· Web view"É condição da paz pública que uns respeitem as opiniões e o acesso dos outros, pois este Brasil é de todos os brasileiros." Joaquim Nabuco

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Boletim TRAB-PREV-RH em 29.fev.2016

"É condição da paz pública que uns respeitem as opiniões e o acesso dos outros, pois este Brasil é de todos os brasileiros."

Joaquim Nabuco

Hábitos na internet podem acabar com a chance de contrataçãoMuitos recrutadores conferem as redes sociais do candidato antes de contratá-lo ou quando o profissional já é um funcionário

Separar a vida profissional da vida pessoal nunca foi uma tarefa fácil, mas as redes sociais tornaram essa separação ainda mais difícil. Não é à toa que muitos recrutadores conferem as redes sociais do candidato antes de contratá-lo – e até mesmo quando o profissional já é um funcionário.

Uma pesquisa da CareerBuilder mostrou que 51% dos recrutadores encontraram algo nas redes sociais que os levou a não contratarem o candidato. O site Business Insider reuniu seis hábitos muito comuns nas redes sociais que podem prejudicar no trabalho.

Falar mal de superiores ou colegas de trabalho Comentários como "odeio meu trabalho", "odeio meu chefe" e desabafos semelhantes são um grande queima-filme dos candidatos. 36% dos recrutadores já deixaram de contratar um candidato por terem encontrado comentários do tipo, aponta a pesquisa da CareerBuilder. Se a pessoa falou mal do último local em que trabalhou, o que o impede de fazer comentários negativos sobre sua futura empresa? A discrição vale também para um processo seletivo. Não se deve fazer comentários sobre a empresa da vaga a que está concorrendo nem sobre os recrutadores.

Postagens muito pessoais Cada um tem a liberdade de postar o que bem entender nas redes sociais. No entanto, postagens muito pessoais podem não ser bem vistas. Gostos musicais e comentários sobre filmes, por exemplo, são bem-vindos. Um recrutador pode até não gostar das mesmas bandas que seu funcionário ou um candidato, mas não é isso que vai ser responsável por uma demissão ou que será um impasse para a contratação. Postagens sobre religião e temas polêmicos, no entanto, podem chamar a atenção do recrutador de uma maneira negativa. Nesse caso, o melhor é evitar. O mesmo vale para anúncios de gravidez. O ideal é que o chefe fique sabendo da gravidez de uma funcionária por meio de uma conversa séria e não pelas redes sociais. A regra vale também para uma candidata em seleção.

Postagens contraditórias O funcionário liga para o chefe avisando que não poderá trabalhar porque acordou mal. Horas depois, o mesmo funcionário posta uma foto na praia ou no bar. Além de ser puramente desonesto, é um erro tolo. Histórias sobre o seu passado profissional que podem ser desmascaradas também não são indicadas para as redes sociais. A dica é, antes de postar qualquer coisa, pensar: "isso é algo que eu quero que as pessoas vejam sobre mim?"; "isso é algo que eu quero que contribua para a construção

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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da minha imagem?". Se a resposta for não, não deve ir para as redes sociais. Uma boa dica também é fazer um pente-fino nas redes sociais antes de procurar emprego, deletando qualquer postagem duvidosa que possa prejudicar em um processo seletivo.

Erros de ortografia e gramática Recrutadores estão de olho nas redes sociais dos funcionários e candidatos não só em busca de postagens "polêmicas", mas também em busca de erros de ortografia e gramática. Escrever desleixadamente nas redes sociais não dá credibilidade alguma ao candidato ou ao funcionário. Segundo uma pesquisa da Jobvite, 66% já reconsideraram contratar um candidato com base em erros de gramática e ortografia.

Conteúdo de gosto duvidoso Postagens de teor sexual levaram 70% dos recrutadores a dispensarem candidatos, mostra a pesquisa da Jobvite. No caso de menções a drogas ilícitas, o número é ainda mais alto. 83% mudaram de ideia sobre contratar um candidato ao ver uma postagem sobre drogas. Uma foto em uma festa não afeta a imagem de um funcionário ou um candidato, mas quando isso se repete e vira padrão chama a atenção de um chefe ou recrutador. É importante se colocar no lugar do recrutador ou do chefe e se perguntar: "Eu me contrataria?" Isso pode ajudar a filtrar melhor as postagens das redes sociais.

Comentários discriminatóriosSegundo a pesquisa da CareerBuilder, 28% dos recrutadores eliminaram um candidato por conta de comentários discriminatórios de raça, gênero e religião. Mesmo que o candidato ou o funcionário escreva em tom de piada, esse tipo de postagem nunca é bem-visto e pode custar o emprego ou a vaga de alguém.

Fonte – Economia iG

O que diferencia o gerente comum de um bom líderPosted By Bia Montes on 19 de fevereiro de 2016

O profissional que ingressa numa organização não busca apenas um bom salário, benefícios e condições agradáveis de trabalho.

O profissional que ingressa numa organização não busca apenas um bom salário, benefícios e condições agradáveis de trabalho. O que os profissionais almejam é reconhecimento e ascensão na carreira, principalmente em épocas de crise na qual é importante fazer a diferença dentro das empresas.Segundo Carlos Aldan, CEO do Grupo Kronberg – empresa especialista em liderança e profissionais da linha de frente, assessment e coaching -, o desenvolvimento de um bom profissional na empresa está inteiramente ligado à relação com o líder direto, que nem sempre identifica essa característica nas novas gerações.Os liderados costumam não se adaptar quando o diretor tem um estilo de liderança ultrapassado, do tipo que estabelece as metas e ameaça o desligamento daquele que não as cumprir. Esse tipo de líder tende a deixar um clima ruim na organização, o que favorece a perda de produtividade, engajamento e inovação.“Demonstrar atenção, dar retornos positivos e corretivos que desenvolvam uma relação de amizade e


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façam a empresa perceber que sem os seus colaboradores não há evolução: isso é o que diferencia um gerente comum de um bom líder”, conclui Aldan.

Abaixo estão características que podem ajudar na identificação do profissional que é apenas um gerente comum e do líder de bom desempenho, que motiva os funcionários e promove mudanças dentro da organização1 – Coerção. O líder coercivo tem a reputação de ser o agente de mudanças com uma orientação voltada a cortes de pessoal sem critérios claros. É propenso a criticar sem avaliar, utiliza tom de voz alto em frente a todos, os colaboradores podem se sentir desrespeitados e cria um clima de medo. Ideal quando a empresa precisa tomar medidas drásticas, mas funciona por um curto período de tempo.2 – Empreendedorismo. Esse profissional tem paixão pelo que faz, vê oportunidade onde outros veriam problemas, é visionário, tem entusiasmo e visão clara. Esse líder também estipula padrões aceitáveis, motiva e maximiza o compromisso com as metas organizacionais. Além dessas características, também costuma dar feedback e dá espaço para a criação individual. Este estilo funciona bem em quase todas as situações. É particularmente eficaz quando um negócio está meio perdido, no limbo, precisando de uma visão inovadora.3 – Apoio. O líder apoiador prioriza as pessoas, cria um ambiente harmonioso, possui natureza empática e resolve desentendimentos na equipe. Esse perfil é ideal quando há necessidade de construir o espírito de equipe com harmonia, melhorar o moral, a comunicação, ou reparar a confiança perdida.4 – Democracia. O profissional democrático, quando ocupa um cargo de liderança, tem o hábito de ser bom ouvinte, por isso toma decisões de forma coletiva deixando seus colaboradores participarem de suas decisões, o que o torna flexível. Confiança, respeito e compromisso são suas premissas. Ideal para momentos em que se precisa de novas ideias e trazer a equipe e empresa para ser parte do processo decisório.5 – Pacesetting. O líder com essa característica é aquele que exige muito de todos, principalmente dos profissionais de baixa performance, gosta de tudo bem feito em um curto espaço de tempo, e nem sempre possui uma boa comunicação com sua equipe. É obsessivo em fazer sempre o melhor e comumente chamado para esclarecer questões técnicas. Em longo prazo este perfil torna o clima organizacional ruim e os resultados não aparecem. É eficaz para a produção de trabalhos pontuais que exijam alta performance e expertise.6 – Coaching. Profissional que delega com facilidade e é o campeão em dar feedback. Ajuda os colaboradores a identificarem seus pontos fortes e fracos os relacionando às aspirações pessoais e profissionais, além de delegar tarefas desafiadoras. Ideal para desenvolvimento de profissionais, auto-confiança e propicia inovações da equipe.

A empresa pode reter carteira de trabalho de quem se demite?Posted By Bia Montes on 19 de fevereiro de 2016

Dúvida: A empresa pode reter a carteira de trabalho do empregado que pediu demissão? Existe alguma situação que justifique isso?Autor: Sônia Mascaro Nascimento

A empresa tem obrigação de anotar na carteira de trabalho de seus funcionários a data da admissão e data do fim do contrato de trabalho, quando ocorrer a sua extinção. Essa obrigação existe independentemente se o fim da relação de trabalho ocorreu por iniciativa do empregador ou do colaborador.Para fazer essas anotações, a empresa pode reter a carteira de trabalho por até 48 horas. Caso passe desse


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prazo, a empresa poderá ser multada e até mesmo condenada judicialmente a indenizar o trabalhador que não teve sua carteira de trabalho devolvida no prazo correto.É importante também ressaltar que sempre que houver a entrega da carteira de trabalho para a empresa efetuar alguma anotação, o funcionário deve exigir um recibo de que o documento foi entregue.

Você pode monitorar os e-mails de seus empregados? Publicado por In Hands Solucoes Empresariais - 4 dias atrás

Com o aparecimento da correspondência eletrônica surgiu a dúvida nos empresários acerca da extensão da proteção pela inviolabilidade do sigilo de correspondência prevista constitucionalmente no inciso XII do art. 5º da Constituição Federal ao e-mail corporativo.

Com o passar do tempo a jurisprudência veio, forçosamente, acompanhando a discussão e o entendimento pacífico construído pelos tribunais é de que o e-mail profissional disponibilizado aos empregados para uso profissional pode ser monitorado pelo empregador sem que haja qualquer violação ao sigilo de correspondência.

Isto porque o e-mail profissional pode ser comparado a uma ferramenta de trabalho, não se tratando de correspondência pessoal e, por isso, o seu monitoramento é encarado como o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador, provedor, nome empresarial e sobre o próprio conteúdo da correspondência. Estas são ferramentas tecnológicas de propriedade da empresa e apenas são disponibilizadas ao empregado para atender suas necessidades profissionais e não para seu uso pessoal.

O controle do empregador sobre o uso de suas ferramentas possibilita, ainda, a oportunidade de cuidar de sua imagem e marca já que torna possível evitar o envio de correspondências eletrônicas com conteúdo reprovável para a empresa como, por exemplo, conteúdo pornográfico.

É importante lembrar que as empresas respondem solidariamente por prejuízos causados a terceiro por qualquer de seus empregados.

Por isso, é importante assegurar ao empregador a possibilidade de fiscalizar as atividades desenvolvidas por seus empregados, para cuidar, zelar e se precaver dos riscos da atividade econômica, atribuídos por meio do artigo 2º da CLT e exercer, quando preciso, o seu direito potestativo.

O uso indevido do e-mail pode acarretar advertências, suspensões a até mesmo demissão por justa causa do empregado.

