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Revista Pensar Gestão e Administração, v.6, n.1, jul. 2017
Qualidade de Vida e Estresse no Trabalho: Um Estudo de Caso no Departamento de Pessoal da Empresa X.
Quality Of Life and Stress at Work: A Case Study in the Personnel Department of Company X.
Amanda Galvani Sales1
Wender Felipe de Souza Passos2
Kândice Vieira Assis3
Resumo: O presente artigo visa analisar como a Gestão de Pessoas pode auxiliar a
empresa X a ter uma melhoria na qualidade de vida ocupacional minimizando o
estresse dos colaboradores do departamento de pessoal, para isso, se fez
necessário identificar as principais causas e sintomas do estresse e posteriormente
verificar como elas afetamos colaboradores. Realizou-se uma entrevista com o
gestor e posteriormente aplicou-se um questionário aos colaboradores e com base
nas respostas obtidas verificamos que é perceptível a eficácia da gestão de pessoas
na empresa X, respondendo assim nosso objetivo inicial e comprovando que a
gestão de pessoas aplicada corretamente pode diminuir o estresse ocupacional e
melhor a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Estresse. Qualidade de vida no trabalho.Gestão de Pessoas. Departamento de Pessoal.
Abstract: This article shows how to manage people today and using their various techniques can help a company X to solve problems such as occupational stress and improving the quality of life in the work of employees in their personal department.
1 Graduando em Administração pela Faculdade Promove. E-mail: [email protected].
2 Graduando em Administração pela Faculdade Promove. E-mail: [email protected]
3 Bacharel em Administração. Mestre em Meio Ambiente. Professora Faculdades Promove (FP). E-
mail: [email protected]
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Keywords:Stress, Quality of Life at Work, People Management, Personal Department.
1 INTRODUÇÃO
No passado, as organizações levavam uma filosofia de trabalho baseada no sistema
fordista, não havia preocupações em se ter uma gestão de pessoas voltada para a
capacitação, reconhecimento e o bem-estar dos empregados, visava-se apenas o
resultado final da mão de obra ofertada, enfatizando apenas a produção.
Assim, os empregados não obtinham qualidade de vida no trabalho, trabalhavam sob
pressão de seus superiores e caiam na monotonia de executar suas tarefas dentro
das organizações buscando apenas o resultado final para seu superior.
Esta busca incessante pela produtividade e pelos resultados a qualquer custo
ultrapassou os limites do próprio ser humano e resultou no aumento de sua
insatisfação no trabalho, colaborando para altos índices de estresse no ambiente de
trabalho.
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo e depende de fatores internos (decorrentes de suas características de sua personalidade, como capacidade de aprendizagem, motivação, percepção do ambiente interno e externo, atitudes, emoções, valores, etc.) e fatores externos (decorrentes do ambiente que o envolve e das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticas, coesão grupal existente, etc.) (CHIAVENATO, 2009, p.50)
Segundo Silva et al (2009) apud Chiavenato (1999, p. 6) nos tempos atuais as
organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégia, todo processo
produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros,
assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os
empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,
proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas, psicológicas e
sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora
substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização, com isso, é
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preciso primeiramente visar o bem-estar dos empregados para depois obter
melhores resultados e maior produtividade.
Objeto
Como a Gestão de Pessoas pode auxiliar a empresa X a ter uma melhoria na
qualidade de vida ocupacional minimizando o estresse dos colaboradores do
Departamento Pessoal?
O presente artigo tem como objetivo analisar como a Gestão de Pessoas pode
auxiliar a empresa X a ter uma melhoria na qualidade de vida ocupacional
minimizando o estresse dos colaboradores do Departamento Pessoal,
buscando identificar as principais causas do estresse, analisar como o estresse afeta
a qualidade de vida ocupacional no departamento pessoal da empresa, analisar o
que pode ser feito para minimizar o estresse ocupacional e apresentar à empresa
possíveis soluções para o estresse e a melhor da qualidade de vida no trabalho.
