AJES - FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE

DO JURUENA

PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Autora: Sabrina Leão de Souza Orientador: Cynthia Cândida Correa

NOVA XAVANTINA / 2012

AJES - FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE

DO JURUENA

PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Autora: Sabrina Leão de Souza Orientador: Cynthia Cândida Correa

“Monografia apresentada ao curso de Gestão em Pessoas da Faculdade de Ciências Contábeis e Administração do Vale do Juruena como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas”.

NOVA XAVANTINA / 2012

SOUZA, Sabrina Leão de. A importância da liderança e da motivação nas

organizações: Sabrina Leão de Souza, 2012 36 f. : il.

Orientador Professor: (nome). Trabalho de conclusão de curso Gestão de Pessoas –

Faculdades do Vale do Juruena, 2012.

Inclui bibliografia.

1. Liderança . 2. Motivação. 3. Organizações. Título.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, o que seria de mim sem a fé que eu tenho nele.

Ao longo do período desta caminhada, muitas pessoas passaram por minha

vida, me deixando marcas e lições, me proporcionando alegrias, conhecimento e

crescimento pessoal.

A todos os professores pelos conhecimentos passados, em especial a minha

orientador a Cynthia Cândida Correa pela força em horas de desânimo, pelas

orientações, sugestões, que tanto ajudaram para a realização de mais essa etapa

em minha vida.

A minha família, meus pais que sempre de apoiaram, pelo amor, pela

compreensão e simplesmente por ser minha família, que Deus os recompense com

muitos anos de vida.

A todos os meus amigos e colegas quem me apoiaram e me incentivaram em

mais uma etapa de minha vida, nunca me esquecerei os bons momentos juntos, e

que cada uma prossiga com entusiasmo ainda maior para que mais etapas sejam

conquistadas, que mais objetivos sejam alcançados... Felicidades!

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, pelo amor, carinho e incentivo;

Aos colegas de classe que contribuíram com

palavras e gestos para não desanimar.

"Jamais considere seus estudos como uma

obrigação, mas como uma oportunidade invejável

para aprender a conhecer a influência libertadora da

beleza do reino do espírito, para seu

próprio prazer pessoal e para proveito da comunidade à

qual seu futuro trabalho pertencer."

Albert Einstein

RESUMO

As organizações passam por intensas transformações, necessitam de adaptações rápidas e eficazes dos seus colaboradores e líderes. As transformações, pelas quais passam, impulsionam os seus paradigmas, provocando rupturas e mudanças de suas filosofias gerenciais; e em meio a esse ambiente, a liderança é de vital importância ao sucesso. No comportamento humano o tema liderança é importante e desafiador, envolvem tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, entre outros. Como vantagem competitiva essencial do futuro, o fator liderança terá importância e responsabilidade pelo desenvolvimento buscando com excelência atingir o objetivo da empresa. A liderança é fundamental no nosso mundo globalizado e competitivo. O objetivo será trazer informações inerentes ao assunto, demonstrando que uma gestão onde se busca o bem estar do grupo e não apenas de um indivíduo, obtém resultados além do esperado. A gestão do conhecimento é uma forma estratégica de criarmos uma empresa ágil, inovadora e competitiva. Compreender o mundo, essa é a lição que a natureza nos ensina, se há um equilíbrio de forças ela se perpetua se há um desequilíbrio ela perece. O trabalho busca conhecer os conceitos de motivação e liderança sem perder o foco no objetivo principal que é sua importância e influência nas organizações. O homem é o motivo da existência e esforços, com o principal objetivo de criarmos um mundo melhor para se viver, a tecnologia pode ser uma grande aliada neste desafio, cabe a nós darmos o limite das coisas e crermos no potencial inovador e criativo, preservando os recursos naturais e perpetuar nossa inteligência. A receita para uma equipe de sucesso é a presença de uma liderança participativa e afetiva, movida por muito esforço e dedicação. Uma equipe busca resultados financeiros e também se preocupa com o real bem-estar das pessoas.

Palavras- chave: Motivação; Liderança; Organizações.

ABSTRACT Organizations undergo sweeping changes, adaptations require rapid and effective of its employees and leaders. Transformations, through which they pass urge their paradigms, disrupting and changing their management philosophies, and in the midst of this environment, leadership is vital to success. In human behavior the subject leadership is important and challenging, involving types of power and authority, personal characteristics of leaders and led, inter - social relations powers to the positions, among others. As a key competitive advantage of the future, the leadership factor will have responsibility for the development and importance of pursuing excellence in achieving the company's goal. Leadership is essential in our globalized and competitive world. The goal is to bring information regarding the subject, demonstrating that a management search where the welfare of the group and not just an individual, gets results beyond expectations. Knowledge management is a strategic way to create an agile, innovative and competitive. Understand the world, that is the lesson that nature teaches us , there is a balance of forces it perpetuates if there is an imbalance she perishes . The work seeks to understand the concepts of motivation and leadership without losing focus on the main objective which is its importance and influence in organizations. The man is the reason for the existence and efforts , with the ultimate goal of creating a better world to live in, technology can be a great ally in this challenge , it becomes us to the limit of things and believe in innovative and creative potential , while preserving natural resources and perpetuate our intelligence . The recipe for a successful team is the presence of a participative leadership and affective moved by much effort and dedication. A team seeks financial results and also cares about the real welfare of the people. Keywords : Motivation , Leadership , Organizations .

