2014 1 Sesion 4 Paradigmas de La Cultura Organizacional Pregrado 2

Jenny Martínez

Crespo

Universidad de

Medell ín

Facultad de

Ciencias

Económicas y

Administrativas

24 - 28 d e m a r z o d e

2 014

CULTURA

ORGANIZACIONAL

A n a l i z a r l o s p a r a d i g m a s

d e l a c u l t u r a

o r g a n i z a c i o n a l v i g e n t e s

e n l a a c t u a l i d a d c o n e l

p r o p ó s i t o d e i n t e r p r e t a r

e l f e n ó m e n o

a d m i n i s t r a t i v o e n l a s

o r g a n i z a c i o n e s y s u s

d i v e r s a s

m a n i f e s t a c i o n e s , p a r a

d e s c r i b i r s u a p l i c a c i ó n

e n l a s e m p r e s a s

c o l o m b i a n a s .

SESIÓN 4. PARADIGMAS

DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

04/03/2014 2 Paradigmas de la Cultura Organizacional -

*- Jenny Martínez Crespo

Behavior

Management

LA PERSPECTIVA DE LA

CULTURA CORPORATIVA



Management Intercultural (Páscale y Athos, 1981; Ouchi, 1982;

Peters y Waterman, 1982).

Estos trabajos sobre cultura organizacional, realizados desde el

enfoque conocido como “cultura corporativa” (Corporate

Culture), se inspiran esencialmente de la teoría estructural-

funcionalista de Radclif fe-Brown (1952); para quien la cultura

es un mecanismo adaptativo regulador; por analogía, la

organización puede ser percibida como un sistema que vive

adaptándose a su entorno y manteniendo un proceso de

intercambio con él. La cultura aparece como una de las

producciones de la organización que participa en su adaptación

continua al medio. La cultura surge, es reforzada y

transmitida mediante procesos de interacción en grupo.

LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA

CORPORATIVA

04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional -*-

Jenny Martínez Crespo 4

Schein (1985) propone que se mire la cultura desde tres

ángulos distintos pero ligados entre sí: artefactos y creaciones,

valores, creencias fundamentales.


CORPORATIVA



Jaeger (1987) identifica, a partir de Schein (1985), varias

categorías de creencias que forman la base de la cultura

organizacional.

1. Las relaciones de la organización con su entorno.

2. El carácter de la realidad y de la verdad y sobre las bases

de las decisiones.

3. El concepto que uno se hace de la naturaleza humana.

4. El concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad

humana.

5. La concepción de la naturaleza de las relaciones humanas.


CORPORATIVA

04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional -

*- Jenny Martínez Crespo 6

Algunos de los autores que contribuyeron a la consolidación de

la “Cultura Corporativa” y tuvieron gran influencia en el

desarrollo de la cultura organizacional en occidente, son Allaire

y Firsirotu (1984), Rocher (1968), Deal y Kennedy (1982), Davis

(1984), Lemaître (1984), Ouchi (1981).

En la perspectiva funcionalista, la cultura organizacional es una

variable construida por los individuos miembros, con el fin de

realizar ciertas funciones indispensables para la supervivencia

de la organización.


CORPORATIVA



El clima organizacional, está compuesto esencialmente por las

percepciones y las apreciaciones individuales que cada uno de

los miembros de un grupo tiene respecto a las funciones y al

entorno físico y social del trabajo.

La identidad, según Nizard (1983), se refiere a la especificidad

de la organización. Esta adquiere forma de acuerdo a la

organización de un nombre, de un lugar, de un producto, de una

tecnología o sencillamente de un éxito representativo de la

empresa.


CORPORATIVA



Con relación al clima, la cultura se refiere a una visión

compartida en distintos niveles; mientras que con relación a la

identidad, la cultura es una expresión de ésta, debido a que es

la identidad, la razón de ser de la cultura.


CORPORATIVA

04/03/2014 Paradigmas de la Cultura Organizacional

-*- Jenny Martínez Crespo 9

La cultura se compone de diversos elementos que se refieren a

un orden de significaciones compartidas por un grupo humano:

los valores, los símbolos, el lenguaje, los mitos y el héroe.


CORPORATIVA




CORPORATIVA



Cultura Corporativa

Valores

Símbolos

Lenguaje Mitos

Héroe

•Percepciones que los miembros de una organización construyen con relación a las situaciones, a las acciones y a los objetivos de la empresa. Representan la manera como deberían ser las cosas.

Los valores

•Mecanismos de reproducción de la cultura que están cargados de información. Los símbolos

•Representa la manera específica que tiene una organización de expresarse y que es compartida por todos los miembros. El lenguaje

•Toman la forma de historias que relatan la fundación de la organización o que ponen en juego los valores. Los mitos

•Es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de la organización, o porque corresponde exactamente a los valores movilizados por la cultura de la organización.

El héroe


CORPORATIVA



Según Schein (1985), una cultura organizacional tiene dos

grandes funciones: la adaptación de la organización al entorno

externo y la integración interna.

