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PÂMELA IGESCA FERREIRA
O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
ESCOLA PAULISTA DE DIREITO – EPD
Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho
SÃO PAULO
2017
PÂMELA IGESCA FERREIRA
O TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
Monografia apresentada ao Curso
de Pós-Graduação Lato Sensu,
Especialização em Direito do Trabalho e
Processual do Trabalho, como parte dos
requisitos para a obtenção do título de
Especialista em Direito do Trabalho e
Processual do Trabalho pela Escola
Paulista de Direito (EPD)
SÃO PAULO
2017
Igesca Ferreira, Pâmela, 22/03/1990 Teletrabalho e a Reforma Trabalhista / Pâmela Igesca Ferreira – 2017. f. ; 30 cm
Trabalho de conclusão de curso (pós-graduação) – Escola Paulista de Direito, Curso de Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, 2017.
1. Teletrabalho. 2. Reforma Trabalhista. 3. Direito Comparado.I. Escola Paulista de Direito. Curso de Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho. III. Teletrabalho e a Reforma Trabalhista.
PÂMELA IGESCA FERREIRA
TELETRABALHO E A REFORMA TRABALHISTA
Monografia apresentada à Escola Paulista de Direito (EPD), como parte dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho.
Aprovada com média ______________________.
São Paulo, __________________________________.
Banca Examinadora:
___________________________________________________________Prof. Orientador: ...........................................................................................
___________________________________________________________Prof. Orientador: ...........................................................................................
___________________________________________________________Prof. Orientador: ...........................................................................................
AGRADECIMENTOS
Agradeço a meu pai, Wolnei Tadeu Ferreira, por ter me dado essa
oportunidade de estudo e formação e por ter me auxiliado e me orientado na
conclusão deste trabalho.
Sou grata também a minha mãe, Lourdes Paes Igesca, por todo apoio neste
período de formação, e a minha esposa, Susiane Souza Nascimento, que além de
me apoiar me ajudou muito para a conclusão deste trabalho.
E também a ajuda do meu grande amigo, Wiliam Aparecido Rodrigues, pelo
auxílio e orientação sobre o tema e grande entendimento do assunto.
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a meus familiares, aos
colegas de curso, aos professores e a todos aqueles
que direta ou indiretamente contribuíram para esta
conquista.
RESUMO
A proposta deste trabalho é obter ao final uma visão geral e atual sobre o
tema, quanto a sua implantação, abrangências, efetividade, vantagens e
desvantagens, assim como coletar índices atualizados sobre trabalhadores
contratados nesta categoria e comentar sobre a nova Reforma Trabalhista que trará
um novo meio de regulamentação do tema. Tendo como objetivos específicos da
pesquisa, a análise desta prática de trabalho e seus pressupostos na relação de
emprego, assim como verificar os tipos de emprego que suportam a realização do
teletrabalho e a forma de sua efetivação na praxe, observando as consequências
positivas e negativas deste tipo de atividade empregatícia. Para tal fim, será
empregado na pesquisa o método indutivo, cuja técnica de análise terá como base
pesquisas bibliográficas, com o estudo do posicionamento jurisprudencial e
doutrinário nacional, bem como da legislação, com o escopo de compreender as
abrangências do tema, frente as transformações decorrentes da globalização,
resultado do processo de ampla modernização e avanços tecnológicos.
Palavras-chave: Teletrabalho. Tecnologias. Efetividade. Reforma Trabalhista
ABSTRACT
The purpose of this study is to get to the final and present an overview on the
subject, as its implementation, scopes, effectiveness, advantages and disadvan-
tages, as well as collect updated figures on workers hired in this category and tell
about the new Labor Reform that will bring a new way to regulamentation the theme.
With the specific objectives of the research, the analysis of this work practice and its
assumptions in the employment relationship, as well as check the types of jobs that
support the achievement of telework and the way of its realization in practice, noting
the positive and negative consequences of this type of employment activity. For this
purpose, will be used in research the inductive method, whose technical analysis will
be based on literature searches, to the study of jurisprudence positioning and na-
tional doctrine and legislation, with the aim of understanding the theme of scopes,
compared transformations of globalization, a result of the comprehensive moderniza-
tion and technological advances process.
Keywords: Teleworking. Technologies. Effectiveness. Labor Reform
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..............................................................................................1
2 SURGIMENTO DO TELETRABALHO..........................................................3
2.1 Teletrabalho no Brasil.............................................................................5
3 CONCEITO DE TELETRABALHO................................................................7
3.1 Modalidades de Teletrabalho...............................................................10
4 O TELETRABALHADOR E O CONTRATO DE TRABALHO.....................14
5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO........................24
5.1 Vantagens............................................................................................24
5.2 Desvantagens......................................................................................28
6 ÍNDICES SOBRE O TELETRABALHO...................................................32
7 DIREITO COMPARADO: O TELETRABALHO NA AMÉRICA
LATINA..........................................................................................................34
8 A REFORMA TRABALHISTA.....................................................................41
7.1 Antes da Reforma.................................................................................42
7.2 Após a Reforma....................................................................................44
7.3 Jurisprudências sobre o Teletrabalho..................................................50
8 CONCLUSÃO..............................................................................................54
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................57
23
1 INTRODUÇÃO
Esta pesquisa tem por objetivo abordar as abrangências sobre o teletrabalho
e as mudanças feitas pela Reforma Trabalhista sobre o assunto, de modo a
vislumbrar as possibilidades de implantação e efetivação desta modalidade de
trabalho nos diversos tipos de atividades econômicas brasileiras.
Trataremos sobre o conceito do teletrabalho assim como suas modalidades e
tipos de contrato de trabalho disponíveis assim como tipos de teletrabalho, e ao fim
iremos abordar o assunto sobre a Lei 13.467/17.
Assim como far-se-á menção as empresas brasileiras do setor público e
privado que utilizam com sucesso o teletrabalho, assim como os números de
empresas que utilizam o teletrabalho hoje em dia.
Considerando estas experiências bem-sucedidas e a eficácia nos resultados
do trabalho, esta pesquisa procurará contextualizar essas possibilidades, seus
procedimentos de modo a visualizar a importância dessa forma de labor.
As novas formas de trabalho foram surgindo no decorrer da história. Esse
processo diversificou-se com os avanços tecnológicos que ensejaram o surgimento
do teletrabalho, ou seja, o trabalho realizado à distância, longe do estabelecimento
do empregador.
O teletrabalho decorre das inovações tecnológicas e da expansão econômica
mundial, que ocasionaram a descentralização do trabalho, e a propagação e
modernização do trabalho a distância, flexibilizando as jornadas.
Esta modalidade observa entendimentos variados, acerca do teletrabalho,
motivo pelo qual pode-se dizer que estão em formação evolutiva.
O conceito de teletrabalho é um regime de trabalho, cujo lugar de sua
prestação é distante da empresa, na residência ou domicílio do empregado,
implicando no uso de novas tecnologias de informação, como um sistema de
gerenciamento pela empresa.
Muitas empresas têm adotado esta modalidade em razão das evidentes
vantagens, visto que o teletrabalho pode ser considerado como meio de maximizar
os resultados de produtividade e melhorias nas condições de trabalho aos
1
empregados, gerando qualidade de vida, conforme contextualização no decorrer do
trabalho.
O teletrabalho difere na prática tradicional de sua realização, mas não pode
versar diferenças ao trabalhador de acordo com a legislação. Embora a modalidade
esteja amparada pela Lei 12.551/11 que deu nova redação ao art. 6º da CLT
gerando a possibilidade de reconhecimento do trabalho realizado à distância, agora
este tipo de trabalho será ainda mais abordado pela Lei 13.467/17 da Reforma
Trabalhista trazendo diversas novas regulamentações que irão ajudar muito quanto
ao conceito e quanto ao contrato de trabalho no teletrabalho, observa-se que os
aspectos jurídicos do teletrabalho, são desafios, relativamente a falta de legislação
específica que possa conciliar a legislação vigente às suas particularidades,
priorizando as garantias da relação de trabalho com intuito de assegurar proteção
adequada e viabilizar sua efetividade.
Neste estudo serão enumeradas vantagens incontestáveis, e também suas
desvantagens em relação ao regime de teletrabalho.
Este trabalho mostra expressamente as diferenças, assim como as vantagens
e desvantagens que a Reforma Trabalhista vai trazer ao Teletrabalho, e o que isso vai
influenciar nas jurisprudências futuras para que possamos entender melhor essa nova
forma de trabalho assim como seus direitos e deveres.
2
6
2 SURGIMENTO DO TELETRABALHO
Nos últimos anos a tecnologia vem aumentando consideravelmente em
relação a antigamente, e com isso vem uma maior flexibilidade no trabalho. Mas
apesar disto, muitas pessoas dizem que o teletrabalho e o uso de sua tecnologia
para o trabalho não é algo inovador pois há indicadores de seu surgimento nos
Estados Unidos em 1857, usando o telégrafo como meio de controle e
gerenciamento para quem estava a distância.
Apesar disto, o Teletrabalho começou a se acentuar como fenômeno global
no século XX e, principalmente no início do século XXI, tendo em vista o enorme
avanço da tecnologia neste período.
Assim sendo, ao longo do tempo muitas foram as reformulações do trabalho e
o surgimento de novas profissões em razão das “tecnologias de informação e de
comunicação tornaram-se um elemento indissociável do desenvolvimento da atividade
econômica, constituindo-se em fator cada vez mais importante na organização e
estruturação das sociedades modernas” conforme enuncia Fincato (2014, p.108) o
que acarretou mudanças significativas nas relações de trabalho, como a existência
de relacionamentos laborais transnacionais sem deslocamentos físicos.
As constantes transformações emergem para uma relação de trabalho
também diferenciada que não mais apresentam as características de tempo, espaço
e organização, próprias das atividades comuns. Neste novo modelo de trabalho o
esforço físico humano é substituído pela atividade informatizada. A relação
tradicional de trabalho e de emprego, progressivamente cede espaço as inovações e
as novas relações contratuais, permitindo a ausência física do trabalhador.
Ressaltando-se o novo método e o novo ambiente de trabalho, onde a ferramenta
primordial do trabalho é a tecnologia.
O paradigma do teletrabalho, no século XXI, é contextualizado pelo interesse
e utilidade, principalmente o interesse econômico para as empresas. Pois Assim, os
empresários passam a enxergar a economia do conhecimento como fonte de
3
7
produtividade. Sendo assim passam as empresas a adotar uma cultura de trabalho à
distância, de modo flexível, maior produção intelectual, competitividade e inovação.
Assim, o teletrabalho ganha destaque a partir do momento que flexibiliza as
relações de emprego, notoriamente também no contexto brasileiro, como explica
Fincato (2014, p.108):
[...] apreciando se a novel legislação possui o condão de evitar ou
resolver os conflitos resultantes e apresentando, caso necessárias,
alternativas, principalmente à luz do direito comparado europeu e da
experiência negocial coletiva brasileira.
Diante de suas características conforme se evidencia, o teletrabalho gera
muita polêmica e debates sobre seu surgimento, estruturação, organização,
manutenção, aplicação, extinção ou regulamentação, seja no Brasil ou na Europa,
fomenta inúmeras pesquisas.
O teletrabalho é uma modalidade de trabalho que já é utilizada em vários
países, há décadas, principalmente na Europa e América do Norte. No Brasil,
considerando a condição de país em desenvolvimento, esta modalidade de trabalho
tem surgido lentamente, onde há a concretização apenas em alguns segmentos
econômicos e profissões, mas nos últimos anos tem crescido rapidamente ganhando
até legislação específica na Reforma Trabalhista de 2017.
Em face dos pressupostos da globalização e das mudanças no sistema de
produção num sentido geral, pesquisas afirmam que o mercado entrou em crise em
razão da crescente competição internacional, devido aos avanços tecnológicos sem
fronteiras. Diante disso todo o processo foi dinamizado a partir da inevitável quebra
das barreiras nacionais.
O avanço das tecnologias de comunicação se elevaram a tal modo que se faz
confundir com a globalização, sendo convicto dizer também, que a sociedade vive
neste momento, “uma nova mudança no seu sistema de produção” uma verdadeira
Revolução Tecnológica. Esta nova versão de trabalho caracteriza-se pela
centralização do conhecimento da informação e sua aplicação.
4
Considerando a alta competitividade para ingressar e manter-se no mercado
de trabalho, característica comum no mercado atual, entende-se a necessidade das
empresas acompanharem o mercado e agirem em paralelo, com os novos recursos
tecnológicos, ampliando a sua automação. Esta possibilidade de descentralização
do trabalho refletiu sobre um grande número de pessoas que hoje trabalham a
distância, o qual se institucionaliza como teletrabalho.
O teletrabalho surge com espaço ainda reduzido, observa-se carência
conceitual e regulamentação satisfatória, mas já é visto como um modelo laboral
promissor, propagando a tendência de gerar novos empregos.
Portanto, vislumbra-se até o presente momento da dissertação que em muito
se evoluiu o direito do trabalho, tanto no que tange a legislação pertinente, como
pela própria prestação labora.
