara do Trabalho de Montes Claros. Após analisar as provas, a magistrada constatou que a versão do trabalhador é verdadeira e julgou procedente o pedido.

Uma testemunha contou que foi ameaçada, pelo encarregado da empresa, de dispensa do emprego caso não se desfiliasse do sindicato. Segundo ela, não fosse por isso, não teria se desvinculado. Outros colegas comentaram ter recebido a mesma ameaça. De acordo com o relato, a desfiliação partiu da empresa, que até passou um modelo de desfiliação para os empregados copiarem.

Outra testemunha afirmou que antes de tirar férias foi pressionada pelo chefe a sair do sindicato. Como não fez isso, um empregado da empresa foi até a sua casa durante as férias e falou para ir até o sindicato para se desfiliar. A folha de desfiliação já estaria lá e o representante da ré a ameaçou, dizendo que se não agisse dessa forma seria ruim para ela mais à frente. Ainda conforme informou a testemunha, a desfiliação

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estava pronta no sindicato e ela só teve de assinar a folha. Por fim, contou que outros colegas não quiseram se desfiliar e foram dispensados.

A magistrada também encontrou no processo evidências de que o Ministério Público do Trabalho já havia identificado a prática de conduta antissindical pela reclamada em inquérito civil, o que inclusive levou à assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Para a juíza sentenciante, não há dúvida, o reclamante foi mesmo compelido pela reclamada a se desvincular de sua entidade de classe.

A conduta empresarial foi considerada ilícita pela magistrada, que reconheceu o dano moral indenizável, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil. Segundo a juíza, a ré violou o direito constitucional da liberdade sindical e de livre associação."O exercício do direito à associação sindical, aí incluído o direito de filiar-se e desfiliar-se, de forma ampla e irrestrita, é assegurado ao trabalhador como preceito fundamental da ordem constitucional brasileira, compondo os direitos sociais previstos no art. 8º da CR/88, sendo também reconhecido pela Organização Internacional do Trabalho, Convenção nº 98, ratificada pelo Brasil em 18/11/1952, que dispõe sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva", registrou na sentença.

Nesse contexto, ressaltou a julgadora que qualquer atitude do empregador que importe violação ou restrição do direito à associação sindical configura abuso de direito passível de reparação. Com base nesse entendimento, a empresa foi condenada ao pagamento de uma indenização por dano moral ao reclamante, fixada em R$10 mil reais. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0000538-48.2012.5.03.0067 AIRR   )

Fonte: TRT-MG

Dano moral

Frigorífico é condenado por instalar câmeras em vestiários e controlar uso do banheiro

sábado, 25/5/2013

A juíza Emanuele Pessatti Siqueira, da vara do Trabalho de Lucas do Rio Verde/ MT, condenou uma unidade frigorífica do município por danos morais por instalar câmeras dentro dos vestiários e por controlar o uso e o tempo gasto pelo trabalhador no banheiro.

Uma ex-empregada moveu ação contra a empresa alegando que se sentia intimidada pela presença das câmeras, porque ficava apenas com a roupa íntima durante as trocas diárias de vestimenta. Ela afirmou também que sofria permanente controle para idas ao banheiro, o que incluía o número de vezes e o tempo gasto, isso quando era autorizado.

A empresa contestou afirmando que os equipamentos filmam apenas os armários e que foram instalados a pedidos dos próprios trabalhadores por questões de segurança. Também disse que as imagens somente são acessadas quando de arrombamentos. Alegou que não há impedimento do uso do banheiro, nem necessidade de autorização, que o que existe é uma necessidade de se comunicar o supervisor para saber onde o empregado está.

A juíza pontuou que a adoção de câmeras põe em conflito dois direitos: o da propriedade e o da intimidade. Destacou ainda que, em casos como este, o da intimidade se sobrepõe por estar relacionado com a dignidade da

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pessoa humana. "Entendo que a adoção das câmeras, ainda que tenham sido adotadas para proteger o patrimônio dos empregados, não é o meio mais adequado", asseverou.

Quanto ao uso dos banheiros, ela reconheceu o direito e dever da empresa de controlar as pessoas que transitam pela unidade, em especial diante do tamanho da unidade e de seu ramo de atuação. Entretanto, após ouvir testemunha que confirmou as declarações da ex-empregada que disse, inclusive, que já havia sido advertida por não esperar a autorização para ir ao banheiro, a magistrada entendeu também como devida a condenação.

"Entendo que a fiscalização que existe para o uso do banheiro, para a troca de uniforme e tempo gasto, é necessária para se manter a ordem e a segurança no ambiente de trabalho". No entanto, Emanuele salientou que esse controle precisa ser realizado de modo razoável, "porque a ninguém é permitido abusar de um direito ou exercê-lo de forma a causar constrangimento a outrem".

A empresa foi condenada a pagar R$ 4 mil por danos morais à trabalhadora, R$ 3 mil pelo uso das câmeras e o restante pela pelo controle das idas aos sanitários.

Processo : 0001738-30.2012.5.23.0101

Veja a íntegra da decisão.

Supermercado indenizará empregado obrigado a dançar na frente de clientes

27/05/2013

O Bompreço Supermercados do Nordeste Ltda. foi condenado pela Justiça do Trabalho a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a um empregado obrigado a praticar o "cheers", encontros no meio da loja onde os funcionários entoavam o grito de guerra da empresa, batiam palmas, dançavam e rebolavam na frente dos clientes. A decisão, do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), foi mantida pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime. 

O empregado trabalhou três anos na empresa. Na reclamação trabalhista, pediu, disse que a prática do "cheers" passou a ser exigida depois que o controle acionário do Bompreço passou para o grupo Walmart. Alegou que a situação era constrangedora e o expunha ao ridículo, pois submetia o grupo a todo um gestual típico da cultura norte-americana que muitas vezes servia de chacota para os clientes da loja e funcionários de outras áreas. O juízo de primeiro grau indeferiu o pedido por entender que não havia comprovação de que a situação causasse abalo psíquico considerável.

