Escola de Direito de São Paulo da Fundação Getulio Vargas

5º Fórum Mulheres em Destaque

Liderança Feminina

Ligia Pinto Sica

25 de novembro de 2015

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Valor Econômico – Maio de 2013

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Revista Exame, 2010

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Revista Exame, outubro de 2004

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QUESTÃO PARA PLATEIA

A experiência e a observação dos seus

ambientes de trabalho está em consonância

com a ideia apresentada na mídia?

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Por que investigar?

• Partimos da intuição de que a mulher adentrou no mercadode trabalho mas não o conquistou por completo.

• Talvez a mídia estivesse dando publicidade a certos mitos.A repetição do discurso pode tornar o mito uma “verdade”:

1) Representação adequada de mulheres nos ambientescorporativos: “...O Brasil segue a tendência mundial [deaumento na participação], mas a participação ainda é baixa”...

2) Qualificação subestimada: “É importante a preparaçãofeminina...”(Estado de SP, 02.03.2015, p. B3).

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MATEOS DE CABO, GIMENO e ESCOT

(2011): 1.000 cias na Espanha (2005-2008)

Presença de 01 mulher no CA aumenta substancialmente a chance de se ter a 2ª mulher: “efeito contagioso” =

Existência de subestimação quanto às competências que é eliminada com a inserção da 1ª mulher.

FTSE 100 (2010): 100 cias no Reino Unido

Mulheres precisam mostrar mais evidências de suas capacidades: mulheres tem mais experiência

internacional e maior probabilidade de possuírem um MBA do que os homens.

PETERSON e PHILIPS (2007): Entrevistas com CEOs de companhias

(EUA)

Identificado temor de indicar mulher sem experiência para o CA, porém os mesmos presidentes não manifestam

temor em indicar homem sem experiência em CAs.

Os mitos prejudicam a ascensão das mulheres

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837 diferentes companhias (todas as companhias

abertas cujos dados são públicos e disponíveis na

CVM)

Dados das últimas duas décadas (até 2013)

73.901 cargos de alta administração analisados

• Conselho de administração

• Conselho fiscal

• Diretoria executiva (diretores estatutários)

Acreditando no problema...

Pesquisa da FGV - Realidade brasileira

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APRESENTAÇÃO DO

CENÁRIO BRASILEIRO

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RESULTADOS QUANTITATIVOS

9,8% 9,4% 9,4% 8,1% 7,7% 7,3% 7,4% 7,2% 7,4% 7,5% 9,2%

4,2% 4,5% 5,2% 5,8% 5,8% 6,3% 6,7% 7,1% 7,0% 7,7% 9,6%

7,8% 7,5% 7,7% 7,3% 7,2% 7,1% 7,3% 7,5% 7,3% 7,7% 8,8%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Participação das Mulheres nos Cargos de Alta Gestão no Brasil

Conselho de Administração Diretoria Executiva CAdm + Diretoria

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COMPANHIAS (15 ANOS: DE 1997 A 2013)

• Das companhias analisadas nãoapresentaram ao menos uma mulher em seuConselho de Administração

48%

• Das companhias analisadas nãoapresentaram sequer uma mulher em suaDiretoria Executiva

66,5%

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NÃO É UM PROBLEMA DE DILUIÇÃO: ANÁLISE ANO 2012

Conselho

Adm. & Dir.

Executiva

Conselho

de

Administraç

ão

Diretoria

Executiva

Conselho

Fiscal

Total de companhias analisadas 479 474 474 228

Número de companhias sem ao

menos uma mulher 247 315 347 177

% companhias sem ao menos

uma mulher51,6% 66,5% 73,2% 77,6%

% companhias com pelo menos 20%

de mulheres15,4% 16,5% 16,5% 20,6%

% companhias com, ao menos 3

mulheres7,9% 2,5% 2,1% 0,4%

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Variáveis e conclusões

CONTROLE FAMILIAR

• Tende a levar à maior proporção de mulheres nos Conselhos

• Não leva à maior proporção de mulheres nas Diretorias Executivas

• Relação negativa com a proporção de conselheiras independentes

• Conclusão: há mais mulheres nos Conselhos destas companhias poiselas pertencem à família controladora, não porque eram diretoras

CONTROLE ESTATAL

• Associado à menor presença de mulheres em cargos de altaadministração

• Menor probabilidade de terem 20% ou mais de mulheres na alta gestão

• Menor proporção de mulheres como conselheiras independentes

• Conclusão: as companhias que deveriam ser modelo para o mercadonão o são

Setor

• Consumo: maior probabilidade de haver mais mulheres na alta gestão.

• Financeiro: menor chance de haver mais mulheres em cargos de CAs e leve relação positiva com mulheres na Diretoria Executiva.

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Variáveis e conclusões

NOVO MERCADO

• Forte relação negativa com a proporção geral demulheres em CAs & Diretorias Executivas

• Relação positiva com a presença de conselheirasindependentes

• Conclusão: contra o senso comum, as companhias quedevem apresentar melhores práticas afrontam uma delas:a diversidade

EMISSÃO ADRs

• Forte relação negativa com a proporção de mulheres em CAs & Diretorias Executivas

• Conclusão: As maiores companhias, que emitem títulos no exterior, tendem a ter maior porte e apresentar grande força no mercado, mas ignoram seus talentos femininos

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QUESTÃO PARA PLATEIA

É a vez delas?