2.1 Teletrabalho no Brasil
No Brasil o Teletrabalho começou a ser introduzido realmente em 1997
através de um seminário de Home Office/Telecommuting, e após este feito em 1999
foi criado um grupo chamado “Teletrabalho e Novas formas de Trabalho” (CTMC
Convergência Tecnológica e Mobilidade Corporativa), tendo a finalidade de discutir e
estudar as práticas do teletrabalho nas corporativas.
Através deste grupo surgiram diversos livros e palestras sobre o assunto,
além de representações em outros estados e países, apesar disto o primeiro
congresso sobre o assunto (CBT – Congresso Brasileiro de Teletrabalho) foi
realizado em 2006, com o apoio da Sobratt e da ESPM.
Sendo a Sobratt uma Sociedade Brasileira de Teletrabalho que estuda,
organiza e atende várias empresas que gostariam de implementar o teletrabalho em
seu ambiente de trabalho.
No Brasil, conforme a tendência da época, se faz evidente que o trabalho do
homem acompanha o movimento oscilante da economia, e o teletrabalho insurge-se
em face da invenção, do aperfeiçoamento e generalização dos novos mecanismos
5
informatizados e meios comunicacionais, os quais sugestionam concomitantemente
novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições, como ajuste
necessário para atender aos objetivos da sociedade.
Com isso o teletrabalho já existe em boa quantidade de empresas no Brasil,
que permitem que seus empregados trabalhem à distância de suas casas ou postos
de trabalho, sendo a maioria destas empresas estrangeiras, sendo que até 2008, o
Serpro era a única empresa na administração pública brasileira praticando o
teletrabalho.
Com toda essa evolução das tecnologias de informação e do teletrabalho
junto as empresas, cada dia mais e mais empresas utilizam o teletrabalho em suas
empresas, e foi este fato que ajudou a Sobratt a levar até o judiciário tal tema, atual
e abrangente, para que pudesse ser normatizado através da Reforma Trabalhista
(Lei 13.467 de 2017), na qual já foi aprovada e entrará em vigor na data de
10/11/2017, contendo alguns artigos que normatizam o teletrabalho e seus
contratos, o que veremos mais pra frente deste trabalho.
6
3 CONCEITO DE TELETRABALHO
A origem do termo teletrabalho, não faz consenso com sua origem e sim com
seu significado, proveniente da palavra grega tele, sugere distância, longe.
A diversas conceituações sobre teletrabalho e que se encontram em processo
de formação evolutiva, não tendo um consenso por parte dos estudiosos do assunto
em relação à utilização ou não de tecnologias de informação e comunicação e até
mesmo sobre a quantidade de horas gastas em atividades que são desenvolvidas
fora do escritório tradicional, ou seja, externas.
Inicialmente, observa-se um período de produção relativamente pequena
sobre teletrabalho, sendo a partir dos anos 90 que cresce o interesse de muitos
países em inserir a nova modalidade de trabalho entre as demais exercidas.
Os termos mais utilizados para este tipo de trabalho é Teletrabalho,
Teleworking, Telecommuting, ou até mesmo trabalho à distância, que acontece
quando os trabalhadores trabalham remotamente, normalmente em suas
residências, podendo trabalhar todos os dias do mês, em apenas alguns dias, ou de
maneira ocasional, sob determinadas circunstâncias estabelecidas pela empresa.
Os empregados nestes casos trabalham com computador equipado com modem e
linha telefônica fazendo parte de uma empresa, mas que não precisam comparecer
às suas instalações físicas para desempenhar suas atividades.
Atualmente o teletrabalho apresenta-se cada vez mais abrangente, refletindo
a realidade social, organizacional, condições tecnológicas, condições econômicas e
os desafios próprios da produção delineados pela contemporaneidade. Sua prática
enfatiza: flexibilização, competição globalizada, trabalho intensivo em conhecimento,
autonomia e qualidade de vida, entre outros. (COSTA, 2004)
Deste modo, pode-se entender que o teletrabalho é uma modalidade especial
de trabalho realizado à distância com o uso de novas tecnologias de informação, fora
do ambiente comum de trabalho e das instalações físicas da empresa, normalmente
no próprio domicílio do empregado que subvertem as relações clássicas de trabalho,
7
apresentando novos tipos de atividade descentralizada, que reúnem informação e
comunicação, versando novas formas de subordinação jurídica.
Essa nova forma de trabalhar transcende os limites territoriais e poderá ser
transregional, transnacional e transcontinental. Permite-se até mesmo atividade em
movimento e seu exercício depende da utilização da informática ou da
telecomunicação, o que exigirá alta ou média qualificação às pessoas que
executarem esse tipo de trabalho. (BARROS, 2008)
Neste sentido, Martins (2014), entende que “a distância é o gênero e entre suas
espécies há o trabalho em domicílio e o teletrabalho. Refere-se a este tipo de
trabalho, como “periférico, à distância e remoto”. Sendo que o teletrabalho não se
confunde com os demais trabalhos da área de informática, como analistas,
programadores ou digitadores. Salienta que nem todo teletrabalho é realizado em
domicílio, podendo ser realizado em um veículo conectando-se com o empregador por
meio de computador, smatphone, iphone etc. Deste modo, todo teletrabalho é
realizado à distância, no entanto, nem todo trabalho à distância pode ser considerado
teletrabalho.”
Além disto, segundo termos doutrinários, o trabalho na residência do
empregado é uma modalidade do trabalho a distância, ao qual há entendimento no
sentido de que é mais frequente em atividades manuais. Não obstante, o
teletrabalho diferencia-se deste em razão da ênfase na utilização de recursos
eletrônicos, de informática e de comunicação, realizado em atividades que exigem
conhecimentos especializados como auditoria, gestão de recursos, tradução,
jornalismo, digitação entre outros.
No entanto, as especificidades desta prática laboral, e peculiaridades inerentes
e inevitáveis a execução do trabalho em domicílio, estas não poderão estender-se aos
trabalhadores à distância, ensejando diferenciações de direitos. Deste modo, convém
observar a igualdade de tratamento entre os teletrabalhadores e demais empregados,
com fundamento no artigo 5º, caput, e 7º, XXXII, da CF/88, que assim coadunam:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos seguintes:
8
(. ..)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos. (BRASIL, 1988)
O artigo 6º da CLT, simultaneamente estabelece que não se diferencia o
trabalho realizado no domicílio do empregado e o executado no estabelecimento do
empregador. Logo, estendem-se as normas jurídicas ao teletrabalho quando
compatíveis, conforme disposição:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (BRASIL, 1943)
Assim sendo considerado possível o teletrabalho, e sendo este considerado de
igual valor e entendimento do trabalho comum realizado na sede da empresa.
O art. 83 da CLT (BRASIL, 1943), paralelamente, define o trabalho em
domicílio como aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina de
família, por conta de empregador que o remunere”, além de assegurar ao
empregado o salário mínimo. Tendo em vista a autonomia do tempo que o
empregado tem ao seu dispor com o teletrabalho é eventual e está associada à
flexibilidade do trabalho, pois apesar de trabalhar o mesmo tanto de horas normais
estas horas poderão ser controladas pelo próprio empregado, sendo que esta não
significa liberdade absoluta, pois ainda assim poderá ser controlado pela empresa
também.
O contrato de trabalho não difere dos demais, mas existem “distinções” como
o pagamento de horas extras, sendo este o maior empasse em relação as
9
47
abordagens desta modalidade. Considerando que o empregado tem a liberdade de
administrar o tempo de seu trabalho, resulta a dificuldade de reconhecimento das
horas extras. Deste modo seria similar ao trabalho do empregado que exerce
atividades externas, conforme art. 62, inciso I da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados; (...) (BRASIL, 1943)
A doutrina esclarece este disposto argumentado que a lei excluiu a partir deste,
o benefício da remuneração das horas extras para algumas categorias profissionais
cuja atividade seja externa, como é o caso do propagandista, do cobrador, jornaleiro
etc, em decorrência das dificuldades de controle do tempo dedicado à empresa.
Sendo assim, o Teletrabalho traz a facilidade e dinamismo na execução do
trabalho, viabilizado pelas novas tecnologias do mundo atual, além de smartphones e
iphones até computadores de última tecnologia, promove-se uma relação de emprego
que oferece melhor qualidade de vida ao trabalhador, além de economia para o
empregado e para o empregador, maior convivência familiar e mais dedicação a
atividade produtiva a ser realizada, tudo pelo fato de ter mais tempo de lazer disponível
e menos tempo perdido com viagens de trânsito até o local de trabalho.
3.1. Modalidades de Teletrabalho
O Teletrabalho tem algumas modalidades diferentes às alternativas de
trabalho flexível, dentre uma prática diferenciada e inovadora que ganha espaço a
partir das dimensões tecnológicas contemporâneas. Sua contextualização
estabelece a execução de atividades laborais à distância provenientes de vínculo
empregatício e subordinação ao empregador.
Em que pese caracterizar o gênero à distância, sendo o teletrabalho e o
trabalho a domicílio espécies deste, condicionam-se ao gênero. Visto que compete
10
caracterizar o teletrabalho como modalidade contemporânea preponderante à sua
espécie, estruturada por demais modalidades que à suportam.
Teletrabalho no Domicílio é o trabalho realizado em lugar diferenciado do
ambiente físico da empresa, utilizando tecnologias apropriadas para execução de
atividades passíveis de serem remotamente realizadas, sendo esta modalidade de
teletrabalho realizada na residência do empregado permitindo que seu horário seja
flexível.
Teletrabalho no Centro-Satélite de telesserviços, normalmente é o trabalho
realizado em local diverso do ambiente físico da empresa, em um edifício de
escritórios de propriedade da empresa, ao qual o empregado comparece
regularmente para trabalhar, pois este local é mais próximo a residência do
empregado do que a sede oficial da empresa, possuindo assim apenas flexibilidade
de horário e não de local, como é o caso do teletrabalho em domicílio.
Teletrabalho Internacional é o teletrabalho realizado na residência do
empregado que reside fora do país da sede da empresa, que também utiliza
tecnologias apropriadas para o trabalho a distância e permite flexibilidade de horário.
Teletrabalho móvel é aquele realizado pelo empregado que esta fora do
trabalho e de sua residência, normalmente em viagem e que necessita de um celular
ou notebook para realizar seu serviço, sendo este um trabalho realizado
esporadicamente, mas que designa o teletrabalho como sendo onde quer que a
pessoa esteja trabalhando no momento.
Temos também o Teletrabalho para as centrais de atendimentos, ou famosos
“Call Centers”, seria um trabalho realizado fora do ambiente físico da empresa mas
que utiliza tecnologias próprias para execução da atividade mas que tem que ser
respeitado o horário estabelecido pelo empregador, independendo do local físico em
que o empregado se encontre.
Neste sentido, entende Costa (2004, p. 15):
- Home-office – é o teletrabalho realizado no domicílio do
teletrabalhador; o espaço de trabalho na empresa é mudado para um
escritório na residência do trabalhador.
11
8
- Teletrabalho móvel – o trabalho é realizado por pessoas que estão
constantemente se movimentando, seja em viagens, visitando ou
trabalhando nas instalações de clientes; os teletrabalhadores móveis usam
celulares, laptops, palmtops, por exemplo, para a realização de suas
tarefas; o escritório passa a ser qualquer lugar onde o teletrabalhador
esteja: o carro, o avião, o trem ou o escritório do cliente.
- Escritórios satélites – escritórios pertencentes à própria empresa,
geralmente em áreas fora do centro, em locais de aluguel mais barato e de
acesso mais fácil para os empregados.
- Telecentros – escritórios equipados com os recursos tecnológicos
necessários ao teletrabalho, onde diversas empresas ou pessoas podem
alugar espaço pelo tempo necessário (um dia, uma semana ou o período de
um projeto).
- Telecottages – proposta originária dos países escandinavos, é uma
iniciativa típica das comunidades para atrair empregos, atualizar a mão-de-
obra e criar competitividade para a economia local, especialmente na
Europa. Os telecottages funcionam como locais onde é oferecido
treinamento e disponibilizada infra-estrutura e tecnologia para moradores e
empresas da comunidade, e em praticamente todos os casos recebem ou
receberam subsídios governamentais.
Os termos mais comuns utilizados para o teletrabalho são:
Teletrabalho (Telecommuting): É o processo de levar o trabalho aos
funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da
empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja em outra área
intermediária de trabalho é a substituição parcial ou total das viagens diárias
do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o
auxílio de computadores, e outros recursos de apoio.
Teletrabalho (Telework): Denominação equivalente ao termo
Teletrabalho, utilizado na Europa. É qualquer alternativa para substituir as
viagens ao trabalho por tecnologias de informação como telecomunicações
e computadores.
12
9
Teletrabalhador (Teleworker, Telecommuter): É o funcionário da
empresa que trabalha em casa todos ou em alguns dias da semana,
utilizando os equipamentos necessários para se comunicar com a empresa.
É o agente do processo de teletrabalho.