Para la adaptación al entorno, la cultura define la misión y la

estrategia de la empresa, los objetivos organizacionales, y los

medios para alcanzar los objetivos. Ella permite medir el

progreso realizado en el logro de los objetivos y operar los

correctivos.


CORPORATIVA



Para facilitar la integración interna, la cultura organizacional da

a sus miembros un lenguaje, expresiones y categorías

conceptuales comunes. La cultura define los grupos y determina

cuáles son los miembros.

La cultura comprende también los criterios utilizados para la

adquisición y la distribución del poder y del estatus, las reglas

que regulan las relaciones de amistad, las recompensas y las

sanciones sobre el comportamiento y por último la ideología o

“religión” que da sentido a los eventos organizacionales (Jaeger,

1987).


CORPORATIVA



Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc.,

los artefactos de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de

la “cultura corporativa” para conferir identidad a la

organización, representaciones mentales de la empresa y de su

funcionamiento.

Desde esta óptica, la visión de cultura, es profundamente

comunitaria.


CORPORATIVA



“La ventaja de la cultura como instrumento respecto de otras

herramientas es que resuelve los problemas de integración

entre los miembros y los departamentos” (Lemaître, 1984).

Una administración a través de la cultura es una administración

con carácter integrador.


CORPORATIVA



En la medida que permite descentralización, comunicaciones

más abiertas, responsabilidad a todos los niveles, etc., la

“gestión cultural” ofrece mayor flexibilidad y capacidad de

adaptación a los cambios que las modalidades más mecánicas.

Comparada con otras modalidades de control, la cultura

representa una herramienta y es también causa de buenos

resultados y, según ciertos autores, puede incluso en ocasiones,

representar el factor determinante de éxito (Peters et

Waterman, 1982).


CORPORATIVA



Las tareas del dirigente han sido objeto de un gran esfuerzo de

reflexión en la literatura norteamericana moderna (Reitter et

Ramanantsoa , 1985): construir una estrategia, diseñar una

estructura, construir un sistema de gestión y constituir un grupo

humano.


CORPORATIVA



•Decidir en qué se va a convertir la empresa y de qué manera.

Construir una estrategia

•Que sea adecuada a la estrategia determinada. Diseñar una estructura

•Que permitan enfrentar los problemas de gestión con rutinas eficaces para reducir la incertidumbre de la acción colectiva.

Construir sistemas de gestión

•Capaz de poner a funcionar la estrategia. Constituir un grupo

humano


CORPORATIVA



En los últimos años la atención se ha concentrado en dos tareas

suplementarias, al retomar estudios pioneros como el de

Barnard (1938) y el de Selznik (1957): el trabajo sobre el estilo

y sobre los valores .

El dirigente comparte sus valores con todos y propone un estilo

ejemplar para la organización .


CORPORATIVA



La cultura organizacional nace de las necesidades del

individuo, de los mecanismos de grupo y de la influencia del

l iderazgo del fundador de la organización.

Para dar una orientación a la cultura y para resolver los

inevitables conflictos que acompañan el nacimiento y la

definición de los valores y de las normas culturales se requiere

un fundador relativamente fuerte.


CORPORATIVA



La mayoría de organizaciones que tienen una cultura propia

bien definida han llegado a este estadio gracias a la influencia

de un fundador fuerte.

Como los administradores tienen control sobre la mayoría de

artefactos culturales de la empresa, el estilo de dirección

adoptado por éstos debe reflejar los grandes valores de la

empresa.


CORPORATIVA



El estilo de dirección se convierte en artefacto que traduce la

cultura de la organización, pero no se puede reducir la cultura

solamente al estilo de gestión, que no es el único factor

responsable de su emergencia.

La acción de los administradores sobre los artefactos culturales

no obstante es considerada por los seguidores de la “cultura

corporativa” como el factor determinante en el tipo generado

de cultura.


CORPORATIVA



El contexto en que surge el concepto de cultura organizacional

condiciona su desarrollo teórico.

Es claro que los administradores y teóricos buscan en el

contexto un concepto salvador, un “principio explicativo del

éxito”, como escribe Lemaître (1984), que va a resolver al

mismo tiempo los problemas de motivación y de gestión de

recursos humanos, el desfase entre la concepción y la

realización de los planes, entre la necesaria estabilidad y el

imperativo de adaptación permanente.


CORPORATIVA



La organización debe ser el soporte de la cultura corporativa.

La administración de los recursos humanos busca una mayor

adhesión del empleado a los valores preconizados por la

empresa.

Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de

hacerla más accesible para transmitirla mejor, se inventó el

proyecto de empresa. “El proyecto de empresa es un documento

escrito, formalizado, visible que marca una referencia

permanente para la empresa.” (Thévenet, 1986).


CORPORATIVA



Comprende las finalidades (humana, de producción, económica,

nacional), los imperativos y el sistema de valores de la

organización.

Expresa la cultura de la empresa y la dirección que se quiere

dar a su evolución.

Se materializa en la formulación de la misión, visión, los

principios, los valores y el propósito estratégico de la

organización.


