090202 Dossier Siadap

DossierDossier

SIADAPSistema Integrado de Avaliação do

Desempenho da Administração Pública

Sistema Integrado de Avaliação do


Lei 10/2004, de 22/3;

D. Regulamentar 19-A/2004, de 14/5;

Portaria 509-A/2004, de 14/5;

D. Regulamentar 6/2006, de 20/6

(aplicação à Administração Local)

Edição da Direcção Nacional

do STALDepartamento de Informação

SindicalMarço 2009

Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Administração Local

Sede: Rua D. Luís I n.º 20-F - 1249-126 Lisboa - Tel.: 210958400 - Fax: 210958469 [email protected] - www.stal.pt

Introdução Modalidades de Avaliação

Destinatários do SIADAP

Componentes para a avaliação

Fases da Avaliação

Sistema de classificação

Diferenciação de mérito e excelência

Periodicidade da avaliação

Efeitos da avaliação do desempenho

Outras implicações do SIADAP

Ciclo anual de gestão

Definição dos objectivos individuais

Direito à Formação

Intervenientes no processo de Avaliação

Deve exigir-se

Lutar por um sistema de avaliação justo, motivador e transparente

Perguntas frequentes

Requerimentos tipoCronograma

Ordinária

Extraordinária

Todos os trabalhadores Suprimento da Avaliação

Trabalhadores em regime de Cedência de Interesse èPonderação CurricularPúblico (requisição)

èCedência de Interesse Público

Casos Especiais

Objectivos individuais

Competências comportamentais

Atitude pessoal Fixação dos objectivos

Auto-avaliação

Avaliação prévia

Harmonização das avaliações

Entrevista de avaliação

HomologaçãoOrdinária

ReclamaçãoExtraordinária

Recurso

Divulgação dos resultadosMudança e/ou alteração do posicionamento remuneratório

èObrigatória

Na transição para a nova categoriaèCondicionada e tabela remuneratória

èEm 2004 e 2005

èAntes da transição para a tabela única

èPara 2009

Instauração de processo de averiguações

Despedimento por inadaptação ao posto de trabalho

Avaliadores

èQuem são?

èCompetências

Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA)

Composição

Dirigentes Máximos do Serviço

Índice

Dossier SIADAPSistema Integrado de Avaliação do


2

NOTIFICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

REQUERIMENTO TIPO

Ex-mo SenhorPresidente da ___________________________________________________________________

(Câmara Municipal, Serviços Municipalizados, Juntas de Freguesia)

__________________________________________________________(nome) integrado na

categoria de __________________________________, vem expor e requerer a V. Ex.a o seguinte:

Sendo a avaliação do desempenho absolutamente essencial para a mudança de posicionamento

remuneratório, nos termos legalmente fixados, sucede que não lhe foi atribuída nos anos de

_____________________________________ (Indicar os anos em causa, entre 2004 e 2007)

Porém, decorre do disposto no art. 113.º, nºs 7 e 8, que, no caso de os trabalhadores não terem sido

avaliados, por não aplicabilidade ou não aplicação efectiva da legislação em matéria de avaliação do

desempenho, as entidades empregadoras são obrigadas a notificarem os trabalhadores, no sentido de

que lhes foi atribuído um ponto por cada um dos anos não avaliados.

Consequentemente, assiste aos trabalhadores o direito de reclamarem, nos cinco dias úteis após a

referida notificação, requerendo que a avaliação seja efectuada, através de ponderação curricular, por

avaliador para o efeito designado pelo dirigente máximo do serviço, como determina o n.º 9, do citado

preceito.

Nestes termos, vem requerer a V. Ex.a que, em cumprimento do legalmente determinado, proceda à

notificação para o efeito prevista, a fim de que, consequentemente, o Requerente possa exercer o seu

direito de reclamação, nos termos legalmente consignados.

Espera Deferimento

______________________________, ____ /____ /________

O(A) REQUERENTE

________________________________________________________



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Pág.4

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Pág.10

Pág.11

Pág.3

Pág.12 e 13

Pág.14 e 15

Lei 10/2004, de 22/3; D. Regulamentar 19-A/2004, de 14/5; Portaria 509-A/2004, de 14/5; D. Regulamentar 6/2006, de 20/6

Aplica-se à Administração Local desde 2006, através do Decreto Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de Junho.