Trabalho Flexível (Flexible Working): É o conceito que envolve uma
variedade de novas práticas de trabalho, que incluem tanto as horas de
trabalho flexível, os locais flexíveis, como também as formas de contrato de
trabalho. Pode também ter o significado de ter o uso flexível do espaço no
escritório, onde os funcionários não dispõem de suas mesas de trabalho,
que são compartilhadas pelos colegas.
Entende-se em sentido geral que há muitas pessoas trabalhando em casa,
conforme consentimento do empregador, em instituições públicas e privadas. O
trabalhador pode realizar o trabalho em período integral ou em tempo parcial,
podendo ser um trabalhador com contrato por tempo determinado; há pessoas
trabalhando em casa que usam “acidentalmente” seus próprios computadores, como
os arquitetos ou tradutores, sendo que o computador não é seu único instrumento de
trabalho; e há ainda muitas pessoas que executam o trabalho fora de suas casas e
completam o trabalho com o auxílio de fax, celular, laptop e internet tornando possível
trabalhar de quase qualquer lugar, definindo assim uma dinâmica de interações do
teletrabalho.
Apesar disto, estes métodos deviam ser normatizados para que não houvesse
confusão, nem reclamações trabalhistas desnecessárias sobre regulamentos
relacionados a como o empregado trabalharia em sua residência, controle do seu
empregador, pagamento de contas, equipamentos da empresa ou individuais e
diversas outras questões que são comuns de divergência entre magistrados.
13
4 O TELETRABALHADOR E O CONTRATO DE TRABALHO
Como já foi dito anteriormente cada vez mais as empresas estão optando
pelo teletrabalho, além da redução de custos que esta empresa terá, os índices de
aumento de produtividade são alarmantes, também tendo uma redução dos índices
de absenteísmos no trabalho.
Támbém são vistos uma melhora no clima organizacional e maior flexibilidade
além de melhorar a qualidade de vida de seus empregados, por isso, cada vez mais
trabalhadores estão optando pelo teletrabalho e as empresas estão apoiando isto.
Algumas pessoas ainda tem entendimentos diversos sobre o vínculo de
emprego e o contrato de trabalho nestes casos, assim, Nascimento (2011 p. 351)
argumenta que o contrato é a grande categoria jurídica que torna clara a ligação e o
vínculo de emprego. Devido ao poder de autodeterminação dos sujeitos, sofre
necessárias limitações legais para que haja equilíbrio entre os mesmos, no entanto,
esse aspecto não altera a natureza jurídica do contrato de trabalho. Sua
especificidade resulta, entre outros, dos seguintes elementos: é um contrato com
pessoa física, a qual empenha-se com seu trabalho, ao contratá-lo, o empregador
pactua o modo como o trabalho será prestado, sendo uma decisão sua e não do
contratado, e este aceita sujeição em troca de direitos e salário. Menciona a
heteronomia retratada pelas relações contratuais trabalhistas que se diferem aos
demais tipos contratuais no ordenamento jurídico. Considerando sua especificidade
como típica ou atípica. Haja visto que, típicos são os contratos previstos em lei,
aqueles em tempo integral e que tem duração indeterminada em suas diferentes
espécies, concomitantemente entende-se que o contrato de teletrabalho insere-se
nesta categoria jurídica.
Sustentam alguns autores que o vínculo empregatício pode configurar-se a
partir de critérios distintos da subordinação jurídica, como a dependência econômica
ou a alteridade. Porém, também há entendimento de “adaptação da subordinação
jurídica” do teletrabalhador em relação ao credor do trabalho, segundo Barros
(2008). Abordando três fatores em relação à subordinação jurídica apresentada no
teletrabalho, entre os quais: o controle é “facilitado pelos aparelhos de vídeo-
14
01
fiscalização” com capacidade de registros diversos e memória privilegiada, sendo
associada a uma “capacidade de síntese inviável”, à humana, e, “métodos mais
discretos” de controle, senão invisíveis.
É fator de caracterização do vínculo empregatício e do contrato de trabalho,
“a atividade profissional e pessoal de pessoa física para outrem, o que abrangerá
não somente as relações de emprego, mas outras relações jurídicas” como os
contratos embora sob outros títulos, conforme explica Nascimento (2011, p. 390).
Com efeito, o contrato de teletrabalho considera-se típico, segundo provisiona
a lei, são os contratos em tempo integral e duração indeterminada em suas
diferentes espécies. E pressupõe não-eventualidade, haja visto que a atividade
normal do empregador depende de sua prática.
A Legislação brasileira permite a livre estipulação contratual entre as partes
desde que estas não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, como
estabelece artigo 444 da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (BRASIL,
1943)
Entretanto a legislação trabalhista brasileira não exige contrato ou aditivo
contratual em relação ao teletrabalho. Mas a SOBRATT apresenta as seguintes
orientações:
[...] recomenda-se sua adoção, contendo cláusulas que regulem a
relação com, no mínimo, a pessoalidade, a responsabilidade técnica, o
controle de jornada, do descanso semanal, intervalos e repousos, o controle
de presença, a definição dos custos envolvidos a serem pagos pela empresa
(espaço, internet, energia etc), os relatórios exigidos, os equipamentos e
instrumentos a serem utilizados, a observância rigorosa das normas legais
de saúde e segurança e o tempo de trabalho (horários de conexão, controle
via sistema etc). Se houver prática indevida, não prevista, inclusive fora de
horários permitidos, deve-se prever advertências e penalidades a fim de
15
evitar adicionais noturnos, horas extras não combinadas, sobreaviso e
outros.
Da mesma forma, deve ser feita a análise apropriada dos cargos
passíveis de manterem-se em supervisão, controle e comando à distância.
Nesse sentido, recomenda-se a redação de um regulamento interno e do
contrato de trabalho, contendo os parâmetros citados acima. Deve-se
salientar que não há previsão legal que obrigue o envolvimento de sindicatos
nas questões afetas ao teletrabalho, mas cada representação sindical pode
envolver-se na elaboração do regulamento. Consideram-se as seguintes
situações, que podem ser reguladas com os sindicatos: informações sobre
os trabalhadores envolvidos, contatos diretos, acidentes de trabalho,
avaliação do local de trabalho e controle de jornadas. SOBRATT (2013, p.
107)
A teoria majoritária entende que a natureza jurídica do Teletrabalho é
contratual, esta, por sua vez não comporta uma resposta unitária. Sendo assim, a
natureza de um contrato está diretamente ligada ao objeto do contrato. E tudo
dependerá da forma como se realiza a prestação de serviços. (SILVA, 2004)
Ainda sobre o contrato de teletrabalho, assim como todo contrato, o contrato do
teletrabalho deve ser bem elaborado para evitar eventuais discussões. Deverá ter
cláusulas bem definidas, que versem sobre responsabilidade das tarefas, bem como:
definição explicita da execução do serviço; assim como auxílio, orientação,
suprimentos, manutenção e etc; devendo também ser objeto de cláusula no contrato, o
horário de trabalho, colocando que não deverão exceder o limite legal; poderá ainda
constar no contrato a previsão da flexibilidade do horário; assim como pode-se definir
dias para o teletrabalhador executar o trabalho dentro da empresa, para interação de
grupo ou efetivação de outro fim; explicitar o espaço físico a ser considerado “local de
trabalho” em caso de acidentes de trabalho; cláusula da necessidade de
confidencialidade e utilização pessoal, o teletrabalhador deve priorizar sigilo dos dados
como se estivesse no escritório, sendo que terceiros não poderão fazer seus trabalhos;
cabe a empresa disponibilizar programas seguros para evitar invasores; estabelecer
também, cláusula de exclusividade de serviços, guarda dos dados e da obrigação de
não concorrência; cláusula especifica de possibilidade de visitas do encarregado da
empresa ao local de trabalho; Da necessidade ou não de aviso prévio para pedir
16
permissão, sendo que a visita estará restrita ao local efetivo de trabalho; outro fator
importante é a troca do sistema normal de trabalho para adoção do modelo de
Teletrabalho, em regime de teste de adaptação, com cláusula de reversibilidade se o
trabalhador não se adaptar, sem prejuízo das partes; cláusula sobre a
obrigatoriedade de comunicação, da quebra de quaisquer dos mecanismos que são
utilizados para o trabalho a distância; e cláusula para considerar a relatividade dos
custos de manutenção, entre outras. (SILVA, 2004)
Barros (2008, p. 327), faz inferência à alteração contratual, “é possível
mediante acordo entre as partes e desde que não acarrete prejuízo para o
trabalhador”, nos moldes do art. 468 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Existem alguns exemplos tecnológicos de segurança que a empresa poderá
embutir em seus equipamentos para efetivação do trabalho, constando como
cláusula contratual o tipo de método de controle a ser utilizado:
- Autenticação por leitor biométrico, pelo qual é possível realizar a
autenticação de login/logout por leitura biométrica e durante a jornada
possibilitar re-autenticação em tempos randômicos a fim de certificar que o
colaborador em teletrabalho que está acessando as informações da empresa
seja o autorizado pela companhia.
- Autenticação e gestão por webcam, permitindo autenticar por
reconhecimento facial e, durante a jornada, o gestor poderá acioná-lo por
meio de videoconferência.
- Atendimento e reconhecimento por voz pela tecnologia de
softphone, onde é possível que o colaborador em teletrabalho realize o
atendimento receptivo e ativo, bem como prover autenticação no sistema
por reconhecimento de voz. SOBRATT (2013, p. 110)
17
Por fim, vale ressaltar a necessidade de conhecimento do empregado dos
métodos de controle a serem instalados, considerando as opções de mercado e sua
discrição, muitas vezes invisíveis.
O contrato poderá também estabelecer a troca do controle de atividade por
controle de resultado, sendo que esta situação precisa ser aperfeiçoada, de modo a
não resultar em cerceamento de liberdade do trabalhador.
Alguns acreditam que o teletrabalho criou um segundo modelo de contrato de
trabalho, pois se trata de trabalho que ocorre no domicílio do empregado, tendo
diversas regras diferenciadas, como no caso dos equipamentos, pagamento de
contas de luz e etc.
Neste tipo de trabalho, a tecnologia abre espaço para uma nova forma de
subordinação, onde o empregado fica subordinado ao empregador indiretamente,
criando-se assim a telessubordinação. O trabalho geralmente é realizado fora da
fiscalização direta do empregador, comum em atividades com conhecimentos
especializados, podendo ser em domicílio, onde o empregado pode fazer o horário
que desejar, mostrando uma subordinação menos intensa que pode ser entendida
como “subordinação virtual”. Entretanto, o empregador poderá controlar as
atividades do empregado, pelo computador, seja pelo número de toques, produção,
relatórios, e horários de entrega de sua prestação de serviços. (MARTINS, 2014)
O trabalhador ainda poderá estar em conexão direta e permanente com o
centro de dados da empresa, possibilitando receber instruções do empregador, assim
como este poderá controlar a execução do trabalho e comprovar quantidade e
qualidade das tarefas de forma instantânea. Com a internet é possível até aferir o
tempo de conexão do terminal do empregado, bem como é possível saber quando foi
o último acesso no teclado. Estes registros são viabilizados por um software
aplicativo, ao qual a doutrina faz referência. O programa cerceia a livre iniciativa do
empregado, ou seja, em caso de desrespeitar os procedimentos codificados, o
programa bloqueia as atividades. Visto que o controle poderá estar presente ainda
quando a execução do serviço esteja desconectada. (BARROS, 2008)
Em alguns casos, o empregado recebe ordens por e-mails ou fax,
“derrubando até mesmo as barreiras que separam a vida privada da vida laboral”.
18
1
Neste sentido, Barros (2008) faz referência aos tribunais espanhóis que assimilam a
presença física à virtual, realçando que as novas tecnologias não podem servir de
burla à legislação, ou seja, não poderá implicar retrocesso social de modo a
favorecer a precariedade do emprego.
As ferramentas de trabalho do trabalho flexível ou remoto, como também é
denominado o teletrabalho são os tablets (dispositivos pessoais em formato de
prancheta usado para acesso à Internet, organização pessoal, visualização de fotos,
vídeos, leitura de livros, jornais e revistas e entretenimento), smartphones (telefone
inteligente, em tradução livre, que são telefones móveis com funcionalidades
avançadas, entre as quais a capacidade de conexão com redes de dados para
acesso à internet, a sincronização dos dados do organizador com um computador
pessoal, e uma agenda de contatos que pode utilizar toda a memória disponível do
celular) e laptops (computadores portáteis), geralmente fornecidos pelo empregador.
Argumenta Duarte (2005) que, se a prestação de trabalho em domicílio não
assumir a feição de empreendimento autônomo ou “estabelecimento” familiar, não
haverá dúvidas da existência do contrato de emprego, preenchendo os pressupostos
já tradicionais: subordinação, continuidade, fixação de qualidade e quantidade,
entrega do produto acabado em tempo predeterminado, cumprimento de ordens,
possibilidade de punições e a pessoalidade também indispensável, observa-se que
o fato de haver colaboração minoritária de familiares ou terceiros não a desfigura,
tendo em vista as peculiaridades do caso.