CORPORATIVA



Los aportes

Los teóricos de la “gestión cultural” establecen un marco de

análisis que permite centrar la atención sobre algunos

elementos humanos de la organización, especialmente

fenómenos de mentalidad colectiva en la vida de trabajo

(Sainsaulieu, 1990).


CORPORATIVA



Los aportes

Permite así mismo una reinterpretación de algunos procesos

tradicionales de gestión. La especificidad de cada empresa

se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como

cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su

espacio estructural y normativo, pueden observarse

identidades diversas.


CORPORATIVA



Los aportes

La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente

destacar el papel importante de quienes detentan el poder en

cuanto a la influencia que poseen sobre la elaboración del

sistema de valores que guía la organización mediante su

actitud y la visión de la empresa (Morgan, 1986).


CORPORATIVA



Los aportes

De esta manera abren a estos últimos nuevos medios para

reflexionar y crear la acción organizada, destacando

dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia

del lenguaje, las ceremonias y otras prácticas sociales

constitutivas de la identidad de las personas y de las

organizaciones.


CORPORATIVA



Las críticas

Provocó tal engolosinamiento, que una gran cantidad de

administradores y consultores creyeron que podían crear, de

cualquier cosa, nuevas formas de conciencias

organizacionales (Morgan, 1986). La cultura aparece como

un lubricante organizacional, un elemento de cohesión que

debe permitir l imar todas las asperezas.


CORPORATIVA



Las críticas

Galambaud (1987) subraya que parece que la administración

se ha atribuido la posibilidad de emplear conceptos como:

signos, símbolos, lenguaje o rituales, elementos que

constituyen la identidad de la persona, sin preocuparse

demasiado por el recorrido personal de cada uno de los

miembros de la empresa.


CORPORATIVA



Las críticas

Si autores como Páscale y Athos (1981) y Ouchi (1981),

reconocen que el estilo del mensaje y los valores que los

dirigentes preconizan, tienen un impacto simbólico sobre la

organización, hay que decir que a menudo se quedan en la

prescripción normativa sobre los valores y el estilo, lo cual

tiene rasgos de manipulación (Reitter et Ramanantsoa,

1985).


CORPORATIVA



Las críticas

Aktouf (1990) señala abusos en la utilización de las palabras

“cultura” y “mitos” . La historia mítica o el discurso no bastan

para modificar los comportamientos, es necesario que el

discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa

que surge de las prácticas diarias.


CORPORATIVA



Las críticas

Aktouf (1990), reprocha a algunos como Lemaître (1984) que

confunde completamente mitos y leyendas, sagas, cuentos,

historias y anécdotas para luego conferirles uno de estos

“status” a relatos que evocan las historias y los personajes

que crearon la empresa por ejemplo, o incluso, los actos

heroicos de los personajes claves así como diversos cuentos

y fábulas. Utilizados fuera de su contexto y sin

discernimiento, estos conceptos pierden todo poder

explicativo y no permiten un análisis válido.


CORPORATIVA



Las críticas

La cultura se presenta como un nuevo medio de control y de

dominación, ya sea por el control de lo informal, o de la

irracionalidad. Esta última noción siempre se ha asociado a

lo simbólico y a lo imaginario.


CORPORATIVA



Los Límites

A pesar de que abundan las prescripciones para implantar

una cultura en una organización existente, hay pocos

ejemplos documentados de éxito.


CORPORATIVA



Los Límites

Según Morgan (1986), quienes siguen este enfoque

comprenden y definen la cultura de manera mucho más

fragmentaria y superficial de lo que en realidad es, porque

importan indiscriminadamente algunos conceptos

antropológicos, desconocen los múltiples lugares de

aprendizaje en los que los individuos se confrontan e ignoran

los fenómenos de fragmentación, subordinación y

legitimación.


CORPORATIVA



Los Límites

La cultura no puede reducirse a un campo específico y

autónomo que se expresaría en elementos que podríamos

calificar como puramente simbólicos.

Al describir la cultura de esta manera instrumental, el

enfoque “cultura corporativa”, deja entrever posibilidades de

cambios rápidos, de fácil manipulación y atribuye a los

administradores la responsabilidad de forjar y perpetuar la

cultura de empresa.


CORPORATIVA



Los Límites

Esta definición da lugar a abusos, pues a menudo la cultura

se confunde con el estilo de gestión como si los actos y

discursos de los dirigentes por sí solos constituyeran una

cultura.

Aktouf explica con Sainsaulieu (1983), que la acción cultural

es un proceso que demanda tiempo y que nunca tiene

consecuencias inmediatas.


CORPORATIVA



Los Límites

Como la cultura de la empresa surge de su funcionamiento

cotidiano, cualquier cambio de comportamiento demanda,

más que un discurso, un cambio en la práctica.


CORPORATIVA



Los Límites

Estos cambios requieren tiempo y no tendrán nunca el efecto

directo buscado, ya que: “ la cultura es un inevitable

movimiento dialéctico entre actividad económica, vida social

y simbólica, donde la infraestructura (los fundamentos)

sostiene e impregna a las superestructuras (ideas,

ideologías, conocimientos, creencias)” Aktouf (1990).