Com isso o presente artigo se justifica pela necessidade de apurar a qualidade de
vida no trabalho para os empregados da empresa X, visando prevenções e soluções
para a redução do estresse no ambiente de trabalho utilizando da gestão de pessoas
como canal de solução.
O artigo servirá como base para futuros estudos e discussões acadêmicas, visando
ser um tema atual e muito discutido nas organizações, porém, não apresenta uma
carga acadêmica ampla para melhores entendimentos.
Justifica-se também como aprimoramento do conhecimento acerca da área da
Gestão de Pessoas bem como sua evolução passou a ajudar administradores e suas
organizações no melhor gerenciamento de seu capital humano e como ela poderá
solucionar problemas de estresse e baixa qualidade de vida ocupacional no
departamento pessoal da empresa X.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Recursos Humanos / Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (1997) a evolução da história da gestão de pessoas pode ser
dividida em três fases, a primeira é denominada a Era da Industrialização clássica
que ocorreu entre 1900 e 1950 e se baseou no movimento da administração
científica, originária das experiências de Frederick Taylor e Henry Fayol.A segunda
fase é a Era da Industrialização Neoclássica que ocorreu em 1950 a 1990 trazendo
a progressiva aceleração da politização da classe operária e os sindicatos se
agruparam à federações de cada ramo industrial.Por último a terceira fase
denominada a Era da Informação que foi a partir de 1990 quando a globalização
resultou em um aumento da competitividade entre as organizações e com isso elas
se tornaram mais expostas às mudanças ambientais e sua estrutura passou a ser
fundamentada em equipes multifuncionais de trabalho.
Assim, o setor de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem
denominada Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser apenas recursos
organizacionais para serem abordadas como seres de inteligentes, conhecedores,
habilidosos, com personalidades, aspirações, etc. Na era da informação, a
administração de recursos humanos assume um novo papel: não se trata mais de
administrar pessoas, mas de administrar com pessoas, os novos parceiros da
organização.
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. CHIAVENATO (1999, p. 207)
No início dos anos 90 as organizações vêm sofrendo grandes desafios no âmbito
ambiental e organizacional, porém, nem todas as empresas se ajustaram a estes
desafios, gerando críticas sobre a forma em que estava sendo conduzida a
administração de recursos humanos, sendo necessária uma mudança.
Segundo Gil (2010), gestão de pessoas é a função gerencial que fará com que as
pessoas que atuam nas organizações cooperem para o alcance dos objetivos,
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constituindo uma evolução da área de administração de recursos humanos.
Complementando este pensamento, Fischer (2000) entende que a Gestão de
Pessoas é a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento das pessoas para o trabalho, definindo então princípios, estratégias,
políticas e práticas ou processos de gestão, ou seja, em coerência com o modelo de
gestão de pessoas as empresas definem suas políticas, processos e práticas de
gestão.
Segundo Fischer (2002), o colaborador deve passar por treinamento para que esteja
ciente das normas e práticas da organização. A gestão de pessoas é uma forma de
o gestor organizar maneiras para que todas as informações sobre a organização
sejam passadas de forma clara.
Filippo (1976, p.27) entende que:
A função de pessoal é a que se interessa pela procura, desenvolvimento, remuneração, integração e manutenção do pessoal de uma organização" e que tem por finalidade "contribuir para que essa organização atinja suas principais metas e objetivos", criando "um contingente de trabalho com habilidade e motivação para realizar as metas básicas da organização”.
2.1.1 Subsistemas da Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (1997), são vários os subsistemas da gestão de pessoas, os
mesmos foram listados no quadro abaixo:
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Quadro 1 – Estrutura da Gestão de Pessoas
Estrutura de Gestão de Pessoas
Ítem Sub-sistema Atividades Descrição
1 AGREGAR PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELEÇAO
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa,incluindo recrutamento e seleção de pessoas.
