1. Introdução;2. Aprendizagem individual;

3. Aprendizagem grupal;4. Contradições;

5. Formulação de hipóteses esugestões de novos experimentos.

Dayr Amêrico dos Reis"

Professor do Departamento deProdução da Escola de Administração

de Empresas de São Paulo daFundação Getulio Vargas.

R. Adm. Emp., Rio de Janeiro,

1. INTRODUÇÃO

A capacidade de aprender, caracteristica dos entesanimados, constitui importante variável a ser consi-derada em projeto organizacional, pois tal caracteristicaparece acompanhá-los ao formarem grupos, organi-zações e sociedades. Ela influi, ao mesmo tempo, notamanho da organização. Em indústrias de diversostipos já se observou que o número de homens-horanecessário à fabricação de uma unidade de produtodecresce, sistematicamente, de acordo com a produçãoacumulada. 1

Embora de extrema utilidade, enquanto instrumentode planejamento e controle, o modelo da curva deaprendizagem não oferece qualquer explanação sobre ocomportamento resultante. Conquanto a estrutura daorganização seja encarada como fator que condiciona oseu desempenho, a literatura "industrial" sobre a curvade aprendizagem, fruto de pesquisas conduzidas por en-genheiros, economistas e econometristas, não indica opadrão de estrutura que proporciona o melhor clima deaprendizagem.

O comportamento de aprendizagem e o seu rela-cionamento com a estrutura de organização podem sermelhor compreendidos através de experimentos rea-lizados sob condições controladas, ou seja, numa linhade pesquisa empírica mais aceita pelos psicólogos.

O propósito deste artigo é apresentar e analisar algunsexperimentos e modelos mais expressivos surgidos nasduas últimas décadas, em que se evidencia o compor-tamento de aprendizagem.

As pesquisas conduzidas - em que se adotaramdiferentes padrões de estrutura de organização - per-mitem adiantar conclusões parciais sobre o compor-tamento de aprendizagem demonstrado por indivíduos(item 2) e grupos (item 3). Contudo, o grande número deexperiências deu origem a um emaranhado de con-tradições, as quais procuramos assinalar e examinar noitem 4. Finalmente, foram formuladas algumas hipó-teses e sugeridos determinados experimentos que po-deriam contribuir para resolver as dificuldades apon-tadas (item 5).

2. APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

2.1 Definições

O comportamento de aprendizagem pode ser analisadoem termos de estímulo, resposta e reforço, consideran-do-se tais variáveis sob condições de laboratório.

Estímulo é qualquer agente ou mudança ambientalcapaz de influenciar o comportamento individual.

Resposta é a mudança de comportamento que ocorrena presença de um estímulo.

Reforço é a condição que faz com que o indivíduo as-socie uma determinada resposta a um estímulo espe-cífico.

Aprendizagem individual é qualquer mudança sis-temática no comportamento individual ocorrida ao lon-go de certo período de tempo e que se completa quandoo indivíduo atinge um padrão estável de comportamen-to. Pode parecer, na fase inicial de aprendizagem, quenão existe qualquer padrão previsível de relacionamentoentre a condição ambiental (estímulo) e o comportamen-15(2):7-16, mar.labr. 1975

Estrutura de organização e comportamento de aprendizagem

to individual resultante (resposta). A partir de deter-minado momento, porém, percebe-se que esse rela-cionamento torna-se estável e previsível.2

Apresentamos essas definições apenas com a fina-lidade de facilitar ao leitor não-especializado a com-preensão do modelo de aprendizagem individual tratadoa seguir.

2.2 O modelo de aprendizagem individualde Estes-Burke

8

Inúmeros modelos desenvolvidos e testados em labo-ratórios demonstram que o comportamento humano deaprendizagem pode ser previsto. Um desses modelos,concebido por Estes! e, mais tarde, aperfeiçoado porBurke.t baseia-se na premissa de que a aprendizagem édeterminada pela existência ou não de reforço..

Nas experiências de Estes e Burke havia dois elemen-tos de estímulo, duas respostas e dois reforços possíveis.A sala dos experimentos era constituída de quatrocabines situadas em frente a um painel de luzes. Emcada cabine foram colocadas duas teclas de telégra-fo, cada uma delas dispostas diretamente sob uma lâm-pada. Ao se acenderem as luzes do painel, o que poderiaocorrer segundo duas configurações possíveis (elementode estímulo), solicitava-se a cada indivíduo que premisseuma das teclas (resposta) tendo em vista indicar a suaprevisão quanto à luz que se acenderia na cabine (refor-ço). Feita a previsão, uma das luzes da cabine acendia,de acordo com um esquema preestabelecido pelos pes-quisadores. A tarefa dos indivíduos no teste era "apren-der a prever" qual das lrizes da cabine iria acender apóso sinal de estimulo em cada tentativa.

Com base no modelo, previa-se que as pessoas nãoseriam tão racionais em suas respostas, o que de fatoocorreu. Os pesquisadores admitiam como respostascorretas: RO, associada a um reforço Ao. e R 1 associadaa um reforço A 1. Desde que, em uma experiência, umaresposta RO fosse seguida por um reforço AO .ern 500/0das vezes e que uma resposta RI jamais fosse seguidapor um reforço A 1, seria de se esperar que um ser ra-cional, ao procurar maximizar o número de respostascorretas, aprendesse a dar a resposta RO. Contudo, talnão foi o caso. Conforme previsto pela teoria, os indi-víduos demonstraram um comportamento inferior aoque se poderia considerar racional.