CORPORATIVA



LA PERSPECTIVA

RADICAL-HUMANISTA



La cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la

sociedad, y el análisis se hace con profundidad mediante la

comprensión de los esquemas de significación subyacentes en

las interacciones de los individuos al interior de la

organización.

LA PERSPECTIVA HUMANISTA-

RADICAL



Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es

una cultura, aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf,

1990). El punto de vista parece original y susceptible de aclarar

los conocimientos frente a un fenómeno como el de la cultura,

donde la corriente dominante ha sido sobre todo la del

funcionalismo de la corriente de la cultura corporativa.


RADICAL



Para la perspectiva humanista radical, la cultura aparece como

una realidad heterogénea y diferenciada y comprende, según

Aktouf (1990), las dimensiones siguientes:

La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi

todo aquello que constituye la vida en común en los grupos

sociales.


RADICAL



La cultura implica una interdependencia entre historia,

estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las

personas.

La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias

al interior de una misma comunidad. Una cultura no significa

unidad u homogeneidad o monolitismo, señala Aktouf (1990).


RADICAL



La cultura es un conjunto de elementos en relaciones

dialécticas constantes: concretas-económicas, sociales y

simbólicas. Apoyado en Godelier (1969, 1973) y Vallée

(1985), Aktouf (1990), habla de tres niveles o sistemas de

construcción de la sociedad humana: el sistema de

producción de bienes materiales, el sistema de producción de

bienes sociales y el sistema de producción de bienes

inmateriales.


RADICAL



La cultura es algo compleja y selectiva, constituida de

"representaciones mentales" relacionando lo material y lo

inmaterial.

La cultura está organizada, sostenida y mantenida por

elementos constitutivos indispensables y universales, entre

ellos en particular el mito.


RADICAL



Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una

perspectiva histórica que permite insistir sobre el contexto en

el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional; en

este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de

las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los

miembros, y del funcionamiento y organización misma de la

empresa.


RADICAL



Aktouf (1990), afirma que la cultura organizacional no elimina

ni la alienación ni la dominación social. El poder en la

organización es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar

en la organización; de esta manera, los intereses y los valores

dominantes representan ampliamente los de la clase

dominante.


RADICAL



La perspectiva humanista-radical muestra que, mas que ser

creada por los dirigentes, la cultura organizacional se

desarrolla a través de la participación y del compartir cotidiano

en el trabajo.

Lejos del consenso, lejos de la cultura compartida y homogénea

descrita por el enfoque de la cultura corporativa, la cultura

organizacional se define más por una constelación de grupos

portadores de una cultura diferente y explicada por su afiliación

social y la dinámica creada al interior de la empresa.


RADICAL



La perspectiva humanista radical reconoce el rol primordial de

los dirigentes en el cambio de cultura, pero exigen de ellos un

compromiso auténtico y personal que se exprese en los

comportamientos menos burocráticos y más humanos.


RADICAL



Aktouf (1990), a partir de la experiencia de una empresa

Quebequense de pulpa y de papel, toma los fundamentos de

una nueva cultura de empresa y recomienda entre otros un

modo de relación oral generalizado, sistematizado, un estilo de

gestión orgánico donde domine el ajuste mutuo, una apertura

real en todos los sentidos, una política de transparencia y de

difusión de la información, el compartir de los beneficios y de

la disponibilidad del material de la empresa, etc. Todas estas

prácticas deben reposar sobre una voluntad sincera de

compartir. Esto se puede resumir en la frase, “actuar y vivir” .


RADICAL



Los Aportes

El humanismo radical no ve en la cultura una simple

herramienta de gestión, sino una nueva perspectiva de

análisis y de estudio de las organizaciones. Para esta

perspectiva la empresa es el lugar de transformación de la

experiencia colectiva en sistema de reglas legitimadas.


RADICAL



Los Aportes

La perspectiva humanista radical reconoce la importancia de

las interacciones de la empresa y su medio (nacional,

regional o local), en la creación de una cultura, en las que las

tradiciones sociales y religiosas de las sociedades, impregnan

las culturas de la empresa.


RADICAL



Las Criticas

Se le puede criticar a los autores de la perspectiva humanista

radical que el límite entre la voluntad real de compartir y la

manipulación es particularmente frágil y poco aprehensible.


RADICAL



Las Criticas

Los seguidores del humanismo radical defienden una armonía

que sobrepasaría todas las diferencias tanto profesionales

como sociales a la cual ellos se aferran, para colocar en

evidencia las estructuras profundas del medio organizacional.

Eliminando las diferencias, los seguidores del humanismo

radical suprimen las fuentes de cambio y se escriben de

hecho en una perspectiva social determinista.


RADICAL



Las Criticas

Por sus análisis culturales, directamente inspirados en la

perspectiva antropológica, los autores de esta perspectiva

revelan las relaciones entre la cultura organizacional y los

rasgos culturales de la sociedad, del individuo, de la

organización y de las profesiones. Se evidencian entonces, las

grandes dificultades que se presentarían al intentar,

trasplantar una cultura organizacional a cualquier otra

sociedad.


