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B) PROFISSO E DEONTOLOGIA PROFISSIONAL

O conceito profisso inicia e fundamenta o presente trabalho e sem o definir dificilmente se justificaria a sua realizao. Este o ponto de partida para uma discusso que pretende ser ampla e interligar diversos conceitos convergindo na tica Profissional.

Cabral (s.d.) sugere o seguinte: O termo profisso no portugus moderno abrange toda e qualquer actividade, identificando ocupaes no remuneradas, locais de

trabalho, ramos de servio e sectores de organizao poltico-econmica.. Sendo que, toda a profisso se reveste de uma dimenso social, de utilidade comunitria, que suplanta a concreta dimenso individual ou o mero interesse particular. Acrescenta-se ainda que:

considera-se como profisso de um indivduo, o ofcio ou a

modalidade de trabalho, remunerado ou no, a que corresponde um determinado ttulo ou designao profissional, constitudo por um conjunto de tarefas que concorrem para a mesma finalidade e que pressupem conhecimentos semelhantes, que este efectua ou efectuava, se se tratar de

um desempregado procura de novo emprego. (Glossrio Estatstico, s.d.)

Para Greenwood ([1957] apud Ponte, 1999) uma profisso acarreta os seguintes atributos:

Um corpo sistemtico de teoria cujo aprendizado e consequente domnio requer treino tanto tcnico, como intelectual, diferenciando-o daquele exigido pelas ocupaes.

Autoridade profissional, fundada pelo treino intensivo num corpo de teoria que, por sua vez, destaca a relativa ignorncia do leigo e gera o

sentimento de segurana por parte do cliente.

A legitimao pblica da autoridade traduzida pela garantia de deveres e direitos, entre os quais se incluem: o controlo sobre o contedo do treino e, eventualmente, sobre as escolas profissionais, controlo sobre as

formas de admisso profisso e imunidade com relao ao julgamento por parte dos leigos no que tece s questes tcnicas.

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Adopo de um C.D. de modo a contrariar o uso abusivo dos poderes e

privilgios concedidos profisso e evitar que os mesmos sejam eventualmente revogados pela sociedade.

Existir uma cultura profissional..

Moore ([1970] apud Ponte, 1999) vem ainda completar esta definio com os seguintes conceitos:

Profisso uma ocupao a tempo integral no sentido em que o profissional passa a viver da remunerao obtida a partir do seu trabalho e naquela actividade.

Caracteriza-se pela vocao sugerindo identidade profissional com os

valores difundidos pela profisso, aceitao das suas normas e modelos e identificao com os seus pares.

Possui organizao, sobretudo relativa defesa dos interesses

corporativos da ocupao, controlando tambm as formas de admisso na profisso e do exerccio da mesma formalizao atravs de um C.D.

Possui um corpo de conhecimento formal complexo e terico que

transmitido, geralmente por universidades e em cursos de longa durao.

Possui orientao para o servio, destinando-se a servir os interesses dos clientes e da comunidade.

A ocupao adquire autonomia.

Wilenky ([1970] apud Ponte, 1999) associa ainda o conceito de profisso ao processo de profissionalizao, que, para este autor, implica as seguintes etapas: o trabalho torna-se ocupao a tempo integral; criam-se escolas de ensino/aprendizagem da profisso; cria-se uma Associao Profissional; a profisso regulamentada e adopta

um C.D.13.

13 Ser interessante acrescentar a estas definies a separao terica que Weber (2005) faz de aco

racional quanto a valores, aco afectiva e aco racional em ordens a fins. A aco de determinada comunidade profissional pode ser includa no grupo das aces baseadas em comportamentos racionais quanto a valores. Esta determinada pela crena consciente em determinados valores especficos, sendo estes livres da perspectiva de agir em funo do benefcio ou da consequncia profissional benfica, neste caso, os valores de carcter deontolgico. Contudo, e porque os profissionais so tambm homens e mulheres, acredita-se ainda que existe uma forte inteno de aco afectiva devido ao grau de identificao que os elementos apresentam entre si, s progressivas relaes de amizade que o contacto profissional muitas vezes implica e aco racional em ordens a fins baseada nas consequncias que potencialmente se espera obter.

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O prprio conceito de trabalho dignifica o homem como cidado livre e responsvel pelas suas aces, usufruindo de direitos e deveres em sociedade. Basta

relembrar o direito ao trabalho nos artigos 23 e 2514 da Declarao Universal dos Direitos do Homem e um direito igualmente estipulado na Constituio da Repblica Portuguesa nos artigos 47 e 5815.