3. APRENDIZAGEM GRUPAL

3.1 Definição

Um grupo terá "aprendido" quando seus integrantes setiverem organizado de modo a realizar eficientementeuma dada tarefa. A seguir serão examinados alguns ex-perimentos de pequenos grupos, levando em conta adefinição que acabamos de apresentar sobre o fenômenode aprendizagem.

3.2 A contribuição de Leavitt

Leavitt conduziu experimentos utilizando quatro tiposdistintos de rede de comunicação ("círculo", "cadeia","Y" e "roda"). impostas sobre grupos de cinco pessoas. 5

Revista de Administração de Empresas

Os indivíduos sentavam-se em tomo de uma mesa,separados entre si por divisões especiais. A cada um eradado um cartão contendo cinco símbolos escolhidos apartir de uma lista de seis. Somente um dos símbolosconstava em todos os cartões em poder das cinco pes-soas. A tarefa do grupo era descobrir o símbolo comume informá-lo ao condutor da experiência.

Os indivíduos podiam comunicar-se por escrito, en-viando suas mensagens através de uma abertura exis-tente nas divisões. Cada pessoa sabia inicialmente aquem enviar e de quem poderia receber mensagens, em-bora ignorasse o padrão de rede de comunicação queligava os demais membros. No decorrer da experiência,os participantes acabavam percebendo em que tipo derede se encontravam.

Na rede tipo "círculo", cada membro podia comu-nicar-se com as pessoas a seu lado. Na rede tipo "roda",o participante situado na posição central podia enviar ereceber mensagens de cada um dos indivíduos na pe-riferia. Entretanto, a estes não era permitido trocarmensagens entre si. As possibilidades de comunicaçãonas diversas redes foram representadas, por meio desetas, na figo 1.

Figura 1 - Redes de comunic o ç õ o ulilizadas por Leavil!

c irc ui o("ci rc le")

cadeia("cha in")

roda("wh e el")

A experiência de Leavitt permitiu comparar: a) osvários padrões de rede de comunicação; e b) as posiçõesem cada tipo de rede.

Dentro dos limites estabelecidos pelas condições ex-perimentais quanto ao tamanho do grupo, tipo deproblema a ser resolvido e natureza dos indivíduos, asconclusões seguintes parecem ser válidas.1. O padrão de comunicação segundo o qual opera ogrupo influi no seu comportamento. As principais di-ferenças de comportamento atribuíveis aos padrões decomunicação referem-se à precisão, atividade total,satisfação dos participantes, surgimento de líderes e or-ganização do grupo. Outrossim, constataram-se dife-renças no que tange à velocidade de solução de pro-blemas, às tendências de autocorreção e à permanênciado grupo enquanto grupo. Assim é que as medidasdiretas das diferenças entre os quatro padrões de rede decomunicação revelaram os resultados expostos, demaneira breve, a seguir.

Tempo de solução do problemaEmbora a amplitude de variação para cada padrão fosseconsiderável, o que de certa forma compromete a va-lidade da conclusão, a experiência mostrou que o pa-drão de comunicação ou rede tipo "roda" foi o maisrápido na solução do problema. A seqüência, por tempomédio de solução, foi a seguinte, a partir do padrão maisrápido ao mais vagaroso: "roda", "Y", "círculo","cadeia" .Número de mensagens enviadasO padrão "círculo" utilizou maior número de men-sagens para resolver corretamente o problema do que osdemais padrões de rede.ErrosPor ordem crescente do número de erros cometidos, aseqüência revelada pela experiência foi a seguinte: "Y","roda", "cadeia", "círculo".

Conquanto o padrão "círculo" tenha apresentadomaior número de erros do que os demais, a percentagemde erros corrigidos foi também a mais elevada (61%).Surgimento de líderesA unanimidade de opinião sobre quem seria o líder dogrupo mostrou-se crescente nesta ordem: "círculo","cadeia", "Y" e "roda".Satisfação dos participantesPor ordem crescente do grau de satisfação que desper-tava em seus participantes, os padrões se dispuseramconforme segue: "roda", "Y", "cadeia", "círculo".2. As posições ocupadas pelos indivíduos em um dadopadrão de rede de comunicação influem no seu compor-tamento. A posição de cada individuo influi na suachance de se tornar líder do grupo, na satisfação quesente como parte integrante do grupo enquanto executaa tarefa que lhe cabe e, finalmente, na quantidade deatividades que exerce, bem como no peso de sua con-tribuição para a organização funcional do grupo. Emseguida serão apresentados os resultados mais signi-ficativos de análise de posição obtidos por Leavitt.Número de mensagens enviadasQuanto mais próximas do centro estavam as posições,maior número de mensagens eram emitidas por elas.Satisfação no trabalhoOs indivíduosdo padrão "círculo", qualquer que fosse asua posição dentro da rede, mostraram-se menos satis-feitos do que aqueles situados em posição mais centraisnos outros padrões e mais satisfeitos do que os que seachavam colocados em posições periféricas daquelespadrões.3. A característica dos padrões de comunicação, maisnitidamente correlacionada com as diferenças compor-tamentais observadas, foi aquela definida como "índicede centralidade" ("centrality index").6

As diferenças comportamentais entre padrões decomunicação parecem estar melhor correlacionadascom uma medida de "centralidade", denominada porLeavitt "índice de periferalidade" (peripherality indeà.'As diferenças de comportamento entre posições de um

mesmo padrão mostraram boa correlação com os "in-dices de periferalidade" das várias posições desse pa-drão.