RADICAL



Las Criticas

Resalta las dualidades y los antagonismos que se presentan

por las tensiones existentes entre las diferentes subculturas,

particularmente a través del conflicto, que vienen a desvirtuar

el carácter aglutinador de la cultura organizacional, tal como

es presentada por la perspectiva de la cultura corporativa.


RADICAL



Las Criticas

Remitiéndose a las dimensiones políticas y económicas de la

cultura, las proposiciones del humanismo radical

desenmascaran el carácter ideológico de la cultura

organizacional de la corriente funcionalista. Lejos de ser

neutra, esta sirve a los intereses de los dirigentes.


RADICAL



Las Criticas

Propone una nueva perspectiva conceptual, una relación de

recambio en relación con las teorías dominantes. La cultura

que esta perspectiva enarbola, reposa sobre la reducción de

los conflictos atacando sus causas y no simplemente

negándolas y ocultándolas.


RADICAL



Las Criticas

Para Aktouf (1990), si la superestructura social emerge de la

infraestructura y está determinada por ésta, como lo plantea la

conocida tesis marxista (Marx, 1859); entonces, la cultura es

un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica,

vida social y simbólica; donde la infraestructura sostiene e

impregna la superestructura, en otras palabras, las ideas, las

ideologías, los conocimientos, las creencias.


RADICAL



Las Criticas

La cultura no puede ser impuesta por los dirigentes, ésta

emerge de la infraestructura, de la vida concreta de los propios

miembros en el marco del funcionamiento cotidiano de la

empresa. Una cultura organizacional no puede ser

implementada rápidamente sin importar las condiciones que

entre ellos se dan, ella debe estar de acuerdo con los valores y

con las maneras de vivir características de la sociedad en la

cual la empresa actúa, y debe reflejarse en su funcionamiento y

en sus prácticas.


RADICAL



LA PERSPECTIVA DE LOS

ESTUDIOS CRÍTICOS DE

LA GESTIÓN



Con el milagro japonés (Ouchi, 1982), se hacen visibles los

problemas de la praxis en la gestión occidental, especialmente

la norteamericana, soportada en la competencia y la eficiencia.

Con la ‘japonización’ del management norteamericano,

aparecen nuevas modas y tendencias de gestión, que lejos de

resolver el problema, volvieron más inestable y fragmentario su

uso y aplicación, además de demostrar el carácter inestable y

fragmentario del conocimiento en el campo (Jackson, 1994;

Fournier & Grey, 2000).

LOS ESTUDIOS CRÍTICOS DE LA GESTIÓN



Los fracasos del nuevo modelo económico y de las nuevas

herramientas de gestión, pronto llevarían a lo que Locke (1996)

denominó la crisis –el colapso- del management

norteamericano.




La creciente visibilidad del management atrae el interés de

investigadores -dedicados al estudio del trabajo y de las

organizaciones-, que empezaron a analizar críticamente los

efectos del ‘managerialismo ’ en la sociedad, poniendo en

evidencia cómo los dispositivos usados por la administración

tenían una dimensión ideológica y política, sub-registrada por el

management tradicional.




El giro lingüístico de las ciencias sociales, con énfasis en la

sociología (Hassard, 1993), se extiende a los estudios

organizacionales, desde donde se cuestiona el paradigma

positivista de formalización y cuantificación (Chia, 1997).

Dando paso a la cualificación y legitimación de métodos

cualitativos (Burrel & Morgan, 1979).




Frente a la flexibilización laboral y la primacía del

conocimiento, la discusión centrada en las ‘relaciones objetivas

del trabajo ’ , con énfasis en la ‘relación social ’ y en las

condiciones objetivas del trabajo, propias del neomarxismo; es

relevada por la dimensión subjetiva-individual del trabajo, y la

forma como esta dimensión contribuye con la formación de la

identidad del trabajador. Un discurso más cercano a la filosofía

posmoderna francesa y a los problemas emergentes en la

sociedad finisecular (Saavedra, 2009, 49-50).




Pierde peso el argumento de Braverman de la ‘descualificación’

del trabajador como una estrategia de dominación de la

dirección, pues bajo las nuevas condiciones, la fuerza laboral

debe tener altos niveles de cualificación (Fernández, 2007b).

Desplazando el problema de la opresión de una clase social a

otra, a la relación problemática que existe entre el saber y el

poder, pero en especial, a la incidencia que dicha relación tiene

sobre la construcción de identidad del trabajador (Saavedra,

2009, pág. 50).




En el texto ‘Poder y subjetividad en el trabajo: de la

degradación a la dominación en las relaciones sociales ’

(Knights & Willmott, 1989), el punto de arranque del giro

posmoderno de los estudios organizacionales (Fernández,

2007b), los autores afirman que Braverman y los neomarxistas

abordan inadecuadamente el problema del poder y de la

subjetividad.




Proponen retomar estos temas a partir de los trabajos

realizados por Foucault, para quien el poder se encuentra en la

relación, desde donde ofrece un potencial emancipador, pues

siendo el individuo libre, puede ejercer resistencia.