A deontologia uma palavra de raiz grega composta de dois vocbulos: Deon ou Deontos que significa o que fazer e Logos que significa tratado traduzindo-

-se assim como a Cincia dos Tratados (Dias, 2004). Poder ento, definir-se que:

O objecto da Deontologia consiste em ensinar o homem a dirigir os seus afectos, de maneira a que eles sejam o mais possvel subordinados ao bem-estar. Cada homem tem as suas penas e os seus prazeres, que lhe so prprios, e com os quais o resto dos homens no tem qualquer relao; h,

tambm, os prazeres e as penas que dependem das relaes com os outros homens, e os ensinamentos do Deontologista tm por objectivo aprender, num como noutro caso, a dar ao prazer uma direco tal que lhe permita ser

produtivo para outros tipo de prazer; e a dar uma tal direco pena que a torne, na medida do possvel, uma fonte de prazer ou, pelo menos, que ela seja o menos pesada possvel, suportvel e, assim, to transitria quanto possvel. (Bentham [1834] apud Dias, 2004, pg.167).

o conhecimento dos deveres/direitos tendo por base os juzos de aprovao ou desaprovao, do correcto ou do incorrecto ou condenvel, do

14 Artigo 23 1. Toda a pessoa tem direito ao trabalho, livre escolha do trabalho, a condies

equitativas e satisfatrias de trabalho e proteco contra o desemprego. 2. Todos tm direito, sem discriminao alguma, a salrio igual por trabalho igual. 3. Quem trabalha tem direito a uma remunerao equitativa e satisfatria, que lhe permita e sua famlia uma existncia conforme com a dignidade humana, e completada, se possvel, por todos os outros meios de proteco social. 4. Toda a pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas sindicatos e de se filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses. () Artigo 25 1. Toda a pessoa tem direito a um nvel de vida suficiente para lhe assegurar e sua famlia a sade e o bem-estar, principalmente quanto alimentao, ao vesturio, ao alojamento, assistncia mdica e ainda quanto aos servios sociais necessrios, e tem direito segurana no desemprego, na doena, na invalidez, na viuvez, na velhice ou noutros casos de perda de meios de subsistncia por circunstncias independentes da sua vontade (Declarao Universal dos Direitos do Homem, 1948). 15Artigo 47. (Liberdade de escolha de profisso e acesso funo pblica) 1. Todos tm o direito de escolher livremente a profisso ou o gnero de trabalho, salvas as restries legais impostas pelo interesse colectivo ou inerentes sua prpria capacidade. () Artigo 58. (Direito ao trabalho) 1. Todos tm direito ao trabalho. 2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover: a) A execuo de polticas de pleno emprego; b) A igualdade de oportunidades na escolha da profisso ou gnero de trabalho e condies para que no seja vedado ou limitado, em funo do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais; c) A formao cultural e tcnica e a valorizao profissional dos trabalhadores (Constituio da Repblica Portuguesa, 2005).

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bem ou do mal tendo em conta o juzo real por parte da sociedade e da comunidade profissional em causa (Pinto, s.d.).

Isaac acrescenta que a deontologia pode ainda ser definida como:

um conjunto de regras de que uma profisso ou parte dela, se dota atravs de uma organizao profissional, que se torna a instncia de elaborao, de prtica, de vigilncia e de aplicao destas regras. ([1996] apud Mercier, 1994, pg.6).

Estas regras traduzem-se actualmente atravs de Cdigos Deontolgicos (os mais bvios representantes da sistematizao e formalizao das mesmas), sendo que tentam constituir o cerne das caractersticas de uma comunidade profissional que se

identifica com as suas regras e adere s mesmas, incluindo as restries subjacentes. A necessidade de um C.D. advm de algumas caractersticas inerentes evoluo do

homem e da sociedade. As presses do ambiente scio-poltico, a adaptao ao ambiente tecnolgico e a necessidade crescente em manter uma relao profissional de confiana e uma boa reputao, incentivaram criao daquilo que Mercier (1999) denomina de credo comum. Para este autor e numa dimenso de carcter mais organizacional nasce a necessidade em criar estratgias internas que se baseiem numa referncia cultural comum associada a uma vontade em guiar e controlar comportamentos. Estes so na maioria das vezes, elaborados por membros

representativos da profisso, geralmente Associaes, Comits ou Ordens, podendo esta ser no controlada ou controlada16. Contudo, estes Cdigos seguiram tambm eles as

tendncias ticas vigentes em determinado momento.