Sugerimos às empresas, entretanto, que constem dos contratos de trabalho cláusula expressa em que dá ciência do caráter eminentemente profissional dos e-mails corporativos e de sua sujeição a monitoramentos de rotina e, ainda, que as empresas se obstem de promover monitoramentos direcionados e injustificados, pois tal conduta, apesar de lícita, gera o risco de alegação de discriminação ou


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perseguição de trabalhadores, que ensejaria indenização por outro motivo, diferente da violação da privacidade.

Assim, sugerimos fiscalizações genéricas e impessoais (ou, se direcionadas a um colaborador específico, motivadas por suspeita razoavelmente justificada).

Já o e-mail pessoal do empregado, ainda que acessado no ambiente de trabalho, está protegido pela inviolabilidade por analogia às correspondências enviadas por correio para o endereço profissional, mas em nome do empregado.

Thaís Guedes Ramos

Advogada e sócia em In Hands Soluções Empresariais, uma empresa focada em resolver problemas com criatividade.

O que você jamais pode delegarAlgumas coisas, você mesmo precisa fazer Seguir + Dan Waldschmidt, 22 de fevereiro de 2016

Você não pode delegar as coisas que mais têm significado para você. Seu sucesso depende do seu domínio sobre os detalhes. Não apenas em conseguir terminar o projeto. Você não pode terceirizar o incrível. Pelo menos não a um preço que você esteja disposto a pagar.

A verdade sobre superar expectativas e obter um avanço é que você tem que agonizar sobre a solução e trabalhar intensamente tentando coisas novas até que a grande coisa termine se parecendo com o que você tinha em mente o tempo todo.

Isso não é fácil. Isso não é barato. Isso não é algo que você pode delegar para qualquer um da sua equipe, família ou círculo de amigos. Você mesmo tem que fazer. Caso contrário, você não vencerá como acredita que deveria.

“Você nunca sentirá a satisfação da realização, do triunfo, da soberania, até que organize seu tempo para colocar a mão na massa e ir atrás daquele leve empurrão que diferenciará você poderosamente de todas as outras pessoas que aparentem fazer a mesma coisa.”

Não se esqueça disso enquanto você estiver liderando reuniões em pé e relatórios de status.

Se você não estiver obtendo as respostas que quer, deve ser porque não está fazendo o trabalho que deve ser feito.

Você não está se dedicando quanto é necessário. Um pouco de trabalho duro e atenção focada pode resolver tudo isso.

Se isso importar, aja dessa forma. Faça as coisas difíceis você mesmo.


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Texto publicado originalmente no blog do autor e cedido gentilmente ao Administradores.com para publicação.

Nova Licença Paternidade Beneficia Pequena Parte de Trabalhadores22/02/2016

Paolla Hauser

Em 03 de fevereiro o Senado aprovou o projeto de lei que prevê aumento nos dias de licença paternidade.

O aumento dos dias de licença aos recém papais é antigo. Desde 2008 já tramita um projeto, que altera o texto da Consolidação das Leis Trabalhistas, de 5 para 15 dias de afastamento.

Até que, entre idas e vindas no Congresso, em 2016, foi aprovado por unanimidade no Senado, o Projeto de Lei que cria então um novo projeto, denominado de Estatuto da Primeira Infância, que prevê políticas públicas para crianças de zero a seis anos, incluindo neste, o aumento da licença paternidade, para 20 dias.

A discussão acerca da licença maternidade e paternidade é de longa data, muito se comenta com relação ao tempo, se o que é oferecido, principalmente às mães, é suficiente no cuidado com a criança nos primeiros meses de vida.

Porém, o Brasil está entre os países que cumprem a recomendação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que prevê o afastamento de pelo menos 14 semanas de licença à mãe com remuneração não inferior a dois terços dos seus ganhos mensais no trabalho, de acordo com a Convenção 183, sendo ainda que há uma recomendação, nº 191, sugerindo afastamento de 18 semanas.

A legislação brasileira adota a licença maternidade de 120 dias, sendo que em 2008 este prazo foi ampliado para 180 dias para mulheres servidoras públicas federais. Já para as empresas privadas, foi criado o programa Empresa Cidadã por meio da Lei 11.770/2009, que define que as empresas jurídicas que aderirem ao programa se comprometem a prorrogar a licença para as mães, por mais 60 dias, totalizando 180 dias.

Neste caso, os 60 dias adicionais serão pagos pelo empregador podendo ser deduzido do imposto de renda, no entanto, tal benefício somente é permitido para empresas do lucro real, o que acaba reduzindo a participação dos empresários no programa.

No que se refere a licença paternidade, o aumento em mais 15 dias, valerá também para as empresas que participam do programa Empresa Cidadã, ou seja, somente os pais que forem empregados dos estabelecimentos inscritos no programa é que terão o alargamento nos dias seguintes ao nascimento do seu filho.

Além dos 20 dias de afastamento, o pai terá até dois dias para acompanhar a mulher em consultas médicas durante a gravidez e um dia para levar o filho de até seis anos ao médico, do mesmo modo terá que participar de cursos sobre paternidade responsável.


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A pessoa jurídica poderá aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante Requerimento de Adesão formulado em nome do estabelecimento matriz, pelo responsável perante o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), a partir de 25/01/2010, conforme regras estabelecidas na IN RFB nº 991/2010.

Entretanto, a adesão ao programa ainda é baixa, atualmente, pouco mais de 10% das empresas que poderiam aderir ao benefício fiscal, o fizeram. De acordo com a Folha de São Paulo, até setembro de 2015, 19 mil empresas estavam inscritas no programa, tendo no Brasil, cerca de 175 mil entidades que pagam o imposto de renda com base no lucro real.

A baixa adesão pode se dar por diversos motivos, desde o desconhecimento na legislação até o “desfalque” que aquele empregado ou empregada pode gerar para a empresa.

O projeto de lei trata de diversas ações para a proteção a vida das crianças de zero a 6 anos, trazendo o acompanhamento do pai na educação e no desenvolvimento à criança recém-nascida, e mais que isso, a ajuda integral à mãe nestes primeiros dias de adaptação.

Mas, infelizmente, a nova regra, depois de sancionada pela Presidente da República, irá beneficiar uma pequena parte dos empregados, devido às restrições que a legislação brasileira traça nos enunciados legais.

Paolla Hauser – especialista em Gestão Tributária e pós-graduanda e Direito Tributário pelo IBET. Gerente de tributos na ValuConcept Auditoria e Consultoria e Professora de Graduação e Pós no Centro Universitário Uninter.

CLÍNICAS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO (SST) E O ESOCIAL: O QUE MUDA.Posted By Bia Montes on 23 de fevereiro de 2016

Dr. Airton Kwitko: [email protected]

Grandes e médias empresas – essas últimas com faturamento em 2014 maior do que 78 milhões de reais – deverão enviar ao governo dados de SST, relativos à eventos do eSocial, em janeiro de 2017. Empresas médias com faturamento menor do que 78 milhões em 2014 deverão iniciar os envios em julho de 2017.Como a terceirização de atividades de SST é extensiva, compete às clinicas prestadoras de serviço nessas áreas dispor de mecanismos para gerar e enviar aos seus clientes os dados necessários. Afinal, são elas que os originam e controlam.

Diante do eSocial muito se escreve sobre implementações de PCMSOs e PPRAs mas pouco é tratado sobre software para mediar as necessidades da clínica, e logo em seguida as suas obrigações.Aquelas que não utilizam nenhum software de gestão em SST deverão aparelhar-se e passar a dispor desse recurso.A razão para isso é óbvia: envios de dados ao cliente devem ser feitos através de arquivos no formato xml, que é uma linguagem de compartilhamento de dados, especialmente via internet. Dessa forma, abolem-se os prontuários em papel e as planilhas em excel.


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Além desse aspecto “informático” existem outros que requerem consideração. Esse artigo trata – de uma forma concisa – o que muda para as clínicas de SST com a chegada do eSocial, considerando que:1º Terão que passar a utilizar algum.

2º Não é todo e qualquer software que atenderá as exigências do eSocial e os sistemas que atualmente podem servir para demandas habituais de SST talvez não estejam adequados para o eSocial.Exemplificamos com situações que um sistema adequado ao eSocial deva observar:a) Cadastro de riscos/fatores de riscos deve contemplar ao menos os requeridos para envios (Tabela 21) e cada um deles deve ter informação sobre risco qualitativo ou quantitativo, e nesse caso, o limite de tolerância e o nível de ação. Isso porque à cada informação de fator de risco no setor/cargo o sistema deve “saber” se haverá ou não exigência de realização de exame complementar para o mesmo.b) Cadastro de exames (Tabela 7, Quadros I e II da NR -7) com respectivos códigos incluindo os da Tabela TUSS. Assim, havendo informação de fator de risco acima do nível de ação, o sistema deve “saber” qual ou quais os exames necessários. Ou seja: o grau de precisão destes dados faz com que consultas manuais ou artesanais para saber qual ou quais exames solicitar sejam completamente descartadas.c) Para os exames realizados, além dos resultados, será preciso que o sistema “saiba”, para poder informar, se o exame é referencial ou sequencial, e se está normal, alterado, estável ou há agravamento. Isso significa que o sistema deve “olhar” todos os exames existentes do indivíduo para definir o que será informado. Isso porque será quase impossível efetuarem-se comparações artesanalmente, devido ao grande volume de dados e ao exíguo tempo para envio.No que diz respeito à audiometria, o exame ocupacional mais comumente realizado, a complicação é maior pois os critérios de desencadeamento e agravamento de perda auditiva – constantes na NR–7 – envolvem complexos cálculos matemáticos entre o exame atual e o(s) anterior(es).Os cálculos devem ser efetuados à luz das regras vigentes – NR–7 – com o que se sepultam definitivamente os sistemas que oferecem interpretações por critérios outros, tais como Merluzzi, Pereira, Costa, INSS, Davis e Silverman, OSHA, Paparella, etc.

Ainda, esses cálculos necessitam considerar o exame referencial, e com ele, efetuar-se as comparações. A prática de delegar ao fonoaudiólogo o ônus de definir qual o exame é o referencial encerra alguns perigos pois, fica-se a mercê de interpretações nem sempre consistentes: os cálculos são complicados de serem feitos manualmente, e na vigência de vários testes, o tempo para se chegar a uma única conclusão é absurdamente elevado.Há que se considerar que poderá inexistir apenas UM exame referencial: como existem duas orelhas, é possível que o referencial de uma orelha seja o exame de uma data e da outra, de data distinta. E esse conjunto pode sofrer alterações no caso de cada nova audiometria realizada.Se ficou complicado de entender, imagine-se a dificuldade que essa prática encerra.d) Quanto a periodicidade de realização dos exames há exigência de que os mesmos (1º) se realizem e (2º) isso ocorra no momento em que devem ser feitos. Não é admitido que empregados fiquem sem efetuar seus exames, e para isso a convocação deve ser automatizada a fim de que o sistema “veja” quando um determinado indivíduo requer exame periódico e o convoque de forma sistêmica, sem que hajam manualidades para calcular datas e prazos e agendar consultas artesanalmente.

