3.18. CIPEIRO O empregado eleito, como representante dos empregados, para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem estabilidade provisória

3.18. CIPEIRO O empregado eleito, como representante dos empregados, para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem estabilidade provisória e não pode sofrer despedida arbitrária.

É arbtrária a despedida que não se funda em motivo:a. Disciplinar, b. Técnico, c. Econômico ou d. Financeiro (art. 165).

Ocorrendo a despedida arbitrária, o empregador passa a ter o ônus de provar a existência da justa causa, sob pena de ser condenado a reintegrar o cipeiro despedido.

AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO

A estabilidade do cipeiro vigora desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, II, "a", do ADCT).

Obs.: O suplente da CIPA goza da mesma garantia de emprego (Súmula 339 do TST; Súmula 676 do STF).Súmula nº 339 do TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)


CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO“Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal aquela que fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.“

OBS.: EM CASO DE EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO CESSA A ESTABILIDADE


3.19. PRESO O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho, embora se apliquem as precauções relativas à segurança e à higiene do trabalho e o preso tenha direito aos benefícios previdenciários.

Se não está sujeito à CLT o preso não tem direito a férias, 13º salário, aviso prévio, depósitos no FGTS etc. A remuneração é calculada mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a 3/4 do salário mínimo. As tarefas executadas como prestação de serviços à comunidade não serão remuneradas.

Para o preso provisório e para aquele que cumpre pena em regime fechado somente é permitido o trabalho interno, no estabelecimento prisional.


Por exceção, o preso em regime fechado poderá trabalhar externamente em serviços e obras públicas, até o limite de 10% do total dos trabalhadores na obra.

O trabalho externo pode ser autorizado para os presos em regime semi-aberto e aberto. A jornada mínima é de seis horas e a máxima de oito horas, com descanso nos domingos e feriados.

Obs.: a cada três dias de trabalho. Arts. 66, III, alínea "c", 126 a 130 da Lei de Execuções Penais (LEP - Lei nº 7.210/84)


A remição da pena é um instituto pelo qual dá-se como cumprida parte da pena por meio do trabalho ou do estudo do condenado. Assim, pelo desempenho da atividade laborativa ou do estudo, o condenado resgata parte da reprimenda que lhe foi imposta, diminuindo seu tempo de duração. " A contagem de tempo referida será feita à razão de: I - 1 (um) dia de pena a cada 12 (doze) horas de frequência escolar - atividade de ensino fundamental, médio, inclusive profissionalizante, ou superior, ou ainda de requalificação profissional - divididas, no mínimo, em 3 (três) dias; II - 1 (um) dia de pena a cada 3 (três) dias de trabalho". Em suma, a remição constitui direito do preso de reduzir o tempo de duração da pena privativa de liberdade, por meio do trabalho prisional ou do estudo.

Obs.: remissão = a perdãoRemição = pagamento


ESTAGIÁRIO Estagiário não é empregado.

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza.A legislação aplicável é a Lei 11.788/2008, veio em substituição da lei 6494/77.Conceito de estágio - é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa a preparação par ao trabalho produtivo do educando.

Estágio NÃO cria vinculo empregatício. Falta o requisito LEGAL para a configuração do vínculo empregatício. A lei afasta a existência do vínculo empregatício.


Três requisitos CUMULATIVOS para que não tenha vínculo:

a. Matricula e frequência regular;b. Termo de compromisso entre o educando, a parte

concedente e a instituição do ensino, portanto, também é uma relação triangular, do que dá para concluir a responsabilidade da instituição de ensino – Estagiário não tem anotação em CTPS;

c. Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas nos estágios e as obrigações assumidas no termo de compromisso.


Os Ensinos abrangidos são:• Ensino superior • Ensino médio profissionalizante e regular.• Educação especial (portadores de necessidades especiais);• Anos finais do ensino fundamental, na modalidade da educação

profissional de jovens e adultos.