O primeiro Cdigo Deontolgico foi proposto por Thomas Percival em 1794 em forma de panfleto e direccionado para a rea da Medicina. Este surge numa poca em que a tica normativa era praticamente inexistente imperando conceitos como a virtude, a honra e o carcter (Baker, 1999).

Ainda assim e mesmo que os indivduos lutassem ferozmente para manter um

nvel perfeito de cavalheirismo e honra, dificilmente este conduzia identidade

16 Profisso controlada profisso cujo exerccio apenas possvel caso o indivduo pertena ordem

representativa da profisso (Mercier, 1999).

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profissional e/ou caracterizao/definio de uma profisso. Como consequncia, foi proposto algo que suplantava em forma e em codificao os cdigos de honra at data

implementados, tentando-se conceder uma sistematizao aos julgamentos morais de determinado indivduo enquanto praticante de determinado acto profissional. Percival prope algo inovador que anula o conceito de juramento substituindo-o pelo de dever. Ainda que o juramento pudesse eventualmente encontrar-se revestido de boas intenes, na realidade deixava espao para a subjectividade e interpretao pessoal no incentivando ao esprito colectivo de cooperao e de larga escala que caracteriza uma

profisso. Desta forma, Percival props ainda mais uma mudana: substituio do uso da primeira pessoa para o uso da terceira pessoa, anulando a idiossincrasia iminente nos

cdigos de honra. Este gnero de iniciativa teve tal impacto, que em 1874 a primeira Associao Profissional de Mdicos adoptou-o, implementando-o como uma forma de conduta dominante que se revela at aos dias de hoje. Assim, de uma posio baseada unicamente no carcter individual, passa-se para uma posio de responsabilidade

colectiva no processo de tratar os doentes, leia-se pessoa em situao mais vulnervel (Baker, 1999).

Ainda, hoje o uso dos C.D. persiste, j que os seus elementos se revelaram fundamentais para a estrutura de determinado grupo profissional. Estes elementos referem-se a:

Substituir a autoridade pela responsabilidade.

Estabelecer um acordo quanto a standards comuns clarificando valores

profissionais.

Minimizar os desvios pessoais na actuao profissional.

Fornecer um modelo de conduta que assegura a independncia do trabalhador em relao entidade empregadora em nome do servio prestado a outros (Baker, 1999; Mercier, 1999).

Para Mercier (1999) em cada C.D. existe uma dimenso axiolgica reflexo sobre os valores e uma dimenso deontolgica reflexo sobre as regras e forma de

adeso s mesmas, sendo esta a dimenso mais notada nestes documentos. Assim, um C.D. vai, numa primeira instncia, reflectir sobre o que considerado como bom

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segundo os critrios de determinado grupo profissional os valores sendo que estes podem ser:

Constitutivos antecedem a formao de uma estrutura social, sendo

universais e expressando a finalidade da organizao.

Comportamentais apreciam a conduta dos agentes face aos fins a atingir e servem de avaliao entre o bem e o mal nas aces dos agentes.

A dimenso deontolgica vai reflectir acerca:

Do cdigo que corresponder ao conjunto de regras que assumem a caracterstica de lei em determinado contexto e domnio.

Das regras que corresponde prescrio que se impe a qualquer um em determinado caso.

Das normas que corresponde ao princpio ao qual se refere todo o juzo de valor estipuladas no primeiro (Mercier, 1999).

Alis, muitos so os autores, nomeadamente na tica empresarial que realam a

importncia deste tipo de standardizao. Brown (2003) sugere que a modelagem o melhor veculo para desenvolver um comportamento tico e que esta se encontra relacionada com o Cdigo adoptado. O autor afirma que h que tornar aceitvel falar sobre tica sem constrangimentos e evitar que tal seja conotado como discurso filosfico sem contedo prtico. Refere ainda que incluir a avaliao da conduta tica como uma avaliao da performance ir reforar a necessidade de os indivduos se auto--educarem tornando a tica mais do que uma preocupao apenas quando surge um dilema ou conflito.