INTEGRAÇÃO DE PESSOAS
Orientação das pessoas, apresentação da empresa, organogramas, equipes, propósitos, cultura e regras.
2 APLICAR PESSOAS
DESENHO DE CARGOS
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Alinhar objetivos estratégicos da organização com potencial dos colaboradores (Expectativas e competências)
3 RECOMPENSAR
PESSOAS
REMUNERÇAO E CARREIRA
São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Plano de cargos e salários com remuneração fixa e variável.
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
Programa de incentivos com bônus, comissões, ajuda de custos, premiações e Benefícios como alimentação, VT, plano de saúde, pl. odontológico
4 DESENVOLVER
PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento, desenvolvimento técnico e comportamental das pessoas.
PROGRAMA DE COMUNICAÇÕES
É a disseminação de informações de interesse da organização tanto internamente quanto externamente para a comunidade, clientes,fornecedores e parceiros. Exemplo do manual da qualidade, regimento interno, eventuais circulares, dentre outros.
PROGRAMA DE MUDANÇAS
Faz parte da avaliação estratégica do negócio, planejar os objetivos, alinhar corpo de trabalho,focar esforços para atingi-los. De posse a todas as informações, alocar os profissionais adequados, mapear os obstáculos e os possíveis riscos e expectativas.
5 MANTER PESSOAS
ATRAÇÃO E RETENÇÃO
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, dentre outras.
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
Estratégias e estímulos voltados para o trabalhador como ações emsaúde, bem estar, integração, cultura, conhecimento, lazer, família etc..
6 MONITORAR
PESSOAS
SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
BANCO DE DADOS Cadastro de Pessoal, cadastro de cargos, cadastro de Lotações, cadastro de remuneração, cadastro de benefícios, cadastro cultural, cadastro de candidatos.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Clareia e proporciona os indicadores de integração entre os colaboradores e a empresapara estruturação de politicas( satisfação percebida pelo funcionário que reflete diretamente no empenho, responsabilidade, cooperação, identidade-, lideranças, reconhecimento e sustentabilidade )
Fonte: Adaptado pelos autores de CHIAVENATO, 1999, p. 16
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Conforme Chiavenato (2009, p. 199) “nas empresas, a socialização organizacional é
um processo de aplicação que visa à criação de um ambiente de trabalho receptivo
e favorável durante o período inicial do emprego e que envolve uma variedade de
métodos” desta forma entende-se que os empregados precisam de um ambiente
organizacional que os façam sentir acolhidos e tranquilos nas organizações, sendo
assim, se a gestão de pessoas da empresa X utilizar alguns dos subsistemas acima,
poderá reduzir o nível do estresse ocupacional em seu departamento pessoal.
2.2 Qualidade de vida no trabalho
De acordo com Rechzieel e Wanallze, apud Rodrigues (1994, p. 76):
A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mais sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
Segundo França (1997, p. 80):
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criações de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
Gil (2009, p. 46) entende que os empregados têm cada vez mais buscado trabalhar
em lugares agradáveis, assim desafiando as organizações a investir no ambiente de
trabalho para que possam atrair talentos para melhorar a produtividade, mais do que
isso as organizações estão sendo desafiadas a implantar programas de qualidade
de vida no trabalho envolvendo também o estilo gerencial, a liberdade e autonomia
para tomada de decisões.
Fernandes (1996,p. 128) sugere oito categorias conceituais de Qualidade de Vida de
Trabalho, são elas:
- Compensação Justa e Adequada - propõe ter uma renumeração adequada pelo
serviço realizado.
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- Condições de Trabalho - analisa as condições reais oferecidas ao empregado
para realização de suas tarefas.
- Uso e Desenvolvimento de Capacidade - implica no melhor aproveitamento do
talento humano.