Así, para los seguidores de estos autores, la agenda de trabajo

investigativo girará en torno al estudio de cómo el poder influye

en los procesos de construcción de la identidad en los

individuos y su propósito investigativo en torno a la

emancipación en el lugar de trabajo.







Temáticas abordadas posteriormente Autores

Exploración de las implicaciones del pensamiento postmoderno en el análisis

organizacional.

Hassard & Parker

(1993)

Desarrollo de los conceptos de poder, control y resistencia desde la perspectiva

foucaultiana.

Jemir, Knights & Nord

(1994)

Crítica de la teoría organizacional desde la segunda guerra mundial, se propone una

reorientación de la disciplina hacia nuevos objetos de interés como el conflicto, la

inequidad, la resistencia y la organización como productora de significados.

Calás & Smirchich

(1995)

Denuncia del carácter peligrosamente ideológico del management contemporáneo,

mostrando hasta qué punto el ‘managerialismo’ ha contribuido al agravamiento de

problemas como la crueldad y la inequidad, convocando a la búsqueda de otros

mecanismos para el ordenamiento social.

Parker (2002)




Temáticas abordadas posteriormente Autores

Los primeros trabajos compilatorios, contienen trabajos de los autores y los temas

más representativos de los CMS, un balance de los principales aportes teóricos y

metodológicos de esta corriente desde los noventa.

Alvesson & Willmott

(2003)

Grey & Willmott (2005)

El compilatorio más reciente se publica en marzo del 2011 con un nombre similar,

‘The Oxford Handbook of Critical Management Studies’. Este handbook permite una

visión general de las aproximaciones teóricas, sus fuentes, los tópicos clave de

análisis, los temas y objetos especiales de análisis en los estudios organizacionales,

igualmente, ofrece una serie de reflexiones sobre el progreso y la prospectiva de los

CMS.

M. Alvesson, T.

Bridgman y H. Willmott

(2011).

Principales temas

abordados

Cambios en las estructuras de

dominación

Preguntas por los objetivos de

grandeza

El instrumentalis

mo

La reflexividad y la

significación

El poder y el conocimiento




LOS ESTUDIOS

ORGANIZACIONALES



Hacer explícitas algunas de las diferencias entre los Estudios

Organizacionales y la Administración se torna una tarea

complicada por el hecho de que las fronteras entre ambos

campos de conocimiento son difusas debido a la cercanía y

relación que éstos mantienen en cuanto a sus orígenes, sus

autores representativos, sus influencias teóricas y su objeto de

estudio. Sin embargo, a partir de estos aspectos en común, se

pueden establecer algunas de sus diferencias, sobre todo en lo

relativo a su perspectiva identitaria, sus problemas percibidos,

sus conocimientos generados y su definición misma. (Ramírez,

et.al, 2011, p.10).

LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES



Orígenes

Para Ramírez et.al. (2011, p.11), la Administración como

disciplina surge a partir de las obras de Taylor (1911) y Fayol

(1916), mientras los Estudios Organizacionales se desarrollan a

partir de la Teoría de la Organización, la cual a su vez comparte

su origen con la Administración.




Orígenes

Aunque la Teoría de la Organización aportó los primeros marcos

teóricos para tratar de comprender el fenómeno organizacional,

nunca dejó de aportar formas de solución a los problemas

administrativos, sobre todo de la gran empresa industrial,

manteniendo su carácter positivista, funcionalista y

pragmático. Surgen entonces diversas críticas en los años 60-

70 a la Teoría de la Organización Convencional (Relaciones

Humanas, Burocracia, Comportamiento, Contingencia, Nuevas

Relaciones Humanas) (Zey -Ferrell, 1981, en Ramírez et.al. ,

2011, p.12).




Orígenes

La visión altamente racional del funcionamiento de la organización,

La visión de la organización como reproductora del statu quo y como sistema armónico,

La visión de la organización desde una perspectiva ahistórica

La visión de la organización como espacio en el que las relaciones de poder desde el punto de vista crítico están ausentes

La visión de la organización como sobredeterminada ambiental y tecnológicamente.

(Ramírez et.al., 2011)




Orígenes

Tratar de superar estas críticas da origen al surgimiento de los

Estudios Organizacionales, los cuales, a diferencia de la Teoría

de la Organización, se caracterizan en términos generales por

presentar visiones de la organización ‘que anteponen lo local a

lo universal, lo particular a lo general, lo relativo a lo absoluto,

el caos al orden, la ambigüedad a la claridad, la

multirracionalidad a la unirracionalidad, la acción al

determinismo, la confrontación al consenso, lo subjetivo a lo

objetivo, lo cualitativo a lo cuantitativo, la comprensión a la

explicación, la duda a la afirmación y la interpretación diversa a

la aseveración” (De la Rosa y Contreras, 2007, p.37).




Orígenes

Los Estudios Organizacionales retoman la Teoría de la

Organización de forma crítica. De ahí que la Administración

represente una disciplina que indirectamente permitió el

desarrollo de los Estudios Organizacionales, los cuales, al igual

que la Teoría de la Organización, temporalmente se han

desarrollado a la par de la Administración, manteniendo ciertos

vínculos. (Ramírez, et.al., 2011, p.13).




