1 Fatores Motivacionais que contribuem para o alcance dos resultados

 

 

De acordo com Silva (2005), a motivação intrínseca está relacionada

a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de

alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um

reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A

motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais,

tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções,

contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.

Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das

organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de

técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos

colaboradores:

 

 ● Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a

realização de um bom trabalho;

● Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre

suas funções;

● Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;

● Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;

● Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;

● Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias

para realizar o melhor trabalho;

● Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;

● Utilizar o desempenho como base para promoções;

● Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;

● Estimular o sentido de comunidade;

● Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem

excelentes;

● Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores

como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;

● Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas:

vincular as recompensas às experiências, habilidades,

responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;

● Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos,

desafiantes e que possa ser monitoráveis.

 ● Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo,

encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os

afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos

procedimentos no trabalho;

Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições

ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas

não seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas

deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais

apenas para evitar a insatisfação no trabalho, que também poderia prejudicar o

desempenho. Ao contrário, a realização do colaborador, o reconhecimento

pessoal, o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades seriam os

fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas.

De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência

é o que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de

um resultado. Em outras palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta

atração ou repulsa, por exemplo, por uma promoção. A instrumentalidade é a

força ou a clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a

obtenção do resultado esperado. Por último, a expectativa é a intensidade com

que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua

concretização.

De acordo com o que postula Spector (2002) o sistema de

recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando

os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro,

aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem

praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o

sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos

considerados indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos

objetivos organizacionais.

Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos

empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos

objetivos individuais. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de

retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e

competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na

motivação das pessoas.

O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo

reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades

seja por tempo de serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras

que tragam efetivo incremento aos resultados da organização, de forma a

contribuir para o sucesso e fortalecimento da imagem da empresa.

Muitas foram as teorias acerca da motivação. Cada teoria tem sua própria

abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e

contribuindo para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se

necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de

melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o

moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização. O LÍDER

E O AMBIENTE PSICOSSOCIAL DE TRABALHO

 

 

Segundo Hunter (2004) liderança é o processo de influenciar o

comportamento e a mentalidade de outras pessoas, com a finalidade de

conduzir as ações. Portanto, liderança é a habilidade de influenciar pessoas

para trabalharem entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados

como sendo para o bem comum.

O líder é geralmente identificado por seu carisma, que se traduz por

peculiaridades marcantes, por um traço vitorioso, exuberante, afirmativo, suave

e doce ou severo e agressivo. É alguém que abraça uma visão e

corajosamente vai a busca dessa visão de modo que ela ressoe na alma das

pessoas. 

A capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando

necessário e de estar bem consigo mesmo é o direito que corresponde o

paradoxo vital do líder que possui equilíbrio emocional. (ZANELLI; ANDRADE;

BASTOS, 2004, p.165).

De acordo com Matos (2002) estamos vivendo uma época de

grandes transformações nas organizações, exigindo das lideranças uma

postura típica. Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder:

 

● É um formador de cultura: seus valores e idéias, complementados por ações

estratégicas, refletem-se no ambiente, influenciando atitudes e

comportamentos;

● É aquele que pensa estrategicamente, desenvolve sua competência

pensando junto com a equipe, enxergando o mundo, percebendo as

transformações, exercendo a criatividade, avaliando criticamente as situações,

reconstruindo e renovando;

● Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se constrói a

partir do reconhecimento, nas pessoas e na cultura organizacional, dos pontos

fortes e de como construir algo sobre eles;

● Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la;

● Atrai e desenvolve novas competências;

● Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação;

● Está sempre enxergando adiante, educando e buscando o consenso para a

aplicação do conhecimento inovador;

● É um formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de equipe

(integração/verdades comuns), de pessoas (autodesenvolvimento) e de

empresa (comprometimento com um bem maior);

● Trabalha com a verdade, é ético.

 

Goleman (2002) comprovou através de pesquisas realizadas com

líderes de grandes empresas, que liderança não se nasce sabendo, aprende-

se. Com isso percebe-se a importância de auxiliar as pessoas a desenvolver

suas habilidades. Para ele, existem diversos estilos de líderes:

1) Estilo Visionário: mantém seus colaboradores valorizados,

servem de sustentáculos para apoio dos problemas explicitando seus valores

ambientais e sociais criando um clima emocional agradável onde cada um

compreende o seu papel;

2) Estilo Conselheiro: é o estilo que os líderes tendem a exibir com

menos freqüência, porém, é uma das ferramentas mais poderosas que os

líderes poderiam ter em mãos. Pois ela produz uma resposta emocional

positiva e melhores resultados. Os líderes conselheiros estabelecem relações

de simpatia e confiança com seus colaboradores procurando dar importância

às conversas pessoais em vez de vê-lo como meras ferramentas de trabalho;

3) Estilo Agregador: promovem harmonia, mantém seus

colaboradores satisfeitos e dão prioridade as suas necessidades emocionais.