- Oportunidade de Crescimento e Segurança - Possibilita através das políticas da
empresa o crescimento e desenvolvimento dos seus empregados gerando
oportunidade de crescimento pessoal e na carreira.
- Integração Social na Organização - Está relacionada a igualdade de
oportunidade dentro da organização independente do sexo, classe social ou idade.
- Constitucionalismo - avaliar se o direito do empregado está sendo comprido de
acordo com a instituição.
- Trabalho e o Espaço Total da Vida - Utilizado para encontrar o equilíbrio entre a
vida pessoal e o trabalho.
- Está relacionada a responsabilidade social da organização na comunidade -
qualidade dos seus produtos e a prestação do serviço.
De acordo com Levering (1986), um bom ambiente de trabalho facilita com que os
empregados tenham, além do trabalho, outras atividades em suas vidas, como a
família, os amigos, viagens e até exercer hobbies (passatempos). Na sua visão não
é certo que o local de trabalho seja a única atividade exercida na vida sendo uma
questão de justiça com as pessoas.
Segundo Westley (1979 apud Ramos 1995), são quatro dimensões que influenciam
na qualidade de vida no trabalho:
1. Dimensão política: representada pelo conceito de segurança do emprego.
Evita sentimento de incerteza em relação ao futuro profissional;
2. Dimensão econômica: representada pela equidade salarial. Evita-se o
sentimento de injustiça;
3. Dimensão psicológica: representada pelo conceito de auto realização.
Evita-se a alienação;
4. Dimensão sociológica: representada pela participação do profissional em
todo o processo de trabalho, executandoe assumindo responsabilidades na equipe.
Evita-se a alienação.
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2.3 Estresse
Segundo Carvalho (1989, p.122) embora os interesses entre capital e trabalho não
sejam necessariamente os mesmos, o atual contexto social e econômico do país
obriga empregados e empregadores a buscarem o diálogo e a negociação.
Conforme Carvalho et al (1989) apud Selye (1993, p. 123)o estresse é “um conjunto
de relações que o organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que
exige esforço para adaptação”, com isso percebe-se que o estresse está
profundamente ligado a questões psicológicas, fazendo assim a pessoa estressada
não se dá conta da carga emocional que recebe e transmite e em consequência, o
indivíduo perde o ritmo de suas reações.
Pesquisas feitas mostram que os executivos estão mais suscetíveis ao estresse
ocupacional, assim como pessoas com “grandes responsabilidades, mas sem poder
de decisão” (CHIAVENATO, 2009, p. 124).
2.3.1 Principais Causas do Estresse
Segundo Carvalho (2001, p. 125) existem vários motivos que podem gerar o
estresse. Abaixo estão algumas das principais causas e a descrição de cada uma,
as causas são:
- Baixa Resistência à Frustação - Característica do indivíduo que se aborrece
facilmente, geralmente ocorre em casos que a pessoa cria grandes expectativas e
não se prepara psicologicamente para uma resposta negativa, gerando assim uma
grande frustação e consequentemente o estresse.
- Ameaças constantes - Pessoas que se sentem intimidadas, gerando atitudes de
recuo, de afastamento das demais pessoas que te cercam e evitam até mesmo o
diálogo para que se resolvam estas situações, o indivíduo se priva de certas
atividades e ações coletivas por pensar que as demais a ameaçam.
- Competitividade - Pretender uma coisa simultaneamente com outra pessoa,
muito visto em casos que o indivíduo precisa alcançar metas para que se ganhe um
reconhecimento ou remuneração.
- Falta de tempo para si mesmo - Trata-se do indivíduo que não consegue se
organizar, se programar para que o seu tempo seja bem administrado.
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- Ansiedade constante - Quando o indivíduo apresenta um comportamento aflitivo
ligado a uma sensação constante de perigo.
- Baixa Estima - Pessoas que não se gostam, não se valorizam e não fazem nada
para mudar este quadro.