Idade mínima para ser estagiário é 16 anos.Duração do contrato de estágio tem como prazo máximo 2 anos, salvo portadores de deficiência, esta inclusão dos portadores de deficiência trata-se de ações afirmativas.


Duração do trabalho DO ESTAGIÁRIODois limites:

1º limite: 4 horas diárias e 20 horas semanais – isto para:• a educação especial e • anos finais do ensino fundamental

2º limite: 6 horas diárias e 30 horas semanais• Ensino superior• Ensino médio profissionalizante e regular Obs.: a lei não fala em intervalo

Obs.: no período de avaliações a duração do trabalho deverá ser reduzida em pelo menos por metade.Obs.: a lei prevê a duração do trabalho em até 40 horas semanais, desde que o curso tenha aulas teóricas e práticas e, naquele momento, não estejam previstas aulas presenciais.


• 3.21. REGIME DE TEMPO PARCIAL

A MP 2.164-41, de 29.8.2001, estabelece um estatuto próprio para empregados com jornada de trabalho não excedente de 25 horas semanais, com salário proporcional à jornada.Obs.: § 4º do artigo 59 diz que: “Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.”

Obs.: a Lei complementar 150/2015 – que artigo 3ºArt. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. § 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.


3.22. SERVIDOR PÚBLICO E EMPREGADO PÚBLICO Denominam-se servidores públicos ou funcionários públicos os ocupantes de cargos na Administração Pública, direta, autárquica e fundacional, em regime estatutário, federal, estadual ou municipal.

Empregados públicos são os que trabalham para órgãos públicos, em caráter não eventual, sujeitos ao regime da CLT e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.

Os empregados públicos federais, não gozam de estabilidade, é o caso dos empregados do Banco do Brasil – Sociedade de Economia Mista, da Caixa Econômica Federal – Empresa Pública.


Sobre este assunto a súmula 390 do E. Superior Tribunal do Trabalho, assim dispõe:

ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)


A sua contratação depende de concurso público de provas ou de provas e títulos, conforme o caso. Só podem ser despedidos em quatro hipóteses, descritas no art. 32 da Lei 9.962, de 22.2.2000:I — prática de falta grave, dentre as enumeradas no art. 482 da CLT; II — acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas; III — necessidade de redução de quadro de pessoal, por excesso de despesa, nos termos da lei complementar a que se refere o art. 169 da CF; IV — insuficiência de desempenho, apurada em procedimento no qual se assegurem pelo menos um recurso hierárquico dotado de efeito suspensivo, que será apreciado em trinta dias, e o prévio conhecimento dos padrões mínimos exigidos para continuidade da relação de emprego, obrigatoriamente estabelecidos de acordo com as peculiaridades das atividades exercidas."


Órgãos com autonomia de gestão, de que trata o § 82 do art. 37 da CF, como as fundações, não estão sujeitos às quatro limitações acima.

Obs.:As causas envolvendo servidores públicos, em virtude do vínculo estatutário, competem à Justiça comum, federal ou estadual.

Cargos em comissão não podem ser providos pelo regime de emprego público.


CONTRATO DE TRABALHO 1. CONCEITO O contrato de trabalho é conceituado pelo artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho como sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”, “podendo ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado” (art. 443, CLT). A doutrina critica esta definição, pois o contrato não corresponde à relação de emprego, mas sim, a uma relação jurídica, a qual já fora abordada anteriormente.

ACORDO – CONVERGÊNCIA DE VONTADESTÁCITO OU EXPRESSSO – TÁCITO – QUE NÃO SE EXPRIME POR PALAVRASEXPRESSO – DECLARADO.VERBAL OU POR ESCRITO = NÃO PRECISÃO DE PAPEL – NÃO SOLENEPOR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO. = COMO REGRA INDETERMINADO.

AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO

Como já exposto na lição anterior, a relação jurídica se dá entre, pelo menos, duas pessoas.É o vínculo que as une, existindo nesta relação um objeto, ou seja, um interesse. Na relação jurídica trabalhista, este objeto é justamente o trabalho.