Sub-representadas e com percentual de

presença estagnado

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Importância do debate para as empresas

• Trata-se de um problema para as

empresas, que saem perdendo com a sub-

representação de mulheres. Como?

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Aproveitamento de 100% dos talentos

(Ioannidis e Walther, 2010)

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Aumenta o desempenho sustentável

(2010) 30 bancos suíços: Mais mulheres na alta gestão é associado amelhor desempenho durante a crise financeira

(2001) Harvard Business Review: Fortune 500: Companhias com maismulheres nos 20 cargos mais altos (incluindo os CAs) foram maislucrativas

(2009) CalPERS: Fortune 100 (de 2003-2008): Companhias semmulheres nos CAs apresentaram desvantagem competitiva eperformance inferior (ref. valor da ação)

(2005) 2.500 companhias (de 1993-2001): Maior proporção demulheres em cargos de alta gestão apresentou tendência de gerarefeitos positivos na performance das companhias

(2010) 12.738 companhias (em 2007): Companhias com maioria demulheres nos CAs foram 20% mais lucrativas do que com maioria dehomens. Companhias com CEOs mulheres foram 10% mais lucrativasdo que com CEOs homens

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Diminui a exposição da companhia a riscos e agrega valor

(2011) Bancos que realizaram mais operações de empréstimosimobiliários de alto risco (subprime) eram substancialmentediferentes dos demais: CAs com menor proporção de mulheres

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Pesquisa da FGV – realidade

brasileira

Dados de Rentabilidade

Atestada melhor rentabilidade operacional associada a

mais mulheres nas Diretorias Executivas

Análise de valor da companhia (varias métricas)

Relação positiva entre o valor da companhia e proporção

de mulheres nos Conselhos. Relação ainda mais forte

quando se analisa apenas conselheiras independentes

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O QUE FAZER?

PAPEL DAS

POLÍTICAS

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(2011) Países que apresentam sistemas institucionais e culturaiscontrários à discriminação de gênero e apoio à maternidadeapresentam menor desigualdade

• Adoção de políticas contra discriminação no mercado de trabalho

• Maior investimento público em creches e pré-escolas

• Papel social esperado de homens e mulheres : cultura

(2002) A grande maioria das mulheres em altos cargos teve queabrir mão de desejos relacionados à vida pessoal, como o de terfilhos.

• 50% das mulheres ultra-achievers sem marido e filhos, contraapenas 19% de homens na mesma situação sem mulher e filhos.

• Expectativa institucional e cultural- mulheres devem ser asresponsáveis pelos filhos: barreira para equacionar carreira ematernidade.

Papel das políticas públicas

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Observação – quotas para mulheres em companhias abertas e de controle estatal

Ações afirmativas - O problema é mundial, enfrentado

mundial e assertivamente

Dinamarca Espanha

Islândia França

Bélgica Itália

Dinamarca India

Malásia Israel

Holanda Polonia

Af do Sul Grécia

Irlanda Austria

Papel das políticas públicas

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Períodos de licença maternidade e paternidade

• Suécia: 480 dias de licença para os pais. Cada

um é obrigado a usufruir de pelo menos 60 dias,

podendo dividir o período restante do modo como

desejarem.

• Islândia: 90 dias exclusivos para o pai e os outros

90 dias podem ser divididos da maneira como o

casal desejar.

• Noruega: 46 semanas, devendo

necessariamente o pai usufruir de 10 semanas.

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Muito mais que monitoramento e compliance

• Capitalismo consciente – precisamos repensar o modelo e as

estruturas

• Políticas de engajamento e promoção: considerar os drives de

cada ser humano, sem rótulos e pressupostos (estereótipos).

• “Humanização” das políticas/processos criados por e para homens

• Monitoramento de carreira por critérios que levem em

consideração a condição feminina. Avaliação que respeita

diferenças biológicas e almeja a igualdade de oportunidades

• RH e Departamento de Saúde trabalhando em conjunto

• Licença paternidade estendida e apoio à paternidade ativa (ex –

políticas de flex time para ambos os sexos, quando cabível)

• Metas de diversidade em diversas esferas funcionais (políticas de

inserção e as de promoção) por meio de regras claras

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Obrigada!

Ligia.pinto@fgv.br

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Manutenção de limitações de oportunidades para mulheres e diferenciais de ganhos entre gêneros no ambiente organizacional (CAMBOTA e PONTES, 2007 e

ROTH, 2007)

Vieses de gênero fomentados pela persistência de preconceitos: além de moralmente reprováveis, também representam um risco para as companhias a

médio e a longo prazo, em função dos custos que conferem à rotatividade(DIPBOYE e COLELLA, 2005).

172 mulheres (de instrução superior) na cidade do Rio de Janeiro em diversos tipos de organizações e em diferentes segmentos de mercado (CAVAZOTTI et al.,

2010)

Impacto negativo sobre as atitudes das mulheres com relação a seu emprego e às organizações que as empregam.

Satisfação e dedicação são suscetíveis à percepção de desigualdade de forma gradativa: Vocação – Carreira – Emprego. O oposto também ocorre quando de

equidade no trabalho.

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res SHERIDAN e MILGATE (2005): Entrevistas com 468 mulheres (Austrália). A

competência da mulher tem que ser atestada adicionalmente por reconhecimentos públicos ou conexões familiares, que atuam como pré-

requisitos para serem consideradas para os conselhos, proporcionando maior visibilidade.