2.3.2 Sintomas do Estresse
Com base nas principais causas apresentadas anteriormente, é fácil a percepção do
desgaste físico e psicológico, porém, cada pessoa apresenta os sintomas de forma
diferenciada, algumas apresentam mais que outras pois a vulnerabilidade
psicológica varia de acordo com a estrutura psíquica de cada indivíduo.
Entre os principais sintomas do estresse, destacam-se:
Quadro 2 – Sintomas do Estresse
Tristeza Aflição
Prostração Dor de cabeça intensa
Perturbação Bruxismo (ranger dentes a noite)
Dor na coluna Grande agitação
Fala desornada Roer unhas
Irritação Hipertensão
Manchas roxas Lamentações
Medo Mau humor
Melancolia Pânico
Fonte: CARVALHO (2001)
2.4 Estresse no ambiente de trabalho
Segundo Souza e Lago(2015, pag. 59) O estresse ocupacional se mostra
principalmente quando o nível de satisfação do trabalhador não corresponde aos
níveis convenientes, ou quando suas respostas frente às diferentes situações ou
dificuldades com as quais ele convive no seu cotidiano de trabalho não resultam em
bons resultados.
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Apesar de não ser considerada uma doença propriamente dita, o estresse é um estado do organismo quando submetido ao esforço e a tensão. O que se percebe é que em uma situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que preparam o organismo para enfrentar a situação.(OLIVEIRA, 2014, p.2)
Seguem alguns exemplos de fatores que levam o indivíduo ao estresse no trabalho e
que ocorrem nos diversos ambientes de trabalho atualmente, são eles:
- Aumento do volume de trabalho - Quando a carga de trabalho excede à
condição de resistência do indivíduo.
- Conflitos diários no trabalho - São os atritos constantes, devidos a formas
diferentes de pensar e agir.
- Falta de controle da situação - É quando o resultado do trabalho não depende do
indivíduo.
- Pressão no trabalho - Quando ocorrem cobranças que o indivíduo não consegue
dar conta.
- Incompreensão da chefia - Ocorre quando, aparentemente sem motivos, o chefe
distribui mal as tarefas, não permitindo questionamento, gerando na equipe
descontentamento com o trabalho.
- Ambiente desfavorável ao indivíduo - Acontece quando a filosofia de vida do
chefe imediato no setor não condiz com os valores da maioria do grupo de trabalho.
- Função não adequada ao indivíduo - O indivíduo vê-se na obrigação de exercer
uma função que não se adapta ao seu ritmo.
2.5 Consequências do estresse
Devido ao ritmo de vida acelerado que os dias de hoje exige de cada indivíduo,
principalmente na área profissional e social, o mesmo fica exposto a constantes
mudanças no seu emocional, fazendo crescer assim, o número de pessoas
ansiosas, deprimidas e angustiadas.
Durante a Conferência do Ministério Europeu sobre Saúde Mental (WORLD
HEALTH ORGANIZATION – WHO, 2005) que ocorreu m janeiro de 2005, cita-se
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que o estresse no trabalho causa o mais amplo efeito negativo na saúde mental do
trabalhador e pode causar desde violência no trabalho até comportamentos de uso
de fumo, álcool, drogas, promiscuidade sexual, etc.
O indivíduo submetido ao estresse ocupacional pode deixar de responder
adequadamente às demandas do trabalho e geralmente se encontra irritável,
ansioso e ou deprimido. Indivíduos com cronificação de altos níveis de estresse
ficam vulneráveis ao surgimento da Síndrome de Burnout.
Segundo Maslach (1981), a síndrome de Burnout“é como uma reação a tensão
emocional crônica criada no momento do contato direto e excessivo com outras
pessoas, particularmente quando estão preocupados ou com problemas.”
A síndrome é compreendida como um conceito multidimensional que contem três
componentes.
