1 Teoria Organizacional Módulo 4 – Dinâmica de Grupos e Trabalho de Equipa Prof Doutor Rodrigo Magalhães

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Teoria Organizacional

Módulo 4 – Dinâmica de Grupos e Trabalho de Equipa

Prof Doutor Rodrigo Magalhães

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Índice

1. Conceitos de Grupos e Equipas

2. Fases da formação dos Grupos

3. Transformação dos Grupos em Equipas

4. Eficácia e ineficácia das Equipas

5. Casos práticos:

A Cadeia Municipal

O Novo Director

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1. Conceitos de Grupos e Equipas

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Conceitos de Grupos e Equipas

Um conjunto de duas ou mais pessoas que:

• Estejam psicologicamente conscientes da presença umas das outras

• Tenham um objectivo comum

• Interajam umas com as outras para atingir tal objectivo

GRUPO

Uma equipa é um tipo mais sofisticado de grupo que, para além das características do grupo, tem ainda as seguintes:

• Competências complementares

• Compromisso em relação ao objectivo comum

• Responsabilização colectiva perante metas de desempenho a atingir

EQUIPA

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PRINCIPAIS ATRIBUTOS DOS GRUPOS

O estatuto é um atributo de determina o nível do membro do grupo dentro da hierarquia social do mesmo. O estatuto reflecte a forma como cada indivíduo é percebido pelos outros, no grupo, em termos de influência, prestígio, autoridade ou conhecimento. A percepção de estatuto é muito influenciado por diferenças culturais.

1 - ESTATUTO

O conceito de “papel” refere-se à expectativa que cada membro de um grupo tem em relação ao comportamento ou comportamentos de cada um dos outros membros do grupo. Tais expectativas são influenciadas por elementos formais (p.e. posição hierárquica da pessoa) e por elementos informais (p.e. carisma, nível de conhecimento técnico). Os papéis determinam a forma como os membros se “devem comportar”

2 - PAPÉIS

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PRINCIPAIS ATRIBUTOS DOS GRUPOS

Normas são as regras e os padrões que regem o comportamento dos membros do grupo. Em parte, as normas são formais e explícitas mas na sua maioria as normas são informais e implícitas. Os membros do grupo exercem vigilância sobre o cumprimentos das normas e aplicam sanções sobre o seu não-cumprimento. Certas normas têm um conteúdo ético e, portanto, podem ser consideradas valores.

3 – NORMAS E VALORES

Coesão é definido como o grau segundo o qual os membros de um grupo se identificam com o mesmo e partilham o seu empenho pessoal face ao grupo e seus objectivos.

Existem seis factores que afectam a coesão do grupo:

4 – COESÃO

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1. Grau de concordância e consenso face aos objectivos do

grupo

2. Frequência e tipo de interacções que se estabelecem no seio

do grupo

3. Existência de conflitos, rivalidades ou antagonismos no seio

do grupo

4. Proximidade ou semelhança cultural entre os membros do

grupo

5. A história de sucessos anteriores por parte do grupo

6. Quanto mais difícil for a acessibilidade de admissão ao grupo,

maior a probabilidade de coesão interna

FACTORES DE COESÃO DOS GRUPOS

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Modelo sistémico para o comportamento do grupo

Sinergias do grupo

Tipo de interacção entre os membros do

grupo

Estrutura do grupo

•Estrutura das tarefas

•Composição do grupo

•Normas do grupo

•Desempenho do grupo

Critérios de eficácia da organização

EFICÁCIA DO GRUPO

Recursos materiais

disponíveis

O contexto

Um contexto que apoia ou dificulta o trabalho em grupo


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2. Fases da Formação dos Grupos

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Fases da Formação dos Grupos

Os grupos (formais ou informais) formam-se, em geral, segundo um previsível padrão de comportamentos dos seus membros. Tal padrão segue as três grandes fases de qualquer processo de mudança:

Níveis de motivação, moral, performance e produtividade

• Avançar (mudar)

• Recongelar(a um nível superior)

• Descongelar (comportamentos, atitudes, valores)

Tempo

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1. Formação

Os membros encontram-se pela primeira

vez

2. Conflito

Luta pela clarificação dos papéis

3. Normalização

Início da cooperação,

envlvimento e apoio mútuo

4. Desempenho

Plena produtividade, motivação e

orgulho

Separação

Os membros separam-se com satisfação pela

tarefa executada

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Formação

(Forming)

Conflito (Stroming)

Normalização (Norming)

Desempenho (Performing)

Separação (Adjourning)

Comporta-mento interpessoal

Facilitação da inclusão

Controlo Afecto Partilha Comuni-cação aberta

Comporta-mento do grupo

Superficial,

cortês,

ambíguo

Frustração,

zanga,

ataques à liderança

Negociação,

acordo,

coesão

Conheci-mento mútuo, crescimento e colaboração

Consenso, Satisfação

Tarefas do grupo

Definição da participação, formulação de objectivos

Formação do processo de tomada de decisão, poder e influência

Relações funcionais

Alta produtividade

Compro-misso em relação ao futuro

Reacções à liderança

Dependência Resistência Inter-dependência

Liderança partilhada

Aceitação da mudança

FASE

CARAC-TERÍSTICA

DESCONGELAR AVANÇAR RECONGELAR

Características das 5 Fases do Processo de Formação de Grupos

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Fases da Formação dos GruposN

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o Alto

Baixo

Formação Conflito Normalização Desempenho

Moral

Produtividade

Tempo

Alteração dos comportamentos durante as fases do processo de formação dos grupos

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3. Transformação de Grupos em Equipas

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Transformação de Grupos em Equipas

Tal como os grupos, as equipas podem ser

temporárias ou permanentes. Uma equipa temporária

pode ser uma task-force nomeada para trabalhar numa

tarefa específica e com tempo de vida limitado. Uma

equipa permanente pode ser uma unidade funcional ou

um departamento dentro de um ministério ou uma

empresa.