Influencias teóricas

Un punto de contraste entre los Estudios Organizacionales y la

Administración se encuentra en sus influencias teóricas.

Mientras los primeros recuperan predominantemente

disciplinas como la Teoría de la Organización, la Sociología, la

Historia, la Economía Institucionalista, el Psicoanálisis, la

Antropología, la Lingüística, la Ciencia Política, la Filosofía, la

Biología y la Física, la segunda recupera predominantemente

disciplinas como la Teoría de la Organización, la Economía, la

Psicología, la Ingeniería, la Cibernética, la Informática y las

Matemáticas. (Ramírez, et.al., 2011, p.13).





Si bien tanto los Estudios Organizacionales como la

Administración pueden llegar a coincidir en sus influencias

teóricas respecto a algunas disciplinas, su diferencia radica en

la forma como son incorporadas y el uso que se hace de ellas.

(Ramírez, et.al., 2011, p.13).





Fuente: Ramírez, et.al., 2011, p.13-14.




Disciplina Estudios Organizacionales Administración

Teoría de la

Organización

Avanzar en el conocimiento del

fenómeno organizacional

Sustento de las técnicas

administrativas

Economía

Allegarse de una explicación alternativa

del surgimiento de las empresas –

como tipo especial de organización-

Allegarse de técnicas

relativas al análisis costo-

beneficio

Psicología

Comprender las consecuencias de las

formas de motivación en la psique del

individuo

Forma de acceder a

mejores procesos y a

técnicas de motivación

Objeto de trabajo: organización vs. empresa

Administración : la empresa como campo de acción

Estudios Organizacionales : la organización como campo de

estudio.

(Ramírez, et.al., 2011, p.13)





Trabajar la noción de empresa implica enfocarse a un tipo

especial de organización, mientras que trabajar con la noción

de organización implica atender una diversidad de objetos de

estudio –organizaciones públicas y gubernamentales,

organizaciones no gubernamentales, entre otros-.






Los Estudios Organizacionales no se restringen al estudio de las

organizaciones; su ámbito de análisis va más allá al incorporar

el estudio del organizing de diversos fenómenos sociales,

culturales, políticos, económicos, etc., es decir, al estudiar la

naturaleza de los procesos de organización de fenómenos

aparentemente no organizacionales como la migración, el

comercio informal, las políticas públicas, el transporte público,

el problema del agua, entre otros. Fenómenos que difícilmente

pueden ser abordados a partir de la Administración.






Por organización se puede entender a los espacios –más o menos– difusos, cambiantes, estructurados y estructurantes en donde los individuos realizan diversos procesos con mayor o menor grado de ambigüedad e incertidumbre, que se relacionan o no a objetivos –personales y organizacionales– diversos y ambiguos, en el contexto de la acción organizada. Dicha acción es restringida de múltiples formas por marcos institucionales internos y externos y cruzada por lógicas de acción económica, instrumental, tecnológica, organizacional, política, social, sentimental, cultural, simbólica, psicológica, discursiva y metafórica (De la Rosa, 2004: 161).






Por empresa se concibe a las “formas específicas de

organización económica en actividades industriales y de

servicios que combinan capital, trabajo y medios productivos

para obtener un bien o servicio que se destina a satisfacer

diversas necesidades en un sector determinado y un mercado

de consumidores” (Comercio Exterior, 1993: 574).





Enfoque o perspectiva identitaria

Mientras los Estudios Organizacionales se enfocan al estudio y

análisis del fenómeno organizacional en su amplia diversidad,

la Administración se enfoca en el estudio y generación de

técnicas, prácticas y procedimientos administrativos para hacer

más efectivas sobre todo a las organizaciones empresariales.






De esta manera, si lo que está en juego es la problemática

organizacional y/o empresarial, los Estudios Organizacionales

se enfocan desde un punto de vista analítico al estudio del

conjunto de elementos, circunstancias y/o procesos que

permiten entender la realidad organizacional en su amplia

diversidad –dichos factores son considerados en la

identificación y análisis de una problemática organizacional

específica, no para dar respuesta inmediata a la misma, sino

simplemente para reconocer su naturaleza compleja– .






La Administración aborda desde un punto de vista funcionalista

el conjunto de factores, circunstancias y/o procesos que

afectan, determinan o condicionan de manera favorable o

desfavorable el desempeño de los diversos tipos de

organizaciones, predominantemente las empresariales –dichos

factores deben ser reconocidos en sus relaciones causales si se

desea responder a ellos para lograr la supervivencia,

legitimación y eficiente desempeño de las mismas– .