Exaustão Emocional: É quando o funcionário sente que não pode dar mais de si
mesmo a nível afetivo, percebe-se um esgotamento de energia devido ao contato
diário com o problema.
Despersonalização: É partir do desenvolvimento de atitudes e sentimentos negativos
as pessoas destinadas do trabalho.
Falta de envolvimento pessoal no trabalho: É a tendência de uma evolução negativa
no trabalho, afetando sua rotina no trabalho e no cumprimento das tarefas.
3 METODOLOGIA
“A metodologia de pesquisa tem como tarefa identificar e analisar os recursos
metodológicos, assinalar suas limitações, explicitar seus pressupostos e as
consequências de seu emprego”. (VERA, 1974, p.7).
Segundo Gil (2008, p.10) o método indutivo procede inversamente ao dedutivo: parte
do particular e coloca a generalização como um produto posterior do trabalho de
coleta de dados particulares.
De acordo com o raciocínio indutivo, a generalização não deve ser buscada
aprioristicamente, mas constatada a partir da observação de casos concretos
suficientemente confirmadores dessa realidade.
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Com base neste pensamento abordagem metodológica foi realizada no método
indutivo onde a conclusão será feita a partir de dados coletados através da
pesquisa, avaliando a opinião geral dos colaboradores.
Segundo Maanem (1979) a expressão pesquisa qualitativa “assume diferentes
significados no campo das ciências sociais. Compreende um conjunto de diferentes
técnicas interpretativas que visam descrever e decodificar os componentes de um
sistema complexo de significados”.
Para Lakatos (2011, p. 285) apud Sabino (1966), a análise quantitativa se efetua
“com toda informação numérica resultante da investigação” que se “apresentará
como um conjunto de quadros, tabelas e medidas”.
Portanto foi aplicada uma pesquisa qualitativa por meio de um roteiro de entrevista
estruturada ao gestor do setor de Departamento Pessoal da empresa X, onde foram
levantadas informações sobre a possível existência de estresse no setor em relação
a seus colaboradores como também possíveis soluções que é o mesmo poderia
aplicar. Segundo Lakatos (2011, p.290) entrevista estruturada é “quando o
pesquisador segue um roteiro previamente estabelecido. As perguntas feitas ao
indivíduo são predeterminadas”. Foi feita pesquisa quantitativa onde foi aplicado um
questionário aos colaboradores do setor de Departamento Pessoal para avaliar
como se sentem em relação a empresa no assunto qualidade de vida no trabalho
estresse ocupacional.
Para Lakatos (2011, p. 290) a pesquisa explicativa registra fatos, analisa-os,
interpreta-os e identifica suas causas. Essa prática visa ampliar generalizações,
definir leis mais amplas, estruturar e definir modelos teóricos, relacionar hipóteses em
uma visão mais unitária do universo.
A partir deste pensamento a pesquisa foi realizada com método explicativo onde
foram reunidas as informações, analisadas e identificando possíveis causas do
estresse baseando nos dados coletados.
Para Gil (1996) trata-se de uma análise aprofundada de um ou mais objetos (casos),
para que permita o seu amplo e detalhado conhecimento. Com base nisto, os
métodos para as aplicações das pesquisas foi através de um estudo de caso que
junto as informações sem seguir uma linha rígida de investigação juntamente com a
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pesquisa de campo onde foi realizada uma visita junta a empresa para a realização
da coleta de dados.
Na empresa X que atua no ramo de tecnologia que até o momento trabalha com a
gestão de pessoas, porém não foi verificado como anda o nível de estresse dos
seus colaboradores nem como os mesmos avalia a qualidade de vida no trabalho.
Com base nessa percepção o presente trabalho entrevistou os colaboradores desta
empresa a fim de perceber a possível existência do estresse e qual a relação com a
qualidade de vida no trabalho, após a coleta de dados foi avaliado como a Gestão
de Pessoas pode auxiliar na possível solução deste problema.