Mas para que haja a relação, faz-se necessário delimitar os moldes pessoais e individuais do trabalho, lembrando-se que não poderão infringir as determinações legais regentes. Deste modo, surge, então, o contrato de trabalho. Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.


Alice Monteiro de barros define o contrato de trabalho como O acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica.

O contrato de trabalho é, portanto, um negócio jurídico bilateral em que “os interesses contrapostos” se acham presentes com mais intensidade do que em outros contratos, dependendo da categoria profissional e econômica a que pertençam os co-contratantes. O conflito contratual acaba por se tornar a projeção de um conflito social.


Nesse passo, “se a relação de emprego é o vínculo obrigacional que liga, a outrem, alguém que realiza um trabalho com subordinação jurídica, em troca de salário, temos de reconhecer que essa relação só se torna real depois da celebração do contrato”.Importante destacar as ressalvas trazidas pelas Leis 8949/1994 e 11.644 2008, as quais acrescentaram, respectivamente, o Parágrafo único do artigo 442 e o artigo 442-A, ambos à CLT. Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Redação dada pela Lei nº 11.644, de 2008).


A primeira alteração (art. 442, Parágrafo único), esclarece que não há relação trabalhista entre cooperativa e seus associados, afinal de contas, em razão do surgimento histórico desta modalidade de sociedade simples, aquela só existe em razão de facilitar a negociação de seus associados com terceiros.Já o artigo 442-A é uma forma de incentivar a contratação de trabalhadores, sem exigir experiência excessiva.


• ELEMENTOS Em razão do que já fora abordado é possível resumir os elementos caracterizadores do contrato de trabalho da seguinte maneira: S - Subordinação Jurídica (receber ordens, dependência hierárquica).H - Habitualidade (não-eventualidade, não necessariamente diária);O - Onerosidade (salário);P - Pessoalidade – é aquela única pessoa;P - Pessoa física – não pode ser pessoa jurídica;


3. REQUISITOS Em razão do contrato de trabalho expressar um negócio jurídico oriundo de uma relação jurídica, este deve obedecer os mesmos requisitos inerentes às demais modalidades de negócio jurídico.Segundo Miguel Reale “negócio jurídico é o ato jurídico pelo qual uma ou mais pessoas, em virtude de declaração de vontade, instauram uma relação jurídica, cujos efeitos, quanto a elas e às demais, se subordina à vontade declarada, nos limites consentidos pela lei”.


Para que um Negócio Jurídico seja perfeito, são necessárias a presença de requisitos: de existência; de validade; de eficácia.

REQUISITOS DE EXISTÊNCIA: Compreendem-se pela conjugação de 02 pressupostos: elementos essenciais (sujeito de direito; declaração de vontade com intenção de produzir certos efeitos; objeto fisicamente possível de existir) e juridicidade (descrição lei fato jurídico);

REQUISITOS DE VALIDADE (Art. 104 do Código Civil): Agente Capaz; objeto lícito e determinável; forma legal e não existir defeito no negócio jurídico/erro de formação (arts. 138 a 165, CC – erro; dolo; coação; estado de perigo; lesão ou fraude contra credores); REQUISITO DE EFICÁCIA: Será eficaz quando os efeitos pretendidos pelo sujeito se realizarem espontaneamente ou com a intervenção do Poder Judiciário.


4. CARACTERÍSTICAS É o contrato de trabalho:a. Consensual: porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;b. Bilateral: porque envolve duas pessoas;c. Sinalagmático: devido à reciprocidade das obrigações das partes – gera obrigações

recíprocas- equilíbrio formal entre as partes.d. Oneroso: porque a prestação de serviços, tem, como contraprestação, o salário; obs.:

a onerosidade só descaracteriza o contrato de trabalho no trabalho voluntário.e. Comutativo: de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e certas, ou seja,

o empregado e o empregador sabem suas obrigações.f. Sucessivo ou de execução continuada: em que a prestação é de trato sucessivo e

sem interrupção;g. Principal: por não depender de outro contrato;h. Pessoal (intuitu personae) em sua realização: porque só uma pessoa física pode

realizar o trabalho ajustado, este requisito é em relação ao empregado. A obrigação de prestar o serviços é infungível.