Instrumento ameaçador que provoca grande instabilidade e fragilidade

Trata-se de uma arma obscena e imoral do governo limitam a evolução/valorização profissional e salarial PS/Sócrates para atingir os trabalhadores em direitos dos trabalhadores, promovem a insatisfação, a fundamentais como o da valorização profissional e desmotivação e potenciam os poderes discricionários salarial, o exercício do direito à greve e de das chefias.participação sindical.

Articulado com a Lei dos Vínculos, Carreiras e

Remunerações, a regulamentação do Regime de

Contrato em Funções Públicas, a Lei da Mobilidade e

o Estatuto Disciplinar, este diploma é mais um

instrumento para precarizar as relações de trabalho na

Administração Pública e facilitar os despedimentos,

nomeadamente o despedimento por inadaptação ao

posto de trabalho.

Constitui um sistema injusto que desvirtua o princípio

de igualdade de tratamento e a valorização dos

trabalhadores, através da imposição de quotas

máximas de acesso às avaliações mais elevadas

(Excelente – até 5% e Muito Bom – até 20%), que

Pelas profundas implicações que este sistema tem na vida profissional dos trabalhadores e a sua articulação com um conjunto de áreas, o STAL entendeu publicar este dossier que, sem pretender tratar de forma exaustiva todas as vertentes do SIADAP, aborda os principais aspectos que importa ter em conta na actuação dos trabalhadores nos processos de avaliação.

SIADAP, impropriamente chamado O sistema de avaliação, é extremamente penalizador e repressivo, pois o seu objectivo é dificultar/congelar a progressão/valorização dos trabalhadores, criar desigualdades salariais e profissionais, violar direitos e liberdades consignados na Lei e promover políticas persecutórias e de despedimento dos trabalhadores da Administração Pública.

3



RECLAMAÇÃO DA AVALIAÇÃO

REQUERIMENTO TIPO

Ex-mo SenhorPresidente da ___________________________________________________________________

(Câmara Municipal, Serviços Municipalizados, Juntas de Freguesia)

__________________________________________________________(nome) funcionário de

_________________________________________ (Autarquia), tendo sido notificado da atribuição de

1 ponto, relativamente à avaliação do desempenho do(s) ano(s) de _________________

______________, vem, ao abrigo do disposto no art. 113.º, n.º 9, da Lei 12-A/2008, de 27/2, reclamar

nos termos e com os fundamentos seguintes:

1) Não se conforma com a pontuação atribuída, pelo que requer que seja efectuada a ponderação

curricular, prevista no citado preceito, através de avaliador para esse efeito designado;

2) Por outro lado, salienta que nos anos de 2004 e 2005, foi efectivamente avaliado, ao abrigo do

regime então vigente, tendo-lhe sido atribuída a classificação de Muito Bom no(s) ano(s) de

______________________________ (Adaptar à situação que efectivamente se verifique)

3) Assim, é essa avaliação de Muito Bom que deve ser efectivamente considerada, para todos os

efeitos legais, tendo em conta que era então a classificação máxima possível, pelo que se deve

traduzir na atribuição dos pontos correspondentes a essa menção máxima e não apenas 1,

indicado na notificação sob reclamação.

Nestes termos, reitera o acima requerido, no sentido da imediata nomeação de um avaliador, para

efeitos de ponderação curricular, dos anos não efectivamente avaliados e que a menção de Muito Bom,

já atribuída no(s) referido(s) ano(s), seja devidamente relevada e se traduza na justa e adequada

pontuação que legalmente lhe corresponde.

Espera Deferimento

______________________________, ____ /____ /________

O(A) REQUERENTE

________________________________________________________



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Destinatários Componentes para a avaliação

Diferenciação de méritoe excelência

art.º 2.º da Lei 10/2004, de 22 de Março

art.º 8.º da Lei 10/2004, de 22 de Março art.º 2.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio�Todos os trabalhadores

§Com contrato de trabalho por tempo 1

indeterminado (RCTFP) �Objectivos individuais – têm em vista os objectivos do serviço (mínimo de 3 e máximo de 5 objectivos);§Com contrato de trabalho a termo;

A avaliação desta componente resulta da média §Dirigentes intermédios.ponderada dos seguintes níveis: Nível 5 – superou

Abrange todos os trabalhadores que detinham até 31 claramente o objectivo; Nível 3 – cumpriu o objectivo; de Dezembro de 2008 vínculo de nomeação e Nível 1 – não cumpriu o objectivo.transitaram a 1 de Janeiro de 2009 para o Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas - RCTFP,

�Competências comportamentais – avalia as Lei 59/2008, de 11 de Setembrocaracterísticas pessoais que diferenciam os níveis de