Little (2002) ao enumerar algumas dificuldades que se colocam s profisses da sade, aparenta justificar a existncia de tais formalizaes no como forma de resposta total, mas antes como uma resposta apenas para as potenciais problemticas, tais como: altos nveis stress profissional, doena mental e suicdio; maior ocorrncia de episdios

de litigao mdica/clnica, subida de custos, escassez e distribuio desigual de recursos, vastos investimentos em tecnologia com efeitos diminutos na populao da

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sade e maior recorrncia s medicinas alternativas. Este autor sugere ainda a distino entre medicina humanstica e medicina baseada em valores. Sendo que a primeira

se refere prtica em sade baseada na soluo racional dos problemas da doena humana, correspondendo uma medicina ligada preocupao com o irmo humano. Contudo, salienta que esta se torna insuficiente e que dever ser substituda pela prtica direccionada para valores fundamentais profundamente enraizados nas comunidades ligadas sade, realando a importncia da medicina baseada em valores. Assim, permite abraar outros paradigmas na medicina desde que estes se baseiem em valores

determinados como essenciais, tais como a dignidade humana e o valor da vida. Afirma--se ainda que a existncia de uma formalizao como forma de linha condutora poder

ser necessria na procura dos valores fundamentais (ibidem).

Existem ainda autores que mencionam parmetros relativos melhor construo e reavaliao de um C.D. Steele e Black (2000) apontam que existem diversos tipos de C.D. e que estas formalizaes apresentam na generalidade, como tema preferencial, os conflitos de interesse, variando em extenso e em tom, alterando entre o tom mais

paternalista e um tom mais negativo. O primeiro tenta balancear o deve fazer com o no deve fazer, enquanto que o segundo define as proibies e limitaes na actuao profissional. sugerido pelo Etichs Resource Center (s.d.) que a construo de um cdigo deve incluir srias preocupaes relativas a:

Forma.

Organizao.

Apresentao/Esttica.

Estes trs factores so apontados por uma grande diversidade de autores como altamente influenciveis sobre a compreenso do C.D. e consequente aderncia ao

mesmo. A literatura consultada sugere que o processo que se encontra subjacente construo to importante quanto o resultado final. Segundo MacDonald (s.d.) o processo17 dever questionar:

17 O processo (inerente ao desenvolvimento de um C.D.) muitas vezes tambm referido como programa

tico. Ambos os conceitos simbolizam as etapas pelas quais a implementao da mudana tica, relacionada com Cdigos Deontolgicos, ocorre (MacDonald, s.d.).

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Qual a linha a seguir na sua construo e quem envolver. Quais as reais necessidades que pretende satisfazer e valores que pretende

transmitir.

Se existe necessidade em imp-lo.

Qual a ordem de importncia/como hierarquizar os seus constituintes. Como o implementar/publicitar.

Como e quando o rever/(re)avaliar.

O processo em si dever seguir os seguintes parmetros (MacDonald, s.d.; Etichs Resource Center, s.d.; Olson, s.d.; Baeyner, s.d.):

Estabelecer os objectivos a que se prope atingir. Contemplar todos os envolvidos ou grupos de envolvidos.

Identificar as principais reas de aco.

Tornar a sua construo numa actividade colectiva.

Identificar situaes problemticas/conflitos/dilemas mais comuns.

Consultar especialistas na rea.

Apresentar formas de resoluo das problemticas.

Agrupar ideais que englobem todos os nveis de actuao profissional.

Encontrar-se dentro da evoluo da lei/regulamentao em vigor.

Evitar jargo poltico e/ou profissional. Responder a situaes/questes da vida real.

Fornecer recursos/informaes para alm da contida no Cdigo.

Torn-lo num instrumento acessvel na sua utilizao.

Ser positivo no que toca a contedo e forma.

A Resoluo de Toronto TTR (1991), ainda que direccionada para a rea da investigao no contexto acadmico, apresenta um ideal interessante para a construo/reviso de um Cdigo Deontolgico universal. Aqui encontra-se uma proposta de um framework moral comum de conduta, sugerindo que cada disciplina deva criar um Cdigo particular luz destas consideraes globais. Acrescenta ainda

que os Cdigos existentes devem ser avaliados quanto: a adequao, a eficcia e a aplicabilidade. As recomendaes que define referem-se a:

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Um C.D. deve articular, dentro do possvel, assumpes de uma tica do

trabalho.

Deve assegurar medidas de adeso ao mesmo.

Ser suficientemente global de forma a englobar a investigao, o exerccio da profisso e o ensino desta.

Deve opr-se ao desrespeito por: sexo, religio, raa, nacionalidade ou

origem tnica, orientao sexual ou incapacidade.

Ser responsvel perante a humanidade assim como, para com a

biosfera/biodiversidade.