3º O software da clínica deverá integrar-se ao banco de dados utilizado pelos seus clientes para que informações de setor, cargos e empregados sejam enviadas e recebidas diariamente, com total consistência, ou seja: nome de setor e cargo de trabalho devem sempre estar corretos, bem como os dados do empregado, tais como nome, sexo, idade, CPF, matricula, etc.Como se observa, é uma grande revolução que irá ocorrer nas práticas e processos de atendimento de clínicas de SST. Para aquelas que não se adaptarem sempre poderá haver possibilidade de prestação de serviço para micro e pequenas empresas. Para essas inexiste no momento necessidade de envio de dados para o eSocial.Para quem ainda não conta com um sistema o recomendável é que analise muito bem o que irá lhe atender


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pois, no momento em que nos encontramos – fevereiro/2016 – o tempo é curto para experiências mal sucedidas e trocas de última hora.E para quem já utiliza um sistema, sugere-se que reavalie o mesmo à luz das exigências do eSocial e certifique-se de que realmente o mesmo irá corresponder plenamente ao que dele se espera. Aqui aplicam-se observações idênticas em relação a equívocos de escolha e exíguos prazos para correção.Independentemente da situação em que a clínica se encontra, conte conosco para avaliar os processos operacionais de sua empresa. Faremos uma completa adequação das realidades “operacionais” e proporcionamos sistema e recursos necessários para aparelhamento requerido pelo eSocial diante da SST.

* Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do JORNAL CONTÁBIL. O Jornal Contábil não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações.

Pensão Alimentícia: critérios para fixação Binômio necessidade x possibilidade. Publicado por Fátima Katieny Vieira - 5 dias atrás

Tarefa das mais árduas aos magistrados que presidem varas de família está na correta e justa fixação dos alimentos. Por destinarem-se à satisfação das necessidades vitais de quem os suplica, os alimentos devem ser fixados em valor suficiente para que o alimentado possa, de fato, sobreviver.

Contudo, a situação não é tão singela quanto possa parecer. Pelo contrário, aquilatar as necessidades da pessoa necessitada dos alimentos e adequá-la à possibilidade daquele de quem os alimentos são exigidos é tarefa complicada, penosa e exige além de muita técnica jurídica, uma vasta experiência de vida.

A lei civil traça alguns parâmetros para a fixação dos alimentos, ou pensão alimentícia, como é popular e erroneamente chamada.

Está no § 1.º do art. 1.694 do Código Civil (Lei n.º 10.406/2002) que os alimentos devem ser fixados cotejando-se a necessidade de quem os reclama e a possibilidade de quem os prestará:

§ 1.º – Os alimentos devem ser fixados na proporção das necessidades do reclamante e dos recursos da pessoa obrigada.

Todavia, esta é a regra genérica, a qual irá variar conforme o caso, pois os pressupostos das obrigações alimentares são variados. Os alimentos devidos entre pais e filhos, por exemplo, diferem dos alimentos devidos entre os cônjuges e/ou companheiros, assim como os alimentos devidos entre os demais parentes.

Inicialmente, é preciso esclarecer que os alimentos, segundo definição de CAHALI [1] se dividem em duas espécies: naturais e civis. Diz o citado mestre que:

“Quando se pretende identificar como alimentos aquilo que é estritamente necessário para a mantença da vida de uma pessoa, compreendendo-se tão-somente a alimentação, a cura, o vestuário, a habitação, nos limites assim donecessarium vitae, diz-se que são alimentos naturais; todavia, se abrangentes de outras


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necessidades, intelectuais e morais, inclusive recreação do beneficiário, compreendendo assim o necessarium personae e fixados segundo a qualidade do alimentando e os deveres da pessoa obrigada, diz-se que são alimentos civis”

Os alimentos vulgarmente chamados de “pensão alimentícia”, de acordo com o Direito Brasileiro contemplam, em regra, as duas espécies (civis e naturais), eis que o próprio Código Civil estabelece em seu art. 1.694 que os beneficiários podem requerer os alimentos para “viver de modo compatível com a sua condição social, inclusive para atender às necessidades de sua educação”. E mais, no § 2.º do mesmo dispositivo (art. 1.694) o legislador excepciona a hipótese legal em que os alimentos devem ser deferidos necessarium vitae.

O cotejo dos elementos necessidade e possibilidade são indispensáveis à justa fixação dos alimentos, posto que o conforme preconizado na doutrina e jurisprudência, os alimentos não devem servir de fonte para o enriquecimento sem causa do alimentado, devendo ser fixados de forma módica dentro das possibilidades de quem os paga, mas, principalmente, observando-se as “reais necessidades” do beneficiário, sabido que sua fixação deve “respeitar critérios de proporcionalidade e razoabilidade, de modo que o seu valor corresponda à justa medida das possibilidades do alimentante, confrontadas com as reais necessidades do alimentado, conforme estabelece a Lei” (TJMG, 3.ª CC, Apelação Cível n.º 1.0024.03.146943-0/001, rel. Des. ISALINO LISBOA, julg. 10.03.2005).

Em outras palavras: os alimentos devem ser fixados em medida justa, de tal ordem que o fato de o alimentante ter excelentes condições, ainda que seja um milionário, não pode ser motivo para que os alimentos sejam fixados em valor exorbitante, posto que o elemento necessidade deve, igualmente, ser sopesado.

Dessarte, é claro que se o alimentante tiver excelentes condições financeiras terá o juiz maior facilidade para a fixação dos alimentos, de sorte que as necessidades do alimentado poderão ser satisfeita, sem que o pensionamento venha implicar no sacrifício do obrigado ao pagamento dos alimentos.

Mas é bom lembrar, que as “reais necessidades” do alimentado devem sempre ser levadas em consideração, como forma de se evitar o enriquecimento sem causa ou injusto do beneficiário.

Exemplo: se o alimentado necessita de R$7.000,00 para viver bem, pagando todas as suas despesas, não é razoável que o alimentante, mesmo sendo muito rico, tenha que pagar mais do que o alimentado realmente necessita.

Por fim, vale ressaltar que os alimentos, embora não se prestem à manutenção de luxos e supérfluos, devem ser suficientes para que o alimentado possa “viver de modo compatível com a sua condição social”, o que importa em dizer que nos casos em que o alimentado conseguir demonstrar que sempre manteve uma “condição social” muito elevada, não poderá o juiz desconsiderar a necessidade de fixar os alimentos em valor igualmente elevado.

Isso porque a manutenção do status social está expressamente contemplada no art. 1.694 do Código Civil, não sendo lícito que uma pessoa inserida em um contexto social elitista seja privada da manutenção do seu padrão de vida.


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Inspeção em bolsas, sacolas e mochilas de trabalhador é ato ilícito Ação assegura direito a indenização por dano moral. Publicado por Aline Pinheiro - Advogada - 5 dias atrás

É considerado ato ilícito a realização, pelo empregador, de inspeção em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados. De acordo com posicionamento uniforme da Corte do Tribunal do Trabalho da Paraíba (13ª Região), em entendimento extraído do Incidente de Uniformização de Jurisprudência (0046100-11.2012.5.13.0000), a ação assegura ao empregado direito a indenização por dano moral por cerceamento da liberdade e da dignidade do trabalhador.

Na 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande, o juiz julgou procedente o pedido de assédio moral decorrente de revista íntima feita a um trabalhador e condenou a empresa TESS Indústria e Comércio LTDA., ao pagamento de R$ 3,4 mil por danos morais em decorrência da revista pessoal. A empresa, por sua vez, recorreu da sentença alegando que, apesar do Incidente de Uniformização de Jurisprudência existente no Tribunal, a manutenção de concessões de verbas indenizatórias por este fundamento, vai de encontro ao que vem sendo decidido pelo TST.

Além disso, a empresa alegou que revistas pessoais se deram por um curto período de tempo, que eram apenas virtuais e que foram extintas em 2012. Conforme consta na ação, a empresa admitiu que realizava revista nas bolsas e sacolas dos empregados. Com base nas provas documentais, percebeu-se que o empregado era submetido a revistas pessoais.

A relatora do processo 0130798-21.2015.5.13.0007, juíza convocada Ana Paula Azevedo Sá Campos Porto reconheceu que não se pode retirar dos proprietários de empresas o direito de resguardar o seu patrimônio, “todavia, esse resguardo deve se dar por modo que compatibilize a segurança patrimonial com o direito à dignidade dos trabalhadores, intimidade e privacidade de seus empregados”.

A magistrada ressaltou que o Incidente de Uniformização de Jurisprudência citado, entendeu ser injustificável a realização de revista pessoal por parte da empresa, pois atenta contra a intimidade e à honra de seus empregados, e o empregador pode se utilizar de outros meios para garantir a segurança de seu patrimônio, sem submeter seus empregados a situações vexatórias, afrontando assim a dignidade humana. O voto da relatora foi acordado pela Segunda Turma de Julgamento do TRT.

Visite-nos: http://alinepinheiro.jur.adv.br/


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O que a empresa pode fazer quando o empregado se nega a receber as verbas rescisórias? Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás

Ao contrário do que se imagina, é comum empresas que concedem o aviso prévio encontrarem dificuldades para pagar os valores referentes ao término contratual.

A maior parte das justificativas para esse obstáculo ocorre quando há o abandono de emprego por parte do empregado, falecimento do trabalhador ou negativa de assinar a rescisão e/ou receber valores por discordância com alguma prática do empregador.

O atraso na quitação das verbas decorrentes da ruptura contratual enseja a aplicação da multa do art. 477 da CLT.[1]

Nos casos em que o empregado possui mais de um ano na mesma empresa, o pedido de homologação judicial do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho é realizado perante o sindicato profissional ou à autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Se, após ser informado o empregado não comparece no local, dia e horário marcado é indevida da multa do art. 477, pois esse que deu causa à mora, nesse sentido:

(...) Indevida a multa prevista no art. 477 , § 8º da CLT, pois o reclamante tinha ciência da data e horário para comparecer ao sindicato, com vistas à homologação do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e não o fez, dando ensejo a mora. (TRT 7ª R.; RO 0001437-75.2013.5.07.0010; Primeira Turma; Relª Desª Dulcina de Holanda Palhano; Julg. 03/02/2016; DEJTCE 11/02/2016; Pág. 405)

Já nas situações em que a empresa deseja dar quitação às verbas que entende devida, mas não consegue, para evitar a incidência dessa multa, a ação de consignação em pagamento com o conseqüente depósito judicial da quantia devida é o meio hábil para adimplir com qualquer obrigação que o empregador possua e que encontre dificuldades para sanar.

Ressalta-se a importância dessa ação ser ajuizada com rapidez e agilidade. O ideal é ajuizá-la dentro do prazo para a quitação das verbas rescisórias, ou seja, a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou, b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento (art. 477, § 6º da CLT).

No entanto, entendemos que por inexistir norma específica trabalhista que estipule o prazo para o ajuizamento dessa ação, podemos importar a norma do art. 890, § 3º do Código de Processo Civil que prevê o prazo de 30 dias para o ajuizamento da ação de consignação em pagamento a contar da recusa do recebimento, para evitar a aplicação de multa.