Questão cultural

O TRT-PE, ao examinar recurso, analisou a questão do ponto de vista cultural. Segundo o Regional, como o Walmart é uma empresa com base nos Estados Unidos, tal procedimento, aos olhos dos cidadãos daquele país, não pareceria constrangedor. "Mas a mesma unidade, se instalada no mundo árabe, nos países nórdicos ou islâmicos, talvez não pudesse contar com a colaboração de seus funcionários para realizar tal prática", afirma o acórdão. Para o Regional, "o respeito ao traço cultural de cada país é algo que se impõe", e a prática afronta a cultura dessa região do Brasil.

A única maneira de mantê-la sem causar constrangimento seria a empresa deixar "absolutamente claro" que a participação seria voluntária e espontânea. Esse quadro, porém, não ficou evidenciado: de acordo

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com as testemunhas, os empregados se sentiam obrigados a participar dos "gritos de guerra". Com esse entendimento, o TRT-PE deferiu a indenização, que arbitrou em R$ 5 mil.

A decisão foi mantida no TST pelo ministro Fernando Eizo Ono, que negou provimento ao agravo do Bompreço, ao concluir pela ilicitude da conduta da empresa, que considerou causadora de evidentes danos morais sofridos pelo empregado.

Fonte: TST

TST condena financeira por contratação irregularA Facilita Promotora, empresa criada pelo Banco Itaú e pelas Lojas Americanas, foi condenada a pagar R$ 5 milhões por fraude no enquadramento de seus profissionais. Segundo a decisão da Quarta Turma do TST, que também condenou a Financeira Americanas Itaú, as rés deverão pagar R$ 5 milhões por dano moral coletivo. Em Ação Civil Pública, o Ministério Público do Trabalho do Distrito Federal havia denunciado terceirização irregular das atividades da financeira.

A investigação do MPT, que começou no Rio de Janeiro e depois foi transferida para o Distrito Federal, constatou fraudes na contratação dos trabalhadores da Facilita, que atuava na concessão de cartões de crédito, financiamentos e empréstimos pessoais dentro das Lojas Americanas em todo o país. Segundo o procurador do Trabalho Luís Paulo Villafañe, os funcionários eram contratados para a Facilita, mas trabalhavam de fato para a Financeira Americanas Itaú.

“Tal situação constitui ilícito trabalhista pelo fato de constituir hipótese de terceirização ilegal, pois a financeira contrata empregados para a sua atividade-fim por interposta pessoa (ainda que do mesmo grupo econômico). Essa prática causa sérios prejuízos dado o incorreto enquadramento de categoria” , diz o procurador. O MPT alegou que o principal objetivo para criar a Facilita Promotora pelas duas empresas foi reduzir os custos trabalhistas. 

As rés alegaram que a Súmula 331 do TST não veda a terceirização de atividade essencial e permanente da empresa, mas apenas de atividade-fim. Elas afirmaram que, no caso dos autos, os empregados da Facilita não desempenhavam atividade-fim da Financeira Americanas Itaú, pois não estavam autorizados a conceder empréstimos, mas apenas a fazer a recepção e encaminhamento dos pedidos dessa natureza. Ainda segundo a defesa, a Constituição não prevê restrições para a contratação de serviços essenciais ou permanentes da empresa tomadora de serviços.

Dano coletivoO TST não deu razão aos apelos e manteve a sentença desfavorável às rés dada pela corte regional do traballho. Com a contratação como comerciários, aponta o acórdão, os empregados perderam diversos benefícios da carreira de financiários. O piso salarial é menor e a jornada de trabalho é de 44 horas semanais, enquanto que os trabalhadores em financeiras cumprem 30 horas. Eles também perderam em cálculos de hora extra, repousos semanais remunerados, intervalos intrajornadas, entre outros.

Pelo porte econômico das rés, dolo, gravidade da conduta e extensão dos danos a centenas de funcionários, o tribunal fixou a indenização em R$ 5 milhões. "Existe dano moral coletivo a ser ressarcido, visto que a hipótese se enquadra justamente na intermediação ilícita de mão de obra, hipótese essa em que se tem entendido que há o extrapolamento da esfera individual dos envolvidos e repercussão nos interesses extrapatrimoniais da coletividade.", ponderou a ministra Maria de Assis Calsing, que relatou o caso.

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O TST ainda negou Agravo de Instrumento ao MPT, por falta de clareza ao reclamar reconhecimento de vínculo empregatício dos funcionários. O artigo 286 do Código de Processo Civil, disse a relatora, prevê que a solicitação não pode ser genérica, mas bem determinada. "Não havendo pedido expresso de reconhecimento de vínculo empregatício dos empregados terceirizados com a empresa tomadora de serviços com a respectiva anotação de suas carteiras de trabalho, e não se tratando de uma das exceções em que é autorizada a formulação de pedido genérico, não há como o magistrado deferir o referido pedido", aifrmou.

Após a decisão unânime, a Quarta Turma da corte negou os Embargos Declaratórios e manteve a condenação das empresas. Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT-DF.

Revista Consultor Jurídico, 30 de maio de 2013

Serviço extra

Professor é indenizado por apostila feita fora do horárioUm professor de matemática conseguiu, no Tribunal Superior do Trabalho, o direito de ser indenizado em R$ 3 mil pelo uso de uma apostila de sua autoria. O material didático, de revisão do conteúdo do terceiro ano do ensino médio, foi usado por dois anos no Instituto Sinodal de Assistência Educação e Cultura (Isaec) em aulas pré-vestibular. Como a apostila foi elaborada fora do expediente de trabalho, a Justiça entendeu que deveria ser pago o correspondente a 144 horas extras.