.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Diferença entre Gerentes e Líderes. .............................................................. 19

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Hierarquia das Necessidades Humanas .............................................. 26

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO................................................................................................... 12

CAPÍTULO I – REFERENCIAL TEÓRICO........................................................ 15

1.1 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ........................ 15

1.2 LIDERANÇA.................................................................................................. 17

1.3 CARACTERÍSTICA DE UM LÍDER............................................................... 18

1.4 LIDERANÇA E SUAS ABORDAGENS......................................................... 20

1.5 ESTILOS DE LIDERANÇA........................................................................... 21

1.6 ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE............................................................. 22

1.7 MOTIVAÇÃO E O PAPEL DAS LIDERANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES.... 24

CAPÍTULO II – METODOLOGIA....................................................................... 28

CAPÍTULO III – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS................................. 29

CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 32

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................... 34

12

INTRODUÇÃO

As mudanças oriundas do aumento da competitividade, globalização, entre

outras situações, fizeram com que as empresas estejam a exigir mais dos

profissionais de Recursos Humanos para a Gestão de Pessoas.

Em todo o mundo as mudanças nas atividades de Recursos Humanos são

visíveis, onde se busca desempenhar um papel estratégico na gestão humana,

visando criar um ambiente organizacional onde à convivência seja agradável e

auxiliar à organização na economia globalizada, num mundo onde a tecnologia e

informação são primordiais para que se possa estar no mercado.

A ciência da administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar um

número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o

mundo contemporâneo. Transição essa que corresponde ao declínio da economia

de base industrial e ao surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por

um novo recurso básico: o conhecimento. Dessa forma, a gestão de pessoas, mais

do que qualquer outro ramo da administração, vem sofrendo esses desafios,

sobretudo porque sua matéria está exatamente na mente humana, que é o

conhecimento (GIL, 2001).

A gestão de pessoas é a função essencial que busca a cooperação de

pessoas que trabalham nas organizações para o alcance dos objetivos, tantos

organizacionais quanto individuais. Constitui desse modo, uma evolução das áreas

designadas no passado como administração de pessoal, relações industriais e

administração de recursos humanos (ALBUQUERQUE, 1999; CHIAVENATO, 2002)

Antes o papel do profissional de Recursos Humanos era o de realizar

atividades burocráticas e de controle (admissão, demissão, folha de pagamento,

etc.), atualmente, a forma de gerir as Pessoas passou a ser um diferencial

estratégico independentemente se a organização é tida como pequena, média ou

grande.

Rodriguez (2002) defende que as organizações estão preocupadas em

gerenciar não só os bens tangíveis, mas também os bens intangíveis. Logo, o RH

13

assume uma posição estratégica, pois se faz necessária a gestão de pessoas, a fim

de gerir os bens intangíveis como o conhecimento e a criatividade.

O setor fica responsável pela difícil tarefa de promover, planejar, coordenar e

controlar as atividades relacionadas à seleção, orientar, avaliar o desempenho

funcional e comportamental, capacitar, qualificar, acompanhar, para que seja a

“Gestão de Pessoas” uma ação prática.

Os desafios são inúmeros, vez que o profissional hoje possui múltiplos

papéis, a comunicação, relacionamento interpessoal, capacitação de líderes,

motivação e a resolução de conflitos.

Milkovich e Boudreau (2000, p.28) alertam os gestores que não se deixem

levar por modismo, pois as mudanças devem agregar valor à organização, desta

forma, o RH será, além de um agente de mudança, um parceiro no negócio e será

muito mais fácil de convencer os investidores que o novo modelo de gestão pode

viabilizar melhores resultados.

No mundo em que vivemos percebe-se que as organizações estão buscando

melhorar o relacionamento com seus colaboradores e os níveis de satisfação com a

qualidade de vida no trabalho, devido à necessidade de atrair e manter bons

funcionários, os quais satisfeitos proporcionarão à empresa certos benefícios, tais

como: redução de custos, aumento da produtividade e qualidade, satisfação dos

colaboradores, fornecedores e clientes e por fim a melhoria na imagem da empresa

no mercado.

A escolha pelo assunto aqui discorrido é resultado do interesse em aplicar o

aprendizado de nível acadêmico e aprofundar os conhecimentos no que se refere à

importância da Motivação e de uma liderança nas organizações, onde vise o bem

estar do colaborador e com isso alcance os seus objetivos, ou seja, sua missão e

visão.

Temos percebido que na grande maioria a deficiência de profissionais para as

mais variadas funções dentro das organizações não ocorre somente por falta de

qualificação, experiência, entre outras exigências, mas em muitos casos a empresa

só visa a lucratividade, sem se importar com o bem estar de seus colaboradores,

com suas sugestões e opiniões.