Um traço típico desse estilo agregador é ser firme nas repreensões quando

necessário;

4) Estímulo Democrático: corresponde a um estilo de líder que

atua como participação, seus membros trabalham em conjunto e tem interesse

em ouvir a opinião das pessoas, não decide sozinho. São pessoas

participativas, colaboradoras, cooperativas, transparentes, tranqüilas e

pacientes;

6) Estilo Agressivo: é o estilo de líder que cria uma ressonância,

atingindo metas desafiadoras e estimulantes. Geralmente é extremamente

negativo e quando obtém sucesso, depende sempre de uma equipe motivada e

competente.

Schein (1984) afirma que o modo como os líderes de uma

organização compreendem o que venha a ser motivação no trabalho e as suas

suposições a cerca do conceito, influenciarão decisivamente as ações

necessárias sobre a construção de políticas e programas direcionados a

incentivos, recompensas e outros assuntos relacionados à motivação da força

de trabalho.

De acordo com Coda (1997) entre outros fatores de natureza

comportamental, o incentivo para o desenvolvimento e o crescimento

profissional, a qualidade e a freqüência de feedback que os líderes fornecem

aos colaboradores, a reflexão conjunta entre líderes e colaboradores a respeito

de desempenhos individuais e no grupo, devem ser considerados como

elementos substanciais que agregam qualidade em termos de disposições

recíprocas nas relações de trabalho.

As tendências atuais convergem para a compreensão de que o grau

de compartilhamento de poder visto como adequado na relação entre líderes e

seguidores se encontra vinculado aos atributos da tarefa, às características do

grupo de trabalho e aos demais aspectos ambientais e históricos que conferem

sentido à realidade social dos envolvidos no processo de trabalho.

Visto esses aspectos, a qualidade da participação nas relações de

trabalho com repercussões na motivação depende da natureza da tarefa e das

pessoas envolvidas, além das condições físicas e psicossociais do ambiente de

trabalho.

CONCLUSÃO

 

 

Visto que o trabalho, essencialmente, é uma ação própria do homem

mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, o primeiro

fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito, o trabalho

está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do

trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas de que são coisas

feitas pelo homem.

As organizações como arenas do exercício do trabalho humano,

cedem a esse homem os instrumentos de realização. O ambiente

organizacional precisa estar preparado para estimular a criatividade e a

superação de obstáculos para o crescimento de seus colaboradores e líderes.

À luz dessas considerações, uma autêntica liderança deve

possibilitar ao líder a capacidade de nos diversos campos da atividade

organizacional: 1) desenhar estratégias que permitam atingir os objetivos por

parte de todos os que participam da organização; 2) desenvolver as

capacidades operacionais dos colaboradores que atuam na organização, de

modo que se obtenha uma competência específica e uma capacidade de bom

desempenho de atividades determinadas, o que constitui o objeto da

organização; 3) configurar e comunicar uma missão capaz de mover as

pessoas pelo sentido e pelo valor que reconhecem na sua contribuição à tarefa

coletiva que realiza a organização.

Em longo prazo, não existe um dispositivo motivacional

universalmente consistente e aplicável a todos, a motivação no trabalho é de

ordem individual, por isso a dificuldade de motivar as pessoas de uma

organização como um todo.

Para um colaborador se motivar, primeiro ele tem que gostar da

organização onde atua, a relação com o líder é fundamental para que isso

aconteça, pois o líder constitui a primeira referência dele sobre a organização.

Ter um ótimo ambiente de trabalho também é fator importante para que o

colaborador se sinta motivado e satisfeito com o trabalho que executa.

Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser

emanada de cima e espalhada para toda a organização. Essa filosofia é

descoberta sobre as necessidades e desejos de cada colaborador, é a

engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como

indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho. A organização será cada vez

melhor organização, quando o homem que nela atua for cada vez mais

valorizado e motivado ao crescimento.

 

[SUMÁRIO]

REFERÊNCIAS

 

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