O professor descreveu na reclamação trabalhista que foi contratado em 2006 para ministrar aulas e, posteriormente, fazer a apostila de revisão de matemática, usada pelo Isaec durante 2006 e 2007. O autor da ação sustenta que, para elaborar o material, levou cerca de três meses, mas nada teria recebido pelo trabalho. A preço de mercado, conforme observou, deveria ter recebido em média R$ 8 mil. Dessa forma, requereu que seu trabalho fosse compensado, com base no valor de mercado ou em horas extras, com os consequentes reflexos.

Em sua defesa, a instituição de ensino alegou que o material não era produção autoral, mas apenas uma compilação de questões para o vestibular. A 19ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) rejeitou os pedidos do professor. O juízo fundamentou sua decisão no fato de que, após analisar as apostilas, pôde observar que o tempo gasto na sua preparação já estava abrangido pelo valor da hora-atividade pago ao professor.

O professor, ao recorrer da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), sustentou que o material didático foi elaborado para os alunos do terceiro ano do ensino médio com questões "cuidadosamente escolhidas, revisadas e corrigidas". A confecção da apostila, segundo o reclamante, partiu de pedido feito pelos pais dos alunos, diante da constatação de deficiência do material fornecido pela instituição de ensino.

A corte regional reformou a decisão e condenou a instituição a pagar pelo material didático. A sentença observou que a elaboração de apostilas por professores está inserida nos direitos personalíssimos previstos no artigo 5º, inciso XXVII, da Constituição Federal, sendo dessa forma irrenunciáveis os direitos morais sobre a obra intelectual, conforme disposto no artigo 11 do Código Civil. Para o TRT, o professor de fato

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usou tempo além do expediente normal para a elaborar o material e, portanto, deveria receber o referente a 144 horas extras.

No TST, o relator, ministro Augusto César de Carvalho, observou que o tribunal paranaense, diante dos depoimentos, entendeu que houve solicitação do instituto para que o professor elaborasse as apostilas. Diante disso, para se decidir em sentido contrário seria necessário a análise de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR-657-95.2011.5.09.0028

Revista Consultor Jurídico, 31 de maio de 2013

Aposentado da Goodyear receberá adicional noturno de 45% sobre prorrogação da jornada

31/05/2013

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho garantiu a um empregado aposentado da Goodyear do Brasil Produtos de Borracha S. A. o recebimento de adicional noturno de 45% sobre as horas trabalhadas das 5h às 6h45min. O percentual, acima do estipulado pela CLT, havia sido estabelecido em norma coletiva de trabalho.

O recurso de embargos do ex-empregado teve como origem a rejeição de seu recurso de revista pela Quinta Turma do TST, que entendeu que o indeferimento das diferenças do adicional pela prorrogação da jornada noturna no período diurno estava de acordo com o item II da Súmula 60 do TST. A Turma considerou que o percentual de 45% fixado no acordo coletivo era condição mais favorável ao trabalhador do que os 20% previstos legalmente, não cabendo a apuração do benefício em relação às horas prorrogadas.

De acordo com a CLT, o trabalho noturno é aquele executado entre as 22h  de um dia e as 5h do dia seguinte, e a hora é computada como de 52min30s. Devido às condições adversas ao organismo humano e ao prejuízo do convívio familiar e social, a remuneração é superior à do período diurno em 20%. Esse zelo pela saúde do trabalhador foi estabelecido já na década de 40.

Em seu recurso de embargos para a SBDI-1, o reclamante insistia no argumento de que trabalho realizado após as 5 horas deve ser remunerado com o valor da hora normal, acrescido do percentual de 45% (quarenta e cinco por cento), uma vez que assim foi estabelecido pela norma coletiva.

Contudo, segundo o ministro Alberto Bresciani, relator dos embargos à SDI-1, a Turma ao desconsiderar a cláusula do acordo coletivo, contrariou a Súmula 60. Para o relator, a norma coletiva não faz qualquer referência à supressão do adicional noturno quanto às horas laboradas em prorrogação.

A decisão da SDI-1, por maioria, restabeleceu sentença da 2ª Vara do Trabalho de Americana (SP).

Processo: RR-109300-34.2009.5.15.0099 Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST

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Empresa é absolvida de pagar horas extras a motorista com base em jornada “irreal”

31/05/2013

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válidos os cartões de ponto apresentados pela Emplal Embalagens Plásticas Ltda. e absolveu-a da condenação ao pagamento de diferenças de horas extras e adicional noturno a um motorista de caminhão. Para a Turma, a jornada descrita pelo motorista – que alegou trabalhar das 6h até as 4h do dia seguinte, com apenas uma hora de intervalo em 15 dias do mês – "não se mostrou razoável", pois ele teria apenas 2 horas de intervalo para 22 horas consecutivas de trabalho. "É simplesmente impossível para qualquer ser humano realizar tal jornada, à exceção do trabalho escravo", afirmou o relator, ministro Maurício Godinho Delgado.

Jornada de trabalho

O motorista alegou, na reclamação trabalhista, que trabalhava em regime de 6X1 (seis dias de trabalho por um de descanso) das 8 às 23 horas, com 60 minutos de intervalo para descanso e alimentação. Na metade dos dias, porém, estava em viagens, e cumpria jornada do início da manhã à madrugada do dia seguinte, e ainda trabalhar em metade dos dias de folga e em todos os feriados, sem ter recebido horas extras.  Em sua defesa, a Emplal apresentou os cartões de ponto e afirmou que todo o trabalho extraordinário foi remunerado.