14

A presente pesquisa tem a intenção de demonstrar a importância de se

motivar e liderar os recursos, sejam financeiros, sejam humanos para que tanto

empresa quanto colaboradores possam estar satisfeitos, evitando assim a

rotatividade e o absenteísmo.

Tem-se como objetivos específicos identificar os estilos de liderança, a

influência dos líderes para seus colaboradores e os estilos de liderança que

proporcionam os melhores resultados.

Assim, em decorrência desse trabalho, o objetivo será de trazer informações,

dados e resultados todos os interessados pelo assunto aqui discorrido,

demonstrando que uma gestão onde se busca o bem estar do grupo e não apenas

de um indivíduo, se obtém resultados além do esperado.

Neste contexto a situação-problema a ser analisada nesta pesquisa passa a

ser o seguinte questionamento: Qual a importância da motivação e o papel das

lideranças nas organizações de trabalho para um melhor desempenho dos

colaboradores de uma empresa?

O primeiro capítulo traz o referencial teórico, abordando os principais

conceitos e definições que envolvem o tema “liderança e motivação nas

organizações”. O segundo capítulo está demonstrada a metodologia utilizada na

presente pesquisa. No terceiro capítulo apresenta-se a análise e discussão do

tema.

15

CAPÍTULO I

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Falar em gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade,

ação e proação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido

mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos seus aspectos

tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A

visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração,

quando recebia o nome Administração de Recursos Humanos (ARH). Muita coisa

mudou.

Coda et al. (2005) diz que a evolução iniciou a partir do pensamento pouco

estratégico (anterior aos anos da década de 1980 e que resumia a área de RH ao

DP – Departamento Pessoal), passando para o aparecimento de estratégias

funcionais (década de 80), alcançando a proposta de desenvolvimento de

capacidades estratégicas (nos anos iniciais da década de 1990) até atingir a visão

atual de busca de alinhamento da área aos resultados estratégicos.

Para tanto, importante é traçar o perfil do profissional de Recursos Humanos

em busca de adaptação frente às mudanças mercadológicas, investigando o quanto

tem absorvido a responsabilidade frente às novas exigências quanto ao

desenvolvimento de pessoas.

O RH tem se tornado uma peça estratégica fundamental para as empresas

contemporâneas, mas para isto é necessário que os gestores de RH mudem sua

forma de verem as organizações (LUZIO, 2001).

Entre alguns desafios a serem enfrentados e vencidos pelo RH está a

atualização para o mercado competitivo, como se modernizar sem desqualificar o

atual estágio de desenvolvimento dos Recursos Humanos, elevando a qualidade, a

produtividade e a competitividade das empresas.

Atualmente as empresas precisam de respostas rápidas e de grande valor

agregado ao negócio, onde a criatividade e o baixo custo devem estar presentes.

16

Um dos desafios dos Recursos Humanos é se desenvolver na área

psicológica, em busca de entender as relações de prazer e sofrimento existentes

nas relações de trabalho para o trabalhador, a fim de intermediar, amenizar e, até

eliminar os conflitos que permeiam o trabalho.

Uma reclamação constante é também a necessidade de gestores que

estejam de fato próximos dos colaboradores, vivenciando e compartilhando as

experiências e não somente aqueles que acham que somente a “sala” com todo o

conforto possível é o seu lugar. Aproximar-se dos colaboradores e saber todo o

processo dentro da organização ajuda e muito na comunicação e na produção,

tendo assim uma gestão participativa.

O acompanhar, controlar, avaliar e corrigir são processos necessários as para

a obtenção dos resultados, podendo utilizar-se e-learning como ferramenta de apoio

nos treinamentos internos.

O monitoramento do ambiente também é importante, uma vez que a partir dos

registros é possível analisar as informações para que medidas corretivas e

preventivas sejam tomadas a fim de se evitar as falhas, os erros e os desperdícios.

Outra exigência é a otimização dos processos, uma vez que a atualidade não

nos permite tomar decisões fundamentadas na informalidade, a exigência pede

rapidez e acertos visando o aperfeiçoamento como práxis da gestão participativa.

Algo muito importante e útil também é o feedback para as atitudes ou ações

dos colaboradores, para que o uso de programas sejam utilizados a fim de

auxiliarem em uma comunicação eficaz.

Para Chiavenato (1994, p.135), a Administração de Recursos Humanos,

consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos

capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que

a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaborem

para alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o

trabalho, ao mesmo tempo em que também significa conquistar e manter as pessoas

na organização, trabalhando sempre com eficiência para produzir resultados

eficazes.

Em novos tempos não há mais lugar para a centralização das ações e sim

lugar da transparência e da participação, promovendo uma maior motivação,

planejamento das atividades, envolvimento e comprometimento dos colaboradores,

como também a diminuição de conflitos, de erros, falhas e desperdícios, redução

17

dos custos operacionais, o que poderá refletir na qualidade e produtividade tanto de

produtos como serviços.

1.2 LIDERANÇA

De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança pode variar de

autores e dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes,

"constata-se que a maior parte dos autores conceitua liderança como processo de

influência de um indivíduo sobre outro individuo ou grupo, com vistas à realização de

objetivos em uma situação dada".