�Trabalhadores em regime de Cedência de Interesse desempenho numa função (mínimo de 4 e máximo de

Público (requisição) 6 objectivos). Previsto no artigo 58.º da Lei 12-A/2008, de 27 de Março

As competências comportamentais e respectivas ponderações são fixadas com os objectivos na

Os trabalhadores que desempenhem funções em entrevista de avaliação, que decorre até ao final de Fevereiro de cada ano. A ponderação de cada regime de cedência de interesse público (anterior competência não pode ser inferior a 10%.regime de requisição), mantêm o direito na

autarquia à carreira e à respectiva evolução, pelo que, em analogia com o processo de avaliação �Atitude pessoal - avalia o empenho pessoal, aplicado aos trabalhadores das autarquias, podem nomeadamente o esforço, interesse e motivação na requerer ao Presidente da Câmara a ponderação actividade desempenhada.curricular, por suprimento da avaliação.

Atribuída da seguinte forma: Excelente (5); Muito Bom (4); Bom (3); Necessita de Desenvolvimento (2); Insuficiente (1).

art.º 15.º, da Lei 10/2004, de 22 de Marçoart.ºs 9.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

Faz-se por fixação de percentagens (quotas) máximas para as classificações de:

§Muito Bom – 20%

O avaliador tem que fundamentar a atribuição da classificação, justificando a superação dos objectivos estabelecidos.

§Excelente – 5%

O avaliador:

- tem que fundamentar a atribuição da classificação, justificando a superação dos objectivos estabelecidos;

- tem que identificar os contributos relevantes para o serviço.

;

1

Sistema de classificação art.º 7.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

A classificação final de cada grupo profissional é determinada pela média ponderada da avaliação de cada uma das componentes, de acordo com as ponderações/percentagens definidas no seguinte quadro:

A maior valorização das competências, para os auxiliares e operários, comparativamente com os restantes grupos profissionais, suscita-nos sérias reservas.



4

Grupo Profissional

Objectivos (%)

Competências (%)

Atitude Pessoal (%)

Auxiliar 20 60 20

Operário 40 50 10

Téc. Profissional e Administrativos

50 40 10

Téc. Superior e Técnico

60 30 10

E se estiver a amamentar ou aleitar? A Por que devo ter em conta os objectivos?licença para assistência a família ou a filhos menores vai prejudicar a minha avaliação?

Como posso fazer para contestar a nota? Que principais cuidados devo ter? Que prazos tenho para contestar?

Se não for avaliado, o que devo fazer? Em que situações se deve pedir a ponderação curricular?

O que tem importância para a avaliação de desempenho? E para a ponderação curricular?

Onde devo reclamar? Junto do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA) ou do Dirigente Máximo do Serviço (DMS)?

Porque todo o processo de avaliação tem por finalidade determinar qual o desempenho do trabalhador perante os objectivos previamente

A maternidade e a paternidade constituem acordados ou impostos. valores sociais eminentes tendo direito por esse

Para a concretização dos objectivos são tidos em motivo e para esses efeitos a protecção da conta os contributos pessoais, a atitude ou sociedade e do Estado, pelo que não podem estes empenho pessoal e, embora com diversos pesos trabalhadores (as) ser prejudicados (as) na sua e medidas, é perante o cumprimento ou não dos avaliação. objectivos que se determina se o trabalhador possui as competências exigíveis para o cumprimento dos objectivos.

Uma classificação negativa do trabalhador na avaliação tem como consequência a frequência de acções de formação profissional.

O SIADAP prevê duas formas de reacção do trabalhador à classificação que lhe foi atribuída:

1) a reclamação: feita por escrito, no prazo de cinco dias úteis após o conhecimento da homologação da avaliação, para o Dirigente Máximo do Serviço (DMS), que decide sobre a mesma no prazo máximo de quinze dias após Se o trabalhador não for avaliado deve requerer a parecer do Conselho de Coordenação da ponderação curricular, por suprimento da Avaliação; avaliação, em qualquer altura do ano.

2) o recurso hierárquico: apenas para A ponderação do currículo profissional pode ser trabalhadores de serviços municipalizados, a requerida para efeitos de apresentação a interpor no prazo de cinco dias úteis após o processo de concurso e mudança de nível conhecimento da decisão sobre a reclamação, remuneratório. É requerida ao júri do concurso através de requerimento dirigido ao Presidente ou ao Dirigente Máximo do Serviço (DMS). da Câmara Municipal.

O trabalhador deve ter atenção aos prazos e fundamentar o seu pedido anexando documentos que o sustentem.