O exame dos elementos caracterizadores da subordinação jurídica, deverá
ser feito em conjunto a fim de revelar o vínculo empregatício, podendo assim resultar
significativo conforme orienta Barros (2008, p. 327). Neste sentido, a doutrina aponta
indicadores relevantes:
A submissão do teletrabalhador a um programa informático
confeccionado pela empresa, que lhe permite dirigir e controlar a atividade
do empregado; o fato de o credor do trabalho ter a faculdade de escolher e
substituir o programa operativo específico, com assunção de riscos;
disponibilidade de tempo em favor do empregador, com a obrigação de
assistir a reuniões ou cursos de treinamento, sob pena de sansão
disciplinar. Outro indício consiste em ser a empresa proprietária dos
19
equipamentos de produção (computador, linha telefônica, fax, impressora,
etc); percebimento de importância fixa pelos serviços prestados; assunção
de gastos pelo credor do trabalho com água, luz, aluguel, estacionamento,
manutenção de equipamentos e outros. A esses indícios acrescente-se a
integração do teletrabalhador na organização empresarial, a qual se
manifesta pelo grau elevado de confiança, e participação na vida da
empresa, dispondo de crachá, de autorização para chamadas telefônicas
externas, código para acesso informativo à empresa, figuração nas listas de
distribuição interna de documentos aos diretórios eletrônicos da empresa ou
aparecimento de sua representação virtual na respectiva página, fatos que
não ocorrem com os profissionais que trabalham como sujeito de um
contrato civil ou mercantil.
Deste modo, para definir a natureza do vínculo existente entre o
teletrabalhador e o empregador, serão necessários os elementos tradicionais e os
típicos do teletrabalho. A subordinação jurídica denominada telessubordinação,
poderá manifestar-se durante a execução do trabalho, ou relação ao resultado.
Menciona-se a substituição do controle da atividade pelo controle do resultado.
(BARROS, 2008)
O empregado receberá comandos “trabalhos a serem executados” dentro
deste meio virtual, sendo controlado e supervisionado, assim, como fará a
apresentação dos resultados do seu trabalho pelo mesmo. Muitas vezes tem horário
para iniciar e terminar, embora esteja em qualquer lugar. Em seu entendimento, a lei
nada modifica, pois, o art. 3º da CLT (BRASIL, 1943) já define o trabalho
subordinado, cuja relação de emprego independe da forma que o empregador
comanda o empregado, seja ao vivo ou por meios telemáticos como no teletrabalho.
A contratação para o trabalho em sistema de teletrabalho, considerando suas
peculiaridades e situações próprias, passíveis de construção jurisprudencial, é
prudente estabelecer contrato de acordo com a redação do art. 6º da CLT (BRASIL,
1943), que dá autenticidade oficial à relação de emprego se presentes todos os
elementos de sua caracterização. Como sugestão contratual, pode-se mencionar as
vantagens deste tipo de contratação, que servirão de elemento importante para
análise de ocorrências contratuais inesperadas.
20
Deste modo, elenca-se a economia e a praticidade para ambas as partes,
considerando a desnecessidade de deslocamento à empresa, que em contrapartida
repercute maior organização pessoal, ensejando eficiência e produtividade. Em
relação à estrutura da empresa, torna-se menos onerosa ao empregador. O
trabalhador ampliará a convivência familiar e aumentará sua liberdade laboral de
modo a permitir a multiplicidade de atividades, podendo dedicar-se a outras fontes
de renda compatíveis e não colidentes com o trabalho exercido. (LIMA, 2012)
O teletrabalho também pode ser executado de forma autônoma (por conta
própria e risco do trabalhador), o que afasta a incidência dos direitos trabalhistas
para o prestador de serviços que laborar desta maneira. Por sua vez, é importante
frisar que a relação de emprego entre o teletrabalhador empregado e o empregador,
não obstante suas peculiaridades, fundamenta-se nos mesmos elementos da
concepção clássica da relação de emprego contidos nos arts. 2°, 3°(pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade) combinados com o art. 6° da CLT
(prestação dos serviços fora do estabelecimento do empregador) (PAIVA, 2010;
ESTRADA, 2010).
A subordinação entre o empregado e o empregador no direito do trabalho
possui várias nuances. No contrato de trabalho entre o teletrabalhador empregado e
o empregador ela é mitigada e manifesta-se de forma diferente da sua concepção
clássica porque a atividade do prestador é descentralizada do processo produtivo do
tomador e se desenvolve longe dos seus olhos.
Em referência ao disciplinamento escrito e repousos durante a prestação de
serviço, a recomendação que se destaca, é que o trabalhador não estará sujeito a
cumprimento de jornada, mesmo vinculado a comandos remotos advindos do
empregador, este não será objeto de controle e fiscalização. Observar que não haverá
registro das horas de trabalho efetuadas, atendendo a sua natureza externa, não
passível de fiscalização.
Priorizar a liberdade do trabalhador em repousar e alimentar-se, sendo
necessário o mínimo de onze horas de repouso entre os expedientes de trabalho e em
caso de afastamentos, ficará a critério do trabalhador o tempo necessário, desde que
sejam cumpridas suas obrigações em tempo eficiente para preservar sua saúde e
21
7
higidez física. No entanto, nada impede uma estrutura contratual de teletrabalho que
distribua autonomamente, sem prejuízos, a jornada que eleger mais adequada, para
atendimento dos serviços a serem prestados.
A SOBRATT define que, o perfil do teletrabalhador é muito importante: “o
teletrabalho não é para qualquer um, nem para qualquer chefe”. Assim, entende-se
que o sucesso do trabalho a distância, depende muito da escolha do perfil
psicológico e profissional do teletrabalhador, e de seus supervisores. Seja qual for a
situação, se faz necessário identificar se o profissional tem o perfil adequado para
aderir ao programa. Embora as exigências variem de acordo com a empresa e o
segmento, algumas características básicas são consideradas essenciais para estes
profissionais, como:
Gostar de trabalhar sozinho; autoconhecimento; empreendedorismo
na busca alternativas; instrução e cultura; maturidade profissional e pessoal;
perseverança; disciplina, organização e estilo sistemático; organização,
administração do tempo e capacidade de planejamento; capacidade de agir
de modo autônomo frente a imprevistos; comunicação clara e objetiva;
compromisso e lealdade para com a empresa; ética e confiabilidade já
comprovada em situações passadas; competência; flexibilidade e
capacidade de adaptação; concentração e foco nos resultados; equilíbrio;
automotivação; resiliência; familiaridade com as TICs; não possua histórico
de doenças emocionais como, depressão, síndrome do pânico, transtornos
de humor; capacidade para separar problemas pessoais dos profissionais.
(SOBRATT, 2013)
Costa (2014 apud GAUTHIER e DORIN, 1996, p.32) apresenta os seguintes
critérios de seleção para os teletrabalhadores:
Flexível, confiável, capacidade de adaptação, autodisciplinado,
confiante, bom senso, independente, capaz de trabalhar sem supervisão e
sem pressão hierárquica, boa aptidão para a comunicação, bem organizado,
boa gestão do tempo, eficácia para solucionar problemas, autonomia, saber
trabalhar em equipe, experiência no trabalho, vários anos de experiência na
organização, espaço na residência para o escritório, cuidados convenientes
para as crianças e pessoas idosas, possuir amigos fora do trabalho, família
solidária, desejo e razão para iniciar o teletrabalho.
22
Assim podemos verificar que o teletrabalho não é para qualquer pessoa e que
este teletrabalhador precisa ter um preparo e saber conciliar muito bem o seu
trabalho com as horas com a família e de lazer, para não se confundirem no horário
de trabalho, proporcionando assim maior efetividade em seu trabalho como maior
desempenho também, tanto para a empresa como para o teletrabalhador.
23
9
5 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TELETRABALHO
Assim como todo e qualquer trabalho essa modalidade de trabalho a distância
tem suas vantagens e desvantagens que vamos elencar a seguir neste trabalho.
Há vantagens advindas com o teletrabalho e estas atingem tanto o
empregado quanto o empregador. Evitar os deslocamentos, aumento de
produtividade, redução de custos e formação de novos campos de trabalho. Por
outro lado, como alertam MARTINS(2010), ESTRADA(2011) e FINCATO(2011), há
também desvantagens. Para o empregado, as desvantagens mais apontadas foram
o isolamento social, no qual o ele deixa de ter interação dentro da empresa e de
conviver com os colegas e superiores; bem como as reduzidas oportunidades de
carreira ou até mesmo sua ausência; para os empregadores, são citadas a falta de
lealdade dos teletrabalhadores com a empresa; a falta de legislação; as objeções
feitas pelos sindicatos a esta forma de trabalho e a forte dependência da tecnologia.
Diante disso, a SOBRATT (2013, p. 72), menciona que “o teletrabalho atende às
necessidades e exigências de um mundo empresarial pautado na eficiência e no
lucro”, sem dissociar prioridades como a competividade de mercado e as reduções de
espaço e custos, compartilhando benefícios e contribuindo com a sustentabilidade
econômica, ambiental e social. Atitudes estas consideradas estratégias essenciais na
atualidade, visto o crescimento exacerbado da humanidade e o consumo ilimitado em
meio aos riscos de deficiência das reservas naturais, procurando atender as
necessidades presentes sem comprometer garantias às gerações futuras.
5.1. Vantagens
Para a empresa há redução de custos, pois pode eximir vale transporte,
despesas com as instalações como água, energia, aluguel, telefone, higienização,
móveis, dentre outros; ponto essencial é a produtividade porque quando labora fora
24
do ambiente da empresa, o teletrabalhador exerce suas funções com maior
motivação, pelo fato de não estar no mesmo local que seus chefes.
O teletrabalho recupera e valoriza a melhor parte do artesanato e da indústria,
e que permite retorno às pequenas unidades produtivas ou mesmo ao trabalho em
casa. No artesanato, as oficinas eram separadas umas das outras, ao contrário do
momento atual em que cada unidade produtiva é ligada às outras por via telemática,
pois as matérias-primas não são materiais, mas imateriais.
Segundo a SOBRATT, os benefícios podem ser delineados como financeiros,
econômicos e redutores do absenteísmo e rotatividade de pessoal para as empresas.
É comprovada a melhora da continuidade das operações, redução de custos diversos
e melhores resultados no trabalho. A experiência das empresas demonstra que o
teletrabalho, representa muitas vantagens face a algumas desvantagens. Em
princípio, pode ocorrer redução dos custos tradicionais, tais como aluguéis, consumo
de energia elétrica, gás e água, vales-transporte, auxílio-combustível e
estacionamento. Em contrapartida, influi na redução da quantidade de pessoas
transitando pelas ruas, contribui para a diminuição dos acidentes de trânsito, dos
acidentes de trabalho, colabora com a questão ambiental, entre outros. E um ponto
interessante é o respeito e fidelidade do trabalhador diante da confiança conferida
pela empresa ao lhe proporcionar a oportunidade de trabalhar na segurança e
aconchego do lar, priorizando sua qualidade de vida. (SOBRATT, 2013)
Observa-se que na contratação de um teletrabalhador há flexibilidade, já que
sua admissão pode ocorrer, e não haver contato pessoal do responsável pela
empresa e o empregado. Desta forma, admite-se que empresas internacionais
contratem um teletrabalhador, já que o serviço deve ser realizado através de
equipamento tecnológico fornecido pela empresa.
A produtividade do teletrabalhador se sobressai sobre todas as vantagens,
posto que redobrará seus esforços para atingir determinada meta, pois somente
assim conseguirá obter o seu salário, já que geralmente não labora por hora ou dia,
mas sim por produtividade.
Para o teletrabalhador há diversas vantagens, dentre elas, mais tempo para
dedicar-se à família, tendo em vista que o labor será realizado no próprio domicílio
25
ou em local mais próximo a sua residência; o que aumenta a convivência com seus
filhos, esposo, esposa e outros familiares.
Outro fator importante é a redução dos gastos com deslocamento realizado
diariamente para a empresa, seja por automóvel próprio, ônibus ou metrô. Mesmo
sendo escritório mais próximo da residência do teletrabalhador, há redução de
gastos e tempo e isso faz com que o empregado trabalhe por mais tempo pois
também gastará menos tempo se locomovendo para o trabalho.
É importante destacar os riscos que traz para o teletrabalhador enfrentar
diariamente o trânsito para locomover-se até a empresa. Se o mesmo for trabalhar
com o seu próprio carro, além dos gastos com combustível e manutenção, possui
diversos riscos inerentes como: colisões, furtos, roubos, além do cansaço e estresse
que o trânsito causa para o motorista, além de não correr o risco de sofrer um
acidente de trabalho, o que também é muito bom para a empresa, que não terá
gastos adicionais caso isso ocorra.
Muitos obreiros enfrentam diariamente ônibus ou metrô para conseguirem se
deslocar até o lugar do labor e vivenciam o caos social da superlotação dos meios
públicos de transporte, o que causa maior estresse ao trabalhador depois de um
longo dia de jornada.
A introdução do teletrabalho na prática laborativa da empresa, requer
planejamento, assim como análise das atividades propostas à prática desta
modalidade de modo a efetivar os objetivos organizacionais anteriormente citados.