O juízo de primeiro grau acolheu a jornada indicada pelo motorista e deferiu todas as horas extras e adicional noturno daí decorrentes. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença. O Regional baseou-se, entre outras razões, no depoimento de representante da Emplal, e concluiu que os horários verdadeiramente trabalhados não foram anotados corretamente, como alegado na defesa.

Ao recorrer ao TST, a empresa defendeu a validade dos cartões de ponto juntados ao processo, que não marcavam "horários britânicos", e sustentou que a jornada de 22 horas indicada pelo motorista era ‘humanamente impossível' de ser cumprida.

Para o ministro Maurício Godinho Delgado, condenação ao pagamento das horas extras não se mostrou adequada ao princípio da razoabilidade que deve nortear toda a atividade jurisdicional. Ele observou que a aplicação pura e simples da Súmula nº 338 do TST, que trata do ônus da prova do registro de jornada, sem considerar as peculiaridades do caso concreto, acolhendo a jornada de trabalho descrita pelo motorista, "resultaria em decisão absolutamente afastada da realidade, desarrazoada, insegura e injusta".

Fonte: TST

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Honorários

Base de cálculo de honorários advocatícios é o valor líquido da condenação

segunda-feira, 27/5/2013

Os honorários advocatícios, arbitrados nos termos do art. 11, parágrafo 1º, da lei 1.060/50, devem incidir sobre o valor líquido da condenação, apurado na fase de liquidação de sentença, sem a dedução dos descontos fiscais e previdenciários. O entendimento é da 4ª turma do TRT da 3ª região que aplicou a OJ 348 da SDI-1 do TST.

O banco BMG e a prestadora de serviços PRESTASERV interpuseram agravo contra a decisão que determinou o pagamento de "honorários advocatícios à razão de 15% sobre o valor líquido da condenação, apurado em liquidação de sentença, sem a dedução dos descontos fiscais e previdenciários". Os agravantes alegaram que foi indevida a inclusão da contribuição previdenciária a cargo do empregador na base de cálculo dos honorários advocatícios.

Segundo o relator, desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, a condenação da sentença estava de acordo com o entendimento da OJ 348 da SDI-1 do TST na qual, "líquido" a que se refere a lei 1.060/50 interpreta-se como sendo o valor bruto apurado em liquidação, ou seja, o valor liquidado.

"Em outras palavras, os honorários advocatícios assistenciais devem ser calculados sobre o valor bruto da condenação, assim entendido como aquele alcançado em liquidação de sentença, depois de deduzidas apenas as custas e demais despesas processuais, não devendo ser excluídos de sua base de cálculo os valores relativos ao imposto de renda e contribuições previdenciárias, de qualquer espécie (cota do empregado ou cota do empregador)" , explicou o magistrado.

Corrêa Filho lembrou ainda que o mesmo entendimento foi aplicado pela 4ª turma em outros casos. Conforme registrado nas ementas citadas no voto, os juros, a correção monetária, o imposto renda e a contribuição previdenciária (quotas do reclamante e da reclamada) não são parcelas dedutíveis do crédito do trabalhador, não se incluindo nas despesas processuais. Portanto, não devem ser deduzidos para apuração do "valor líquido" em execução de sentença, base de cálculo dos honorários advocatícios.

O relator concluiu "estarem corretos a base de cálculo e o valor apurados nos cálculos periciais homologados, referentes aos honorários advocatícios assistenciais arbitrados no título executivo". A 4ª turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo.

Processo : 0158100-69.2009.5.03.0021

Veja a íntegra da decisão.

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Pacheco é condenada por punir empregada deficiente que pegou balas vencidas

29/05/2013

A juíza Titular Claudia Regina Reina Pinheiro, da 22ª Vara do Trabalho, condenou a drogaria Pacheco S.A. a indenizar em R$ 30 mil uma ex-funcionária com deficiência auditiva. Ela teria sido induzida a pedir demissão por ter consumido quatro balas que estavam com prazo vencido e se encontravam no setor de materiais destinados à incineração.

A empregada trabalhava na empresa há nove anos e não tinha manchas na sua ficha funcional. De acordo com uma testemunha, ela teria sido submetida a terror psicológico pelos seus superiores, que lhe deram duas opções: ou pedir demissão ou ser encaminhada à delegacia.

Além disso, segundo a inicial, ficou comprovado que no momento da aplicação da penalidade não havia um funcionário gabaritado em comunicação de pessoas com deficiência auditiva para esclarecer o que de fato ocorria à trabalhadora.

Para a juíza que proferiu a sentença, a penalidade aplicada pela empresa foi totalmente desproporcional. "A reclamada agiu com extrema intolerância ao não querer reconsiderar a punição dada – o que acabou por ferir direitos fundamentais constitucionalizados", disse ela. Para a magistrada, a atitude da empresa se tornou ainda mais grave pelo fato de a trabalhadora ser uma pessoa com deficiência auditiva e não ter sido assistida por profissional especializado.

O valor da indenização foi estipulado conforme o pleiteado, de acordo com a juíza, "para evitar que o réu incorra no mesmo ato novamente, observando sua grande capacidade econômica e o dever de responsabilidade social".