O exame dos resultados experimentais revelou que,quanto maior o indice de periferalidade do padrão (nes-ta ordem: "círculo", "cadeia", "Y", "roda"), menoreseram o grau de satisfação, o número de mensagens en-viadas e os erros cometidos. Analogamente, a análise deposição demonstrou que, quanto mais periférica aposição (dentro de um mesmo padrão), menos satisfaçãoera constatada no trabalho e menor o número de men-sagens enviadas.4. Leavitt sugeriu que a centralidade da posição influino comportamento individual, através da limitação queexerce sobre a independência de ação dos participantes.Por sua vez, a independência de ação é o principaldeterminante do surgimento de líderes, do grau deatividade total, do grau de satisfação no trabalho e devários comportamentos específicos.Em outras palavras,nos padrões em que a independência de ação se encon-tra distribuída de modo uniforme, não há ocasião parasurgir um líder, muitos erros são cometidos num elevadonívelde atividades com reduzida organização, e elevadograu de satisfação no desempenho das tarefas (caso dopadrão "círculo").

As posições de baixo índice de centralidade serão al-tamente dependentes de uma liderança, e desempe-nharãopapêis de prestigio, atividade ou auto-expressãolimitados.

O que chamou a atenção de vários pesquisadores naépoca foi o fato de que o experimento conduzido porLeavitt parecia demonstrar que os grupos dispostossegundo a rede tipo "roda" (padrão de estrutura hierár-quica) levavam menos tempo para concluir a tarefa(resolução de um problema simples) do que os gruposorganizados segundo osdemais tipos de rede. Atentandopara este fato, Guetzkow e Simon realizaram experiên-cias cujos resultados foram algo divergentes daquelesobtidos por Leavitt.

3.3 O experimento de Guetzkow e Simon

Em experiência semelhante à de Leavitt, Guetzkow eSimon estabeleceram importante distinção entre a in-fluência das redes de comunicação sobre o desempenhoda tarefa e os esforços dos grupos no sentido de se or-ganizarem para tal desempenho.ê A hipótese básicaadotada foi a de que as restrições de comunicação im-postas pelos diversos padrões exerceriam efeito apenasindireto sobre a eficiência de execução da tarefa, in-fluindo diretamente, isto sim, na capacidade dos par-ticipantes de se organizarem a fim de atingir um desem-penho ótimo.

De fato, a experiência realizada, utilizando padrõesde comunicação similares aos de Leavitt (ver figo 2),mostrou que, embora os grupos começassem apresen-tando diferentes níveis de desempenho, não havia, porassim dizer, diferenças significativas entre os temposrequeridos para a conclusão da tarefa após atingiremum nível de organização ótimo. As curvas de apren-dizagem (leaming curves) aparecem na figo3.

Comportamento de aprendizagem

9

Figuro 2 - Redes de eomunieoçOo ufilizodos por Guefzkow e Simon

r o d o("wh eel ")

e í r e u I o("e i r e Ie")

irresfrifo("oll-ehonnel")

Figura 3 - Desempenho de grupos no expe-rimento de Guetzkow - Simon

10

2 4 6 8 lO 12 14 16 18 20

n~ de ordem da tentativa des o iu ç õ o do problema

!UI

- 5.0 ,\ Legenda:c:: ro daE 4.5

irrestrita, -----------o 4.0 \ ------- c rr cu lo> \.- 3.5o ,\.- \,c:: 3.0Q) \l.-•.... 2.5 \\oc..

\\~o 2.0

-o 1.5'Q) '<, '-~",-,,--~E ' .....""",............,..-1\1.0 ..• '-'o .....,,-- '---c.. -E 0.5

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O

Este experimento levantou relevantes indagaçõesquanto ao principio da eqüifinalidade. Permaneceu, en-tretanto, uma dúvida importante: suponhamos quetodos os grupos fossem submetidos a uma estrutura deorganização já fixa e que não precisassem, desse modo,despender tempo para se organizarem; os desempenhosalcançados, adotando-se redes de comunicação distin-tas, seriam ainda os mesmos? Foi o que os pesquisa-dores Carzo e Yanouzas procuraram descobrir no ex-perimento que iremos agora descrever.