Estas normatizações em caráter geral, bem como adequações do contrato de
trabalho são medidas que possibilitam base documental que a sustente. O
teletrabalho conforme estabelece o art. 6º da CLT (BRASIL, 1943), não distingue o
trabalho realizado no estabelecimento do empregador do executado no domicílio do
empregado ou o realizado a distância desde que esteja caracterizada a relação de
emprego. Visto que, em relação ao domicílio, entende-se como o local de prestação
do serviço e o vínculo empregatício é caracterizado pela subordinação, em que pese
o parágrafo único do mesmo artigo fazer relação à subordinação jurídica através dos
meios telemáticos e informatizados de comando. Neste sentido, evidencia-se que a
efetivação do teletrabalho é substancialmente concreta, a partir de que há
26
0
argumentos capazes de produzir efeitos, que podem ser positivos ou negativos.
Sendo que efetividade não se confunde com eficiência ou eficácia.
Para tanto são imprescindíveis os cuidados na implantação dessa modalidade
de prestação de serviços, cujas vantagens podem ser enumeradas e incontestáveis,
bem como, acrescentam-se as possíveis desvantagens, cujas acepções serão
elencadas em momento posterior no decorrer da contextualização deste trabalho.
Considerando que certas características do teletrabalho, como a flexibilidade
de horário, a ausência física do empregador, a desconcentração ou o tipo de
trabalho realizado ainda ocasionam confusão com o trabalho autônomo.
Neste contexto, transcreve-se a justificativa apresentada ao Congresso
Nacional por Eduardo Valverde, autor do Projeto de Lei que deu origem a lei
12.551/2011:
A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem
permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a
realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto
e o empregado, hoje cede lugar, ao comando à distância, mediante o uso de meios
telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de
comando e controle. O teletrabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que
a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão,
retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho. (PL 3129/2004)
Nessa ótica, Alvarenga (2014, p.9) destaca: “a inovação legislativa teve a
finalidade de atribuir à atividade prestada pelo teletrabalhador o status de legítima
relação de emprego”. Assim, o teletrabalho não se distingue de outras modalidades
se presentes os requisitos da relação empregatícia.
O teletrabalhador possuirá ainda o poder de administração do seu tempo, não
tendo obstrução de registro de horário ou de cartões de pontos, possibilitando maior
flexibilidade entre labor e deveres diários com a família e amigos e lazer.
Outra vantagem social muito relevante é a inclusão de pessoas com
deficiência. O teletrabalho pode ser uma solução para as empresas que atuam com
27
mais de 100 (cem) funcionários, pois estas empresas precisam contratar
determinado percentual de funcionários com necessidades especiais
Considerando que o maior problema deste tipo de contratação é a falta de
acessibilidade às vagas, fator determinante para seu preenchimento. Segundo
informações constantes das empresas, não há candidatos em número suficiente, e
menos ainda para as vagas que exigem algum tipo de qualificação. Concluem as
empresas que não há interesse pelas vagas, mas precisam provar estas alegações.
Em relação às vantagens conexas à empresa, ao trabalhador e a sociedade,
Duarte (2005, p. 2) pontua prioritariamente as seguintes considerações:
“Diminuição do stress; aumento do bem-estar; maior disponibilidade
para a família; diminuição de despesas com vestuário, alimentação,
transporte; controle do próprio ritmo pessoal e de trabalho; aumento da
produtividade; ausência de competição; menor número de interrupções no
trabalho; menor número de afastamento por problemas de saúde; menor
rotatividade de pessoal; maior capacidade de concentração; autodisciplina e
organização pessoal; e maior tempo livre. Geração de empregos virtuais;
diminuição no congestionamento nas cidades; redução da poluição do ar;
redução do consumo de combustível e energia; maior utilização de mão-de-
obra de deficientes físicos; maior utilização de mão-de-obra incapacitada
temporariamente.”
Segundo um estudo da Global EvolvingWorkforce – Força de Trabalho em
Evolução – ouviu-se 5000 profissionais de empresas de 12 países, sendo 10% do
Brasil. O resultado constatou que entre os trabalhadores brasileiros que optam pelo
“home office”, 49% sentem menos estresse, 45% dirigem menos, 33% dormem mais
e 52% conseguem dedicar mais tempo para a família. Os dados estão disponíveis
no site da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (SOBRATT).
5.2. Desvantagens
28
7
O Teletrabalho também apresenta malefícios/desvantagens, tanto para o
empregado como para a empresa, conforme será abordado a seguir.
Caso a empresa resolva fazer a implantação do teletrabalho isso impactará
em todos, tanto na empresa como em seus empregados que terão que se habituar a
nova forma de trabalho imposta pela empresa, o que naturalmente não é uma coisa
fácil. Para uma empresa que conta com a rotina habitual de seus trabalhadores,
chegam diariamente à empresa, registram o ponto, mantém diálogos e trocam
experiências - mudar repentinamente o sistema para o teletrabalho, poderá causar
certa dificuldade no início quanto à adaptação desta forma de gestão. Além de haver
o risco de queda de produção, pois todos colaboradores da empresa precisam
adaptar-se ao novo sistema, onde muitos terão facilidade e outros não.
As empresas encontram grande dificuldade no que tange à legislação que
regulamenta o teletrabalho no Brasil, mas já existem diversos itens que modernizam
o sistema de trabalho, hoje regulado pela CLT.
Outra desvantagem que sempre foi preocupação nesta modalidade é a
vulnerabilidade das informações da empresa, sendo que uma medida de segurança
possível nesse sentido, é permitir acesso a dados sensíveis somente na própria
empresa, para evitar fraudes e roubo de informações por parte de seus próprios
empregados.
Segundo a SOBRATT (2013), o apontamento referencial nas desvantagens
do teletrabalho é a questão dos riscos ocupacionais, vistos como obstáculo, que
precedem a implantação dessa modalidade nas corporações. As discussões
referem-se ao ambiente de realização do trabalho à distância, que não difere em
nada de qualquer outro trabalho, no que se refere a higiene e segurança dos
trabalhadores. As medidas de prevenção e correção de fatores de risco previstas à
empresa são as mesmas ao teletrabalhador.
O teletrabalhador também passa por algumas dificuldades, tais como, o
distanciamento de outros funcionários da empresa, prejudicando o diálogo e a
amizade que fazem parte da convivência humana. O distanciamento faz com que a
troca de experiências entre eles extermine, já que não terão contato físico para
conversarem sobre determinado problema ou dificuldade encontrada no serviço.
29
Isso faz com que muitas empresas adotem um tipo de teletrabalho por apenas
3 a 4 dias na semana, obrigando o teletrabalhador a ir pelo menos um dia da
semana a empresa para que possa fazer essa socialização com seus colegas de
trabalho, para que não ocorra esse tipo de rejeição ou exclusão do ambiente de
trabalho, e caso seja necessário que tenha um acompanhamento psicológico.
A SOBRATT também fala do assunto: Entre as dificuldades percebidas, a
questão da saúde é essencial, pois as consequências negativas poderão refletir nos
resultados do trabalho. Deste modo, o treinamento prévio deverá enfatizar esse
aspecto, fazer alertas e sugerir atividades físicas que no mínimo interfiram no
comodismo e sedentarismo mórbido resultantes da atividade.
Ponto importante é o teletrabalhador saber gerenciar e administrar o seu
tempo, já que muitos estão laborando em seus lares e isto pode dificultar sua
produtividade, cabendo a ele saber o horário correto de iniciar suas atividades
trabalhistas e seus compromissos particulares; outro ponto interessante é a questão
de saber administrar o horário de acordar, intervalos e o término das atividades.
Boa parte das relações trabalhistas de teletrabalho é realizada na casa do
empregado, sendo minoria os outros modos, e assim, dificulta ao teletrabalhador
saber diferenciar o seu ambiente doméstico do seu posto individual de trabalho.
Destaca-se a redução do tempo de contato com o empregador, que se resume em
listar deveres, objetivos e formas de planejamento.
Além da organização e limpeza do local onde a atividade laborativa é
executada, que pressupõem condições seguras e institui prevenções diversas, a
SOBRATT (2013) apresenta recomendações que incluem: eletricidade, e instalações
elétricas da casa em boas condições. Desconectar os equipamentos quando
necessário. Evitar o uso de extensões duvidosas sem aterramento. A fiação deve ser
devidamente organizada e sem riscos. Extintor de emergência para o caso de
incêndio. Projeto ergonômico previsto pela NBR 17 e níveis de iluminação
estabelecidos pela NBR 5413, da ABNT (registradas no INMETRO), preferencialmente
de acordo com os seguintes requisitos:
- Iluminação: 500 Lux
- Níveis de ruído: Máximo 65 DB(A);
30
- Temperatura do ambiente: 20/23ºC;
- Umidade relativa do ar: não inferior a 40%;
- Velocidade do ar não superior à 0,75 m/s;
- Cadeira com características ergonômicas (NR-17);
- Mesa com bordas arredondadas (sem quinas) e dimensões de
profundidade e altura ergonômica;
- Posicionamento do micro-computador de forma ergonômica
Há ainda a questão da energia consumida, manutenção do sistema e
possíveis visitas que o empregador fará à residência do teletrabalhador. Os gastos
com energia ficarão a cargo do teletrabalhador; nos casos de manutenção do
sistema, o teletrabalhador deverá acolher o técnico em sua residência, privando-o da
autonomia e liberdade que possui em seu lar; quanto às visitas à casa do
teletrabalhador, elas serão feitas pelo empregador ou gerente da empresa com o
objetivo de analisar o local de trabalho, verificar se há dúvidas ou problemas a
serem sanados, recaindo na perda de autonomia e liberdade no asilo inviolável do
indivíduo.
A Lei ampliou o alcance do artigo 6º aos trabalhadores à distância,
equiparando os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão aos meios pessoais e diretos; configurando aqueles, também, forma de
subordinação. Porém, entende-se que existe uma necessidade de inserção
adequada desta modalidade na legislação, ou seja, deverá especificar diretamente o
teletrabalho, tendo em vista suas inúmeras peculiaridades.
Com tudo que foi explanado sobre as vantagens e desvantagens do
teletrabalho, podemos analisar que suas vantagens são maiores que as
desvantagens, motivo este que diversas empresas já aderiram ao teletrabalho e
mais ainda estão para aderir, principalmente empresas de telemarketing,
obviamente que tendo todos os cuidados necessários para tal implementação e
adequação deste teletrabalhador para realizar seu trabalho em seu domicílio sem
qualquer dificuldade ou problema que possa afetar a ele ou a sua família.
31
5
6 ÍNDICES SOBRE O TELETRABALHO
O Teletrabalho só vem crescendo cada vez mais no Brasil e para isso
podemos verificar alguns números disponíveis no site da SOBRATT que informam
que 68% é o percentual de empresas brasileiras que praticam o teletrabalho, em
suas diferentes modalidades, o que é um número pequeno se compararmos com
outros países como Estados Unidos (85%), Canadá (85%), França e Alemanha
(77%).
É o que mostrou a pesquisa Home Office Brasil edição 2016, feita com 325
empresas de diferentes segmentos e portes, de diversas regiões do país. O
interesse por parte das empresas também aumentou, o que reflete em um
crescimento de 47% no número de participantes, em relação à primeira edição.
Os números apresentados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) mostram que 30 milhões de brasileiros trabalham em casa, consolidando um
movimento que começou com empresas de tecnologia e hoje é condensado por
diferentes profissionais de diversos segmentos da economia. (SILVA, 2013)
Estima-se que entre 150 e 200 milhões de pessoas pratiquem o teletrabalho
ao redor do mundo e que esse número dobre até 2030. (SOBRATT, 2013)
São Paulo é uma cidade composta por 645 municípios, sendo que destas
segundo o último Censo, 1,5 milhão de paulistanos - ou 27% dos que têm emprego -
trabalham no mesmo local onde vivem. Segundo especialistas, esse contingente
ajuda a criar empregos perto de áreas residenciais, o que reduz engarrafamentos e
estimula o comércio local. (AGENCIA ESTADO, 2013)
De acordo com um levantamento apresentado pelo jornal O GLOBO em
novembro de 2014, o número de micro e pequenas empresas mais que dobrou nos
últimos sete anos. (GLOBO, 2014)
32
Cabe mencionar que as Micro e Pequenas empresas correspondem a mais
de 90% das empresas brasileiras, e empregam cerca de 60% das pessoas
economicamente ativas do País. São elementos essenciais para a economia
brasileira, e constantemente são beneficiadas com políticas específicas para facilitar
sua sobrevivência, como, é o caso da Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas,
que criou facilidades tributárias como o Super Simples. (IBGE, 2006)
Outro ponto relevante nesta tendência é que, mesmo com aumento do
número de empresas participantes na segunda edição, a proporcionalidade das
empresas praticantes e não praticantes acompanhou o crescimento, mantendo o
índice de 37% de empresas que adotam a prática da modalidade de Home Office.