Liderança pode ser considerada como um processo de dirigir o

comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Existem várias

pesquisas e estudos sobre liderança. Estudos que, algumas vezes, tem

divergências, por isso há uma enorme diversidade de abordagens a respeito de

liderança, demonstrando assim a relevância do assunto. Os elementos que

caracterizam a liderança são, portanto, a influência, a situação, o processo de

comunicação e os objetivos a alcançar.

Segundo Chiavenato (2004, p. 446) "A liderança é, de certa forma, um tipo de

poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em

função dos relacionamentos existentes (...)".

A Gestão de Pessoas tem sido responsável pela excelência das organizações

bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo,

a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos

negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso

movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma eloqüente constatação na

maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das

empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que mantêm e

conservam o status quo já existente e são elas – e apenas elas – que geram e

fortalecem a inovação e o que deve vir a ser. São as pessoas que produzem,

vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,

supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem

outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas. No fundo, as

organizações são conjuntos de pessoas. A maneira pela qual as pessoas se

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comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades,

cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes

dimensões. E essa variação depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das

organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades.

Segundo Maximiano: (2008, p.277)

Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar uma finalidade especifica é um líder.

A comunicação é muito importante para o desempenho de funções e o

sucesso de qualquer organização, para tanto, existe uma necessidade latente de se

buscar a assertividade, expor de maneira clara as idéias, o seu ponto de vista, para

que as atividades possam ser mais produtivas, evitando o desperdício de tempo.

A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXVEL, 2008, p.96).

Não existe a necessidade de se ter medo, é possível ser assertivo sem

magoar as pessoas, pois esta atitude pode ser desenvolvida com disciplina e

treinamento e traz benefícios como: menos estresse, maior confiança, melhor

imagem e credibilidade, não ceder a manipulações e assim não perder tempo.

1.3 CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER

Segundo Chiavenato (1993), o líder é aquele que possui alguns traços

específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas do grupo.

Assim o líder apresenta características marcantes de personalidade por meio das

quais podem influencias o comportamento dos membros do grupo.

Uma liderança pode de forma surpreendente comover, inspirar e mobilizar

massas populares, na busca do mesmo objetivo. Algumas vezes, a serviço de

19

causas dos mais variados tipos, sendo uma ou outra acabam por deixar suas

marcas pessoais.

Para Santos (1997) o líder deve apresentar características diferenciadoras se

forem feitos traços de comparação com os gerentes e que são reproduzidos no

quadro que se refere e denota este traço comparativo entre um verdadeiro líder e

um gerente:

Gerentes Líderes

Administra Inova

É uma cópia É um original

Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas

Apoia-se no controle Inspira confiança

Visão de curto prazo Visão de longo prazo

Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê

Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte

Limita Dá origem

Aceita o status quo Desafia

É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa

Faz certas as coisas Faz a coisa certa

Quadro 01: Diferença entre Gerentes e Líderes.

Fonte: SANTOS, Enise Aragão. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II SEMEAD, 1997, p. 158.

Segundo Chiavenato (1999, p. 96), “o líder capaz de reduzir as incertezas do

trabalho é tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados

de que seus esforços levarão às recompensas procuradas”.

Lacombe (2005) menciona como características de um líder a confiança em

si, acreditar no trabalho desenvolvido, objetivos claros, saber comunicar-se, procurar

reconhecimento e saber reconhecer seus erros.

Segundo Vergara (2003), para realizar uma boa liderança, o líder também

deve possuir humildade, paixão e inteligência emocional para formar um ambiente

de trabalho movimentado pela ética, integridade, confiança, respeito mutuo,

transparência e pro atividade, só dessa forma conseguirá um desenvolvimento

continuo de seus liderados, ajudando as pessoas a identificar com clareza os

objetivos pretendidos, motivando para que cada membro da equipe dê sempre o

melhor de si, superando o esperado.

20

Para Motta (2001), o verdadeiro líder é basicamente um sujeito capaz de

investir parte de sua vida no futuro da empresa, e motivar seus liderados para o

mesmo, uma vez que se comprometer os objetivos organizacionais ajuda e muito no

clima organizacional. A essência da liderança não está no poder, mas em colocar

poder nas mãos das pessoas certas.

A principal característica do líder é a delegação, pois significa fornecer aos

liderados a chance de assumir seus próprios riscos e de participar do processo criativo

que permeia as organizações atualmente. Através da delegação, os liderados passam a

expandir sua consciência crítica, sua criatividade, sua vontade própria. Com isto,

sentem-se comprometidos com o que fazem e com o sucesso da organização

(CHIAVENATO, 2005)

1.4 LIDERANÇA E SUAS ABORDAGENS

Um dos conceitos de liderança mais conhecidos é o influenciar um grupo em

direção ao alcance de objetivos como diz:

A origem desta influência pode ser formal, como a conferida a um alto cargo

na organização, ou não. A liderança não sancionada é aquela capacidade de

influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização é

geralmente tão importante quanto a influência formal, ou até mais. (ROBBINS, 2002,

p. 168).