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1. Sinergia - em equipa, o trabalho de um mais um é igual a três

2. Em equipa, é mais fácil resolverem-se problemas complexos

3. As ideias criativas desenvolvem-se mais facilmente da presença de opiniões contraditórias

5. As equipas tornam-se veículos de comunicação (de dentro para fora e de fora para dentro)

7. As equipas obrigam a uma postura de maior tolerância para com as opiniões dos outros (“na equipa, o ego fica à porta”)

8. As equipas promovem a diversidade

4. A entre-ajuda emerge no seio das equipas

6. As equipas geram novas necessidades de formação

Quais são os benefícios do trabalho em Equipa?

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Em geral, as equipas têm melhores resultados do que as

unidades funcionais tradicionais mas, em certos casos, só é

possível ter bons resultados com uma equipa, por exemplo,

uma equipa de futebol.

Comparação entre uma equipa de futebol e uma unidade

funcional tradicional?

Quais são os benefícios do trabalho em Equipa?

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4. Eficácia e Ineficácia das Equipas

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Reconhecer as Causas de Conflito no Grupo

Causas de Conflito no

Grupo

Encarar novos problemas em

termos de velhos problemas

Misturar problemas e soluções

Partir do princípio de que todos têm a mesma visão do

problema

Sentimentos negativos sobre o

processo das reuniões do

grupo

Valores, atitudes e experiências

diferentes

Papéis dos membros do

grupo mal definidos

Espiral da discordância e

auto-defesa

Eficácia e Ineficácia das Equipas

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Papéis

Especialistaexperiente

Construtor de ideias

O bem humorado

Céptico / Advogado do

diabo

Representante de “qualquer

coisa”

“Fumador de cachimbo”/

Inspirador da calma

Ordenador /Revisor /

PresidenteSecretário / clarificador Criativo

6.3


Utilizar bem os papéis dos membros do grupo

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Comunicação fora do grupo

Quando os membros do grupo não estão disponíveis para falar sobre o

que se passa dentro do grupo, tal significa geralmente que algo não está

bem no seio da equipa

Dependência exagerada do líder

Quando os membros do grupo precisam de consultar o chefe com muita

frequência, tal pode significar que existem problemas quer de autonomia

quer de confiança

Sintomas de funcionamento ineficaz de uma equipa de trabalho

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Decisões não implementadas

Decisões tomadas e não implementadas pode ser revelador de falta de

compromisso por parte dos membros da equipa

Conflitos escondidos

Nas equipas eficazes existe capacidade de tolerância para os conflitos e

para se atingirem soluções satisfatórias para todas as partes. Fingir que não

existem conflitos é, geralmente, um sintoma de mau funcionamento


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Disputas sem resolução

Disputas contínuas sem resolução e tentativas permanentes de rebaixar,

humilhar ou prejudicar entre os membros da equipa, é sinal de existência de

problemas graves

Fugir das responsabilidades

A técnica de “passar a bola”, isto é, não aceitar responsabilidades, é

geralmente um sintoma de mau funcionamento do grupo

Sub-grupos

O aparecimento de sub-grupos dentro da equipa é sinal de desunião grave


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• Quem costuma intervir mais vincadamente?

• Quais são os participantes que habitualmente se inibem de participar

• Quando determinadas pessoas intervêm, como reagem os restantes participantes?

• Quem fala depois de quem?

• Quais os estilos de comunicação usados pelos participantes (assertivo, agressivo, defensivo, interrogativo...)?

• Qual o tom de voz usado (baixo, irritado / exaltado, vivo,...)?

• Como e onde é que as pessoas se colocam em torno da mesa?

• Quem escuta atentamente quem?

• As opiniões minoritárias são respeitadas ou tendem a suscitar reacções de desprezo?

Reflectir sobre os comportamentos do grupo


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Reflectir sobre os comportamentos do grupo

Postura do Participante

Sugestão para o líder

Pessoas Passivas

Pessoas Assertivas

Pessoas Dominantes

Pessoas “Do contra”

Pessoas Agressivas

Pessoas “Dar nas vistas”


Pensar sobre como cativá-las e encorajá-las a participar

Dar reforço positivo à sua contribuição e à forma em que a colocou

Pensar nos modos de inibir as respectivas tendências sob pena do clima de participação equilibrada ser danificado

Tirar partido das novas perspectivas que surgem para uma melhor caracterização do problema

Reflectir sobre como acalmar os ânimos; demonstrar serenidade e firmeza

Não responder agressivamente mas ser firme na gestão do tempo e dos temas para evitar que a reunião se torne maçadora

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Observar o comportamento do líder

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Comportamentos não-liderantes

Os sinais ...

Enviezamento

Indecisão

Manipulação

Agressividade

Observar o comportamento do líder


O lider defende apenas uma proposta para o grupo. Se o lider está a nosso favor, podemos não nos aperceber, mas se ele(a) ignora o nosso contributo, é porque ele(a) já tomou a decisão ...

Se o líder pergunta continuamente às pessoas para sumarizar os seus pontos e usa tácticas de atraso, poderá indicar que tem dificuldade em (ou não quer) decidir ...

Não deixar que os factos falem por si. Encorajam-se insistemente os participantes a reverem os seus pontos, com o objectivo de manipular o resultado... (Contudo, pode ser um esforço conscencioso para chegar à decisão correcta)

Falta de calma e de comportamentos assertivos são uma forma de manipular a discussão. Geralmente facilmente reconhecíveis, mas podem estar a ser transmitidos de uma forma subtil...

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5. Casos Práticos –

A Cadeia Municipal e O Novo Director

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