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Processo: 0001179-65.2011.5.01.002 Fonte: TRT 1ª Região

Empresa deverá indenizar trabalhador pelo uso indevido de sua imagemO ministro relator ressaltou que, segundo a doutrina civilista, a proteção da imagem independe da existência de afronta à honra: o simples uso é suficiente para justificar a reparação

Um empregado que teve a sua imagem exibida na internet, sem autorização expressa, receberá indenização de R$ 10 mil da empresa Intel PartnerAssistance S/A Segundo o trabalhador, a companhia instalou diversas webcams que exibiam pela internet todas as imagens de seus funcionários Afirmou ainda que teria sido coagido a assinar uma comunicação interna sobre a exposição de sua imagem, sob pena de demissão A decisão foi da 3ª Turma do TST

Na ação trabalhista, o assistente afirmou que o objetivo da empresa era aumentar o lucro e a clientela e valorizar seus serviços, uma vez que a comunicação interna afirmava explicitamente que o objetivo era o

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de "melhor atender os clientes" Considerando a conduta abusiva, pediu indenização pelo uso indevido da sua imagem

O pedido foi indeferido pelo juízo de 1º grau, que não considerou que a empresa tivesse prejudicado a reputação profissional do trabalhador, ofendido sua estima, personalidade e dignidade ou causado sérios prejuízos, porque não foi demonstrada no processo nenhuma das hipóteses

Embora a empresa tenha alegado que as imagens somente eram acessadas pelos clientes e mostravam todo o salão de atendimento, ao analisar o recurso do assistente o TRT2 afirmou que a exibição do trabalho dos empregados para acompanhamento pelos clientes na internet não está entre as atividades a que o empregado normalmente se obriga quando é contratado, nos termos do parágrafo único do artigo 456 da CLT Considerou, portanto, devida a indenização, com base no artigo 20 do Código Civil, e arbitrou-a em R$ 10 mil

No recurso ao TST, a Inter Partner insistiu nos argumentos usados nas instâncias inferiores para ser absolvida da condenação Mas, para o relator, sua conduta "ultrapassou, de forma clara, os limites de atuação do seu poder diretivo, atingindo, assim, a liberdade do empregado em permitir ou não o uso de sua imagem e, por conseguinte, a sua própria dignidade"

Em seu voto, o ministro Maurício Godinho Delgado observou que a empresa, somente após a instalação das webcams, expediu comunicado interno aos empregados sobre a implantação das câmeras e sua finalidade A assinatura do empregado nesse documento, para o ministro, apenas comprovou a sua ciência a posteriori quanto ao procedimento, e não propriamente uma autorização de uso de imagem Ele ressaltou ainda que, segundo a doutrina civilista, a proteção da imagem independe da existência de afronta à honra: o simples uso é suficiente para justificar a reparação

Processo: RR-2484008720005020064

Comunicação Social OAB/RS

Autor: TST

Jornada estendida após as 5h da manhã gera direito a adicional noturno

28/05/2013

Se o trabalho, iniciado em período noturno, se estende até depois das 5h da manhã, isso irá gerar o direito ao recebimento de adicional noturno sobre o total das horas trabalhadas, independente do fato de esta prorrogação referir-se ou não à prestação de horas extras. Esse foi o entendimento manifestado pela 3ª Turma do TRT de Minas, ao interpretar a orientação da Súmula 60, item II, do TST, pela qual "cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas" .

Segundo esclareceu o relator do recurso, juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, ao utilizar o termo "prorrogada", a Súmula não se refere apenas à prestação de horas extras, mas à prorrogação, em geral, do trabalho noturno, estendendo a jornada para o período diurno: "O objetivo da aludida regra é

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compensar o desgaste físico e mental do empregado que, além de trabalhar integralmente no período noturno legal, ainda prorroga a jornada no período diurno, após as 05:00h, laborando de modo ininterrupto, hipótese em que é devido o adicional noturno sobre as horas laboradas em prorrogação à jornada noturna legal, a partir das 05:00h" .

Com esse fundamento, o relator afastou o argumento da empresa ré, de que seria indevido o adicional noturno sobre essas horas trabalhadas em prorrogação ao período noturno, já que elas faziam parte da jornada normal do reclamante. O julgador aplica analogicamente ao caso a OJ 388 da SDI-1 do TST, que assim dispõe:

JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.

Apurando, pelos cartões de ponto, que o reclamante, em várias ocasiões ao longo do período trabalhado em turnos ininterruptos, cumpriu integralmente jornada em período noturno e ainda prorrogou esta pelo período diurno, o relator considerou correta a condenação da reclamada ao pagamento de adicional noturno sobre as horas trabalhadas a partir das 5h da manhã.

( 0001122-83.2011.5.03.0089 RO ) Fonte: TRT-MG

Empregado demitido por receber cheques em conta pessoal reverte dispensa motivada

28/05/2013

Um empregado da Souza Cruz S. A., demitido por justa causa por ter recebido cheques devolvidos de clientes e os depositado em sua conta bancária pessoal, conseguiu reverter a modalidade da dispensa para demissão imotivada. A empresa  havia recorrido, mas a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso, ficando mantida, assim, decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) que não viu motivo para demissão justificada.

Na reclamação, o empregado informou que foi contratado em 2006 como motorista, vendedor e entregador e que ainda fazia a cobrança de cheques devolvidos dos clientes. Em 2009, a empresa o demitiu sob o pretexto da necessidade de redução do quadro de funcionários. Mais tarde, foi surpreendido com a notícia de que havia sido demitido por justa causa, sob a acusação de furto, pelo recebimento dos cheques, que eram depositados em sua conta bancária e depois repassados à empresa. Alegou inocência e pediu a reversão da dispensa para sem justa causa e o recebimento das verbas rescisórias respectivas.

Sem êxito nas instâncias do primeiro e segundo graus, a empresa recorreu ao TST, alegando que a atitude do empregado configurava falta grave suficiente para legitimar a sua dispensa motivada. O recurso foi examinado na Sétima Turma pelo ministro Vieira de Mello Filho, que não viu motivo para a aplicação da pena.