Ainda o contrato de trabalho poder ser considerado complexo, isto porque dele podem decorrer outros contratos como de comodato, de locação de mantado, e, todos estes contratos seguem a sorte do principal, o que significa dizer que se o principal é extinto, os demais também são.

CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TABALHO:a. Quanto a manifestação de vontade – tácito ou expresso;b. Quanto ao número de sujeitos – por trata-se de um ajuste bilateral,

decorre da vontade de duas partes;c. Quanto a duração – por prazo determinado ou indeterminado –

lembrando que a regra é o contrato por prazo indeterminado e somente excepcionalmente o contrato é celebrado por prazo determinado.


MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO A regra é que o contrato seja por prazo indeterminado, contudo a lei prevê uma forma especial de contratação que é o contrato por prazo determinado.

Nos termos do § 1°, do artigo 443, considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.O segundo parágrafo do alusivo artigo prevê as hipóteses de permissão do contrato por prazo determinado: § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório;c) de contrato de experiência.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Em regra, o contrato temporário está limitado a prazo máximo de 02 anos, admitindo-se uma prorrogação, desde que respeitado o limite de dois anos. Já o contrato de experiência é de 90 dias.


Vejamos as três situações elencadas no artigo:5.1. SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO: Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados. Como bem assevera Alice Monteiro de Barros:

“A transitoriedade aqui não significa a eventualidade, pois o trabalho eventual não é objeto do contrato de emprego. A transitoriedade de um curso de especialização em um estabelecimento de ensino justifica a contratação a termo de um professor, assim como justifica a contratação de um técnico para montar uma fábrica”.

Outro clássico exemplo de contratação por prazo determinado para a modalidade ora analisada, ocorrerá quando uma fábrica de peças que tivesse produção normal de X unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção, pois precisaria produzir 3X. Neste caso, a empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.


5.2. ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER PROVISÓRIO Outra hipótese para a contratação por prazo determinado ocorre quando a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria atividade, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço, mas sim da atividade empresarial.

Como exemplos, é possível apresentar as seguintes situações: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho.


5.3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA A última hipótese prevista pelo artigo supratranscrito é o contrato de experiência, o qual é destinado a permitir que o empregador verifique a aptidão do empregado, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, devendo decidir após o prazo sobre a possibilidade e conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado.

Sobre o contrato de experiência, urge salientar que inexiste previsão legal contemplando a duração mínima, porém, caso seja contratado entre as partes um prazo inferior a 90 dias, o contrato poderá ser prorrogado por uma vez, contudo, a soma dos dois períodos não poderá ultrapassar 90 dias, senão converte-se em contrato por prazo indeterminado (art. 451, CLT).


5.4. CARACTERÍSTICAS GERAIS DOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS

São características gerais do contrato temporário:Prazo máximo de 02 anos (art. 445, CLT) – Experiência 90 dias (art. 445, PU);Permitida uma única prorrogação (art. 451, CLT);Intervalo mínimo de 06 meses entre um contrato e outro (art. 452, CLT);

Deve-se haver forma escrita e registro em CTPS (art. 456, CLT).Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.


Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.


QUESTÃO:Assinale a alternativa CORRETA: para fins de admissão, o empregador pode exigir do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia, no mesmo tipo de atividade, pelo tempo máximo de:a. 3 (três) meses;b. 6 (seis)meses;c. 12 (doze) meses;d. 18 (dezoito) meses;e. 24 (vinte) quatro meses;


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3.18. CIPEIRO O empregado eleito, como representante dos empregados, para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem estabilidade provisória