3.4 O experimento de Cano e Yanouzas

Estes pesquisadores lograram isolar os efeitos da es-trutura sobre o desempenho do grupo, adotando, logono início da experiência, uma estrutura de organizaçãobásica (fig, 4) e conseguindo, destarte, que os indivíduosse dedicassem inteiramente à solução do problema. I

Revista de Administração de EmpruQS

Figura 4 - Estrutura de arganizaç1'lo do experi-menta de Carzo - Yanouzas

Gerentede

Prod uçãoI

I I IGerente Gerente Gerente

de de dePessoa I Materiais Op era ções

I I IEspec ia lista Especialista Especialistaem custo de !em custo de em custo de

pessoal materiais operações

.4 organização básicaA cada posição na organização correspondia uma tarefaespecífica com a respectiva denominação descritiva des-sa tarefa. Havia uma estrutura hierárquica constituídapor três níveis. O participante que ocupava a posiçãomais elevada era responsável pela coordenação geral detodas as tarefas e pelas decisões finais a.serem tomadasquanto à solução do problema. Os participantes subor-dinados eram encarregados das decisões intermediáriasem suas áreas de especialização.

Estruturas de comunicação rígidas e flexíveisAlém da estrutura organizacional básica, estabelece-ram-se condições especiais de comunicação entre osparticipantes. Em certos grupos, a rede de comunicaçãoera extremamente rígida itigh: structure), enquanto queem outros, os indivíduos podiam comunicar-se atravésde uma rede mais flexível iloose structure). A rede maisrígida era semelhante ao tipo "roda" dos experimentosde Leavitt, Guetzkow e Simon. A estrutura mais flexívelera muito parecida com o tipo de rede de comunicaçãodenominado por Guetzkow e Simon all-channel (co-municação por todos os canais ou irrestrita) (fig. 5).

O experimento de Carzo e Yanouzas distinguia-se dosanteriores pelas tarefas individuais especificamentedefinidas. Cada tarefa fazia parte de um processo queculminava com a decisão do gerente de produção.

Aos grupos que atuavam segundo a estrutura rígida,só era permitida a comunicação escrita e através dacadeia de comando.

Os membros dos grupos que se achavam sob a es-trutura flexível podiam comunicar-se livremente.

Havia dois tipos de flexibilidade de comunicação: "aestrutura flexível escrita" e a "estrutura flexível oral".Os membros da primeira só podiam estabelecer co-municações por escrito e, os da segunda, tanto oralmen-te como por escrito. Entretanto, em qualquer dasmodalidades, não era necessário observar a cadeia decomando definida pela estrutura básica.

Figura 5 - Redes de comunic cçõ o r(gida e Ilex(vel

Estruturas Ilex(veis - oral e escrita

Gerente de Pro d u ção

Gerente dePessoal

Gerente deOperações

Especialistaem custo depessoal

Gerentema teriais

Especial isto emcusto de materiais

Estrutura r(gida

Gerente dePro dução

Gerente deMateriais

Gerente de

0'"'['''Especialista emcusto de ope-ra ões

Gerente dePessoal

Especialista emcusto de pessoal

Especialista emcusto de materiais

o problemaO problema a ser resolvido era mais complexo e re-presentava melhor a realidade industrial do que aquelesutilizados em experimentos anteriores.

A cada grupo fornecia-se uma previsão de vendaspara 40 períodos. O gerente de produção deveria decidirquanto produzir em cada período, sendo assessorado,neste mister, pelos gerentes de departamentos que lhesubmetiam recomendações a respeito. As variáveis dedesempenho medidas foram: custo total, número deerros cometidos e tempo por decisão.

Os resultadosTanto o presente estudo como o de Guetzkow e Simon,parecem indicar que diferentes estruturas produzem,inicialmente. efeitos distintos sobre grupos empenhadosem resolver o mesmo problema. Contudo, todos osgrupos, independentemente de suas estruturas, atingemo mesmo nível de desempenho, após certo período detempo. Tal conclusão vale para grupos empenhados emsolucionar problemas simples e complexos. Neste últimocaso, o experimento de Carzo e Yanouzas mostrou queos grupos de estruturas mais flexíveis levavam vantageminicialmente; entretanto, os de estruturas mais rígidasaprendiam a se comunicar cada vez mais rapidamente àmedida que tomavam maior contato com o problema, eacabavam atingindo um nível de desempenho serne-

lhante ao dos grupos que atuavam sob estruturas fle-xíveis.

Resultados análogos foram obtidos em relação àqualidade das decisões (custos totais, número de erroscometidos por decisão).

Carzo e Yanouzas concluíram que, mesmo no caso emque fossem desnecessários quaisquer esforços iniciais deorganização, os grupos apresentariam o tipo de compor-tamento já revelado no estudo de Guetzkow e Simon.

Em 1963, o pesquisador W. H. McWhinney, daUniversidade de Leeds (Inglaterra), observou que seriadesejável separar os comportamentos de aprendizagemdo indivíduo e do grupo. Nos experimentos de Leavitt,Guetzkow e Simon, os indivíduos deveriam aprender arealizar as suas tarefas e a se organizar para o desem-penho eficiente do grupo enquanto grupo. O modelo deMcWhinney, a ser abordado no item seguinte, conse-guiu prever o comportamento de aprendizagem dogrupo.