Quando realizada após, há o risco do empregador também ser condenado a pagar a multa do art. 477 da CLT, caso exemplificado no julgado adiante exposto:

(...) Ação de consignação. Multa do artigo 477 da CLT. O atraso na quitação das verbas rescisórias enseja a aplicação da multa do artigo 477 da CLT, também na hipótese de extinção do contrato de trabalho em razão do falecimento do trabalhador. Ajuizada a consignação em pagamento somente após três meses do infortúnio, fica caracterizado o direito do espólio à multa por atraso na quitação. (TRT 10ª R.;


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RO 0001207-06.2014.5.10.0013; Primeira Turma; Rel. Des. Dorival Borges de Souza Neto; Julg. 27/01/2016; DEJTDF 05/02/2016; Pág. 103)

[1] Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

PIS 2016: CONFIRA QUAIS SÃO OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA RECEBER ESSE ABONO SALARIALPosted By Redator on 24 de fevereiro de 2016

Milhões de trabalhadores brasileiros tem o direito garantido por lei de receber o PIS (Programa de Integração Social), que nada mais é do que um abono salarial assegurado pela CLT (Consolidação de Leis do Trabalho) e que deve ser exigida por trabalhadores que recebem mensalmente até dois salários mínimos.

Então, se você tem dúvidas sobre os requisitos necessários para o recebimento do PIS, confira quais são os procedimentos para saber se tem ou não direito de receber esse importante abono salarial.

Para ter direito de receber o PIS é necessário:

Ter trabalhado com registro em carteira no ano anterior por um prazo mínimo de 30 dias, sendo que esses dias trabalhados poderão ser em apenas um local de trabalho ou em vários, desde que se tenha trabalhado por pelo menos três dias consecutivos em cada local.

Não ter recebido mais de dois salários mínimos

Ter sido registrado em empresa que esteja em situação regular com a entrega do RAIS para o ministério do trabalho (significa que empregadas domésticas que trabalham em casa de pessoas físicas não tem direito de receber o PIS)

Possuir registro de inscrição no PIS há mais de cinco anos, ou seja, ter feito carteira de trabalho há mais de cinco anos, pois no momento em que se faz a carteira de trabalho automaticamente também se faz o registro no PIS

Se você ainda possui dúvidas se tem direito de receber o abono salarial, saiba que existem duas formas de consultar se você tem direito de receber o benefício: a primeira forma é comparecendo a uma das agencias da Caixa Econômica Federal portando documentos pessoais, inclusive a carteira de trabalho. A segunda


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forma só é possível para quem possui cartão cidadão. Se é o seu caso, vá até um caixa eletrônico da Caixa e faça uma consulta, você poderá fazer o saque na mesma hora, caso o abono já esteja depositado em sua conta.

Alerta: Fisco de olho nas retenções sobre serviços EFD-REINFPosted By Redator on 24 de fevereiro de 2016

2016 se desenha com um cenário tributário desafiador e um alerta para as organizações: não demorem para organizar as informações e se preparar para a entrega da EFD-Reinf (Escrituração Fiscal Digital das Retenções e Informações da Contribuição Previdenciária Substituída), o módulo mais recente do Sistema Público de Escrituração Digital que complementa o projeto eSocial. O eSocial é um dos pilares do projeto SPED e através dele as empresas devem prestar contas das informações previdenciárias e trabalhistas, além dos vínculos de seus colaboradores e contratados.

Já no EFD-REINF, os contribuintes devem prestar contas ao fisco de todas as retenções sem relação direta com o trabalho, destacando-se os serviços prestados e tomados, as retenções na fonte incidentes de pagamentos a pessoas físicas e jurídicas, os recursos recebidos e repassados para associações desportivas, além das entidades promotoras de eventos que envolva associações que mantenham clubes de futebol profissional, a comercialização da produção e a receita bruta para apuração das contribuições previdenciárias substituídas pelas agroindústrias e produtores rurais e as empresas que se sujeitam a apuração e apresentação da CPRB.

Parte das informações solicitadas pelo projeto EFD-Reinf já haviam sido solicitadas no projeto inicial do eSocial, e isso gerou um certo desconforto para as empresas, porque havia informações,como por exemplo de folha de pagamento,controladas pela área de RH, misturadas com informações das retenções de terceiros, controladas pelas áreas fiscal e tributária Com a separação desses dois projetos (eSocial e EFD-Reinf), as diferentes áreas das empresas tiveram mais foco e o diálogo com os times responsáveis por cada projeto deu mais tranquilidade às empresas.

Como em todos os projetos do SPED, e no EFD-REINF não será diferente, um dos grandes desafios enfrentados pelas empresas é com relação à qualidade das informações apresentadas. Serão solicitadas informações de documentos fiscais, detalhes das retenções, valores recolhidos e apurados, repasses de valores e valores recebidos, além dos vínculos dos participantes envolvidos nessas transações, com nível de detalhes em muitos casos não apresentados atualmente em outras obrigações, sendo necessário que as empresas, para algumas situações, façam ajustes em seus sistemas de origem dos dados, para receber e completar esse grande número de informações solicitadas agora no EFD-REINF, além de validar e garantir a correta informação, sempre de acordo com as regras da legislação atual.

Isso com atenção ao prazo, mencionado no projeto eSocial, sendo setembro de 2016 para as empresas que em 2014 tiveram faturamento acima de 78 milhões e para as demais empresas esse prazo é janeiro de 2017. Um grande desafio enfrentado pelas empresas é acompanhar as constantes mudanças promovidas pelo Fisco, há todo momento uma nova regra legal sendo publicada ou uma legislação tributária sendo alterada no País, o que torna o cenário dos contribuintes difícil em função de centenas de obrigações e regras a serem seguidas, com prazos exíguos e equipes reduzidas e um risco enorme de se perder num


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desses cenários. A adoção de uma solução fiscal especialista é um investimento mais que viável nesse cenário para apoiar as empresas.

Segundo estudos do IBPT, em média, são editadas 31 novas regras tributárias por dia no Brasil, e as mudanças na legislação acontecem, praticamente em menos de duas horas. Pela ótica das empresas, são mais de 3,6 mil regras que as empresas precisam seguir e, se imprimíssemos tudo isso em uma folha de A4 com fonte Arial, tamanho 12, teríamos cerca de 5,8 km de regras tributárias por empresa(fonte: IBPT-Instituto brasileiro de planejamento tributário).

Esse cenário nos faz pensar na quantidade de dados e informações que são exigidas das organizações, o elevado risco de exposição em função de erros e inconsistências que podem ocorrer, deixando as empresas vulneráveis a multas que variam entre 1% e 5% sobre o faturamento ou sobre o imposto devido, além das autuações fiscais.

Contar com uma solução focada nesse cenário caótico, capaz de automatizar processos e endereçar obrigações específicas e suas complexidades, faz com que as empresas ganhem tempo e evitem perdas financeiras, além de prepará-las para atender novas obrigações, como a EFD-REINF, por exemplo.

*Jose Lindomar é Gerente de Negócios da Synchro, empresa brasileira de soluções fiscais – Com http://convergenciadigital.uol.com.br/

Demissão por justa causa. Conheça os seus direitos! Publicado por Waldemar Ramos - 5 dias atrás

1 O QUE É A JUSTA CAUSA?

A principal característica do Direito do Trabalho é a proteção do empregado na relação de trabalho com o empregador. Essa proteção está atrelada ao entendimento de que o empregado é a parte teoricamente mais fraca da relação contratual.

Na verdade, a lei trabalhista visa tão somente a tornar a relação do contrato de trabalho mais equilibrada e mais harmoniosa, uma vez que estabelece que o empregado é a parte hipossuficiente. Por essa razão, as normas que regem a relação empregatícia, de certa forma, têm por objetivo proteger o emprego, mas, sobretudo, a dignidade do trabalhador.

Visando a estabelecer esse equilíbrio contratual, a lei trabalhista determina que o contrato de trabalho tenha atos formais, tanto na contratação como na rescisão, levando sempre em consideração que, nesse pacto, as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos.

Especificamente neste artigo, vamos tratar sobre a rescisão contratual por justa causa, que nada mais é que a pior penalidade que um trabalhador pode sofrer no contrato de trabalho.

No momento em que falamos em penalidade, imediatamente pensamos na contrapartida, ou seja, na falta cometida pelo empregado que justifica uma penalidade grave, como a justa causa.


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Sabemos que, na relação contratual, o empregado tem em síntese os seguintes deveres: respeitar e tratar com educação o empregador, os companheiros de trabalho e as demais pessoas com quem estabeleça relações profissionais; comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; cumprir as ordens do empregador em tudo o que respeite à execução do trabalho, salvo quando mostrarem contrárias a seus direitos e garantias; guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes a sua organização, métodos de produção ou negócios; velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa.

O empregado que deixa de cumprir com seus deveres pode sofrer com as penalidades previstas em lei, tais como advertência verbal ou escrita, suspensão e até uma justa causa.

A justa causa é a maior das penalidades que o empregador pode aplicar ao seu empregado, pela qual o trabalhador é dispensado sem o pagamento de praticamente nenhuma verba rescisória, tendo inclusive retido seu fundo de garantia e seu seguro-desemprego.

No entanto, a justa causa só pode ser aplicada em situações tidas como “gravíssimas” e deve ser considerada por exceção à regra.

Mas qual seria a regra?

A regra é que o empregador, quando demita o empregado, lhe pague absolutamente todas as verbas rescisórias, como: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13o salário, FGTS e multa de 40%, habilitação no seguro-desemprego.

Por isso, com a finalidade de se evitar excessos, a justa causa somente é permitida pela Lei em situações de extrema gravidade e que estão dispostas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

roubo e/ou falsificação de documentos; comportamento incompatível com o permitido pelas regras da sociedade, tal como conduta

libidinosa ou qualquer tipo de assédio; a execução de negociações por conta própria sem a permissão do empregador, em que pode ser

incluído qualquer tipo de vendas e negociação dentro do ambiente de trabalho; no caso de o empregado ser condenado à prisão, porém somente se ele não puder recorrer da

decisão; negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho; embriaguez durante o serviço: mesmo que não beba durante o trabalho, o fato de chegar ao serviço

embriagado pode ter como consequência a demissão por justa causa; violação ou venda do segredo da empresa para a concorrência; indisciplina ou abandono de função: após falta de 30 dias seguidos, pode-se caracterizar abandono

de serviço

Como já mencionamos, a justa causa é uma punição ao empregado pela qual ele perde praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13o salário, FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego. Contudo, caso o empregado tenha menos de um ano de carteira assinada e seja demitido, terá direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família.

Portanto, a dispensa por justa causa é a sansão disciplinar mais temida pelos trabalhadores, pois é a situação por meio da qual o empregador dispensa o empregado aplicando a maior penalidade existente em


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nossa legislação trabalhista, sendo constituída por atos faltosos do empregado durante a relação de trabalho, que fulminam com a confiança e boa-fé existente na relação contratual, tornando impossível o prosseguimento da relação empregatícia.

2 HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA

Conforme estabelece o art. 482 da CLT, são hipóteses que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

2.1 Ato de improbidade

A palavra improbidade significa desonestidade, ação má, perversa, maldade. É, em regra geral, toda ação ou omissão do empregado em que ele age com má-fé, visando a obter vantagens para si ou para outrem.

O ato de improbidade na relação contratual de trabalho se apresenta como conduta malévola que importa em dilapidação patrimonial dolosa dos bens empresariais em benefício do próprio empregado ou de outrem, revestindo-se em autêntica manifestação desonesta no cumprimento do contrato de trabalho.