Mientras los Estudios Organizacionales se ubican

predominantemente en el terreno de la comprensión, la

Administración se ubica preponderantemente en el de la

prescripción. Así, a partir de un mismo fenómeno, proceso o

práctica, se puede establecer la diferencia en términos del

sentido asignado ya sea por el enfoque organizacional o por el

administrativo. (Ramírez, et.al., 2011, p.16)





Por ejemplo, respecto del cambio organizacional, para los

Estudios Organizacionales, lo que importa es comprender su

naturaleza y sus formas, así como los factores que permiten

explicar su desarrollo; para la Administración, lo que importa es

prescribir –generalmente sobre la base del desarrollo teórico

aportado por los Estudios Organizacionales– la manera como el

cambio organizacional debe llevarse a cabo para ser un proceso

eficaz. Por ello, no es fortuito que la concepción de cambio

organizacional sea diferente entre ambos campos de

conocimiento. (Ramírez, et.al., 2011, p.16)





Finalmente, en términos metodológicos, los Estudios

Organizacionales preponderantemente hacen uso de métodos

cualitativos y estudio de casos; a su vez la Administración

predominantemente utiliza métodos cuantitativos y su

tendencia es a estudiar grupos de organizaciones/empresas.





Problemas percibidos

Para los Estudios Organizacionales la idea gira alrededor del

por qué las organizaciones actúan de una manera

determinada y los problemas se conciben como problemas de

investigación, es decir, sobre la comprensión de la realidad

organizacional en sus múltiples facetas.

Para la Administración la idea gira en torno a cómo hacer

mejor a las organizaciones/empresas y los problemas se

conciben como resolución de problemas prácticos que éstas

enfrentan.





Problemas percibidos

El problema percibido en los Estudios Organizacionales radica

en cómo acceder a la comprensión de la complejidad

organizacional, es decir, explicar cómo una modificación local

repercute sobre el todo y cómo una modificación del todo

repercute en lo local (Morin, 2002).

Los problemas percibidos por la Administración hacen

referencia a aspectos como desorden, ineficiencia, falta de

calidad, rentabilidad, entre otros, y como éstos deben ser

encauzados de forma tal que su repercusión negativa en el

desempeño organizacional sea mínima.





Conocimientos generados

Considerando el enfoque o perspectiva identitaria y la

naturaleza de los problemas percibidos, resulta pertinente –y

de alguna manera ya comprensible– exponer, por una parte, las

escuelas representativas de los Estudios Organizacionales, y

por otra, los modelos, procesos y técnicas administrativas

aglutinadas en torno a la Administración como disciplina y

profesión, en tanto productos específicos –conocimiento– de

cada uno.

(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)




(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)




Líneas de investigación y/o escuelas

de los Estudios Organizacionales

Modelos, procesos y técnicas

administrativas comprendidas en la

Administración

Cultura en y alrededor de las

organizaciones Proceso administrativo

Identidad organizacional Planeación estratégica

Poder en y alrededor de las

organizaciones Diseño organizacional

Análisis estratégico Desarrollo organizacional

Ambigüedad e incertidumbre en las

organizaciones Control de gestión

(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)








Administración

Nuevo Institucionalismo (económico,

sociológico y político)

Administración de funciones (recursos

humanos, mercadotecnia, finanzas,

producción)

Ecología organizacional Administración por objetivos

Aprendizaje y conocimiento en las

organizaciones

Administración estratégica y

administración del conocimiento

Psicoanálisis en las organizaciones Tecnologías de la información

Antropología de las organizaciones Cultura corporativa

(Ramírez, et.al., 2011, p.18-19)








Administración

Organizaciones postmodernas Lean Production y reingeniería

Transferencia de modelos

organizacionales Benchmarking

Cambio organizacional Empowerment, técnicas de negociación y

coaching

Alcance de la definición

Mientras que los Estudios Organizacionales no tienen más de

cincuenta años de existencia, la Administración –al menos

desde la publicación de Principios de la Administración

Científica de Taylor– , ya cuenta con al menos cien años.

El objeto de trabajo de los Estudios Organizacionales resulta

ser más diverso y complejo, el de la Administración resulta

ser más acotado y relativamente simple.

Lo anterior, de alguna manera ha implicado diferencias en el

alcance de la definición tanto de los Estudios

Organizacionales como de la Administración.






Los Estudios Organizacionales se caracterizan por la

diversidad de significados sin convención alguna que genera

dicho término y la Administración se caracteriza por la

diversidad de significados convencionalmente no rebatidos.

Mientras la idea de Estudios Organizacionales hace referencia

a la ambigüedad conceptual, la idea de Administración hace

referencia a la objetividad conceptual.

Mientras la noción de Estudios Organizacionales es una

noción en construcción, la noción de Administración es un

concepto relativamente acabado.






Estudios Organizacionales: “serie de conversaciones, en

particular aquellas de los investigadores del fenómeno

organizacional, quienes ayudan a definir las organizaciones a

través de términos derivados de paradigmas, métodos y

suposiciones, ellos mismos derivados de anteriores

conversaciones” (Clegg y Hardy, 1996: 3).

Administración: “el proceso de planear, organizar, dirigir y

controlar el empleo de los recursos organizacionales para

alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y eficaz”

(Chiavenato, 2002: 7).





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Traducción de María Clara Cavagnaro, ESAN, Lima.

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2014 1 Sesion 4 Paradigmas de La Cultura Organizacional Pregrado 2