É ainda possível o recurso ao Tribunal Administrativo, sempre que o trabalhador não

Para além dos objectivos acordados ou concorde com a decisão sobre a reclamação. impostos, para a avaliação do desempenho são consideradas também a atitude pessoal e as competências do trabalhador (a).

Para a ponderação curricular são consideradas: as habilitações literárias, a formação, a experiência profissional, o conteúdo funcional da carreira ou categoria em que o trabalhador(a)

O trabalhador deve sempre reclamar para o está inserido (a).Dirigente Máximo do Serviço (DMS), que faz depender a sua decisão de parecer do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA).

13



Não há lugar para o cumprimento das percentagens (quotas) máximas fixadas para a

art.º 5.º da Lei 10/2004, de 22 de Marçoatribuição de Muito Bom e Excelente quando estas forem atribuídas por:

O SIADAP integra-se no ciclo anual de gestão dos - ponderação curricular, por suprimento serviços, que deve estar concluído até 15 de da avaliação;Outubro do ano anterior àquele a que se reporta o - reclamação ou recurso.plano de actividades e nele constar os objectivos estratégicos dos serviços ou unidades orgânicas.As quotas são estabelecidas pelo Conselho de

Coordenação da Avaliação (CCA) na fase da Obedece às seguintes fases:harmonização das avaliações, que decorre numa calendarização específica, enquanto que estas §Estabelecimento do plano de actividades para avaliações podem ser atribuídas em qualquer o ano seguinte;momento.

§Estabelecimento dos objectivos de cada unidade orgânica, a prosseguir no ano seguinte;

art.º 14.º da Lei 10/2004, de 22 de Março §Estabelecimento dos objectivos individuais e art.º 20.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

de responsabilidade partilhada a atingir por cada trabalhador e ou equipa no ano seguinte;

�Ordinária - é anual, sendo que todo o processo de §Elaboração do relatório de actividades;avaliação é referente ao ano civil anterior ao da

avaliação e terá que decorrer entre os meses de §Avaliação dos desempenhos.Janeiro e Março. No âmbito dos Planos de Actividades e Orçamentos

das autarquias, deve ser garantida a participação do �Extraordinária - tem que ser requerida pelo STAL na elaboração dos planos anuais de formação.trabalhador/avaliado durante o mês de Junho.

Ciclo anual de gestão

Periodicidade da avaliação



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�Mudança e/ou alteração do posicionamento remuneratório (art.ºs 47.º e 48.º da Lei 12-A/2008, de 27 de Fevereiro)

¢Condicionada à disponibilidade orçamental

Escala / valores

Pontos

Excelente 4,5 a 5 3 Muito Bom 4 a 4,4 2 Bom 3 a 3,9 1 Necessita Desenvolvimento

2 a 2,9 0

Insuficiente 1 a 1,9 1 ponto negativo

Efeitos da avaliação do desempenho art.º 7.º da Lei 10/2004, de 22 de Marçoart.º 8.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio Lei 12-A/2008, de 27 de FevereiroLei 59/2008, de 11 de Março

¢Obrigatória quando o trabalhador acumule 10 pontos

Perguntas frequentes Se o meu avaliador me apresentar uma folha com a minha classificação escrita a lápis o que faço?

Devo assinar uma folha de objectivos em branco ou com data anterior àquela em que me são apresentados?

Devo exigir que os objectivos me sejam dados individualmente em entrevista? É possível atribuírem-me os objectivos e a avaliação ao mesmo tempo?

Posso ser prejudicado/a se não comunicar por escrito que não concordo com um ou mais objectivos?

Se estiver de licença de maternidade, ou se requerer a licença de paternidade vou ser prejudicada/o na minha avaliação de desempenho?

Posso pedir uma cópia dos objectivos?

Um documento onde conste uma classificação escrita a lápis é susceptível de ser alterado em qualquer altura, pelo que o trabalhador deve sempre exigir que a mesma seja passada a caneta

Não. A definição dos objectivos, como acto e só a assinar posteriormente.administrativo que é, deve ser praticado por

Desta forma, o trabalhador garante a sua defesa escrito, desde que outra forma não seja prevista em caso de reclamação da avaliação.na lei, devendo enunciar com precisão o

respectivo objecto. O acto é considerado nulo quando o seu objecto é ininteligível e careça de forma legal cabendo recurso nos termos da lei.