Efetivamente que, por se tratar de conduta dolosa, o ato de improbidade deverá estar robustamente comprovado, sob pena de o trabalhador conseguir a reversão da justa causa em dispensa imotivada e configuração da prática de abuso de direito.

É importante destacar que é muito comum, em situações em que a empresa dispensa por ato de improbidade e não consegue comprovar as alegações, que o empregado, além da reversão da justa causa, também seja indenizado por danos morais, desde que comprovada a culpabilidade de sua empregadora na conduta ilícita, a repercussão social da justa causa aplicada e o tempo de serviço do obreiro.

A questão de acusações infundadas de ato de improbidade e dano moral já foi objeto de discussão perante o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se pode extrair do informativo de no 70:

Dano Moral. Caracterização. Dispensa por justa causa fundada em ato de improbidade. Desconstituição em juízo. Dano presumível. Indenização devida. A desconstituição em juízo da justa causa fundada em ato de improbidade imputado ao empregado pelo empregador enseja o pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista que o prejuízo moral é presumível, ou seja, a prova do dano decorre da existência do próprio fato lesivo. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para condenar o reclamado ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de quinze mil reais. Vencidos os Ministros João Oreste Dalazen, Carlos Alberto Reis de Paula, Brito Pereira, Dora Maria da Costa, os quais entendiam que a atribuição de ato de improbidade, por si só, não configura dano moral, e o Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em relação ao valor da indenização. (TST-E-RR-164300-14.2009.5.18.0009, SBDI-1, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 12.12.2013).

2.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento

Outra hipótese de dispensa por justa causa são os atos de incontinência de conduta ou mau procedimento, que são duas causas próximas: uma, genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta.

O mau procedimento é um critério muito abrangente, que pode ser exemplificado com o uso de palavras de baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto, feitos de forma pessoal ou mesmo se utilizando de meios virtuais, como, por exemplo, redes sociais, e-mail, sites, blogs, entre outros.


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Por se tratar de um critério muito abrangente, sua constatação é uma tarefa muito difícil, pois é necessário distinguir atos sem intenção ou brincadeiras impróprias com o verdadeiro sentido da lei.

Na prática, a situação deve ser analisada caso a caso, sempre lembrando que a justa causa pressupõe extrema gravidade, não sendo possível, por exemplo, aceitar como válida uma justa causa de um funcionário que ingenuamente proferiu uma palavra de baixo calão ou que tenha realizado apenas uma piada imprópria.

O que temos que salientar é que o instituto da justa causa não pode servir como forma de as empresas dispensarem funcionários sem pagamento de verbas, ou seja, as empresas não devem se beneficiar da situação para diminuir os custos com uma dispensa imotivada.

Já a incontinência de conduta está ligada, direta ou indiretamente, à vida sexual. É o caso da prática de obscenidades, de libidinagem, etc.

As duas causas se fundamentam na perturbação do ambiente de trabalho, portanto, é importante o exame das condições pessoais do empregado faltoso e do ambiente de trabalho em que a infração foi cometida.

Vale lembrar que, nesses casos, a empresa deve comprovar de forma contundente o ato faltoso, pois, caso contrário, a Justiça do Trabalho deverá reverter o pedido.

Podemos mencionar inúmeras decisões que reafirmam a necessidade de existir prova contundente do ato faltoso, como, por exemplo:

TRT-1 – Recurso Ordinário RO 00017114320125010074 RJ (TRT-1) Data de publicação: 13/02/2014 Ementa: JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. NÃO CONFIGURAÇÃO. É da empregadora o encargo de provar a justa causa (art. 482 da CLT) imputada ao reclamante, a teor do disposto no art. 818 da CLT e no inciso II do art. 333 do CPC, devendo fazê-lo de modo cabal, induvidoso e inconteste, visto que representa uma mácula na vida profissional do trabalhador. Não se desincumbindo a ré de tal ônus, resta impositiva a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.

2.3 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha

A negociação habitual pode ser definida como a situação pela qual o empregado coleta para si ou para outrem, sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.

Um exemplo que podemos dar dessa situação é de uma empresa que oferece serviços de limpeza por R$ 200,00, e o funcionário indevidamente liga para os clientes oferecendo o mesmo serviço pelo valor de R$ 150,00. Nesse caso, o funcionário negocia com os clientes do empregador um serviço similar com um custo menor, ou seja, ele retira o cliente da empresa e, de forma direta ou indireta, acaba lucrando com a conduta indevida.

Um detalhe deve ser notado quando tratamos a questão da negociação habitual. Para a configuração do ato lesivo, o funcionário deve agir manifestamente “sem permissão”.

Caso o empregador permita que determinados serviços sejam encaminhados a outras empresas, sejam elas concorrentes diretas ou não, esse empregador não pode futuramente desejar realizar a despedida por justa causa de seu empregado.


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O fato é que, para se caracterizar a justa causa por negociação habitual, é necessário que o empregador não permita ou tão simplesmente não expresse de maneira direta a sua permissão em deixá-lo encaminhar determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Outro detalhe que não se pode esquecer é o relativo à frequência com que o empregador faz essas concessões ao empregado. Se o empregador permite de maneira habitual determinados atos de transferência de clientes, ele não poderá futuramente vir a despedir seu empregado por justa causa.

Uma questão que gera muita dúvida é acerca da proibição do funcionário em realizar mais de uma atividade. Não existe essa proibição, porém, a atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, de modo a gerar prejuízos ao serviço.

Vale lembrar uma situação muito comum nesses casos. O empregador deve dispensar por justa causa imediatamente após o conhecimento do ato lesivo de desvio de clientes, pois, caso não o faça, estará perdoando tacitamente o empregado. Assim como todas as demais hipóteses de justa causa, a prova é ônus da empresa e deve existir prova concreta, e não apenas indícios.

A Justiça do Trabalho não julgará válida uma justa causa por meros indícios em relação à negociação habitual, por isso, a empresa com intenção de se utilizar da justa causa deve dispor de provas robustas para aplicação dessa penalidade.

2.4 Condenação criminal

Caso o empregado tenha sido condenado em processo judicial no qual não caibam mais recursos, este pode ser demitido por justa causa, vez que provavelmente vá preso, perdendo a sua liberdade e ficando impossibilitado de prestar serviços ao empregador.

No entanto, é importante mencionar que, embora o empregado seja condenado, se a este forem concedidos benefícios, como a suspensão da execução da pena (sursis), o empregado terá possibilidade de continuar a exercer as suas funções na empresa, não justificando, assim, a dispensa por justa causa.

2.5 Desídia

É o empregado que, no exercício de suas funções, atua com desinteresse, relaxamento, negligência, preguiça, má vontade, desleixo, intolerância, indiferença, displicência, desatenção e omissão. Em outras palavras, a desídia é uma falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas, que vão se acumulando até resultar na dispensa do empregado. Como exemplo, é possível citar aquele funcionário que sempre chega atrasado, o que dorme em serviço, o que enrola no trabalho, é desorganizado, etc.

2.6 Embriaguez habitual ou em serviço

Esta hipótese é muito polêmica, tendo em vista que existe a distinção entre aquele funcionário que bebe de vez em quando e acaba chegando ao trabalho bêbado e existe também a figura do alcoólatra. Este último a jurisprudência tem classificado como uma patologia, ou seja, um doente, tornando injusta a demissão por justa causa, pois este precisa de tratamento. É importante destacar que o obreiro que bebe uma vez ou outra, sem habitualidade, não é considerado alcoólatra, podendo ser demitido por justa causa caso compareça ao trabalho apresentando sinais de embriaguez, sendo irrelevante o grau de embriaguez: para a sua configuração, basta que o trabalhador compareça bêbado ou se embebede durante o expediente.

Está é uma das decisões recentes dos nossos tribunais sobre o caso:


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DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ALCOOLISMO. INOCORRÊNCIA. O art. 483, alínea f, da CLT, preceitua que a embriaguez habitual ou sem serviço constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. A jurisprudência vem flexibilizando o direito de o empregador romper o pacto laboral por justa causa obreira nos casos em que uso do álcool provocar transtornos mentais e comportamentais no empregado, caso em que fica reconhecida a existência de doença (CID 10-F10). No entanto, in casu, o reclamante não demonstrou que o uso de álcool provocou nele a doença correspondente ao CID mencionado, hipótese na qual o empregador deveria encaminhá-lo para tratamento, sendo vedada a extinção do pacto laboral durante o período de recuperação. Não havendo comprovação do diagnóstico de alcoolismo e não ficando demonstrada a relação de causa e efeito entre o ato potestativo do empregador, consistente na dispensa do empregado, e o uso de álcool, não cabe a reparação pretendida. (TRT-3 - RO: 01346201303403009 0001346-21.2013.5.03.0034, Relator: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Nona Turma, Data de Publicação: 16/09/2015).

2.7 Violação de segredo da empresa

Esta hipótese somente se caracteriza no caso de o trabalhador fornecer informações sigilosas a terceiro interessado capaz de gerar prejuízo à empresa. Como exemplo, podemos citar o funcionário de uma montadora de veículos que revela à concorrente informações precisas sobre o próximo veículo a ser lançado.

2.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação

Durante a relação contratual, o empregado é subordinado às ordens do empregador, devendo seguir as suas ordens e determinações, independentemente se estas foram escritas ou verbais, desde que estejam de acordo com a função para a qual o empregado foi contratado para exercer.

2.9 Abandono de emprego

Conforme construção jurisprudencial, considera-se abandono de emprego quando o funcionário se ausenta por um período superior a trinta dias sem justificativa. Pode ocorrer o abandono de emprego presumido em um período inferior a trinta dias quando o empregado não mais comparece ao trabalho e é encontrado dias depois trabalhando em outro local.

Sobre o tema, segue uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho:

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ABANDONO DE EMPREGO NÃO COMPROVADO. SÚMULA Nº 32 DO TST. Nos termos da jurisprudência prevalecente nesta Corte superior, a presunção de abandono de emprego disposta na Súmula nº 32 depende da comprovação de dois aspectos, um objetivo (a comprovação de ausência injustificada por 30 dias após a cessação do benefício previdenciário), e outro de natureza subjetiva (a evidência da intenção de não retornar ao trabalho). No caso dos autos, conforme expressamente consignado no acórdão recorrido, o lapso temporal entre a cessação do benefício previdenciário e o retorno do autor ao emprego correspondeu a 29 dias. Por outro lado, acerca do aspecto subjetivo, infere-se da fundamentação do acórdão regional que não há evidências acerca da falta de interesse da autora em retornar ao trabalho pois, antes de expirar o prazo designado para o benefício previdenciário, protocolou pedido de prorrogação do benefício, e, após o indeferimento desse pedido, a autora se apresentou à empresa para retornar ao trabalho. Com efeito, não satisfeitos os requisitos da Súmula nº 32 do TST, não há falar em abandono de emprego. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. DOENÇA OCUPACIONAL. NEXO CAUSAL COM A ATIVIDADE LABORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS INDEVIDA. A invocação genérica de violação do artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal de 1988, em regra e como ocorre neste caso, não é suficiente para autorizar o conhecimento deste recurso com base na previsão da alínea c do artigo 896 da CLT, na medida em que, para sua constatação, seria necessário concluir, previamente, ter havido ofensa a preceito


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infraconstitucional. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 1167009820075150122, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/05/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015).