É necessário aprender a liderar em situações nas quais não tem-se a

autoridade formal do comando. O teste de fogo do líder está em comandar pessoas

fora da sua equipe. Quando tiver que liderar seus pares. Ou o seu chefe. Ou seja,

quando tiver que liderar para os lados ou para cima. (SOUZA, 2000, p. 35).

Conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser feito requer muito

conhecimento de como as pessoas se comportam. Uma grande responsável pela

eficácia em liderança é a habilidade de lidar com pessoas e para tanto é necessário

ser capaz de detectar a diferença individual entre elas. (WAGNER III e

HOLLENBECK, 2000 apud BERGAMINI, 2009).

Segundo Tadeucci (2009), vale ressaltar que os estilos de liderança são mais

reconhecidos pelos liderados do que propriamente uma característica intencional do

líder. Esses aspectos simbólicos constituem elementos fundamentais nos estudos

21

de liderança mais considerados nos tempos atuais, ou seja, a liderança carismática,

a visionária, a transformacional e a transacional.

No comportamento humano o tema liderança é importante e desafiador.

Envolvem tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e

liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, entre outros.

A aplicação de cada estilo de Liderança depende do grau de maturidade da

equipe ou do colaborador.

1.5 ESTILOS DE LIDERANÇA

O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, entre outras

características.

Existem alguns tipos de liderança.

Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas

tarefas. também é chamada de liderança autoritária ou diretiva.

O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.

Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e

pressupõe que os outros nada farão se não lhes dor ordenado.

Liderança democrática: É tida como a liderança participativa ou consultiva, é

voltada para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.

O líder orienta o grupo a executar suas atividades, fazendo-o participar da

tomada de decisão, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões. A

responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na prática, atinjam os

objetivos esperados.

O líder, experiente alerta sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas

no passado, mas sem sucesso. O atingir objetivos é responsabilidade de todos e

não apenas da liderança.

Liderança Paternalista: Liderança que visa o fim dos conflitos em grupos,

visa um relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante

paternal do grupo.

22

Liderança democrática: Liderança liberal, parte-se do princípio de que o

grupo atingiu a maturidade e não necessita de supervisão de seu líder. Assim, os

liderados ficam livres para pôr seus projetos em prática.

As equipes tomam decisões e direcionam suas atividades. O gerente de

vendas tem uma atitude bastante passiva. Este tipo de líder acredita que seu

principal trabalho é a manutenção do que já foi conseguido, sendo assim não dá

ordens, nem traçam objetivos, muito menos orienta os liderados, apenas deixa

correr. É comum encontrarmos liderados inconformados com esta atitude.

A liderança liberal é exercida na sua grande maioria por pessoas que

pretendem ausentar-se com freqüência.

Liderança Situacional: Cada situação requer um tipo de liderança diferente,

para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e

flexível, adequar seu estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e com a

situação.

O líder usa o que há de melhor nos outros estilos de lideranças e aplica,

dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância.

Como é possível observar cada uma delas tem os seus prós e contras. A

personalidade de quem dirige interfere em muito, na maneira de liderar. Devido à

experiência de tantos anos de liderança, alguns teóricos sugerem que seja utilizada

a liderança situacional.

1.6 ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE

Um dos desafios das empresas, sempre foi o de atrair e manter profissionais

qualificados, isso porque com a competitividade atrair e manter está cada vez mais

difícil. Combater os fatores absenteísmo e rotatividade é de grande importância,

tendo em vista a relação desses fatores e a baixa qualidade dos serviços prestados

nos diferentes ramos de produção.

Segundo Ferreira (1999), ao se trabalhar com absenteísmo, convém

esclarecer a abordagem que é dada ao tema. A palavra “absenteísmo” tem sua

origem no francês (absentéisme) e significa falta de assiduidade ao trabalho ou a

outras obrigações sociais.

23

Na visão de Couto (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais

fatores, tais como fatores de trabalho, sociais, fatores culturais, de personalidade e

de doenças. O referido autor alerta que não parece existir uma relação precisa de

causa e efeito, mas um conjunto de variáveis que podem levar ao absenteísmo.

Os fatores desencadeantes do absenteísmo são classificados em três tipos,

segundo Meira (1982):

a) Fatores naturais, como condições climáticas e

epidemiológicas;

b) Fatores socioeconômicos como conjuntura econômica, sexo,

idade, estado civil, categoria, tempo de empresa, condições de

trabalho e nível salarial e;

c) Fatores inerentes à própria empresa, isto é, sua política

pessoal, porte, supervisão, chefia e benefícios implantados nas

áreas de assistência médica, condução e alimentação.

Como é possível perceber são vários os fatores que levam ao absenteísmo,

uma vez que podem implicar em sobrecarga física, preocupações, o que tem

preocupado aos gestores atualmente, pois a falta constante dos funcionários gera

prejuízo, aumentando custos e nos encargos previdenciários.