Com base nestes princípios, o trabalhador não deve assinar uma folha de objectivos em branco e/ou com data anterior àquela em que lhe são apresentados, devendo sempre recorrer desse

Sim. Nos termos do artigo 26º do Decreto-acto. Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio é na entrevista de avaliação entre avaliador e avaliado que, para além de dar conhecimento da avaliação do ano anterior, o avaliador estabelece os objectivos individuais a prosseguir pelos avaliados nesse ano.

Os objectivos devem ser acordados entre avaliador e avaliado no início do período da avaliação, em entrevista de avaliação.

Se o trabalhador não concordar com um ou mais objectivos e, uma vez que em caso de discordância prevalece a vontade do avaliador,

O contacto funcional com o avaliador por um deve sempre fundamentar por escrito a sua período de mínimo de seis meses no ano civil discordância, garantindo desta forma o seu anterior é um requisito obrigatório para a direito de defesa no caso de reclamar ou recorrer avaliação do trabalhador(a). da avaliação atribuída.

O trabalhador(a) que não preencher esse requisito deve:

1) requerer a avaliação extraordinária durante o mês de Junho, se até lá tiver tido contacto

Sim, deve pedir. Dos poucos direitos que a Lei funcional mínimo de seis meses com o avaliador; 10/2004, de 22 de Março, define para os

2) requerer a ponderação curricular, por trabalhadores, é a garantia de que em tempo útil, suprimento da avaliação, em qualquer altura do devem ser divulgados aos interessados os ano ou em caso de não preencher esse requisito. objectivos que lhe são impostos.

Em caso algum o trabalhador pode ser Mais ainda, o trabalhador deve ter sempre prejudicado por não lhe ter sido atribuída a presente os objectivos que tem que cumprir, pois avaliação quando o requisito mínimo exigido não é com base neles que será avaliado. foi cumprido.



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Excelente 2 menções máximas consecutivas Quota máxima até 5% dos trabalhadores

Muito Bom 3 menções consecutivas Quota máxima até 20% dos trabalhadores

Bom 5 menções consecutivas Sem quotas

Definição dos objectivos individuais

Intervenientes no processo de avaliação

Direito à formação

máximo de 3, que deverão ser frequentadas pelos trabalhadores que sejam avaliados com “Necessita de Desenvolvimento” ou “Insuficiente”.

art.º 8.º da Lei 10/2004, de 22 de Março As acções de formação identificadas deverão fazer art.º 2.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio parte integrante do plano de formação anual, para

além do número anual de horas de formação que a autarquia está obrigada a dar por lei.

§Definidos pelo Avaliador

§A definição deve ser clara e dirigida aos principais resultados a obter pelo trabalhador no âmbito do plano de actividades do respectivo serviço.

§Devem ser acordados (contratualizados) entre art.º 9.º da Lei 10/2004, de 22 de Marçoavaliador e o trabalhador/avaliado no início do art.º 11.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maioperíodo de avaliação, prevalecendo em caso de discordância, a posição do avaliador.

Intervêm neste processo os Avaliadores, o Conselho O trabalhador/avaliado deve ler sempre os de Coordenação da Avaliação (CCA) e o Dirigente objectivos antes de os assinar, pedir todos os Máximo do Serviço (DMS).esclarecimentos que achar necessários e solicitar uma cópia após a sua assinatura. �Avaliadores

Sempre que não concorde com um ou mais ¢Quem são? objectivos, o trabalhador/avaliado deverá

fundamentar os seus motivos por escrito ao ¤O superior hierárquico imediato.avaliador, sob pena de vir a ser prejudicado aquando

¤O t r aba lhado r que de t enha a da avaliação por não cumprimento total ou parcial responsabilidade de coordenação sobre o dos objectivos acordados.trabalhador.

O trabalhador não deve assinar a folha de ¤Em ambos os casos tem que reunir um objectivos com a data diferente daquela em que

mínimo de 6 meses de contacto funcional estes lhe são entregues, sob pena de ser prejudicado com o trabalhador.aquando da avaliação por não cumprimento total ou

parcial de um ou mais objectivos.¢Que competências têm?