A validade da dispensa por justa causa por abandono de emprego pressupõe uma formalidade. O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período, sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob pena de caracterização de abandono de emprego.

Deve o empregador notificar o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no livro de registro de empregados.

Em situações em que o empregador não realiza a formalidade de notificar legalmente o empregado, a justa causa poderá perder o efeito legal e ser revertida na Justiça do Trabalho.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

1. pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;2. pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;3. pelo cartório, com comprovante de entrega.

2.10 Ofensas físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando o que originou a agressão tiver ligação com o trabalho e for praticado em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo que fora de empresa. Aqui podemos citar o caso do trabalhador que espera o gerente no estacionamento porque este o advertiu. As agressões contra terceiros podem constituir justa causa se ocorreram em ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a legítima defesa exclui a justa causa, ou seja, quando o trabalhador usa moderadamente dos meios necessários para se defender de uma injusta ameaça à integridade física ou à vida sua ou de outrem.

2.11 Lesões à honra e boa fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que podem levar outra pessoa a ser desprezada e desrespeitada por terceiros. No entanto, antes de se aplicar a justa causa, é necessário averiguar os costumes locais e a forma de tratamento usual das pessoas naquele local. Podemos tomar como exemplo o uso de uma determinada palavra que em alguns grupos sociais é utilizada como uma forma de cumprimento, mas, para outras pessoas, é considerada ofensiva e vexatória. Por isso, independentemente das expressões que motivaram a justa causa, estas devem ser analisadas desde a forma como foram ditas até a quem foram proferidas, o lugar e o costume das pessoas naquele ambiente.

2.12 Jogos de azar

Jogo de azar é aquele que, para se obter sucesso, depende única e exclusivamente da sorte. Para que seja constituída a justa causa, é necessário que o jogador tenha intuito de lucro.

2.13 Atos atentatórios a segurança nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

3 REQUISITOS DA JUSTA CAUSAIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Além das hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, para que se possa caracterizar a justa causa, é necessário observar alguns requisitos temporais e de gravidade, sendo estes: atualidade do ato faltoso, gravidade, singularidade da punição e proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada.

3.1 Atualidade do ato faltoso: a punição deve ser atual, imediata, pois se trata da relação de causa e efeito. Assim que o empregador tomar conhecimento da prática de ato faltoso pelo empregado, deve providenciar a aplicação da penalidade. Caso se mantenha inerte diante da infração cometida pelo empregado, estará configurado o perdão tácito. Entretanto, embora a punição deva ser imediata, não quer dizer que será aplicada ao mesmo tempo da infração, mas, sim, no mesmo período em que o ato faltoso foi praticado.

3.2 Gravidade do ato faltoso: é necessário que se verifique a gravidade do ato praticado, de forma que este impossibilite a continuidade do vínculo. Ao aplicar a justa causa, o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e subjetiva, levando em consideração a personalidade do empregado e os fatos que o levaram a praticar a infração disciplinar.

3.3 Nexo causal: representa o necessário e imprescindível laço que deve existir entre a demissão e a prática faltosa. Dito de outro modo, deve haver um nexo entre a falta cometida e o efeito imediato que ela gerou.

3.4 Singularidade da punição ou unicidade da pena: este requisito impede a dupla punição do empregado pelo mesmo ato praticado, ou seja, o empregado não poderá ser punido duas vezes pela mesma falta. Diante disso, caso o empregado seja advertido em decorrência de uma determinada falta, não é possível puni-lo posteriormente com suspensão em decorrência da mesma falta anteriormente praticada.

3.5 Proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: as penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta. O poder diretivo e disciplinar conferido ao empregador o autoriza a punir o empregado que comete faltas. Embora a CLT não mencione a pena de advertência, a doutrina e a jurisprudência consagraram a aplicação da pena de Advertência, podendo esta ser escrita ou verbal, sendo destinada a punir faltas leves. Além da pena de advertência, existem a suspensão e a dispensa por justa causa. A suspensão é utilizada para a punição de falta de gravidade média, aquela que não tem força suficiente para pôr fim ao contrato de trabalho. A justa causa é aplicada às faltas graves que estão previstas em lei e cuja prática torna inviável a continuidade do contrato de trabalho.

Portanto, só é possível ao empregador aplicar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa se estiverem presentes os requisitos anteriormente mencionados, caso contrário, a dispensa por justa causa pode ser anulada e revertida em dispensa sem justa causa.

4 CONCLUSÃO

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é compreendida como uma das formas de rescisão unilateral do contrato de trabalho tomada por iniciativa do empregador.

Para que seja caraterizada a justa causa, basta que o empregado pratique uma das condutas faltosas dispostas no art. 482 da CLT, que são consideradas faltas graves, além de demonstrar os requisitos objetivos que sejam aplicados à justa causa.

Durante a vigência do contrato de trabalho, o trabalhador pode vir a cometer falta de pequena e média gravidade, ficando submetido, nesse caso, às penas de advertência e suspensão. É importante mencionar que não existe uma conta exata de quantas advertências ou suspensões o empregado pode tomar antes de ser caracterizada a justa causa.


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Para que ocorra a justa causa nos casos de reincidência de faltas de pequena e média gravidade, é necessário que o empregado já tenha sido advertido ou suspenso outras vezes. Além do mais, para que seja configurada a justa causa, é necessária a comprovação dos requisitos objetivos, tais como gravidade, atualidade e nexo causal.

Fonte: http://saberalei.com.br/demissao-por-justa-causa-direitos/

Autor: Dr. Gilberto Figueiredo Vassole

Referências

BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:. Acesso em: 4 fev. 2016

Qual o prazo para pagamento de verbas rescisórias? Publicado por Trabalhista Ninja - 6 dias atrás

As verbas rescisórias, conforme disposto no artigo 477, parágrafo 6º da CLT, devem ser pagas nos seguintes prazos:

1. No 1º dia útil após o cumprimento do aviso prévio, seja no pedido de demissão ou na dispensa pelo empregador;

2. No 1º dia útil após o fim do contrato por prazo determinado (por exemplo, um contrato de experiência);

3. Até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato por justa causa;4. Até o 10º dia do pedido de demissão, quando dispensado o profissional do cumprimento do aviso

prévio;5. Até o 10º dia da notificação da dispensa pelo empregador, quando dispensado o cumprimento do

aviso prévio (aviso prévio indenizado); f) Até o 10º dia da comunicação da rescisão antecipada de contrato por prazo determinado.

Ressalta-se que no caso do prazo até o 10º dia a contar da notificação da rescisão do contrato deve-se excluir o dia de início e incluir o dia do vencimento (art. 132 do Código Civil).

Vencimento do Prazo no Sábado, Domingo e Feriado

É orientação do Ministério do Trabalho e Emprego a realização do pagamento das verbas rescisórias antecipadamente quando o 10º dia cair em feriado, sábado ou domingo.

Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.


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Por exemplo, caso a comunicação de dispensa por justa causa ocorresse no dia 17/9/2014 (quarta-feira), nesse caso o 10º dia seria o dia 27/9/2014 (sábado). Assim, o pagamento das verbas rescisórias deveria ocorrer até 26/9/2014 (sexta-feira).

Informações extraídas do site folhadp

Obrigação do empregador

Retenção indevida de salário justifica rescisão indireta, diz TST25 de fevereiro de 2016, 10h53

Por entender que o salário, principal obrigação do empregador, foi retido indevidamente, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma vendedora pelo desconto de um mês de salário por uma empresa de eletrodomésticos de Mato Grosso.

Segundo a autora, que recebia em média R$ 1,8 mil, o desconto foi para quitar dívidas do marido na loja, no total de R$ 1.812, após o atraso de parcelas. Com base nisso, pediu o reconhecimento da rescisão indireta, conforme artigo 483, alínea "d", da CLT, com pagamento das verbas rescisórias e restituição do salário descontado.

Embora a empresa negasse o desconto, a Vara do Trabalho de Primavera do Leste (MT) constatou nos autos documento que demonstrava o abatimento no contracheque de agosto de 2014, sem assinatura da empregada.

O juízo, com base no artigo 462 da CLT, que só admite descontos no salário mediante acordo entre as partes ou em caso de dolo, considerou ilegal o ato da empresa. O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), porém, manteve a devolução, entendendo que a ausência de um mês de salário não é grave a ponto de justificar a rescisão indireta.

A ministra Maria de Assis Calsing, relatora do recurso da trabalhadora no TST, observou que, "ainda que se alegue tratar-se somente de um mês de salário, a gravidade é notória, haja vista os compromissos financeiros de cada cidadão, os quais ficariam atrasados, além, é claro, do caráter alimentar em questão".

Para a relatora, não há dúvida quanto ao descumprimento do contrato de trabalho, "ainda mais se considerado que o pagamento do salário é a principal obrigação do empregador para com os empregados". A ministra observou ainda que o tribunal tem admitido não só a rescisão indireta nesses casos, mas também indenização por dano moral. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-1261-14.2014.5.23.0076


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Revista Consultor Jurídico, 25 de fevereiro de 2016, 10h53

Recebi alta médica do INSS mas a empresa recusou o meu retorno. O que fazer? Publicado por Waldemar Ramos - 3 dias atrás

O trabalhador que recebe um benefício por incapacidade, seja auxílio-acidente ou auxílio-doença, após um determinado período, tem o benefício cessado pelo INSS por considerar esse empregado apto pela perícia médica, porém, inapto pelo médico do trabalho da empresa.

A situação mencionada acarreta o impedimento do trabalhador de retornar ao trabalho, mesmo colocando-se à disposição para a empresa com o objetivo de retornar ao seu posto e executar as suas tarefas, embora doente e impossibilitado.

Ainda que o trabalhador se sujeite a retornar ao trabalho sem ter condições clínicas para voltar a exercer suas atividades habituais, ele fica em uma situação de total desamparo, pois o médico da empresa, após análise, o considera inapto para o trabalho e o encaminha para realizar novo pedido de benefício por incapacidade ao INSS. Ocorre que, ao realizar nova perícia no INSS, esse órgão novamente indefere e nega o benefício por incapacidade e determina o retorno do trabalho para as suas atividades laborais.

O trabalhador fica entre o INSS e o empregador, um jogando a responsabilidade para o outro. Nesse impasse, o empregado permanece totalmente desamparado e sem receber qualquer remuneração ou benefício.

Tipicamente nessas situações, o trabalhador retorna à empresa para reassumir suas funções e esta, na maioria das vezes com o objetivo de eximir-se de suas responsabilidades, entrega um “encaminhamento” para o INSS para que o empregado tente estender ou reativar o benefício previdenciário que foi indeferido ou cessado.

Ocorre que, ao comparecer ao INSS com o encaminhamento da empresa, normalmente o resultado da perícia não é alterado e o órgão, além de indeferir o pedido do benefício, encaminha novamente o trabalhador para a empresa, evidenciando um verdadeiro “jogo de empurra-empurra”.

Os absurdos cometidos com o trabalhador que se vê impossibilitado de exercer as suas atividades laborais e mesmo assim tem o pedido do benefício por incapacidade negado e o retorno à empresa barrado evidenciam algumas dúvidas, a saber:

● Quais os direitos dos trabalhadores que se encontram nessa situação?