Em relação ao empreendedorismo brasileiro, a partir de pesquisas realizadas,
o Sebrae Nacional (2014) demonstra que dos 3,5 milhões de microempreendedores
individuais (MEI), 48,6% trabalham em Home Office, ou seja, 1,7 milhão opta por
manter o empreendimento no domicílio. (BRASIL, 2014)
Além disso, Nascimento (2011, p. 353) conclui que “as microempresas são as
que mais utilizam do teletrabalho. Já são 10,6 milhões de teletrabalhadores no País
– em 2001 eram apenas 500 mil”, ou seja, em 10 anos teve um crescimento
absurdo, hoje em dia esse número está muito maior, não parando de crescer.
Assim, considera-se que independentemente do porte da empresa, a
modalidade de trabalho exige disciplina e assertividade, vez que desmistificada a
prática inovadora, vislumbram-se inúmeras vantagens, como iniciar com baixo custo
de investimento e risco mínimo.
33
7 DIREITO COMPARADO: O TELETRABALHO NA AMÉRICA LATINA
Como foi visto no capítulo anterior, o teletrabalho vem crescendo muito
durante os últimos anos no Brasil, mas devemos analisar também outros países e
como o teletrabalho vem se desenvolvendo no mundo.
Iremos analisar os países da América Latina, e primeiramente podemos
verificar que, segundo a Academia Internacional de Teletrabalho, o país da América
Latina que mais tem Teletrabalhadores é o Brasil, com um número impressionante
de 7,5 milhões, em segundo vem o México, com 2,6 milhões, e em terceiro a
Argentina, com 2 milhões de Teletrabalhadores.
Além destes três, ainda temos alguns outros países com números mais
baixos de Teletrabalhadores, como a Colômbia, a Costa Rica e o Chile.
No caso da Argentina, foi solicitado pela universidade de Buenos Aires, no
ano de 2001 que fosse formada uma Comissão de Teletrabalho com o objetivo de
estudar se era necessária uma regulamentação normativa a respeito dos
teletrabalhadores que não são autônomos, ou seja, dependentes.
Esta comissão acabou sendo criada no ano de 2003, apresentando seu
primeiro projeto de lei de teletrabalho no ano de 2007.
Apesar disto a Argentina não tem uma lei nacional específica sobre
teletrabalho, tendo sido apresentados 7 projetos de lei entre o ano de 2007 e 2014,
já a nível provincial em 2013 foi sancionado a Lei 2861 de Promoção e Difusão do
Teletrabalho, além de ter sido emitidas várias resoluções e ter sido elaborado o
Manual de boas práticas de saúde e segurança no Teletrabalho.
Segundo a Academia Internacional de Teletrabalho, a Bolívia tem um avanço
grande no que tange a proteção do empregado, sendo hoje uma das leis mais
34
protetoras da América Latina, e apesar de todo o estudado não se encontra nenhum
foco referente ao Teletrabalho em sua legislação, isto significa que não tem sido
uma preocupação para eles, por quê na Bolívia a Tecnologia não está tão ampla
como nos outros países, não tendo a possibilidade de chegar a todas as pessoas.
Apesar disto, a lei nº 164 de 2011, lei Geral de Telecomunicações,
tecnologias de informação e comunicação é um passo muito importante para o
avanço do teletrabalho neste país, pois promove o uso das tecnologias de
informação e comunicação para melhorar as condições de vida das pessoas.
No país do Chile existem diversas experiências de implementação do
teletrabalho tanto de organizações públicas como de privadas, o Instituto Nacional
de Propriedad Intelectual (Inapi) foi a primeira instituição do Estado a implementar o
Teletrabalho Público, com o objetivo de aumentar a produtividade e a qualidade dos
serviços, o projeto permite eximir o controle de horário da jornada de trabalho de até
10% da cotação máxima dos empregados.
A implantação do teletrabalho deverá ocorrer nos anos de 2017 e 2018 e
consiste em quatro dias de teletrabalho e um dia de trabalho na instituição Inapi,
sendo que os teletrabalhadores continuam sendo funcionários públicos com os
mesmo direitos e deveres de quem não é teletrabalhador.
A promoção do teletrabalho tem sido mencionada em diversos programas
presidenciais desde 2005 a 2009, de qualquer jeito faz um bom tempo que tem tido
projetos de lei sobre teletrabalho e trabalho a distância.
O reconhecimento do teletrabalho se deu mediante a lei nº 19.759 do ano de
2001, que modificou o Código de Trabalho no que concerne as modalidades de
contratação, modificando o artigo 22 que dispõem que serão excluídos da limitação
de jornada os trabalhadores contratados para prestarem serviços preferencialmente
fora do lugar de funcionamento da empresa, mediante a utilização de meios
informáticos e de telecomunicações, não dizendo expressamente sobre teletrabalho,
mas podendo ser aplicado por se entender que o teletrabalho é o serviço prestado
preferencialmente fora do local da empresa através de meios tecnológicos, como
expresso na lei.
35
Apesar disto a aplicação do teletrabalho é complicada pois tinha que ter uma
regulamentação mais completa, pois tem muito debates doutrinários sobre a
natureza jurídica do teletrabalho e da existência ou não de vínculo de subordinação
e dependência.
Graças a Reforma Trabalhista de 2016 no atual código do trabalho do Chile, o
teletrabalho foi reconhecido, podendo os trabalhadores interessados e desde que
cumpram certos requisitos acordar com seus empregadores a possibilidade de
realizar parte das suas funções fora do lugar habitual de trabalho, permitindo que
tanto os sindicatos como o próprio trabalhador solicite ao seu empregador a
mudança para o teletrabalho.
Apesar disto tudo o Chile tem apenas 500 mil Teletrabalhadores, segundo a
Academia Internacional de Teletrabalho, mas é de se esperar que o teletrabalho
acelere o nível de crescimento no país, permitindo a inclusão no trabalho de
empregadores de diversos tipos.
No caso da Colômbia desde o ano de 2012 o Ministério de Tecnologias da
Informação e das Comunicações e o Ministério do Trabalho se uniram para
promover o Teletrabalho no país.
Segundo a Lei nº 1221 de 2008 (Decreto nº 0884 de 2014) o teletrabalho esta
regulado na Colômbia, como uma forma de organização laboral que consiste no
desempenho de atividades remuneradas que utiliza como suporte as tecnologias da
informação e comunicação para o contato entre trabalhador e empresa sem requerer
a presença física do empregado em lugar específico de trabalho.
Assim foi estabelecido três modalidades de teletrabalho segundo a Academia
Internacional de Teletrabalho:
Teletrabalho Suplementário: são trabalhadores com contrato laboral
que alternam suas tarefas em distintos dias da semana entre a empresa e
um local fora dela usando as Tecnologias da Informação para o seu
cumprimento, efetuando o teletrabalho ao menos 2 dias da semana.
Teletrabalho Autônomo: São trabalhadores independentes ou
empregados que usam a tecnologia da informação para fazer suas tarefas
em qualquer lugar escolhido por ele.
36
Teletrabalho Móvel: Trabalhadores que utilizam dispositivos móveis
para executar suas tarefas, pois seu trabalho permite ausentar-se com
frequência da empresa, não tendo assim um lugar definido para executar
suas tarefas.
A Colômbia se tornou uma referência em teletrabalho na América Latina pelo
seu marco normativo exclusivo sobre teletrabalho e porque desde 2012 vem
realizando a cada dois anos um estudo de penetração e percepção desta
modalidade no país para avaliar o impacto do teletrabalho.
De acordo com este estudo de penetração e percepção realizado em 2016 o
número de teletrabalhadores foi triplicado, passando de 31.553 a 95.439 em 2016.
Já na Costa Rica podemos verificar algumas instituições que surgiram e os
eventos feitos desde 2006, mas apenas em 2012 foi realizado o Congresso
Internacional de Teletrabalho (Telework Costa Rica), organizado pela Academia
Internacional de Teletrabalho (ITA) com participação de pessoas do mundo todo.
Posteriormente em 2017 o Centro Internacional do Teletrabalho (CIDTT)
juntamente com o Ministério do Trabalho e Segurança Social elaborou um informe
do Estado do Teletrabalho na Costa Rica, publicação que integra e analisa uma
série de variáveis desde diferentes perspectivas e a elaboração de política pública
sobre isto.
Quanto a sua legislação em 2008 foi emitido um Decreto nº 34704 com o
propósito de generalizar a prática do teletrabalho a todo setor público com a criação
de uma Comissão Técnica que teve como objetivo orientar e facilitar a
implementação do teletrabalho.
Após isto, em 2013 e 2015 novos decretos foram criados sobre teletrabalho,
que apoiam a modernização do trabalho e a promoção do teletrabalho na sociedade.
O CIDTT com o apoio da Comissão Nacional do Teletrabalho apresentou a
Assembleia Legislativa o projeto de Lei de Teletrabalho nº 18.549, através do direito
comparado de outros países, com o enfoque de favorecer a inclusão no mercado de
trabalho diferentes grupos sociais, incluindo o uso de tecnologias digitais para fins
laborais.
37
Hoje em dia, tem 37 Instituições Públicas que aplicam o teletrabalho no país,
assim como nas empresas privadas, nacionais, como internacionais, tem promovido
a prática do teletrabalho com apoio da OIT e sindicatos de diferentes grupos,
Contando hoje com cerca de 20mil teletrabalhadores no país.
O Teletrabalho no Equador tem revolucionado e vem aumentando desde o
acesso da tecnologia, com o crescimento da conectividade por fibra ótica para cerca
de 90% da população.
Em 2015, desde sua Assembleia Nacional, ocorreram diversas tentativas para
estabelecer uma normativa que permita influenciar os empresários para que
contratem a modalidade de trabalho a distância ou em casa.
Após diversas tentativas, foi estabelecida a Normativa nº 190 que foca
unicamente nas pessoas que já possuem um trabalho e que façam este de maneira
flexível e a distância, mas apesar disto o Equador ainda tem muito o que evoluir em
questão do Teletrabalho, devendo este ser regido por normas mais específicas.
No México, como já visto anteriormente, temos um grande número de
teletrabalhadores no país, ficando somente atrás do Brasil, pois para eles aplicar o
Home Office representou um aumento na produtividade de cerca de 28% para as
empresas, ao diminuir o tempo do translado em até 5 horas.
No interior do país as estratégias de teletrabalho obedecem principalmente a
poder efetuar remotamente negócios administrativos nas oficinas corporativas que
se encontram nas principais zonas metropolitanas do México e em outros países; no
desenvolvimento do software; na gestão de infraestrutura tecnológica; nos
provedores de serviços; nas mesas de suporte a usuários; na educação, saúde e
serviços financeiros e no desenvolvimento tecnológico.
No México, o teletrabalho tem 4 modalidades segundo a Academia
Internacional de Teletrabalho (ITA):
Trabalho Parcial: onde se trabalha menos horas que uma jornada
normal de trabalho.
Trabalho Compartilhado: onde o trabalho projetado para uma pessoa
é compartilhado por duas ou mais pessoas.
38
Trabalho de Casa: neste caso o empregado trabalha fora da
empresa, em sua residência.
Trabalho Comprimido: são comprimidas as horas que compõem a
jornada de trabalho semanal em menos dias.
Em 2015 foi incluído uma Lei Federal do Trabalho aspectos do teletrabalho
onde lá o nome correto seria trabalho em domicílio, que segundo o Título 6, Capítulo
XII da Lei, o seu conceito é versado sobre executar habitualmente para um
empregador um trabalho, em domicílio do empregado ou em local livremente
escolhido por ele, sem vigilância ou direção imediata do seu empregador, no caso
esta atividade será realizada a distância e se utilizarão tecnologias da informação e
comunicação.
É mostrado também na mesma Lei o que se constitui trabalho em domicílio,
sendo este o trabalho no qual o empregador venda matérias primas ou objetos a um
trabalhador para que este os transforme ou confeccione em seu domicílio e
posteriormente, os venda ao mesmo empregador, ou qualquer outro trabalho ou
operação semelhante.
Estipula também que o trabalhador em domicílio é a pessoa que trabalha
pessoalmente ou com a ajuda de membros da família para um empregador, além de
caracterizar, também, o empregador, mostrando que são pessoas que dão o
trabalho a domicílio, administrando os materiais de trabalho a qualquer forma de
remuneração para seus empregados, além de terem que se inscrever previamente
no Registro de Empregadores do Trabalho a Domicílio que fará a inspeção do
trabalho.
As condições de trabalho serão estipuladas por contrato escrito, e cada uma
das partes terá uma cópia deste contrato, e uma cópia deverá ser entregue na
inspeção do trabalho.
Além de que o trabalhador em domicílio não poderá ter salário menor do que
ganham os trabalhadores semelhantes na empresa em que labora, tendo além disto,
o direito a salário de descanso obrigatório, férias anuais, e tudo que a Lei estipula, e
nos contratos coletivos de trabalho também.
39
As empresas que quiserem aderir ao teletrabalho no México deverão
considerar todas as normas estipuladas por eles, incluindo os registros necessários,
apesar disto, o empregador deverá contar com a tecnologia de informação e
comunicação desenvolvida na área do domicílio do seu empregado, uma vez que
nem todas as áreas do México tem alcance tecnológico em sua totalidade.