¤Definição dos objectivos garantindo a participação dos trabalhadores na sua definição, de acordo com os objectivos

art.º 16.º da Lei 10/2004, de 22 de Março do serviço e/ou da unidade orgânica. art.º 30.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

¤Avalia as expectativas e necessidades de formação dos trabalhadores

O levantamento de necessidades de formação no avaliados.âmbito do SIADAP deve contemplar acções de formação que promovam a valorização e o

�Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA)desenvolvimento profissional dos trabalhadores, e pode ser efectuado: §Estabelece as directrizes sobre o sistema de

avaliação;§Pelo trabalhador na ficha de auto-avaliação§Valida os Muito Bom e Excelentes (na fase de

§Pelo avaliador na ficha de avaliação prévia, “Harmonização das Avaliações”);indicando as acções de formação que sejam

§Emite parecer sobre reclamações dos suporte a esse desenvolvimento.avaliados (não vinculativo);

O Avaliador deve identificar na ficha de avaliação as §Procede à avaliação do desempenho nos áreas a desenvolver e as acções de formação, num

casos de ausência de superior hierárquico.

6



11



Lutar por um sistema de avaliação justo, motivador e transparente

envolvimento, motivador e participativo, em contraponto à lógica cega e penalizadora que actualmente a lei prevê;

§Transformando os mecanismos de avaliação dos objectivos dos serviços num sistema que, ao invés

Este texto é parte integrante do Caderno Reivindicativo dos de penalizar os trabalhadores produza os seus Trabalhadores da Administração Local, aprovado na I Conferência

Sindical do STAL realizada a 31 de Outubro de 2008. efeitos sobre quem efectivamente tem responsabilidades de gestão e decisão,

O STAL, empenhado na defesa de um Sistema de nomeadamente os cargos políticos e dirigentesAvaliação de Desempenho justo, motivador e

Do mesmo modo exige:transparente, desde sempre tem contestado e exigido a revisão da Lei 10/2004, de 22 de Março, visando a 1. Que seja garantida a participação activa dos sua efectiva adaptação à realidade das Autarquias trabalhadores aquando da elaboração, discussão Locais, nomeadamente: e contratualização dos objectivos anuais a

cumprir;§Eliminando o sistema de quotas;

2. Que seja atribuída a todos os trabalhadores §Simplificando o sistema, de forma a possibilitar

classificação de serviço dos anos com relevância uma aplicação racional, equilibrada e exequível às para a mudança de posição remuneratória (a Juntas de Freguesia com quadros de pessoal de partir de 2004) até ao final de 2008;menor dimensão, salvaguardando a igualdade de

tratamento dos seus trabalhadores; 3. Que seja notificado individualmente cada trabalhador sobre a classificação de serviço

§Que os ciclos anuais de avaliação se processem de atribuída; forma transparente, garantindo o cumprimento

dos prazos; 4. A garantia do direito de participação dos trabalhadores e do direito ao exercício do

§Transformando o mecanismo de definição de contraditódo. objectivos dos trabalhadores num processo de

-

-

-

-



�Composição do CCA

7

Nos municípios com direcções municipais é criado um CCA por direcção e outro para os restantes serviços

→ Presidente da Câmara Municipal

→ Vereadores a tempo inteiro → Dirigentes máximos de cada unidade

orgânica Municípios

→ Dirigente responsável pelo pessoal

→ Presidente do Conselho de Administração

→ Dirigente da Câmara Municipal responsável pelos Recursos Humanos Serviços municipalizados

→ Dirigentes máximos das unidades orgânicas dos SM

→ Presidente da Junta

→ Secretário

→ Tesoureiro Freguesias

→ Chefes de secção (quando os haja)

→ Presidente do órgão Executivo

→ Dirigentes intermédios de 1.º grau Áreas metropolitanas e comunidades intermunicipais → Todos os dirigentes dependentes do

órgão

�Dirigentes Máximos do Serviço

São os presidentes dos órgãos executivos (presidentes de câmara, etc.) ou nas freguesias a Junta de F r e g u e s i a e c o m p e t e - l h e s , nomeadamente:

§Garantir a adequação às realidades específicas dos serviços;

§Coordenar e controlar o processo de avaliação anual;

§Homologar as avaliações;

§Decidir as reclamações após parecer do CCA;

§Assegurar a elaboração do relatório anual.

Cronograma

Outras implicações do SIADAP

Deve exigir-se

�Despedimento por inadaptaçãoao posto de trabalhoRCTFP- Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (art.ºs 268.º a 279.º do Anexo I à Lei 59/2008, de 11 de Setembro)�Na transição para a nova categoria e tabela

remuneratória Uma má avaliação pode originar despedimento O STAL defende empenhadamente que:por inadaptação ao posto de trabalho.