● Quais as medidas a serem tomadas para preservar seus direitos?

● De quem é a responsabilidade pelo pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas no período após a alta do INSS?


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As dúvidas apresentadas pelo trabalhador que está incapacitado, sem condições de retornar ao trabalho e, mesmo assim, sem receber qualquer benefício do INSS e remuneração da empresa, merecem uma abordagem técnica e profunda, porém, vamos tentar responder aos questionamentos apresentados de forma simples e direta.

A situação que gera a indefinição e o desamparo do trabalhador nessa situação é um verdadeiro absurdo, pois submete o trabalhador a uma situação vexatória de permanecer sem qualquer rendimento, acarretando a perda da sua dignidade humana ao ficar à margem de esmolas e ajuda de terceiros.

Entendemos que a responsabilidade de receber e readaptar o trabalhador é da empresa, uma vez que o trabalhador não pode ser submetido, indefinidamente, ao impasse gerado pelo empregador que se recusa a recebê-lo em decorrência de uma incapacidade que não é reconhecida pelo INSS.

A partir do deferimento do benefício previdenciário, o contrato de trabalho fica legalmente suspenso (CLT, artigo 476), ou seja, não gera efeitos até que o benefício do INSS seja cessado. No entanto, após a alta do INSS (cessação do benefício), o contrato de trabalho retorna normalmente os seus efeitos, com direitos e obrigações recíprocas.

No momento em que o trabalhador se apresenta para retornar ao trabalho, após receber alta do INSS, a empresa deve cumprir a sua função social e permitir que o trabalhador retorne às suas atividades laborais, ainda que em função distinta, compatível com a redução sofrida na sua capacidade de trabalho. É comum que o empregado, em algumas situações, fique inapto para uma função, porém, plenamente capaz para outra, pois o próprio artigo 89 da Lei no 8.213 (BRASIL, 1991) assegura a reabilitação profissional do trabalhador cuja capacidade laborativa tenha sido reduzida.

É muito claro que a empresa deve reintegrar o trabalhador imediatamente após a alta do INSS, pois é inadmissível que o trabalhador não receba salários para prover o seu sustento e, ao mesmo tempo, fique atrelado a um contrato de trabalho cujo empregador impede o retorno ao posto de trabalho, sem receber nem mesmo as verbas rescisórias e valores depositados no FGTS.

A Justiça do Trabalho, de forma correta e coerente, nas situações em que o trabalhador tem o seu retorno ao trabalho impedido pela empresa após a cessação do benefício por incapacidade, está reconhecendo que o empregado tem direito à indenização pelos salários não pagos após a alta do INSS, ou seja, no período compreendido entre a cessação ou indeferimento do benefício pelo INSS e a efetiva reintegração do trabalhador à empresa. Nesse caso, é oportuno transcrever a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do estado de São Paulo, vejamos:

Alta médica do INSS. Recusa do trabalhador pela empresa. Impossibilidade. A alta médica é um ato administrativo e este goza de presunção de boa fé e correção. Não pode o particular (empregador) descumprir o ato administrativo e impedir o acesso da trabalhadora ao trabalho e respectivos salários. Se a empresa entende que não deve receber o empregado nas suas dependências porque ainda está doente, deve questionar a alta médica no Juízo competente. E, até obter decisão favorável, deve pagar os salários do período. O que não se admite é que, diante da alta do INSS, com a cessação do benefício previdenciário e a recusa do empregador e ausência de salários, o empregado fique à própria sorte, sem obter sua subsistência de qualquer dos lados. Recurso ordinário não provido. (TRT/SP 00585200831202007 (00585200831202007), RO Ac. 3ªT 20101083593 Rel. Antero Arantes Martins, DOE 27/10/2010).

Analisando a decisão mencionada do ponto de vista da empresa, talvez tivesse sido mais interessante reintegrar o trabalhador ou adaptá-lo em outra atividade compatível com a enfermidade provisória apresentada, até que esse trabalhador recuperasse a sua capacidade para o trabalho ou que a empresa tivesse a resposta de um pedido judicial de indenização contra o INSS por ter que suprir as despesas de


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salário quando, de fato, por estar incapacitado, a responsabilidade de pagamento do salário/benefício seria da Autarquia Previdenciária.

Infelizmente, a maior parte dos empregadores não aceita a reintegração do trabalhador ao posto de trabalho, ainda que readaptado, com receio de que esse trabalhador possa ter a sua incapacidade agravada, responsabilizando a empresa por esse agravamento e acarretando reclamação trabalhista de indenização contra a empresa.

Entendemos que a atitude dos empregadores é equivocada, pois, além da finalidade social do trabalho, ao reintegrar ou readaptar o trabalhador, essa empresa estaria criando um valor com esse empregado, já que evidenciaria que se importa com sua recuperação e que ele é importante para os quadros de empregados da empresa, evitando, assim, demandas judiciais.

Normalmente, a justificativa das empresas que procuram defesas jurídicas para essa situação está na necessidade de contratação de outro profissional para repor o serviço prestado pelo trabalhador afastado e, com isso, impossibilita-se o retorno do antigo empregado, diante do elevado custo para manter dois empregados para a mesma função.

Alegam também os empregadores que os trabalhadores, quando retornam de longo período de afastamento, não conseguem produzir no mesmo ritmo que os demais trabalhadores, daí a resistência da reintegração.

Da mesma maneira, alguns empregadores argumentam que a impossibilidade em se reintegrar trabalhadores após longos afastamentos previdenciários encontra fundamento em laudos realizados pelo médico da empresa que atestam a impossibilidade do retorno devido à incapacidade física constatada em avaliação.

Oportuno mencionar e frisar que o laudo do médico “particular” da empresa não tem qualquer força vinculativa perante o INSS, sendo que sua conclusão técnica não vincula o perito do INSS.

A constatação de incapacidade laborativa do trabalhador realizada pelo médico da empresa não altera a validade jurídica do contrato de trabalho, ou seja, o laudo médico expedido pela empresa não tem força nem validade de suspender o contrato de trabalho, mas apenas a constatação da incapacidade realizada pelo perito do INSS.

Não sendo constatada a incapacidade laboral do trabalhador em perícia realizada por perito do INSS, o contrato de trabalho não permanecerá suspenso, respondendo a empresa por todos os direitos decorrentes do contrato de trabalho, independentemente do convencimento dos médicos da empresa.

É importante que todo empregador observe e permaneça consciente do risco empresarial, da função social da empresa e dos mandamentos constitucionais de proteção ao trabalhador.

Respeitando as hipóteses de doença profissional ou acidente do trabalho, em que existe o direito à estabilidade no emprego (Lei no 8.213/1991, artigo 118), a legislação trabalhista permite ao empregador dispensar o trabalhador e romper unilateralmente o contrato de trabalho, desde que realize o pagamento de indenizações e multas previstas em lei, não sendo justificável que a empresa permaneça com o empregado sem lhe pagar salários e benefícios, enquanto o contrato de trabalho permanecer em vigor e gerando efeitos para as partes.

Por todas essas razões, entendemos ainda que, além dos direitos referentes aos salários atrasados, os trabalhadores que sofreram com a situação devem também, dependendo da situação concreta, buscar


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reparação por danos morais, uma vez que a dignidade da pessoa humana deve ser preservada em todas as esferas da vida.

A Justiça do Trabalho, além de reconhecer a obrigação da empresa de pagar os salários ao trabalhador que tenta retornar ao trabalho e é impedido, também tem reconhecido nesse fato situação vexatória que enseja a reparação por danos morais ao trabalhador nessas situações. Vejamos a decisão a seguir:

Agravo de instrumento em recurso de revista. Danos Morais. Recusa da empresa em aceitar o empregado após findo o auxílio-doença em razão de alta do INSS. 1. No caso dos autos, o TRT concluiu que - a situação vivenciada pelo reclamante não reflete mero aborrecimento do dia a dia, pois, após receber alta do INSS, sofreu com a recusa da empresa de colocá-lo em função compatível com sua capacidade física, permanecendo o vínculo de emprego com a reclamada, porém sem oferta de trabalho e sem pagamento de salário -. A tese daquela Corte foi a de que configurada - situação angustiante, geradora de constrangimento, insegurança e comprometedora da sobrevivência e dignidade do trabalhador, o que enseja o deferimento da indenização postulada -. 2. Frente ao cenário ofertado, restou demonstrada a ofensa a direitos da personalidade do autor, autorizando, assim, o deferimento de compensação pelos danos morais daí decorrentes. Dessarte, incólume o art. 5º, V e X, da Lei Maior. Aplicável a Súmula 296/TST. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Na hipótese vertente, em que fixado o montante compensatório em R$ 4.000,00, não se cogita de ofensa aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade a embasar a pretensa redução do quantum. Nesse entender, resta incólume o art. 5º, V e X, da Constituição da República. Mantido o óbice ao trânsito da revista. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (TST - AIRR: 853001520105130026 85300-15.2010.5.13.0026, Relator: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/05/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/05/2013).

Concluímos este escrito lançando nosso entendimento quanto ao trabalhador que, na hipótese de ter o seu benefício por incapacidade cessado ou negado pelo INSS, ao retornar à empresa para retomar o seu posto de trabalho, ser negado e impedido pelo empregador, deve procurar a Justiça do Trabalho para que esta determine a imediata reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários atrasados.

Na hipótese de haver recusa por parte da empresa e descumprimento da decisão judicial ou, ainda, na hipótese de não haver mais possibilidade fática de retorno ao posto de trabalho, deve-se pleitear a rescisão indireta do contrato do trabalho por culpa da empresa, decorrendo daí a obrigação do empregador de realizar o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas, possibilitando ao trabalhador a busca de uma nova colocação do mercado de trabalho.

Fonte: http://saberalei.com.br/alta-médica-inss-recusa-empresa-retorno/

Autor: Dr. Gilberto Figueiredo Vassole

Referências

BRASIL. Presidência da República. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:. Acesso em: 4 fev. 2016.

______. Presidência da República. Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em:. Acesso em: 4 fev. 2016.

Gerdau é condenada em R$ 30 milhões por registro irregular da jornada de trabalho


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Publicado por Sergio Angelotto Junior Advogado Especialista WhatsApp /Cel 11-980407282 - 4 dias atrás

Irregularidades no registro de ponto dos trabalhadores resultaram na condenação da Gerdau em R$ 30 milhões por dano moral coletivo. A sentença contra a empresa produtora de derivados do aço, com unidades em vários estados brasileiros e atuação internacional, foi proferida pelo juiz José Maurício Pontes Júnior, da 10ª Vara do Trabalho de Natal/RN, atendendo a ação civil pública do Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Norte (MPT/RN).

O procedimento investigatório instaurado pelo MPT teve início após ciência de sentença da Justiça do Trabalho, motivada por reclamação trabalhista, reconhecendo o descumprimento de normas relativas à duração da jornada laboral dos empregados da Gerdau Aços Longos S. A., localizada no bairro de Emaús, em Parnamirim/RN.

Após a constatação, foram requisitadas fiscalizações à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE/RN), que acabaram por comprovar as irregularidades. De acordo com os relatórios e autos de infração gerados a partir dessas ações, a empresa adota sistema informatizado alternativo de registro de jornada, intitulado "autosserviço", onde os horários de entrada e saída são pré-marcados e automaticamente registrados.