Figuro 6 - Desempenho de grupos no expe-rimento de Corzo- Yonouzos

t 7 Legenda: Grupos sob estrutu-------ro flexivel escrito_____ Grupos sob estrutu-

ro flexivel oralGrupos sob estrutu-

\ ----------- ro r rg ido

"\'\\,\

"\ """"" '~ ',,------------'------

16

1514

c::1312

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8

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6

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4

3

2

0~-+5--~tO---t~5--~20---2t5--~30---3~5--~40---

n~ de ordem do decisão

3.5 O modelo de aprendizagem de grupo (McWhinney)

Este modelo utilizava estimativas de probabilidade deaprendizagem individual. Tais estimativas eram entãocombinadas e transformadas em uma medida de desem-penho do grupo. 10 McWhinney verificou a adequação domodelo. usando dados reais dos experimentos de Guet-zkow e Simon.!' Shure et aliil2 e Cohen-Benniss-Wolkon.P

Aprendizagem individualSegundo McWhinney, a aprendizagem individual re-laciona-se com a aptidão do indivíduo para a realizaçãode uma dada tarefa. Tal aptidão melhora após deter-

Comportamento de aprendizagem

11

minado número de repetições da tarefa. O modelo supõeque cada indivíduo tem a mesma chance de melhorarsua aptidão durante cada sessão da experiência.

As proposições deste modelo são as seguintes:1. Os indivíduos agem somente em resposta a um es-tímulo (mensagem) recebido de outros participantes oudo condutor da experiência.2. O tempo da resposta a um estímulo é função da per-feição com que cada indivíduo aprendeu a seqüência deatos necessários para produzir e enviar uma mensagem.3. Todos os indivíduos possuem, inicialmente, o mesmonível de aptidão.

4. A diferença entre o nível inicial de aptidão e o nívelmáximo esperado (padrão) diminui a uma razão cons-tante, durante o decorrer de uma sessão da experiência.O padrão pode ser estabelecido através do estudo detempos, conforme foi feito no experimento de Guetzkowe Simon.S. A recepção de uma mensagem, logo em seguida aoutra, não retarda a resposta conjunta.

Para efeito de teste do modelo com dados reais, asproposições 2, 3 e 4 foram consubstanciadas em ummodelo matemático.

12

Aprendizagem de grupoA estimativa do tempo médio despendido por um in-divíduo para reagir a um estímulo serve de base para aconversão das taxas de aprendizagem individual emmedida do desempenho do grupo.

O modelo leva em conta o número mínimo de inte-rações necessárias para se resolver o problema em cadatipo de rede de comunicação considerado. O compor-tamento varia à medida que se abrem os canais de in-teração. Para cada tipo de rede de comunicação, existeum número mínimo de seqüências de mensagens queresultarão em uma solução do problema. Combinando-se o tempo médio individual de resposta e o número deseqüências de mensagens, poder-se-á prever o tempo es-perado para se chegar à solução do problema.

Por exemplo, para se resolver o problema ao se atuarsob uma rede do tipo "roda", o número mínimo de in-terações envolve cada um dos quatro indivíduos peri-féricos que enviam, simultaneamente, mensagens aohomem do centro; este recebe, combina, elabora e enviamensagens, em seqüência, a cada um dos quatro in-divíduos da periferia. Trata-se, portanto, de um proces-so de cinco estágios: quatro mensagens simultâneas equatro seqüenciais.

O modelo de McWhinney postulava que o tempo es-perado de solução do problema deveria ser o mesmopara todos os grupos que utilizassem padrão idêntico deseqüências, independentemente da rede de comunicaçãoem que se encontrassem.

Teste do modeloOs resultados dos testes com o modelo de McWhinneyaparecem nas figuras 7, 8 e 9, onde as curvas teóricas,deduzidas a partir desse modelo são comparadas comdados reais.

Revista de Administração de Empresas

Figura 7 - Curvos teoricos e tempos médiosobservados:rede tipo roda

150

OIQ)cn

o10o-J

ocnQ)

~o 100o..E 70Q) 50-

Guetzkow-Simon - Oill

30

Legenda:- __ Grupos estruturados---_ •.._Grupos nõo est ruturadosFigura 8 - Curvas teóricas e tempos médios

observados:rede tipo Circulo.

..

30

Cohen - Bennis-Wolkon

.... -.10 111 20 25

n2 de ordem da tentativa desolução do problema.

200

o10o-J

ocn

\ Guetzkow-100 'f, Simon - Oill

::~211~--~--~---p~~~~~--~

300

200Shure et .Q!.

Q)~

1007050

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EQ)- \ Cohen- Bennis

.~- Wolkon~.... .~•....•.."-'1"- - -'--~A._-;e';\ e

10 15 20 25

n2 de ordem da tentativa deso tucõo do problema.

Figura 9 - Curvas tedricas e tempos me"diosobservados:rede de comunico ao irrestrito

Legenda:--- gru pos estrutu rodos______ grupos nóo estruturados

200Guetzkow -

\~ Simon- Dill~ .4.... • •••.•...... -- •..•-·'I-r,...n-

- 100

1050

30l----=-::::~==--olOC>::Ig 2

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o 5 lO 15 20

n<2 de ordem da tentativa desolu 00 do roblema.

Shure J.! .Q!.

As curvas em linhas cheias representam os temposteôricos necessários para se chegar à solução do pro-blema mediante tentativas sucessivas, quando gruposorganizados operam segundo as redes dos tipos: "roda","círculo" e "todos os canais". Os pontos assinalados emcada uma das figuras representam tempos médios real-mente observados. As curvas em linhas interrompidasvalem para grupos que não conseguiram estabelecer umpadrão de seqüências.