¢ Em 2004 e 2005Aplicável aos trabalhadores que não

Como em 2004 e 2005 o SIADAP não era transitaram como nomeados e pode verificar-se aplicado à Administração Local, o STAL por:entende que devem ser efectuadas as

§redução continuada de produtividade ou necessárias equivalências, nomeadamente de qualidade, quanto à nota máxima, pelo que ao "Muito

Bom" deve corresponder o "Excelente", §avarias repetidas nos meios afectos ao traduzindo-se esta equivalência também posto de trabalho, na atribuição dos respectivos pontos.

§riscos para a segurança e saúde do ¢Antes da transição para a tabela única próprio, dos restantes trabalhadores ou de

Aos trabalhadores a quem entre 2004 e terceiros, 2007, tenham sido atribuídas 2 menções

§não terem sido cumpridos os objectivos máximas ou 3 imediatamente inferiores, previamente fixados e formalmente aceites deverá ser reconhecido o direito de por escrito. (Quando se trate de carreiras ou mudança de escalão antes da transição;categorias de grau 3 de complexidade funcional, como é o caso das carreiras de Técnico Superior.)¢Para 2009

Aos trabalhadores que entre 2004 e 2008 tenham reunido um total de 5 menções de “Bom”, deverá ser assegurada verba para que a sua mudança de posicionamento remuneratório seja efectuada em 2009.

Que todos os procedimentos e circuitos internos de Os trabalhadores a quem não foram aplicadas estas acesso à informação sejam assegurados de forma a:regras na transição devem exigir a reformulação do

processo e o seu reposicionamento. §serem divulgados internamente aos trabalhadores todos os procedimentos e regras

�Instauração de processo de averiguações do sistema de avaliação, assim como a sua Alterações ao Estatuto Disciplinar periodicidade.(art.º 69.º da Lei 58/2008, de 9 de Setembro)

§ser garantido o direito a todos os trabalhadores A um trabalhador que obtenha 2 avaliações do conhecimento e participação na elaboração negativas consecutivas, e se , após a primeira dos objectivos para os quais vão ser avaliados, tiver sido dada formação adequada, dão azo a um discutindo-os e ajustando-os às funções que processo de averiguações, do qual pode resultar normalmente desempenham.um processo disciplinar, por violação culposa de

§ ser garantido que o sistema de avaliação se deveres funcionais, designadamente do dever de baseia numa relação de negociação e zelo.comunicação entre avaliadores e avaliados.

É uma subversão da finalidade e objectivos da §ser garantido o acesso à formação de acordo avaliação do desempenho e potencia a utilização

com as suas necessidades e com a exigência das do SIADAP como forma de pressão sobre o funções que desempenha.trabalhador, podendo levá-lo a aceitar ou tolerar

eventuais comportamentos abusivos, o que deve ser liminarmente recusado e combatido.



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Ciclo anual de Avaliação: Janeiro a Dezembro

Janeiro Fevereiro Março

Fixação dos objectivos todo mês

Auto-avaliação a partir de dia 5

Avaliação prévia entre dia 5 e dia 20

Harmonização das avaliações de dia 21 a dia 31

Entrevista de avaliação todo mês

Homologação até dia 15

Reclamação 5 dias úteis após conhecimento da homologação

DMS - Decisão nos 15 dias úteis seguintes

Recurso (para os trabalhadores de serviços municipalizados)

5 dias úteis após conhecimento da decisão sobre a reclamação

DMS- Decisão nos 10 dias úteis seguintes

Divulgação dos resultados até dia 30 (conclusão do processo)

Modalidades de Avaliação art.º10.º da Lei 10/2004, de 22 de Março art.º 15º a 19.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

.

Avaliação ordinária

Para todos os trabalhadores que contem no ano civil anterior mais de 6 meses de serviço efectivo prestado em contacto funcional com o respectivo avaliador.

Avaliação extraordinária

Se o contacto funcional de 6 meses do trabalhador com o avaliador se der no ano em que é feita a avaliação.

O trabalhador deve requerê-la por escrito ao Dirigente Máximo do Serviço (DMS), durante o mês de Junho.

A auto-avaliação é efectuada nos primeiros 5 dias úteis de Julho.

O trabalhador tem direito à reclamação, por escrito, nos 5 dias úteis após ter tomado conhecimento da homologação pelo Dirigente Máximo do Serviço (DMS)

Suprimento da avaliação

Quando os trabalhadores não foram sujeitos a avaliação.

É requerida pelo trabalhador em qualquer altura do ano.

Efectua-se através da adequada ponderação do currículo profissional (Ponderação Curricular*) para:

→ Efeitos de concurso de promoção, sendo requerida ao júri do concurso;

→ Efeitos de progressão, sendo requerida ao Dirigente Máximo do Serviço (DMS).