A prática, denominada jornada britânica, leva os empregados a não registrarem os horários efetivamente trabalhados, devido à limitação do sistema de só possibilitar a marcação em horários pré-determinados. As horas extras, por exemplo, só podem ser computadas à parte, como exceções.

Relatórios da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego ratificaram ainda que o sistema "autosserviço" não permite que seja aferida, nos termos da legislação vigente, a real jornada praticada pelos empregados, já que não se tem acesso a arquivos concebidos para preservar a proteção contra fraudes nas marcações de ponto do sistema eletrônico de jornada.

Para os procuradores regionais do trabalho Ileana Neiva e Xisto Tiago de Medeiros, que assinam a ação civil pública do MPT, "a falta de veracidade dos registros é o meio utilizado pela empresa para não pagar horas extras, os dias de repouso semanal remunerado trabalhados, o trabalho em domingos e feriados, além da supressão dos intervalos interjornada e intrajornada. Tal prática ilícita serve, ainda, para a sonegação de parte da contribuição previdenciária e do FGTS, que têm como base de cálculo a remuneração dos trabalhadores".

A Gerdau também tentou dar respaldo legal ao sistema de ponto alternativo firmando acordos coletivos com trabalhadores em 11 estados: Rio Grande do Norte, Ceará, Pernambuco, Bahia, Espírito Santo, Rio de Janeiro, Minas Gerais, São Paulo, Santa Catarina, Paraná e Rio Grande do Sul.

Os procuradores argumentam que a empresa coagiu psicologicamente os sindicatos e os trabalhadores, pois condicionou a assinatura do acordo sobre a adoção do sistema de ponto ao acordo de participação nos lucros e resultados da empresa. Os empregados, temendo a perda na participação nos lucros, aceitaram o acordo quanto ao sistema de registro de ponto.

"Não houve sequer assembleia geral para aprovar o acordo. As gerências diziam para os trabalhadores e para os sindicatos que, se não houvesse acordo quanto ao sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, não haveria acordo de participação nos lucros, porque os dois ajustes deveriam ser formalizados em um só documento. Passaram uma lista em que deveriam marcar um x, concordando com a adoção do sistema alternativo de jornada, ao lado do x referente à participação nos lucros", explicam os procuradores Ileana Neiva e Xisto Tiago.


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Obrigações - Além da indenização por danos morais coletivos, a sentença impõe uma série de obrigações a serem cumpridas pela empresa em âmbito nacional, já que as irregularidades foram constatadas em unidades da Gerdau presentes em outros estados brasileiros.

Dentre as determinações, está a de não adotar sistema de registro de ponto que tenha: marcação automática, restrições à marcação, exigência de autorização prévia para inserção de sobrejornada, e que possibilite a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado. A Gerdau também está proibida de firmar acordos coletivos de trabalho que prevejam a adoção de sistema de ponto em desacordo com a legislação trabalhista.

O descumprimento de qualquer uma das obrigações estabelecidas pelo juiz do trabalho José Maurício Pontes, resultará em multa diária no valor de R$ 100 mil, por obrigação descumprida. O valor será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Já o pagamento da indenização de R$ 30 milhões deverá ser revertido em prol de entidades de assistência social, saúde e educação, profissionalização e fiscalização, sem fins lucrativos, e de reconhecido valor social, com objetivos institucionais que tenham pertinência ou repercussão na área trabalhista, a serem indicadas pelo MPT.

Acompanhe o processo no sistema judicial eletrônico: 0000387-53.2015.5.21.0010.

Fonte: Ascom - TRT/21ª Região

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http://www.trt21.jus.br/Asp/Noticia/noticia.asp?cod=70061

Falta de prevenção

Indenização de R$ 70 mil por doença ocupacional grave não é excessiva, diz TST25 de fevereiro de 2016, 18h01

O Tribunal Superior do Trabalho só muda o valor de indenização determinado por instância anterior caso veja que não houve razoabilidade. E no caso de um minerador que desenvolveu silicose por sua atuação, a quantia de R$ 70 mil por danos morais é justa, por ser tratar de doença ocupacional que o obrigou a se aposentar. Foi assim que entendeu a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao rejeitar agravo de duas empresas de mineração que atuavam de forma conjunta em um empreendimento.

O trabalhador atuou desde 1993 perfurando rochas no subsolo em jornadas de 10 horas. Os sintomas da silicose — dores fortes no pulmão, fraqueza e falta de ar, entre outros — surgiram em 2001, e, em 2003, foi emitida a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Em 2005, aos 43 anos, ele foi aposentado por invalidez e ajuizou a reclamação trabalhista, com pedido de indenização de 200 mil.


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Uma empresa procurou se isentar de culpa alegando que não era a empregadora e que adotava controles preventivos eficientes. A outra, por sua vez, afirmou que o operador foi contratado por ela somente depois do aparecimento dos sintomas da doença.

A perícia médica confirmou que o operador era vítima de silicose de origem ocupacional, pela exposição à sílica, e atestou incapacidade total para o trabalho em mineração subterrânea. A CAT emitida por uma das empresas, ratificada pela Previdência Social, também confirmou a doença, pela mesma razão. E o mapeamento de risco feito pelo Centro de Estudos da Saúde do Trabalhador (Cesat) apontou condições inadequadas e insalubres dos trabalhadores da outra companhia, entre elas exposição à poeira suspensa em excesso. Com base nesses documentos, o juízo da Vara do Trabalho de Conceição do Coité (BA) deferiu a indenização, fixada em R$ 100 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região endossou os fundamentos da sentença, mas reduziu a indenização para R$ 70 mil. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


Ampliação de poderes

Justiça do Trabalho é competente para julgar recurso contra sentença federal25 de fevereiro de 2016, 8h58

A Justiça do Trabalho é competente para julgar recurso em processo cuja sentença foi dada pela Justiça Federal. Esse foi o entendimento firmado pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao negar provimento a agravo da União. A ação diz respeito a uma penalidade administrativa imposta a uma empresa por um subdelegado do Trabalho em 1995, antes da Emenda Constitucional 45/2004, que ampliou a competência da Justiça do Trabalho.

De acordo com o processo, o caso aconteceu em São Bernardo do Campo (SP). Na época, as ações judiciais sobre penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização eram julgadas pela Justiça Federal. O processo chegou a ser sentenciado por um juiz federal antes da entrada em vigor da EC 45/04. No entanto, durante a tramitação de recursos, a emenda entrou em vigor, e a Justiça Federal declinou da competência e encaminhou os autos à Justiça do Trabalho.

A Advocacia-Geral da União apresentou recurso questionando a competência da Justiça do Trabalho e solicitando que o processo continuasse na Justiça Federal. O argumento era o de que, como já havia decisão de mérito proferida por juiz federal, o recurso deveria ser processado pelo Tribunal Regional Federal, em observância ao direito processual adquirido.

A AGU chegou a citar entendimento consolidado do Supremo Tribunal Federal de que as ações que tramitam perante a Justiça comum e Federal, com sentença de mérito anterior ao deslocamento da competência, deveriam continuar até o trânsito em julgado e correspondente execução. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a competência da Justiça do Trabalho.


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O processo chegou ao TST em novo recurso da União. O relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, explicou que a questão não tem qualquer pertinência com a competência recursal do TRF, mas com a competência atribuída à Justiça do Trabalho pela Emenda 45. Assim, afastou a alegação de violação dos artigos 5º, inciso XXXVI, e 108, inciso II, da Constituição Federal, conforme exige o artigo 896 da CLT, e observou que, por se tratar de decisão proferida pela Justiça do Trabalho, seria necessário apontar violação do artigo 114, inciso VII, que trata da matéria.

Segundo o relator, a União não apresentou nenhum argumento jurídico capaz de afastar a fundamentação da decisão do TRT-2. Ao negar provimento ao agravo, Walmir Oliveira da Costa advertiu "para as penalidades previstas em lei à parte que se utiliza abusivamente dos meios recursais disponíveis". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 112340-92.2005.5.02.0465


Demissão em massa

Por não ter feito negociação coletiva, Record terá de recontratar empregados23 de fevereiro de 2016, 18h48

Por não ter feito negociação coletiva, a Record terá de recontratar 600 empregados que foram demitidos no final de 2015. A decisão é da 44ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, em ação movida pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Radiodifusão (Sinrad-RJ). A empresa terá 20 dias para reintegrar os profissionais, sob pena de multa diária de R$ 500 por empregado não recontratado.

A juíza Joana de Mattos Colares entendeu que a demissão em massa foi irregular por não ter sido precedida de negociação coletiva, conforme pontuou o Ministério Público do Trabalho em manifestação no processo. Por isso, também determinou que a Record não promova outras dispensas coletivas sem prévia negociação com o sindicato, sob pena de pagamento de multa.

De acordo com a magistrada, há princípios da Constituição e normas da Organização Internacional do Trabalho que limitam o poder de dispensa arbitrária do empregador. “Não se trata de limitação absoluta à dispensa em massa de empregados, que deve, tão somente, obedecer a certos procedimentos e princípios, a fim de resguardar e otimizar a relações de trabalho”, concluiu Joana Colares.

Na ação, a Record alegou que as dispensas decorreram do encerramento da atividade de produção televisiva, o que, segundo a magistrada, não ficou comprovado nos autos. “Tal argumento se revela raso e frágil, pois mesmo que a empresa tivesse sido extinta, o que não é o caso, deveria ter sido realizada negociação com o sindicato, a fim de se minimizarem as consequências econômico-sociais na vida de seus empregados”, afirmou o MPT em parecer.


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Impacto socialDe acordo com o procurador do Trabalho Carlos Augusto Sampaio Solar, as dispensas coletivas de trabalhadores não podem ser exercitadas de modo unilateral pelo empregador. “Pelo impacto social que geram, devem ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista com o sindicato representante da categoria profissional, o que não ficou comprovado nos autos que tenha ocorrido.”

Medidas como suspensão do contrato de trabalho para que uma parcela de empregados participe de cursos de qualificação profissional, criação de programas de demissão voluntária (PDVs), ou adoção de critérios sociais, no caso de a demissão ser inevitável (como dispensa dos mais jovens em detrimento dos mais idosos, ou preservação dos profissionais que tenham encargos familiares), podem ser levadas em conta durante uma negociação prévia, como forma de minimizar os prejuízos da dispensa em massa.

“É incontestável que esse tipo de dispensa massiva, quando procedida sem que sejam adotadas certas cautelas, gera grande repercussão no meio social, por privar grande quantidade de trabalhadores de verbas de natureza alimentar, o que acaba por onerar, indiretamente, a Seguridade Social, através da utilização de recursos destinados à Previdência Social e mesmo à Assistência Social”, destacou a juíza em sua decisão, proferida na última semana. Com informações da Assessoria de Imprensa da Procuradoria Regional do Trabalho da 1ª Região.

Processo 0011775-03.2015.5.01.0044


JULGADOS TRABALHISTASNegado adicional de transferência a trabalhador que continuou residindo na cidade para a qual foi transferidoDVD com gravação de acidente ajuda a reverter justa causaVeja também outros julgados trabalhistas selecionados.


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