O modelo conseguiu prever, com sucesso, o compor-tamentode aprendizagem de grupos em ambos os casos.

4. CONTRADIÇÕES

4.1 Sumário das contradições

Parece ser aceito por todos a idéia de que a capacidadede solução de problemas de uma organização é influen-ciada por suà estrutura. Contudo, tem sido matéria decontrovérsias determinar os tipos de estrutura que fa-vorecem tal capacidade.

Talvez isto se deva aos diferentes modos de opera-cionalizar a estrutura organizacional até hoje empre-gados pelos pesquisadores. Segundo a literatura, o modomais freqüente tem sido aquele sugerido pela primeiravez por Bavelas (1948)1. e Leavitt (1951): 15 a rede decomunicação - embora alguns pesquisadores tenhamoperacionalizado a estrutura de organização, utilizandoa liderança e outras variáveis de dinâmica de grupo.

Os resultados obtidos em tais estudos não podem serconsiderados consistentes.

Em estudos pioneiros (Leavitt e outros), os pesqui-sadores concluíram que, às estruturas de organizaçãomais centralizadas correspondia maior capacidade desolução de problemas.

Conforme vimos, Guetzkow e Simon reaplicaram taisexperimentos, empregando, ainda, problemas simples.

Em 1954, Shaw," utilizando problemas complexos,concluiu que grupos com estrutura menos rígida, des-centralizada, eram os mais eficientes. Carzo (1963)17contradisse Shaw e ficou com Simon e Guetzkow.P

Mulder (1960)18 e Roby Ü963)20 concluíram quegrupos com estrutura de decisão mais centralizadarealizavam suas tarefas com maior velocidade, menornúmero de erros e maior eficiencia do que aqueles ondea centralização do processo decisório não tivesse atin-gido determinado nível. 1:: importante notar que, diver-samente do procedimento que vinha sendo adotadopelos pesquisadores que o antecederam, Mulder ope-racionalizou a "centralidade de decisão" ao invés da"centralidade de posição ou cargo".

A média das evidências até aqui (se é possível extraí-la) parece mostrar que, a longo prazo, as estruturas maiscentralizadas são mais ou, pelo menos, tão eficientesquanto as outras, na solução de problemas simples ecomplexos.

Entretanto, esta assertiva colide frontalmente com osestudos sobre a capacidade individual de solução deproblemas, conduzidos por Rokeach (1960),21 Barron(1963)22 e outros, onde se dá ênfase à flexibilidade dosprocessos de raciocínio e personalidade, como pré-requisitos da criatividade.

4.2 O experimento de Becker e Baloff. uma avaliaçãodos resultados

Becker e Baloff julgam que as contradições apontadassejam oriundas das possíveis diferenças em terminologiae na maneira de representar o que se convencionoudenominar "solução de problemas" e "centralização". 23

A contradição existe porque, em suas experiências, ospesquisadores lidam com cargos em um sistema decomunicações e passam a inferir sobre centralização;porque, outrossim, atribuem aos participantes dessasexperiências tarefas que consistem exclusivamente namera troca de informações, enquanto que suas con-clusões se referem ao comportamento de pequenosgrupos na solução de problemas.

Cientes dessas deficiências; Becker e Baloff adotamconceito mais amplo de centralização, o qual passa aabranger o sistema de relações de autoridade em que asdecisões são tomadas. No experimento realizado, subs-tituem também a tarefa de intercâmbio de informaçõespor um problema complexo (um jogo de empresas)que abrange, para a sua solução, as seguintes fases:a) geração de alternativas; b) processamento de infor-mações; e c) tomada de decisão, ou seja, a seleção deuma dentre as alternativas possíveis.

Segundo a hipótese central pesquisada, os gruposresolveriam problemas complexos de modo mais eficien-te se o tipo de organização a que fossem submetidos en-corajasse a participação individual e, simultaneamente,incluísse uma estrutura de tomada de decisões. Osgrupos cuja organização desse maior ênfase à parti-cipação individual do que à capacidade de tomada dedecisões (ou vice-versa) seriam menos eficientes nasolução de problemas complexos.

Comportamento de aprendizagem

13

Realizado e experimente, essa hip6tese foi confir-mada. Assim é que, na solução de jogo de empresas, aforma de organização que adotou a divisão de trabalhemostrou-se superior aos tipos comitê e hierárquico, noque tange à qualidade da solução (medida pele nível delucre alcançado) e ao tempo para se chegar à soluçãocorreta de problema (medido pele número de tenta-tivas efetuadas). Note-se também que a estrutura emcomitê apresentou melhor desempenhe de que a hierár-quica.