Foi aplicado um roteiro de entrevista estruturada para o gestor do setor de Recursos
Humano no dia 08/11/2017contendo doze perguntas. Foi aplicado um questionário
para 8colaboradores numa mostra de 13 colaboradores do departamento.
A partir deste questionário e da entrevista estruturada foi feito um levantamento dos
dados, a fim de apurar a possível existência do estresse ocupacional com estes
colaboradores, a preocupação do gestor com a qualidade de vida no trabalho e de
seus colaboradores e suas possíveis soluções para a redução do estresse.
Segundo Berelson (1984) “análise de conteúdo é uma técnica de pesquisa que visa
uma descrição do conteúdo manifesto de comunicação de maneira objetiva,
sistemática e quantitativa”, porém, em contrapartida, Bardin (1977) configura a
análise de conteúdo como um conjunto de técnicas de análise das comunicações,
que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das
mensagens.
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E DISCUSSÃO
Quanto a coleta de dados, ela se deu por meio de uma entrevista com o gestor da
empresa X, onde utilizou-se um roteiro de entrevista estruturado para que se
pudesse ter uma base de como é tratada a gestão de pessoas, a qualidade de vida
ocupacional e o estresse na empresa.
Quando questionado como a gestão de pessoas da empresa auxilia os
colaboradores para que eles tenham uma boa qualidade de vida no trabalho, o
gestor diz que se preocupa com seus colaboradores desde sua admissão até o
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término de seus contratos, acompanhando de perto o desenvolvimento e o
crescimento de cada um e observando sempre o ambiente de trabalho, tentando
criar um ambiente agradável e proporcionando novas experiências para seus
colaboradores.
Perguntado sobre o que fazem para que seja reduzido o estresse, o gestor informou
que a empresa passou a trabalharcom horários flexíveis (podendo o colaborador
escolher seu horário), opções de lazer como sinuca e vídeo game (para que os
colaboradores possam ter um momento de distração quando a rotina estiver
estressante), integração com as equipes e por se preocupar com a saúde de cada
colaborador a empresa fornece também o plano de saúde.
Questionado sobre o que seria o estresseo gestor considera ser quando há uma
sobrecarga de trabalho, as principais causas são quando as pessoas estão expostas
a um nível maior de pressão, quando as mesmas trabalham mais do que
descansam, quando há um excesso de cobrança e de jornada de trabalho, já os
sintomas são impaciência, indisposição, insônia, irritação, ganho ou perda de peso
dependendo de como reage o organismo de cada colaborador, para o gestor é
perceptível o estresse de seus colaboradores quando eles variam o comportamento
comum, apresentam olheiras, olhos vermelhos, excesso de sono.
O gestor acredita que a gestão de pessoas de sua empresa é eficaz pelo fato de
fazerem muitos procedimentos da gestão como avaliações de desempenho, criarem
soluções para que as pessoas sejam desenvolvidas, pesquisas de clima
organizacional e procuram estar sempre próximosdas equipes.
Logo após, realizou-se uma pesquisa de campo através de um questionário
disponibilizado na ferramenta Google Drive através de um link e enviado aos
colaboradores da empresa X, facilitando assim o acesso dos respondentes e
garantindo que os mesmos não seriam identificados pelas respostas, letras, ou
quaisquer outras formas de identificação.
Embora alguns empregados não tenham respondido ao questionário, considerou-se
satisfatórios os resultados obtidos dos que responderam.
A seguir apresentam-se os resultados do levantamento feito:
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Perguntados sobre a gestão de pessoas da empresa X ser eficaz, 75% responderam
que sim, 12,5% acham não ser eficaz e 12,5% creiam que talvez ela seja eficaz.
Gráfico 1 – Gestão de Pessoas Eficaz
Fonte: Dados da pesquisa aplicada
Perguntados sobre ter uma qualidade de vida no ambiente de trabalho, 75%
consideram ter uma boa qualidade de vida no ambiente de trabalho, 12,5% não
consideram ter qualidade de vida no trabalho e 12,5% apresentaram dúvida ao
responder.