O cálculo da Taxa de Absenteísmo é realizado aplicando a seguinte fórmula:

Número de horas de trabalhadores da unidade ausentes no mês x 100

Número de horas trabalhadas por todos os servidores da unidade no mês

Na visão de Pontes (2009) rotatividade é a dinâmica de entrada e saída de

pessoas em uma organização.

A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos

negativos quando acelerada, torna-se um fator de perturbação. Principalmente

quando forçada pela empresa no sentido de obtenção de falsas vantagens em curto

prazo, o certo é que a médio e longo prazo a rotatividade provoca enormes prejuízos

(CHIAVENATO, 2002, p.190).

24

A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de

certos fenômenos localizados interna e externamente à organização que

condicionam a atitude e o comportamento do pessoal (CHIAVENATO, 2002, p. 184).

Price (1977) define os principais determinantes do turnover como: níveis

salariais; integração; comunicação instrumental; comunicação formal e centralização

do poder. Os quatros primeiros determinantes são considerados como positivamente

relacionados ao Turnover; o quinto, a centralização, como negativamente

relacionado (apud MOBLEY, 1992, p. 144).

A procura pela satisfação das necessidades e a motivação no trabalho

também influenciam a essa rotatividade.

A rotatividade mensal poderá ser obtido pela seguinte fórmula:

(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal.

Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50

desligamentos, a rotatividade será:

(50 x 100) : 100 = 50%

Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se

num determinado período.

Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os

funcionários da referida empresa.

1.7 MOTIVAÇÃO E O PAPEL DAS LIDERANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

As pessoas fazem toda a dinâmica e geram os resultados dentro de uma

organização. São elas que constroem o dia-a-dia, movimentando mercadorias,

recursos, dinheiro e gente.

O relacionamento, até pouco tempo, entre empresa e pessoas, era

considerado conflitante: acreditava-se que os objetivos da empresa eram

incompatíveis com os objetivos das organizações. A relação vista era do tipo

ganhar-perder.

25

Modernamente, a relação é do tipo ganhar-ganhar, as empresas alcançam

seus objetivos, e os indivíduos alcançam resultados, como crescimento profissional,

melhores salários, qualidade de vida e satisfação no trabalho.

As pessoas é que vão determinar os rumos e as decisões da organização,

baseando-se em seus valores, idéias, crenças, rituais e costumes. Veja esta

definição: “Organizações como culturas: realidades socialmente construídas e

sustentadas por um conjunto de idéias, valores, normas, rituais e crenças”

(MORGAN citada por MONTEIRO e outros, 1996).

Com a implementação de algumas ações, como: benefícios individualizados,

visitas de familiares, programas de ginástica, programas sociais, ou simplesmente

não realizar reuniões na segunda-feira, etc, podem assegurar o bem estar dos

colaboradores.

O Clima Organizacional influencia também na motivação dos grupos, se ele

se mostra desfavorável ao desenvolvimento das ações que visam atingir os

objetivos, deve ser imediatamente tratado para que essa inclinação negativa possa

ser rapidamente invertida.

Segundo Bock (1999), os fatores biológicos permitem ao homem apropriar-se

da cultura e formar as capacidades e funções psíquicas, desenvolvendo aptidões

que se formariam a partir do contato com o mundo dos objetos e com fenômenos da

realidade, resultante da experiência sócio-histórica da humanidade.

Os estímulos externos que provêm das influências sociais e ambientais se

manifestam no indivíduo, ao se relacionar com as pessoas, interferindo de forma

positiva ou negativa nas interações humanas.

Sabemos que toda conduta humana pressupõe um estímulo, que pode nos

levar a fazer algo com prazer ou não e que o comportamento humano é produzido

por alguma coisa que o motiva.

Motivo é tudo aquilo que nos impulsiona a agir de determinada forma ou, pelo

menos, que da origem a uma propensão, a um comportamento específico. Hersey

(2005, p. 18) nos revela que esses motivos “são os porquês do comportamento”.

Esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo provindo do ambiente

externo e também pode ser gerado internamente nos processos mentais do

indivíduo, conscientes ou subconscientes, por envolver suas necessidades e

desejos.

26

Um dos teóricos que contribuiu para que pudéssemos compreender a

intensidade da necessidade humana, foi Abraham Maslow, com a teoria denominada

de a hierarquia das necessidades de Maslow, que foi por ele explicada por uma

escala de hierarquia, iniciada pelas primeiras necessidades humanas de

sobrevivência e, no topo, as de auto-realização.

Figura 01. Hierarquia das Necessidades Humanas Fonte: Pirâmide de Maslow

O indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são

necessidades inatas ou hereditárias, de subsistência, segundo Hersey (2005).

Com a satisfação das necessidades fisiológicas alcançadas, surgem as

necessidades de segurança, voltadas para a proteção contra as ameaças.

Satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, vem as

necessidades mais elevadas, as secundárias que são: sociais, de estima e de auto-

realização. Os níveis mais elevados de necessidade surgem quando os níveis mais

baixos estão controlados e alcançados pelo indivíduo.

A motivação é muito importante para o indivíduo, por afetar diretamente sua

auto-estima, as pessoas que tem um auto-conceito positivo são mais produtivas,

criativas, possuem mais facilidade para estabelecer relações interpessoais positivas,

nos mais diversos relacionamentos que mantêm com o outro.