A comparação das curvas de aprendizagem obtidaspara os três tipos de grupos permitiu que se esclareces-sem alguns dos efeitos da estrutura de organização sobrea capacidade de solução de problemas. Segundo Beckere Baloff, se a eficiência inicial de grupo, ao resolver umproblema complexo, puder ser encarada como umamedida agregada de sua inteligência e/eu experiência,então se poderá concluir sobre a existência de umarelação entre a estrutura e a experiência de grupo, Se jáfor suficientemente inteligente e/eu experiente, e grupopoderá neutralizar a influência da estrutura e resolver eproblema, Contudo, a estrutura de organização poderáfacilitar (eu dificultar) e desempenhe de grupos menosinteligentes eu experientes. Um grupo que se mostre in-capaz de solucionar um problema sob determinado tipode estrutura poderá "aprender" a resolvê-lo, desde queseja submetido a outro tipo (fig. 10).

Figura 10

14

10 20 30 40 60 80

Porômetro a

co mi tê0,70

.Q0,60

o 0,50

0,40

cu0,30

E~ 0,20

o 0,10a.

Neste caso, a função de progresso ou opredizqqemé da forma: y=axD. O desempenho y(x) e me-dido pela relaçõo (em %) entre o lucro ob-tido na jogada x e o lucro potencial que po-deria ter Sido afíngido. O parâmetro a me-de, obviamente, o desempenho ini c i a 1- dogrupo. O parâmetro b (ó>O) e' a razOo ouritmo da melhoria do desemp.enho. Quantomaior b, mais rdpida será tal melhoria. Pa-ra eleVãdos valores iniciais de a, não existediferença sensivel entre os vãlores corres-pondentes de b. Contudo, se a for suficien-temente reduZTdo, o grupo soe a estruturahie rárq u ica será o de me nor ri tmo de me-lhoria no desempenho. --

Revista de Administração de Empresas

5. FORMULAÇÃO DE HIPÓTESES ESUGESTOES DE NOVOS EXPERIMENTOS

A nosso ver, Becker e Baloff inauguraram uma nevalinha de pesquisas ao sustentarem que a forma 6tima deestrutura de organização depende das exigências datarefa, das características de grupe e da adaptação tem-poral de grupo à tarefa.. . .

A hipótese de que a organização per divisão detrabalhe seria mais eficiente de que a de comitê cu a daforma hierárquica baseou-se, em parte, na análise dosrequisitos da tarefa em uma situação na qual a soluçãode problema foi buscada em grupo. A busca da soluçãocompreendeu três tipos de comportamento, correspon-dentes às fases mencionadas: a) a geração de alterna-tivas; b) processamento de informações; e c) tornada dedecisões. Se este tipo de análise for válido, caracteri-zações tais como grupo "rígido" eu "flexível" (conformeas expressões de Carzo), eu "centralizado" eu "descen-tralízado" (conforme Leavitt e outros), perdem e sen-tido, Um grupo poderá ser "rígido" ou "centralizado"relativamente à geração de alternativas, e "flexível" eu"descentralizado", cem respeite ao processamento deinformações e à tomada de decisões. Várias combina-ções poderão ocorrer, naturalmente. Ta~ cembinaçõt;spoderiam ser testadas através de expenmentos de tí-po explorado per Becker e Baloff,

As várias combinações de características grupais tam-bém poderiam ser pesquisadas tende em vista deter-minar seus padrões de interação cem a estrutura de or-ganízação e de que modo influiriam no desempenheresultante. Becker e Baloff mostraram, por exemplo,que existe uma relação entre e nível inicial de desem-penhe de grupo e a sua estrutura de organização. Otamanho de grupo, a sua coesão e outras característicaspoderiam ser também estudadas em seu aspecto de in-teração cem a estrutura de organização,

Becker e Baloff deram ênfase à descoberta de formas6timas de organização a serem aplicadas em situaçõesde solução de problemas, Contudo, as situações de es-tado estável não foram pesquisadas. Grupos de indi-víduos, sob diferentes tipos de estruturas de organi-zação, poderiam ser submetidos a situações simuladasem que a solução de problemas fosse uma constante.Outros grupos, também organizados segundo tipos dis-tintos de estrutura (os mesmos tipos que no case dosgrupos de solução de problemas), seriam solicitados aresolver um problema inicial e, apôs solucionado este,deveriam continuar a aplicar a solução encontrada(simulação de estado estável eu estacionário). Destarte,poder-se-ia determinar os tipos ôtimos de estrutura deorganização no case dinâmico, quando se faz necessáriauma contínua adaptação e, no case misto (dinâmico eestático), quando a um período inicial de adaptação(comportamento de aprendizagem) se seguiria um cem-portamento de estado estável.

As características dos grupos (coesão, composição degrupo segundo diversas espécies de talentos, tamanho,etc.) poderiam também ser pesquisadas levando em con-ta sua influência sobre e desempenhe, tanto no casepuramente dinâmico quanto naquele em que, apôsaprenderem a resolver e problema, os grupos passassema aplicar de modo rotineiro a solução encontrada .•

Figura 11 Quadro 2

Posição índice de 1ndicedecentralidade periferalidade

C A 4,0 2,7B 5,7 1,0C 6,7 OD 5,7 1,0E 4,0 2.7

Rede 26,1 7,4

B O

APÊNDICE 1

Leavitt (p. cit. p. 47), baseado no trabalho de Bave-las, define índice de centralidade (centrality index) de-uma determinada posição como sendo a soma das me-res distâncias (em ligações) entre cada posição e cadauma das demais, dividida pela soma das menores dis-tâncias da posição considerada a cada uma das outras.O índice de centralidade da rede seria expresso pelasoma dos índices de centralidade de cada posição darede.