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Segundo o relator, o acórdão regional anotou que todo o dinheiro recebido pelo empregado em sua conta bancária foi repassado à empresa. A falta grave somente se justificaria se houvesse demonstração efetiva de que ele se apoderou de valores da empresa, o que não foi constatado. Assim, qualquer decisão contrária à que chegou o Tribunal Regional demandaria novo exame do conjunto-fático probatório, o que não é permitido nesta instância recursal, como estabelece a Súmula 126 do TST. Fonte: TST

Empresa que adotou medidas adequadas ao caso não precisará indenizar empregada filmada por um colega no banheiro

29/05/2013

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negouindenização por danos morais a uma empregada que foi filmada enquanto usava o banheiro da Tinta & Cor Comercial de Tintas, de Novo Hamburgo. A invasão de privacidade ocorreu por meio de uma caneta espiã colocada no sanitário por um colega de trabalho. O banheiro era utilizado tanto pelas empregadas como pelas clientes da reclamada. Os desembargadores mantiveram entendimento do juiz Rubens Fernando Clamer dos Santos Júnior, da 4ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo, que considerou inviável responsabilizar a empresa pelo ocorrido, já que tratou-se de um ato imprevisível e, ao tomar ciência do fato, a empregadora despediu o empregado por justa causa e apresentou denúncia à polícia civil.

Segundo informações do processo, no dia 3 de março de 2010 uma colega da reclamante encontrou a caneta espiã no banheiro da empresa. Um colega das trabalhadoras assumiu a propriedade da filmadora e a responsabilidade diante do fato. No dia seguinte, 4 de março, a empresa elaborou um termo de confissão extra-judicial, assinado pelo trabalhador, no qual ele se comprometia a não divulgar as imagens na internet. Nesta mesma data, a reclamada despediu o empregado por justa causa e, no dia seguinte, apresentou a denúncia à Polícia Civil, que abriu inquérito para apurar o crime. A trabalhadora, no entanto, decidiu ajuizar ação na Justiça do Trabalho pleiteando indenização pela violação de sua intimidade.

O juiz da 4ª VT de Novo Hamburgo, no entanto, negou o pedido. O magistrado argumentou, na sentença, que o empregado dono da caneta filmadora estava na empresa desde 2007 e não havia apresentado, até então, nenhuma conduta atípica, tratando-se, portanto, de fato isolado que a empresa não teria como prever. Mesmo assim, segundo o juiz, ao tomar conhecimento do ocorrido, a reclamada adotou todas as providências legais e judiciais cabíveis, no intuito de proteger a imagem de suas empregadas. Descontente com a decisão, a empregada recorreu ao TRT4.

Segunda instância

Ao relatar o caso na 10ª Turma, o desembargador Emílio Papaléo Zin argumentou que a Constituição Federal prevê a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, e que o artigo 986 do Código Civil Brasileiro estabelece o dever de reparar quando alguém comete ato ilícito. Entretanto, para o magistrado, no caso dos autos não é possível responsabilizar a empresa, porque o ato foi imprevisível e não poderia ser evitado. "Entendo que não é exigível do empregador, quando da seleção de seus funcionários, obter êxito em apurar quaisquer espécies de desvio de conduta como este que acabou se revelando ao longo do contrato, não podendo lhe ser atribuída a culpa in eligendo referida pela recorrente", afirmou. O julgador também destacou não haver notícia de divulgação das imagens na internet ou para outros colegas de trabalho.

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O desembargador Wilson Carvalho Dias, entretanto, divergiu do relator. Para o magistrado, houve culpa da empresa "in eligendo" (negligência ao escolher prepostos ou empregados), já que foi a reclamada que contratou o trabalhador faltoso. Segundo Dias, a responsabilidade é também objetiva, porque insere-se nos riscos do empreendimento e atrai a responsabilidade do empregador diante de qualquer ato ilícito praticado por seus empregados durante horário de trabalho. "À reclamada (...) competirá exercer o direito de regresso contra o empregado causador do dano, mas, segundo entendo, a trabalhadora que teve a sua intimidade e privacidade violadas no horário de trabalho e dentro da sede da sua empregadora, tem o direito a receber a devida compensação pelo dano sofrido. A indenização postulada, assim, tem suporte na Constituição (art. 5º, X) e no Código Civil (arts. 186, 927 e 932, III). O entendimento, no entanto, foi vencido por maioria de votos. Fonte: TST4

Recolhimento de IRPF em liquidação de sentença só incide sobre meses em que deferidas parcelas tributáveisA alegação foi de que os cálculos, da forma como elaborados, estariam em desacordo com a Instrução Normativa 1.127/2009, da Receita Federal.

A empresa executada no processo trabalhista requereu a retificação dos cálculos de liquidação, pretendendo que todos os meses do contrato de trabalho, dentro do período não prescrito, fossem considerados na apuração do IRRF devido. A alegação foi de que os cálculos, da forma como elaborados, estariam em desacordo com a Instrução Normativa 1.127/2009, da Receita Federal.

Mas a 5ª Turma do TRT-MG não deu razão à ré. O desembargador relator do recurso, Paulo Roberto Sifuentes Costa, recorreu aos esclarecimentos do perito oficial no processo para solucionar a questão. De acordo com o perito, só se pode considerar na apuração do IRRF, nos termos da Instrução Normativa nº 1127, aqueles meses em que houve parcela com incidência do Imposto de Renda. E, no caso, foram deferidas horas extras, totalizando um montante de 38 meses. O que a ré pretendia era que se considerasse também os meses de apuração do FGTS, pleito sem fundamento, já que essas parcelas não geram Imposto de Renda. "Sendo assim não pode ser computado no número total de meses para ser inserido na tabela de Imposto de Renda da Instrução Normativa de nº 1.127" , declarou o perito oficial, nos esclarecimentos adotados integralmente pelo desembargador.

Lembrou o relator que o artigo 3º da IN RFB nº 1.127/2009 dispõe que "o imposto será retido, pela pessoa física ou jurídica obrigada ao pagamento ou pela instituição financeira depositária do crédito, e calculado sobre o montante dos rendimentos pagos, mediante a utilização de tabela progressiva resultante da multiplicação da quantidade de meses a que se referem os rendimentos pelos valores constantes da tabela progressiva mensal correspondente ao mês do recebimento ou crédito."