O México tem um marco normativo relacionado ao teletrabalho, as vezes até
mais específico que o do Brasil, mas que muitas vezes é desconhecido por muitas
das instituições e organizações do país, talvez pelo fato de pensar em perder o
controle sobre seus empregados, ou o investimento nas tecnologias de informação e
comunicação no domicílio do empregado, ou a atualização de seus processos
internos e sua cultura organizacional, são fatores que detém as empresas a adentrar
o teletrabalho.
Por fim, após todo o exposto sobre diversos países e suas legislações e
eventos criados para o teletrabalho, sua evolução tecnológica e de comunicação,
podemos concluir que o Brasil está indo para o caminho certo com a aceitação da
Reforma Trabalhista que vai mudar muito o teletrabalho no país, e fará com que
ajude muitas das empresas neste período econômico difícil em que vivemos no
nosso país, isto fará com que o teletrabalho cresça cada vez mais através dos anos.
40
0
8 A REFORMA TRABALHISTA
A Reforma Trabalhista de 2017 é uma mudança significativa na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), na qual foi instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017,
tendo por objetivo combater o desemprego e a crise econômica no país.
O projeto de lei foi proposto e apresentado pelo Presidente da República,
Michel Temer, em 23 de dezembro de 2016 na Câmara dos Deputados.
Assim sendo, seu processo passou por diversas discussões e analises em
sua tramitação no Congresso Nacional, ocasionando emendas ao projeto original,
sendo uma delas, a proposta do fim da obrigatoriedade do imposto sindical de
autoria do então deputado federal Paulo Eduardo Martins que com a Reforma
deixaria de ser obrigatório e passaria a ser opcional para os empregados.
O Projeto de Lei foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de
2017 por 296 votos favoráveis à 177 votos contrários. No Senado Federal, foi
aprovado em 11 de julho de 2017 por 50 votos à 26. Foi sancionado pelo Presidente
da República, Michel Temer, em 13 de julho de 2017 sem vetos. A lei passará a
valer no país a partir de 11 de novembro de 2017 (120 dias após a publicação, em
14 de julho de 2017, no diário oficial)
A reforma trabalhista foi objeto de diversas discussões de diversos setores da
sociedade, pois teve muita repercussão por vários motivos, principalmente pelos
sindicatos, no que tange ao imposto sindical obrigatório.
Tendo em vista o projeto de lei, a SOBRATT se esforçou para que eles
incluíssem uma legislação pertinente ao Teletrabalho, pois até o momento essa
41
modalidade de trabalho não era regulamentada por lei, como já exposto
anteriormente neste trabalho, fazendo com que ocorresse diversas dúvidas sobre o
assunto, sua regulamentação e até sua implantação, que é o trabalho que a
SOBRATT vem fazendo até hoje.
Sendo assim, foi inserido alguns artigos relacionados ao Teletrabalho, seu
conceito e até mesmo contrato de trabalho, tema muito discutido pelas doutrinas por
não ser regulamentado até o momento.
A Reforma Trabalhista traz a regulamentação desta forma de trabalho, e o
texto da lei precisa ser lido com cuidado para a correta adequação das empresas
que optarem por contratar dentro deste contorno.
7.1 Antes da Reforma
É importante saber como era a legislação que regulamentava o Teletrabalho
antes da Reforma Trabalhista, para podermos comparar com o que virá após a
Reforma.
No direito do trabalho brasileiro, o teletrabalho era regido, por analogia, pelo
art.6°, caput, da CLT, cuja redação não tratava do trabalho a distância, mas do
executado em domicilio, onde esclarece que não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, nesta situação o teletrabalho, portanto, poderia ser associado com
aquela modalidade de trabalho, pelo fato de ser igualmente prestado à distância.
A instituição legislativa do teletrabalho no ordenamento jurídico trabalhista
brasileiro se deu por meio da lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou a
redação do caput do art.6° da CLT, prevendo o trabalho a distância, e inseriu o
parágrafo único, que equipara a submissão aos meios telemáticos e informatizados
de controle do trabalho aos meios pessoais e diretos, para fins de subordinação
jurídica, ou seja, para a caracterização de um contrato de trabalho:
42
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.
Estevão Mallet afirma que o advento da lei 12.551/11 pouco acrescentou à
disciplina do teletrabalho no Brasil, “Dizer, portanto, que “Os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio”, como fez a Lei 12.551, não acrescenta nada. Apenas
explicita algo latente na própria definição de empregador e empregado e na previsão
do art.6° da CLT.” (MALLET, 2012)
O efeito do parágrafo único deste artigo foi de diversas discussões acerca do
assunto pois este advento poderia provocar a revisão da súmula 428 do TST que
disciplina a questão do regime de sobreaviso para o empregado portador de
aparelho de intercomunicação, como telefones celulares e bips diz que “ O uso de
aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o
empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento,
convocação para o serviço.”
Assim segundo o Ministro João Oreste Dalazen, “a Lei 12.551 afeta
diretamente os casos em que o empregado, depois de encerrada a jornada, fica à
disposição para atender um novo serviço para a empresa. A súmula 428 não
considerava esse tempo de espera como tempo de serviço, mas a lei o conta como
tal. Com isso, a súmula se tornou incompatível e terá de ser reavaliada pelos
ministros.”
43
A lei 12.551/2011 apenas estabelece o trabalho a distância e equipara o
controle e comando do trabalho por meios informatizados ou telemáticos ao controle
pessoal, mas não o regulamenta.
Portanto, o teletrabalhador empregado é possuidor dos mesmos direitos
previstos na ordem jurídica trabalhista brasileira que os demais empregados,
devendo apenas ser analisadas as circunstâncias nas quais o trabalho é
desenvolvido para se aferir quais direitos lhe são aplicáveis, como acontece com os
demais empregados.
Estevão Mallet também discursa sobre este assunto:
“De todo o exposto, se tira que a Lei n° 12.551 não inovou no
ordenamento jurídico. Explicitou o que já se encontrava na legislação
antecedente. Não inseriu no âmbito da relação de emprego trabalhador não
subordinado. Não criou modalidade própria e até então desconhecida de
subordinação. Não tornou exigíveis horas extras que antes não podiam ser
cobradas, nem alargou a aplicação analógica da regra atinente a
sobreaviso.” (MALLET, 2012)
Sendo assim, caso o empregador tenha como fiscalizar o empregado através
de sistema de informação poderá este usufruir de horas extras e descansos
remunerados assim como adicional noturno pelo fato do empregador ter controle
sobre sua jornada de trabalho.
A jurisprudência dos tribunais trabalhistas brasileiros já apreciava questões de
teletrabalho observando os pressupostos da relação de emprego, como exposto
neste trabalho, sem diferença em relação a qualquer outra lide.
O teletrabalho é uma realidade inexorável nas relações trabalhistas e em
muito anterior ao advento da lei 12.551/2011, que apenas o inseriu na CLT, lhe
dando reconhecimento legislativo, não alterando sua situação no direito do trabalho
brasileiro.
Por fim, podemos analisar que apesar do advento da Lei 12.551/11 ter
inserido o trabalho a distância isso não influenciou nem regulamentou muito o
44
Teletrabalho em si, vindo à tona a necessidade de uma melhor regulamentação
acerca do assunto, que é o caso da Reforma Trabalhista, como veremos a seguir.
7.2 Após a Reforma
Como já dito anteriormente a Reforma Trabalhista trouxe diversas mudanças
na CLT, mas principalmente alguns artigos muito importantes sobre o Teletrabalho e
sua regulamentação.
Há diversas semelhanças entre o teletrabalho e outras formas de trabalho que
podem gerar confusão, por isso que agora a CLT traz em seu artigo 75-B a diferença
entre esses trabalhos para não confundirmos trabalho externo com o Teletrabalho,
seja no tocante à autonomia e controle, como nos direitos garantidos a cada um dos
empregados.
A CLT, em seu artigo 75-B, passa a ter uma redação expressa para
caracterizar esta novidade, com o conceito definido e muito claro ao desassociar o
teletrabalho do trabalho externo:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de
teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.”
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.‟
Por isso, é importante esclarecer que o teletrabalho será realizado
preponderantemente fora das dependências do empregador mesmo que o
empregado compareça eventualmente à empresa, ainda será considerado
teletrabalho e não trabalho externo.
45
Além disto, Alvaro Mello, aborda o tema, esclarecendo que teletrabalho “é o
processo de levar o trabalho aos funcionários em vez de levar estes ao trabalho;
atividade periódica fora da empresa um ou mais dias por semana, seja em casa seja
em outra área intermediária de trabalho. É a substituição parcial ou total das viagens
diárias do trabalho por tecnologia de telecomunicações, possivelmente com o auxílio
de computadores, e outros recursos de apoio” (Teletrabalho (Telework) O trabalho
em qualquer lugar e a qualquer hora…).
Também comenta Manuel Martin Pino Estrada (2014, p. 22) informando que
teletrabalho é “a atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em
locais distantes da sede principal da empresa, de forma telemática. Total ou
parcialmente, porque há teletrabalho exercido em parte na sede da empresa e em
parte em locais dela distantes.”
Assim, estará no regime jurídico do teletrabalho quem exercer, na maior parte
do tempo, suas atividades fora dos limites físicos empresariais, mas, via de regra,
em um local específico, sem a necessidade de se locomover para exercê-las.
Vale lembrar ainda, como já foi falado anteriormente, que é importante para
alguns empregados o comparecimento eventual ao local da empresa para que não
sofra com isolamento e que tenha no mínimo uma manutenção dos seus
relacionamentos sociais, sendo oportuno que essas nuances integrem o contrato de
trabalho.
Por fim, o legislador foi feliz por discriminar essas diferenças tão polêmicas
sobre trabalho externo e teletrabalho, comentando sobre a caracterização do
teletrabalho em razão do comparecimento eventual na empresa.
Além do artigo comentado anteriormente, temos também o artigo 75-C e seus
parágrafos, que dizem:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.
46
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para
o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Em relação ao artigo 75-C, trata sobre o contrato de trabalho no caso do
teletrabalho e como ele deverá ser, estabelecendo regras claras para a configuração
e execução do teletrabalho, com exigência de que seja objeto de contrato escrito, e
não apenas verbal.
No caso do § 1º o legislador estabeleceu um “mútuo acordo” entre as partes
como condição para a alteração do regime comum de trabalho para o teletrabalho, o
que é muito interessante pois o empregado pode não concordar com a troca do
regime ou não gostar do teletrabalho, havendo assim um desinteresse por parte
deste e não podendo a empresa impor a ele tal regime.
Em seu § 2º porém mostra que é possível a alteração do regime de
teletrabalho para o regime comum caso seja estabelecido pelo empregador e que
este deverá ser realizado através de um aditivo contratual.
Esta Reversibilidade já é usada em alguns países como na Europa, com uma
única diferença de que lá tal reversão pode ser feita por acordo individual ou
coletivo, tal acordo estabelece que a “reversibilidade pode implicar no retorno ao
trabalho nas instalações da empresa a requerimento do trabalhador ou do
empregador”, quando o contrato inicial é presencial e há mudança para teletrabalho
e, posteriormente, há intento de o trabalhador alterar novamente essa condição para
trabalho presencial.
O prazo estipulado de quinze dias é justo pois caso o teletrabalhador volte ao
regime normal de trabalho terá diversas mudanças em sua rotina e em sua vida,
tendo que se adaptar as novas condições de trabalho.
Nestes casos, na jurisprudência, há que se falar em eventual “prejuízo” ao
empregado uma vez que ele irá gastar bem mais tempo para ir ao trabalho, com
deslocamentos diários, cabendo ao Judiciário se posicionar sobre a matéria, sendo
possível a aplicação, por analogia, do artigo 469 da CLT, no sentido de que as
alterações estão dentro do poder diretivo do empregador, além da disposição legal
47
expressa com tal permissivo, ora em comento, o que mitiga a possibilidade de este
entendimento ser prevalente.
A Reforma Trabalhista trouxe também o artigo 75-D que discorre sobre a
responsabilidade dos equipamentos no caso do teletrabalho:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não
integram a remuneração do empregado.
Isso é um assunto muito importante por ser de grande discussão, sobre quem
arcará com tais despesas e a responsabilidade dos equipamentos e do fornecimento
destes, deverão ser estipulados em contrato escrito para que não haja prejuízo a
nenhuma das partes.
Dispõe sobre quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos
e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse
ponto o Ministério Público do Trabalho já se manifestou contrário à regulamentação,
pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à
atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do
lucro. Portanto, é bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e
possa ser revisto.
Observa que os equipamentos e o que mais for fornecido é “para” o trabalho,
e não “pelo” trabalho, mitigando discussões que eventualmente poderiam surgir
sobre a natureza salarial desses meios.
Além de todo disposto, temos um último artigo elaborado para a reforma
trabalhista sobre teletrabalho:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho.
48
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.