EA

Exemplo: Consideremos a rede da figo11. O índice decentralidade da posição C seria calculado conformesegue:

Quadro 1

AB 1 BA 1 CA 2 DA 3 ijAC 2 BC 1 CB 1 DB 2 3AD 3 BD 2 C 1 De 1 2AE 4 BE 3 CE 2 DE 1 1

10 7 6 7 10

Centralidade de C 10+7+6+7+10 a; 6,7.6

Analogamente teríamos:

C t lid d d A ( E) 10 + 7 + 6 + 7 + 10en ra 1 a e e ou =---------=:.;.10

O índice de periferalidade (peripherality indeà deuma posição foi definido por Leavitt (op, citop. 47) comosendo expresso pela diferença entre o índice de cen-tralidade da posição mais central da rede e o índice decentralidade da posição considerada. O índice de pe-riferalidade da rede seria dado pela soma dos índices deperiferalidade das várias posições da rede.

Exemplo: considerando ainda o padrão de comu-nicação da figo11, o índice de periferalidade da posiçãoA seria calculada assim:

Periferalidade de A = 6,7 - 4,0 = 2,7.Por construção, o índice de periferalidade da posição

mais central (C) é zero.Se aplicarmos as definições apresentadas ao padrão

da figo 11, chegaremos facilmente aos seguintes resul-tados:

4.0.

1 Reis, D. R. A. Extensão da função de progresso da produção a al-gumas indústrias brasileiras. Dissertação de Mestrado em Adminis-tração de Empresas. Escola de Administração de Empresas de SãoPaulo da Fundação Getulio Vargas, out. 1973. Apendice D (biblio-grafia).2 Lawson, R. Leaming and behavior. New York, MacMillan, 1960p.11.3 Estes. W. K. Toward a statistical theory of learning, PsychologicalReview, v. 57, p, 94-107, 1950.4 Estes. W.K. & Burke, C.J. Application of a statistical model to sim-pIe discrimination leaming in human subjects. Joumal of Experimen-tal Psychology, v. 50. p. 81-8, 1955.5 Leavitt, H.J. Some effects of certain communication pattems ongroup performance. PhD. Thesis. M.I.T., Cambridge, 1949. Publicadono Joumal of Abnormal and Social Psychology, v. 46, p. 38-50, Jan,1951. O experimento de Leavitt baseia-se no trabalho te6rico deBavelas. Ver também: Bavelas, A. A mathematical model for groupstructures. Applied Anthropology, v. 7, p. 16-30, 1948.6 Ver Apêndice 1.7 Ver Apêndice 1.8 Guetzkow, H.& Simon, H.A. The impact of certain communicationnets upon organization and performance in task-oriented groups.Management Science, v. I, p. 233-50, 1955.9 Carzo, R. Some effects of organization structure on group effec-tiveness. Administrative Science Quarterly, v. 7, p. 393-424, Mar.1963. Ver também: Yanouzas, J.N. The relationship of some orga-nization variables to the performance of decision groups. Unpublisheddoctoral dissertation. The Pennsylvania State University, 1963.10 McWhinney, W. H. Isolating organization dynamics in a smallgroup experimento Sociometry. V. 26, p. 354-72, 1963.

15

Comportamento de aprendizagem

11 Os dados do. experimento de Guetzkow e Simon, eít., foram com-binados por McWhinney com os resultados de uma experi&ncia con-duzida por H. Guetzkowe W. R. 001 e relatada em: Factors in the or-ganizational deve10pment oftask-oriented lfOuPS. Sociometry. v. lO,p. 175-204. Sept. 1957.

12 Shure, G.H. et. alli. Group plannina and task effectiveness. So-ciometry, v. 25. p. 263-82, Sept. 1962.

13Cohen, A.M. et alU. The effects of chaD.Jell in communicationnetworks on behavioral problem-so1vin. poups. Socierrtetry. v. 25. p.177-96, June 14)62.

14 BayeJas. A. art. cito15 Leavitt, H.J. art. dto16 Shaw. M.W. Some effects of problem complexity upon problemsolution efticiency in dift'ereot communication aets. 1000rPUÚ 01 Ex-perimmtal P,ycltolofy. v. 48. p, 211-7. 1954.

16

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17 Carzo, R. art. cito18 Guetzkow. H. & Simon, H.A.. art. citoI'Mulder, M. Communication strueture, decision structure and groupperformance, Sociometry. V. 23, p. 1-4, 1960.

20 Roby. T.R. et alii. Group problem-solving under two types of ezeeu-tive structure. 1011"",1 01 A.brlOmlal and Social PJYcltology, V. 67.p. 550-6. 1963.

21 Rockeach, M. Tke open and closed mind. New )"ork. Basic Books,1960.

22 Barron. F. Creativity and psycholoP:al hea.lth. In: Taylor. C. W. &Barron. F. (eds.) Scimtific creativity: ih recognition and developmmt.New York, John Willeyand Sons, 1963.

23 Becker, S.W. & Baloff, N. Organization structure and complexproblem solving. A.dministrative Science Quarlerly. p. 260-71, June1969.