Com base nessa disposição, o julgador concluiu que: "A apuração do imposto de renda deve levar em consideração apenas os meses para os quais foram deferidas, em Juízo, parcelas tributáveis, como as horas extras, e não a totalidade dos meses em que perdurou o contrato de trabalho". Acompanhando o relator, a Turma declarou correta a metodologia de cálculo adotada pelo perito, que considerou o total de meses para os quais houve o deferimento das horas extras, o que difere da forma de cálculo utilizada na apuração do FGTS, já que sobre este não incide imposto de renda.

( 0001143-66.2011.5.03.0022 AP   ) Fonte: TRT-MG

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Desconto no salário por danos causados só pode ser realizado com prova de culpa ou dolo do empregadoSe o empregador não provar que o empregado agiu com culpa, o desconto é considerado ilegal.

O artigo 462 da CLT, que contempla o princípio da intangibilidade do salário, prevê, em seu parágrafo 1º, a possibilidade de o empregador realizar descontos por danos causados pelo empregado. Para tanto, determina que isso seja acordado ou que os danos tenham sido em decorrência de dolo (intenção de lesar) do trabalhador. Mas não basta o contrato de trabalho prever a possibilidade de desconto por prejuízos. Se o empregador não provar que o empregado agiu com culpa, o desconto é considerado ilegal.

Com base nesse entendimento, a 9ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa de logística, que não se conformava com a decisão que a condenou a restituir valores descontados de um empregado, insistindo na tese de legalidade do procedimento. De acordo com o entendimento do relator do recurso, juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, o simples fato de existir previsão contratual autorizando descontos por eventuais prejuízos causados à empresa não é suficiente. Para cobrar valores, o patrão deve provar a culpa do empregado. É que o risco do empreendimento cabe ao empregador, não podendo ser transferido para o trabalhador (artigo 2º, caput, da CLT).

"Nos termos do art. 462, §1º, da CLT, a efetivação de descontos no salário do empregado, em caso de dano culposo por ele causado, somente se revela legítima quando esta possibilidade tenha sido expressamente acordada. Não basta, no entanto, a previsibilidade, sem a demonstração do efetivo prejuízo correlacionado com o ato do empregado, o que torna o desconto arbitrário", constou da ementa do voto. De mais a mais, o magistrado observou que os descontos não foram bem explicados, não encontrando respaldo na prova documental.

Assim, a sentença foi confirmada e a ré condenada a devolver os valores ilegalmente descontados dos salários do empregado.

( 0003077-23.2011.5.03.0131 RO   )

Fonte: TRT-MG

"Empregada não receberá salários do período de afastamento por auxílio-doença"

Postado por rt em 21 maio 2013 às 10:30

A gerente de uma loja de roupas no centro de Curitiba (PR) não obteve na Justiça do Trabalho o pagamento dos salários pelo período em que recebeu auxílio-doença durante afastamento por acidente de trabalho. O pedido havia sido deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), mas foi julgado improcedente pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) ao examinar o recurso de revista da MKJ Importação e Comércio Ltda.

A empresa alegou que o afastamento da trabalhadora resultou em suspensão do contrato de trabalho e que, durante esse tempo, ficam suspensas também as obrigações do empregador, cabendo à Previdência Social o pagamento do benefício. A Sétima Turma deu razão à empregadora, com base no artigo 476 da CLT.

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Relator do recurso de revista, o ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho esclareceu que o artigo 476 da CLT dispõe que, em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada durante o prazo do benefício. Assim, enquanto perdurar o auxílio-doença, "o contrato de trabalho não se desfaz, mas fica sem execução – suspenso -, motivo pelo qual o tempo de afastamento não é considerado para nenhum efeito legal e não são devidos salários".

Dois acidentes

Contratada em setembro de 1996, a gerente coordenou equipe de vendas da empresa e foi dispensada sem justa causa em julho de 2007. Durante esse tempo, sofreu dois acidentes no trabalho. No primeiro, em julho de 2005, ao retirar uma mesa de vitrine de um local alto, sem o uso de escada, a mesa caiu sobre seu joelho esquerdo, provocando-lhe a lesão, que resultou na concessão de auxílio-doença até abril de 2006. O segundo ocorreu em outubro de 2006: quando organizava manequins da vitrine, forçou o mesmo joelho esquerdo, perdeu o equilíbrio e um dos manequins caiu sobre seu ombro direito, causando grave lesão.

Na reclamação trabalhista, ela requereu o pagamento de salários pelo período em que recebeu auxílio-doença pelo primeiro acidente e apresentou, para demonstrar seu prejuízo salarial, recibos que indicavam que os valores recebidos no período foram ínfimos ou inexistentes. Argumentou que o recebimento do auxílio-acidente não impede o recebimento dos salários referentes ao período. A empresa, porém, sustentou que o afastamento não se deu por auxílio-acidente, mas auxílio-doença acidentário, que não gera o direito aos concomitantemente ao benefício.

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) indeferiu o pedido, esclarecendo que o auxílio-doença e o auxílio-acidente são institutos jurídicos diversos. No caso, a empregada recebeu auxílio-doença, devido ao segurado após o 15º dia de afastamento do trabalho. Nesse caso, há a suspensão do contrato de trabalho, sem nenhuma obrigação legal da empregadora de pagar os salários relativos àquele período. A empresa, porém, foi condenada a indenizar a gerente pelos acidentes.

A trabalhadora recorreu ao TRT-PR, que manteve a responsabilidade da empregadora pelos acidentes ocorridos e a indenização de R$ 20 mil, e julgou procedente o pedido quanto aos salários. A nova decisão provocou o recurso de revista da empresa.