Neste caso a lei limita a responsabilidade do empregador a apenas instruir os
empregados de maneira expressa e ostensiva para evitar doenças e acidentes de
trabalho mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado
compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Também nesse ponto o Ministério Público do Trabalho já se manifestou em
contrário, pois entende que a norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança
do empregado, entre outros aspectos, porque o empregado poderá não dispor de
recursos para prover equipamentos e adaptações necessárias para um ambiente de
trabalho seguro e saudável, assim, é possível que também este ponto possa a ser
revisto judicialmente.
Sendo assim, entramos em outra discussão no caso do empregador ter que
adentrar na residência do empregado para verificar a adequação das instalações,
quebrando assim o direito à privacidade deste, apesar disto a lei traz que este tipo
de situação será estipulado em contrato pelas partes seja individual ou negociação
coletiva, cabendo assim, as partes estabelecerem direitos e deveres, assim como
limites também.
Além do artigo 75 por inteiro trazido pela reforma trabalhista, ajudando muito
na regulamentação do Teletrabalho, ela também alterou o artigo 62 da CLT,
trazendo assim um terceiro inciso:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Com este artigo o legislador quer dizer que os empregados em regime de
teletrabalho não têm direito, em princípio, a jornada normal mínima, nem a
remuneração de outras horas além das normais, nem adicional por trabalho
extraordinário, pois o seu trabalho será sempre flexível quanto as horas trabalhadas,
mas neste caso podemos analisar um contraponto pelo fato de hoje em dia temos
49
diversos tipos de tecnologias que permitem que o empregador controle o tempo de
trabalho do empregado através do sistema, mesmo ele não estando nas
dependências da empresa, conseguindo inclusive estipular tempo de parada
obrigatória de 15 minutos duas vezes por dia, além de horário de almoço e de
descanso, como é o caso dos Call Centers hoje em dia.
Para algumas atividades, como operadores de “Call Center”, a fiel
observância das jornadas de trabalho e pausas podem ser fundamentais para se
evitar problemas de saúde e segurança do trabalho, podendo até mesmo ser de
interesse do empregador a manutenção de controles por meios telemáticos, para
que não tenha problemas no futuro com seus empregados.
Podemos analisar isto melhor se verificarmos a NR-17, Anexo II, que possui
várias disposições sobre controle de horário, intervalos, prorrogação justificada e
várias outras regulamentações sobre Teleatendimento e Telemarketing.
7.3. Jurisprudências sobre o Teletrabalho
Apesar da Reforma Trabalhista ser aceita para resolver diversos tipos de
conflitos e dúvidas sobre o assunto do Teletrabalho, devemos analisar o que nossa
jurisprudência brasileira entende sobre o assunto.
O entendimento jurisprudencial brasileiro em relação aos conflitos que
envolvem teletrabalho tem se mostrado unânime. Observa-se que as reclamações
tratam relativamente a horas extras, sobreaviso, reembolso de despesas e
reconhecimento do vínculo empregatício, mesmo as decisões anteriores a Lei
12.551/2011 (BRASIL, 2011) já convergiam em mesmo sentido.
Informações apresentadas por especialistas em teletrabalho, concluem
segundo levantamento de dados, que as ocorrências de reclamações trabalhistas
relacionadas ao regime de teletrabalho constituem um número bastante reduzido em
relação aos demais regimes, em que pese haver no país um número considerável
de empresas de médio e grande porte que se utilizam do teletrabalho há alguns
anos. (SOBRATT, 2013)
50
Abaixo, relacionam-se respectivamente alguns julgados sobre o tema
teletrabalho até então:
VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. SUBORDINAÇÃO
ESTRUTURAL. Sabe-se que para a configuração da relação de emprego é
necessário o preenchimento dos requisitos estabelecidos no artigo 3º da
CLT, quais sejam: pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e
subordinação jurídica. No entanto, no exercício da função de promotor de
vendas, o reclamante exercia atividade essencial para atingir os fins do
empreendimento, que abrange a comercialização de produtos fabricados
pela terceira reclamada. É a chamada subordinação estrutural, defendida
pelo hoje Ministro do colendo Tribunal Superior do Trabalho, Maurício
Godinho Delgado, ou seja, não há necessidade do empregado receber
ordens diretas do tomador para a caracterização do vínculo, basta que o
trabalhador esteja integrado ao processo produtivo e à dinâmica estrutural
da tomadora de serviços, além do que, no caso em apreço, ficou claro que o
autor estava subordinado a supervisores da tomadora dos serviços.
Recurso desprovido. (TRTSP – RO 0000877-29.2012.5.01.0207 - DOERJ
05-06-2013. 8ª Turma. Redator designado: Leonardo Dias Borges).
(BRASIL, 2013)
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME
OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS:
SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS.ADICIONAL
NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS.
DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO.
O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se
frequentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e
generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas
fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não
elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na
correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu
tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse
elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão ser
tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não
obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais
trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT,
realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem
jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de
51
indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados
pelo empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de
seu home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas
adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não
sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura,
concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e
despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao
labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura, em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo de instrumento desprovido.
(Brasília, 07 de abril de 2010. Processo nº TST-AIRR-62141-
19.2003.5.10.0011. Ac. 6ª Turma. Mauricio Godinho Delgado Ministro
Relator). (grifo nosso) (BRASIL, 2010) HOME OFFICE - AUSÊNCIA DE
FISCALIZAÇÃO E CONSEQUENTE CONTROLE DE JORNADA -
INCIDÊNCIA DE EXCEÇÃO LEGAL. O sistema de trabalho conhecido como
home office é juslaboralmente bem aceito e já está até regulamentado, por
meio da Lei 12.551/11, que alterou o artigo 6º/CLT. O atual padrão
normativo visa equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por
meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
Nessa ordem de ideias, não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Demonstrada na vertente
hipótese a ausência de fiscalização da jornada praticada, além de
livremente organizadas pelo trabalhador as atividades externas realizadas,
ou em sistema de home office praticadas, incide a exceção expressa no art.
62, inciso I, da CLT. Executado o labor fora do alcance de controle do
empregador, não faz jus o obreiro às horas extras postuladas. (TRT-3 - RO:
0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino de Moura
52
67
Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015). (grifo nosso)
(BRASIL, 2015)
RECURSO ORDINÁRIO – INDENIZAÇÃO – "HOME OFFICE" –
DANO MATERIAL NÃO CONFIGURADO – A hipótese em apreço "home
office", não se assemelha à utilização de veículo, ou outro maquinário
específico, que caracterizaria o salário utilidade. O reclamante utilizava as
instalações de sua residência para o trabalho e não pelo trabalho, e esse já
ocupava residencialmente o imóvel quando da contratação pela reclamada,
de maneira que não se pode concluir que a sua utilização, como escritório de
trabalho, demandaria custos extras, como locação. Os custos adicionais de
que cogita o reclamante, como energia elétrica, uso de utensílios, etc., posso
visualizar a pouca relevância jurídica, na medida em que a utilização dos
equipamentos de conexão entre o reclamante e a reclamada, não eram de
uso exclusivo das atividades comerciais da reclamada, que com toda
certeza havia uso para fins pessoais, tanto do reclamante, como de sua
família, mostrando-se impraticável a mensuração e distinção dos gastos
pessoais dos comerciais. (TRT 14ª R. – RO 0073700-71.2008.514.0403 –
2ª T. – Rel. Des. Carlos Augusto Gomes Lôbo – DJe 14.12.2009 – p. 19)
(BRASIL, 2009)
Podemos verificar, portanto, que os tribunais se mantêm unânimes sob uma
visão relativamente conservadora e coerente, mesmo diante da ausência de
especificação da modalidade de teletrabalho na legislação trabalhista até hoje, tendo
em vista a iminente aplicação da Reforma Trabalhista a partir de 11/11/2017, na qual
deverá facilitar alguns julgados pela regulamentação trazida sobre o tema que
abrange principalmente contrato de trabalho e jornada de trabalho nestes casos.
Cabe destacar até o momento que muitas são as vantagens percebidas na
prática do teletrabalho, partindo da flexibilidade relativa a prestação do trabalho e
demais delimitações do tema, assim como a consolidação de entendimentos dos
Tribunais, haja vista a carência de reclamações trabalhistas sobre o tema, e com a
vinda da Reforma Trabalhista poderemos ver o quanto ela irá influenciar a
jurisprudência brasileira e quanto ajudará os trabalhadores e seus empregadores
com a regulamentação correta do tema, e assim fazer com que, cada vez mais
empresas utilizem o Regime de Teletrabalho.
53
0
8 CONCLUSÃO
Por fim, após todo o exposto sobre teletrabalho, conforme entendimento
doutrinário, jurisprudencial e demais disposições legais elencadas, além da Reforma
Trabalhista aprovada percebe-se que o teletrabalho é modalidade de trabalho que
só teve aumento durante os anos e que cada vez mais empresas estão aderindo a
esta forma de trabalho, juntamente com nossas tecnologias que cresceram muito
nas últimas décadas.
O Ministro Caputo Bastos discorre sobre isso, “a tecnologia marcha sem
pausas, à diante. A instantaneidade e a busca pelo novo remodelam a sociedade,
cada vez mais adaptada aos novos paradigmas. No mundo do trabalho não será
diferente. O teletrabalho, sem dúvidas, crescerá”
Assim podemos ver que o Teletrabalho (telework ou telecommuting) é uma
nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações de trabalho, cujo gênero é a
distância, que tem sua execução efetuada em lugar diferente do estabelecimento do
empregador, embora participe ativamente da atividade empresarial interligado por
meios tecnológicos, merecendo assim, uma situação que é real no mercado de
54
1
trabalho ser devidamente regulamentada pela lei, como foi o caso da Reforma
Trabalhista.
Como mencionado anteriormente, as constantes transformações emergem
para uma relação de trabalho diferenciada que não mais apresentam as
características de tempo, espaço e organização, próprias das atividades comuns.
Desse modo, pontua-se que sua prática envolve barreiras a serem vencidas,
como uma abordagem mais ampla pela legislação que possibilite suprir suas
especificidades, pois apesar da regulamentação que a Reforma Trabalhista vai
trazer ao assunto, ainda temos alguns pontos que precisam ser melhor explicados
para que não tenha divergência jurisprudencial sobre o assunto.
Bem como maior dinamicidade ao tema, permitindo melhor compreender sua
implantação e os benefícios que esta modalidade de trabalho pode trazer para os
diversos tipos de empresa em que existem condições para sua aplicação, bem como
para os trabalhadores.
Em geral, as disposições atinentes ao teletrabalho previstas no artigo 75 e no
62, são positivas, ao instituir a forma como essa importante forma de labor que, até
então, era objeto de previsão expressa apenas no art. 6º da CLT, deve ocorrer.
Trata-se de modo distinto de subordinação, em que o empregador pode
utilizar-se de diversas formas de controle, como avaliar o teletrabalhador pelos seus
resultados, exigindo assim comprometimento e dedicação do mesmo.
Muitas das relações de teletrabalho transparecem limitação aos profissionais
com maior qualificação. No entanto, a pesquisa comprova que o teletrabalho pode
ser realizado por diferentes empregados, dependendo apenas de ser uma atividade
que
possa ser desenvolvida em meio as condições estabelecidas por esta
modalidade de trabalho que seja viabilizada pelo empregador.
Pode-se constatar que prevalecem ao empregador as responsabilidades
relativas as despesas e manutenção do teletrabalho, mas isto deverá ser estipulado
através do contrato individual firmado pelas partes para que não haja dúvidas.
55
A Lei 12.551, de 15.12.2011, apesar de reconhecer o teletrabalho, não
ensejou alterações de destaque em nosso sistema jurídico, visto que já era
amplamente reconhecida pela doutrina e pela jurisprudência, daí que vem a
necessidade de implementação de um novo projeto que acabou se tornando a Lei
13.467/17, ou seja a Reforma Trabalhista.
Em suma, a atividade poderá ser controlada pelo empregador pelas vias
elencadas, situação em que será devido horas extras ao empregado nos casos em
que sua jornada extrapolar as horas normais de trabalho. Em condição diferenciada
desta, o teletrabalhador terá horário livre de trabalho, mas poderá restar
comprometido se não forem consideradas a organização do ambiente de trabalho e
do tempo, ou seja separação entre trabalho e sua vida particular.
Assim, conclui-se que a empresa precisa dar total suporte ao recrutar o
teletrabalhador, procurando a formalização contratual da atividade, através de
contrato individual, de acordo com o que estabelecem as normas legais impostas
pela Reforma Trabalhista, de modo a viabilizar as garantias, assim como direitos e
deveres entre as partes na relação empregatícia, inibindo assim, futuros conflitos
trabalhistas.
56
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%2Fsearch%2Fsear ch&_3_keywords=teletrabalho&_3_groupId=0&x=12&y=13>.
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- TRT-3 - RO: 0000727-42.2013.5.03.0018, Relator: Convocado Vitor Salino
de Moura Eca, Quarta Turma, Data de Publicação: 21/09/2015. Disponível
em: < http://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/234343634/recurso-ordinario-
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