Trabalhadores em regime de Cedência de Interesse Público

→ Requerida ao Presidente da Câmara, por manterem o direito à carreira e respectiva evolução na autarquia.

Casos especiais

Aos trabalhadores que exerçam cargo ou funções de reconhecido interesse público, bem como actividade sindical, a classificação obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se, igualmente, aos anos seguintes e tem efeitos na promoção e progressão.

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*Ponderação Curricular aspectos relevantes:

1 - As avaliações de “Muito Bom” e “Excelente” atribuídas através da ponderação curricular não entram nas quotas estabelecidas para as mesmas (20% e 5%, respectivamente)

2 - A ponderação curricular baseia-se na análise quantificada de:

§Habilitações literárias;

§Formação relevante para as funções;

§Conteúdo funcional e outros cargos exercidos;

§Experiência profissional;

§Assiduidade;

§Todo o tipo de informações internas que revelem comportamentos e desempenhos profissionais.

No processo de transição de carreiras os trabalhadores que não foram sujeitos a avaliação e lhes foi atribuído 1 ponto por cada ano não avaliado, poderão r e q u e r e r a p o n d e r a ç ã o curricular no prazo de 5 dias úteis após a comunicação da atribuição do ponto atrás referido.

Tendo sido avaliados pelo anterior sistema em 2004 e 2005 e lhes foi atribuída igualmente a mesma pontuação, deverão reclamar, exigindo que se considerem as avaliações então atribuidas.



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Fixação dos objectivos (para o ano em curso)

Fevereiro de cada ano → na entrevista do trabalhador com o avaliador → com um mínimo de 3 e máximo de 5 objectivos

Auto-avaliação

A partir de 5 de Janeiro e até à entrevista O trabalhador/avaliado deverá: → preencher a ficha própria que lhe foi fornecida → apresentá-la ao avaliador quando for à entrevista

Avaliação prévia Entre 5 e 20 de Janeiro

O avaliador preenche as fichas de avaliação do desempenho para as apresentar na reunião de harmonização de avaliações

Harmonização das avaliações

Entre 21 e 31 de Janeiro Reunião do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA) → Valida as propostas de avaliação final tendo em vista a atribuição de quotas para o “Muito

Bom” (máximo de 20%) e “Excelente” ( máximo de 5%)

Entrevista de avaliação

Durante o mês de Fevereiro → Entre o trabalhador/avaliado e o avaliador → Análise da auto-avaliação do trabalhador → O trabalhador toma conhecimento da avaliação feita pelo avaliador → São acordados (contratualizados) os objectivos individuais a serem cumpridos pelo

trabalhador nesse ano* → São fixadas as competências comportamentais e as respectivas ponderações

* em caso de não concordância o trabalhador deverá sempre fazê-lo por escrito

Homologação

Até 15 de Março Pelo Dirigente Máximo do Serviço (DMS) → Homologação da avaliação atribuída → Alteração da avaliação através de despacho fundamentado

Reclamação

Nos 5 dias úteis após conhecimento da homologação e deve ser feita por escrito pelo trabalhador ao Dirigente Máximo do Serviço (DMS)

A decisão do DMS sobre a reclamação deve ser tomada nos 15 dias úteis seguintes e depende do parecer prévio do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA)

O CCA pode solicitar ao trabalhador e aos avaliadores os elementos que sejam necessários para apreciação da reclamação.

Se o trabalhador não concordar com a decisão sobre a reclamação poderá recorrer ao Tribunal Administrativo, se para esse efeito houver fundamentação legal.

Recurso (para os trabalhadores de serviços municipalizados)

Nos 5 dias úteis após conhecimento da decisão sobre reclamação

O trabalhador que não concorde com a decisão da reclamação deve recorrer para a Câmara Municipal.* O DMS tem que tomar a sua decisão no prazo de 10 dias úteis contados a partir da data de interposição do recurso. O trabalhador não pode fundamentar o seu pedido na comparação com outras avaliações dadas.

*Apenas possível para os trabalhadores de serviços municipalizados, dado estes serviços não deterem personalidade jurídica.

Divulgação dos resultados

até 30 de Abril o processo tem que estar encerrado e proceder-se:

→ À divulgação dos resultados*, por grupo profissional

*as listas não podem ter referência nominativa

Fases da avaliação art.º 13.º da Lei 10/2004, de 22 de Marçoart.º 22.º do Dec-Reg 19-A/2004, de 14 de Maio

Documents

090202 Dossier Siadap