TST

Ao analisar o recurso, o ministro Vieira de Mello confirmou que o contrato de trabalho estava suspenso durante o período, apesar de o Regional não ter abordado os motivos que levaram ao pagamento em valores reduzidos ou a ausência de pagamentos a esse título durante o período. E concluiu que a decisão proferida pelo TRT-PR, ao determinar o pagamento dos salários pelo período de afastamento pelo INSS, contrariou o artigo 476 da CLT, segundo o qual o afastamento é considerado como licença não remunerada.

Seguindo a fundamentação do relator, os ministros da Sétima Turma deram provimento ao recurso da empresa e julgaram improcedente a pretensão da trabalhadora.

Processo: RR-3656600-93.2007.5.09.0009

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JULGADOS TRABALHISTASMantido justa causa a empregado que se recusou a atender cliente

Trabalhadores de ambos os sexos têm direito ao intervalo de 15 minutos antes de iniciar horas extras

RECURSOS HUMANOSBBC Brasil

 

Empresas diminuem exigências para ampliar contratações no Brasil

Empresas brasileiras estão diminuindo suas exigências para a contratação de profissionais como forma de driblar a escassez de talentos

Gazeta do Povo – PR 

Nova lei quer obrigar a divisão da gorjeta

Distribuição da “caixinha” é prevista na CLT, mas descumprida por muitos bares e restaurantes. Empresas temem peso sobre encargos salariais

Folha de S.Paulo 

Procura-se mão de obra

Operadores de produção e contadores estão entre os principais postos difíceis de serem preenchidos

DCI – SP 

Trabalhadores procuram cada vez mais a Justiça

Nem a criação de novas varas do trabalho tem desafogado o Tribunal de São Paulo

O Estado de S.Paulo 

Trabalhador com curso superior ganha em média 220% a mais

Segundo o IBGE, o salário médio do trabalhador homem em 2011 foi de R$ 1.962,97, enquanto as mulheres tiveram remuneração de R$ 1.561,12

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ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTAS

P: O AUXÍLIO-ACIDENTE PODE SER ACUMULADO COM OUTROS BENEFÍCIOS?

POR TER CARÁTER DE INDENIZAÇÃO, O AUXÍLIO-ACIDENTE PODE SER ACUMULADO COM OUTROS BENEFÍCIOS PAGOS PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL, EXCETO APOSENTADORIA. O BENEFÍCIO DEIXA DE SER PAGO QUANDO O TRABALHADOR SE APOSENTA.

FONTE: CENOFISCO .

______________________________Fim de Matéria__________________________________

P: O SEGURADO PRECISA APRESENTAR ALGUM DOCUMENTO?

NÃO. OS DOCUMENTOS JÁ TERÃO SIDO APRESENTADOS PARA A CONCESSÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA. CONFIRMADA A EXISTÊNCIA DE SEQUELA, O AUXÍLIO-DOENÇA SERÁ AUTOMATICAMENTE TRANSFORMADO EM AUXÍLIO-ACIDENTE.

FONTE: CENOFISCO .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A PERDA DA AUDIÇÃO PELO SEGURADO LHE GARANTE O AUXÍLIO-ACIDENTE?

O ART. 104, § 5º, DO REGULAMENTO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (RPS), APROVADO PELO DECRETO Nº 3.048/99, DISPÕE QUE A PERDA DA AUDIÇÃO, EM QUALQUER GRAU, SOMENTE PROPORCIONARÁ A CONCESSÃO DO AUXÍLIO-ACIDENTE, QUANDO, ALÉM DO RECONHECIMENTO DO NEXO DE CAUSA ENTRE O TRABALHO E A DOENÇA, RESULTAR, COMPROVADAMENTE, NA REDUÇÃO OU PERDA DA CAPACIDADE PARA O TRABALHO QUE O SEGURADO HABITUALMENTE EXERCIA.

FONTE: CENOFISCO .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: QUANDO O AUXÍLIO-ACIDENTE SERÁ SUSPENSO?

O AUXÍLIO-ACIDENTE SERÁ SUSPENSO QUANDO DA CONCESSÃO OU DA REABERTURA DO AUXÍLIO-DOENÇA, EM RAZÃO DO MESMO ACIDENTE OU DE DOENÇA QUE LHE TENHA DADO ORIGEM, OBSERVADO SE CONCEDIDO NOVO BENEFÍCIO DECORRENTE DA MESMA DOENÇA DENTRO DE 60 DIAS CONTADOS DA CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO ANTERIOR, A EMPRESA FICA DESOBRIGADA AO PAGAMENTO RELATIVO AOS 15 PRIMEIROS DIAS DE AFASTAMENTO, PRORROGANDO O BENEFÍCIO ANTERIOR E DESCONTANDO OS DIAS TRABALHADOS, SE FOR O CASO.O AUXÍLIO-ACIDENTE SUSPENSO SERÁ RESTABELECIDO APÓS A CESSAÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA CONCEDIDO OU REABERTO.O AUXÍLIO-ACIDENTE SUSPENSO SERÁ CESSADO, SE CONCEDIDA APOSENTADORIA.O AUXÍLIO-ACIDENTE CESSARÁ NO DIA ANTERIOR AO INÍCIO DE QUALQUER APOSENTADORIA OCORRIDA A PARTIR DE 11/11/1997, DATA DA PUBLICAÇÃO DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.596-14/97, CONVERTIDA NA LEI Nº 9.528/97, OU NA DATA DA EMISSÃO DE CERTIDÃO DE TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (CTC) OU AINDA, NA DATA DO ÓBITO.RESSALVADO O DIREITO ADQUIRIDO, NÃO É PERMITIDO O RECEBIMENTO CONJUNTO DO AUXÍLIO-ACIDENTE COM APOSENTADORIA APÓS 11/11/1997.

FONTE: CENOFISCO .

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