Gráfico 2 – Qualidade de vida no trabalho
Fonte: Dados da pesquisa aplicada
Perguntados sobre a rotina do departamento ser estressante, 37,5% responderam
que sim, 37,5% responderam que não e 25% consideram que talvez seja
estressante, sobre o que mais causa estresse no ambiente de trabalho do setor, 50%
responderam ser o tratamento com os clientes, 25% disseram ser a ansiedade
constante, 12,5% responderam ser o fato de lidar com situações inesperadas e
12,5% ser a competitividade interna.
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Gráfico 3 – Causas do Estresse
Fonte: Dados da pesquisa aplicada
Perguntados sobre os sintomas do estresse perceptíveis em cada um, 75% sentem
mau humor, 62,5% cansaço e dor de cabeça, 50% tem grande agitação, 37,5%
sentem dor na coluna, 25% apresentam prostração e lamentações e 12,5% agem
roendo a unha, nenhum dos entrevistados apresentaram os demais sintomas
apresentados.
Gráfico 4 – Sintomas do Estresse
Fonte: Dados da pesquisa aplicada
Ao questionar os colaboradores se eles acham que a empresa X se preocupa com a
qualidade de vida no trabalho 87,5% responderam que sim e apenas 12,5% ficaram
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na dúvida sobre essa preocupação, ainda se tratando da forma com que a empresa
lida com o estresse ocupacional, 75% dos colaboradores disseram que a mesma
utiliza de métodos para minimizar o estresse de seus colaboradores.
Com base nos dados levantados, pode-se considerar que uma boa gestão de
pessoas dentro da empresa pode contribuir para melhoria da qualidade de vida dos
colaboradores como também diminuir o estresse no ambiente de trabalho sendo de
extrema importância a utilização correta das técnicas que consta na gestão de
pessoas como manter, desenvolver e monitorar pessoas conforme cita Chiavenato
(1997 p.45) “Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal
maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende
a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.”
5 CONCLUSÃO
Com base nas pesquisas e utilizando da percepção, foram identificados como causas
do estresse a pressão colocada sobre os colaboradores seja da parte da empresa
quanto no tratamento direto com os clientes, quando a jornada de trabalho é
excessiva e os colaboradores não conseguem descansar de tal sobrecarga, isso
ocasiona sintomas que podem levar os colaboradores a uma redução de
produtividade, prejudicando a saúde dos mesmos e ocasionando assim uma
indisposição, impaciência e irritabilidade com as situações e com os colegas de
trabalho.
É perceptível na empresa X que sua gestão de pessoas tem sido eficaz e auxilia na
melhoria da qualidade de vida do trabalho e na redução do estresse de seu
departamento pessoal, consequentemente melhorando o clima organizacional e o
desenvolvimento de seus colaboradores.
Com isso, conclui-se que, a gestão de pessoas quando é utilizada para melhoria da
qualidade de vida dos colaboradores, os resultados e o clima organizacional tende a
melhorar como aconteceu na empresa X que após ver esta melhoria resolveu investir
em formas de diminuir o estresse de seus funcionários, disponibilizando uma área de
lazer dentro da própria empresa onde constam jogos, lugares para descanso, e
diversas formas de distração nas quais os funcionários podem desfrutar durante
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qualquer parte do dia em que se encontrarem em situações estressantes, buscando
flexibilizar ainda mais o serviço dos colaboradores a empresa optou pelo horário
flexível, onde o próprio colaborador fica responsável pelo seu horário podendo
adequá-lo da forma que achar melhor a cada dia. Atitudes assim conquistou os
colaboradores e deixou claro que a empresa se preocupa com eles de tal forma que
buscam sempre o bem estar e a qualidade de vida no trabalho de cada um.
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REFERÊNCIAS
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