27

As pessoas que apresentam uma auto-estima elevada, segundo Rodrigues

(2003, p. 100),

[...] envolvem-se mais na solução de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e tem maior facilidade para trabalhar em equipe. Assim, convém manter a auto-estima das pessoas e procurar não ferir-lhes o amor-próprio, principalmente na discussão de problemas [...].

A segurança psicológica contribui e muito para que as pessoas se

desenvolvam, elas se sentem estimadas e, portanto, mais aceitas.

E para que a organização tenha êxito, alcance seus objetivos necessita ser

liderada, e essa liderança necessita de conhecimentos para que o ambiente

organizacional, além de profissional, tenha relações humanas fraternas,

cooperativas e satisfatórias. Liderança pode ser considerada como um processo de

dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Existem

várias pesquisas e estudos sobre liderança. Estudos que, algumas vezes, tem

divergências, por isso há uma enorme diversidade de abordagens a respeito de

liderança, demonstrando assim a relevância do assunto. Os elementos que

caracterizam a liderança são, portanto, a influência, a situação, o processo de

comunicação e os objetivos a alcançar.

As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas,

baixo nível de esforço, mau comportamento, etc., podem ser causados por

necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho.

Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua

capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura

satisfazer.

28

CAPÍTULO II

METODOLOGIA

Entende-se por Metodologia os procedimentos utilizados para a execução do

trabalho proposto, possui caráter instrumental, uma vez que se dedica a orientá-lo

em sua definição e a desenvolver o assunto escolhido.

A presente pesquisa quanto ao objetivo possui característica descritiva e no

que se refere aos procedimentos para sua execução, se deu através de livros,

publicações, periódicos e artigos científicos, sendo assim denominada como

bibliográfica.

Segundo Lakatos (1992, p.44), “a pesquisa bibliográfica permite compreender

que, se de um lado a resolução de um problema pode ser obtida através dela, por

outro, tanto a pesquisa de laboratório quanto à de campo (documentação direta)

exigem, como premissa, o levantamento do estudo da questão que se propõe a

analisar e solucionar. A pesquisa bibliográfica pode, portanto, ser considerada

também como o primeiro passo de toda pesquisa científica”.

O trabalho tem natureza qualitativa, buscando conhecer os conceitos de

motivação e liderança sem perder o foco no objetivo principal que é sua importância

e influência nas organizações.

29

CAPÍTULO III

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

As organizações são compostas por pessoas interagindo entre si no

desempenho de diversas funções para a produção de bens e serviços. No entanto,

com essa interação, surgem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho

e influenciam na satisfação, isso porque as motivações, interesses, valores, história

de vida, de cada um é diferente do outro, e exerce influência no grupo como um

todo.

Segundo Volpato (1998, p.82), “um dos pontos em que a motivação é

considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o

como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão”.

Tanto sob o ponto de vista da administração, como dos trabalhadores, o

sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da

tecnologia adotada na organização como do desempenho e da qualidade exercida

pelas pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo.

Segundo dados do Instituto MVC, especializado em pesquisas sobre clima,

funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua

capacidade de produção, enquanto altos índices de motivação elevam para 60% o

grau de utilização da capacidade produtiva de uma pessoa.

Para Volpato (1998, p.83), apesar dos enormes avanços na área

comportamental das organizações, trabalhadores ainda se ressentem da falta efetiva

de comunicação entre setores, da troca de feedback entre chefias e trabalhadores,

do planejamento propriamente dito e do excessivo controle nas decisões e ações

individuais ou grupais.

Vale ressaltar que é perceptível a diferença de uma pessoa motivada quando

existe um Ambiente Organizacional agradável para ajudar no desenvolvimento de

tarefas diárias, contribuindo ainda mais para uma melhoria no ambiente a utilização

do Feedback é fundamental.

A segurança psicológica contribui e muito para que as pessoas se

desenvolvam, elas se sentem estimadas e, portanto, mais aceitas, assim as

empresas devem pensar em oportunizar através de um plano de carreira a chance

de seus colaboradores alcançarem os seus objetivos dentro da empresa.

30

Segundo Volpato (1998, p.83), todos os trabalhadores são fontes sublimadas

de inovação dentro do processo produtivo e podem contribuir por meio de seu

conhecimento tácito, intervindo no sistema de rotinas e procedimentos, com

sugestões ou opiniões, consolidando assim uma maior integração com o seu meio

de trabalho, deixando de serem simples executores de tarefas para serem sujeitos

da ação, isto é, passando de sujeitos passivos para ativos.

A tarefa de administrar apresenta situações incertas e desafiadoras. O Gestor

de Recursos Humanos deve estar preparado para os problemas que multifacetados

e cada vez mais complexos que irá encontrar e resolver é função exigida da

sociedade, dos clientes e dos fornecedores.

Volpato (1998, p.83) acredita que esse ambiente ultrapassa a simples

mudança e requer a adoção de uma nova filosofia de trabalho, fazendo com que o

trabalhador, por meio de seu conhecimento e trabalho, sinta-se motivado para

inovar. Separar o trabalho manual do intelectual e romper com a visão fordista

tornasse uma necessidade fundamental para a criação de um ambiente motivacional

à inovação.

Todas essas exigências, desafios e expectativas exigirão do Gestor uma

combinação adequada e consistente das habilidades técnicas, humanas e

conceituais, ora de cunho especializado, ora de cunho generalista.

Compreender as normas, valores e visões do mundo são fundamentais para o

futuro, possibilitando participar e contribuir com o meio em que vivemos, todas essas

experiências sem dúvida são de mão dupla, influenciam a maneira de sermos, das

organizações onde estamos inseridos e vice-versa.

Para Carvalho (1995, p.170), o empregado deve sempre sentir a relação entre

ele e o produto acabado no sentido do orgulho de dizer “eu fiz parte do processo, eu

colaborei neste feito”; isso é muito importante dentro das organizações, um

colaborador motivado produz mais e melhor.

Desse modo, sabemos que “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo

dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las

continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e

alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288)

31

Identificar de que forma a liderança influencia na qualidade de vida e no

desempenho no trabalho e como a motivação contribui no sentido de manter um

ambiente agradável e produtivo nas organizações.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

As organizações uma vez que se encontram inseridas em um contexto social,

político, econômico e cultural sofrem alterações, mudanças e estas acabam

impactando a maneira como as pessoas são tratadas e reagem a esse tratamento

no ambiente de trabalho.

Isso porque as pessoas são complexas e tudo depende do seu estado de

motivação, o pensamento e a reflexão produzem idéias o que provoca então

mudanças, as quais podem trazer melhorias ou prejuízos no ambiente

organizacional.

No dia-a-dia somos envolvidos, influenciados e incentivados, assim

descobrimos, realizamos e assim acontecem às transformações, seja na vida

secular como na vida profissional.

A liderança antes rígida e centralizada já não atende as necessidades da

globalização, uma vez que os processos atualmente necessitam relações

participativas, integração em todos os níveis dentro da organização.

Uma liderança despreparada pode gerar desequilíbrios causando sentimentos

inibidores, tendo como exemplo, o medo, ansiedade, submissão, revolta, resistência

à mudança entre outros conflitos que não trazem benefícios a organização.

Os gestores, os colaboradores na empresa devem ter a capacidade de

entender, proagir e se adequar as mudanças impostas pela dinâmica do mercado. O

requisito essencial é a flexibilidade e a humildade. Flexibilidade para se adaptar e

humildade para aceitar.

Em tempos de responsabilidades compartilhadas, a liderança só se manterá

se esta tiver a capacidade de envolver seus colaboradores com os objetivos “missão

e visão” da empresa bem definidos e claros, procurando assim o comprometimento

de sua equipe para que essa sintonia seja refletida em produtividade e lucratividade.

É papel do administrador motivar sua equipe para que a empresa possa

atingir de maneira mais eficaz os seus objetivos.

Não é somente a remuneração que pode ajudar a manter o seu colaborador,

muitas vezes um elogio, uma promoção, uma homenagem, atitudes que elevem sua

auto-estima e o faça sentir importante para a organização e se sentir bem consigo

mesmo. É imprescindível que o líder entenda o comportamento dos integrantes de

33

sua equipe, para que saiba de que maneira e o momento deverá influenciá-los

objetivando o alcance das metas organizacionais.

O grande desafio dos administradores é sem dúvida gerenciar toda essa

diversidade de idéias, criatividade e pessoas, que são únicas, com diferentes

percepções dentro de uma organização, seja em qual ramo esta atuar.

Em tempos de sociedade do conhecimento, a aprendizagem contínua e a

capacidade de mobilizar as pessoas, abrindo espaços para experiências e saberes é

uma forma interessante e criativa de enfrentar a instabilidade atual.

É importante também que sejam evitadas a insatisfação dos funcionários

quanto à questão salarial e benefícios, supervisores e gestores, pressão por metas

na empresa, uma vez que às conseqüências negativas da rotatividade, revelam-se

bastante prejudiciais à organização, como por exemplo, custos adicionais de

contratação e treinamento e aos empregados como menor satisfação.

Já numa ótica positiva, a rotatividade traz a renovação, pessoas motivadas e

com desejo de ascensão, buscando contribuir para uma gestão participativa.

Recomenda-se que sejam verificados outros programas de treinamento e que

visem a satisfação dos colaboradores. Atividades fora do contexto normal de

trabalho, levam o participante a se sentir envolvido, por serem diferentes das

situações que ocorrem no cotidiano são aceitas e com a participação questões

como a interdependência, cooperação, comunicação, sinergia, confiança mútua e

liderança são normalmente abordadas neste tipo de treinamento, fazendo com que

as atividades tenham muita semelhança com eventuais problemas, que neste

sistema, são abordados de maneira lúdica.

Quando se inicia o envolvimento e o trabalho com recreação dentro das

organizações, o processo a princípio é desacreditado, mas logo a partir dos estudos

se vêem os primeiros resultados.

34

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