Ser proibitivo quanto a condutas que atentem ao bem-estar daqueles que a profisso serve.

Incluir parmetros especficos para a rea de investigao, tais como: tornar os dados universais, partilh-los com os pares de investigao,

apresentar formas de comunicar violaes e disseminar o produto final da investigao de forma a que este sirva de ferramenta educativa.

Contudo, Neves (2000) reala que no basta ter um C.D. para se ser tico. A autora considera relevante distinguir o conceito estatuto tico do conceito de cdigo normativo. Enquanto que o primeiro assenta sob o compromisso do indivduo perante a aco e os seus resultados revestindo-se por um vu de compromisso pessoal perante a

sua actuao profissional, o segundo relaciona-se com os interesses e valores formalizados por uma organizao/associao/instituio, sendo claramente diferentes

na responsabilizao e fundamentao da educao tica. Contudo, Aristteles (s.d.) alerta:

devemos lembrar-nos que boas ideias, quando no obedecidas, no constituem bom governo. Assim como, existem duas partes

do bom governo, uma a obedincia propriamente dita por parte dos cidados em relao s leis, a outra a bondade das leis a que obedecem (apud MacDonald, s.d.).

MacDonald (s.d.) e Baeyner (s.d.) acrescentam que um Cdigo pode ainda ter diferentes objectivos, entre os quais: inspirar, guiar e/ou estabelecer limites e regras. Porm, antes de tudo sugerem que h que avaliar se a real necessidade mesmo a da

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construo/implementao de um Cdigo. Os autores afirmam ainda que este poder ainda apresentar duas reas:

Aspiracional caracteriza-se pela descrio do ideal que a profisso

pretende atingir e fornece direco/orientao denominada por viso ou credo.

Listagem de Princpios ticos e de Regras de Conduta os primeiros referem-se aos objectivos a atingir e aos quais se pretende que a populao adira, as segundas reportam-se a comportamentos a apresentar ou a no

apresentar.

Ainda que aplicado tica empresarial, MacNamara (1999) apresenta uma linha de conduta que se cr como potencialmente produtiva no que toca s preocupaes que geralmente rodeiam os C.D. Tambm este autor distingue o produto final o Cdigo do processo que o anteriorizou. Para ele mais importante do que um papel, livro ou brochura que nomeie princpios e apresente vises, o programa que o implementa, o programa tico, tal como o denomina. Passamos a descrever a sua ideia, j que se julga ser determinante para mais tarde compreender a componente prtica deste trabalho. Assim, sublinha os benefcios de usufruir de uma tica de trabalho:

A tica tem vindo a melhorar substancialmente a sociedade aumentaram-se

as responsabilidades sobre empregados e mais importante, sobre os empregadores. Os honorrios tm vindo a seguir tabelas fixas e previamente estipuladas, tem-se vindo a tentar actuar dentro dos mais altos nveis de competncia, da no-discriminao e da justia; organizaram-se sindicatos e a preocupao para com o meio ambiente comeou a ser contemplada, entre outras matrias.

Os programas ticos permitem manter um curso moral em tempos conturbados a ateno para a tica fundamental em pocas de mudana.

A ateno contnua em relao a esta matria mantm empregados e empregadores prximos do seu alvo de actuao e objectivos.

Os programas ticos cultivam o trabalho de equipa e a produtividade alinham os comportamentos de acordo com os valores prioritrios, o dilogo

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acerca dos mesmos cultiva a frontalidade, a integridade e a comunho entre os envolvidos, sendo que desenvolve igualmente a partilha de ideias entre a

entidade empregadora e os seus funcionrios.

Os programas de tica suportam o crescimento dos profissionais e da sua

auto-conscincia.

Previnem problemas polticos e legais j que visam desde de incio encontrar-se de acordo com estes.

Evitam actos criminosos por omisso.

Assistem a administrar valores associados com uma gesto diversificada de

qualidade e a executar um planeamento estratgico com responsabilidade.

Promovem uma imagem pblica forte.

Quanto aos C.D. propriamente ditos, considera-se que devem:

Rever valores que necessitem de adeso a leis e regulamentos.

Rever quais os trs a quatro valores que so essenciais nessa rea

profissional.

Identificar valores que se referem a questes actuais.

Rever o C.D. a cada ano.

Anunciar e distribuir o Cdigo (MacNamara, 1999).

Quando se inicia a pesquisa na rea da sade, nomeadamente da dita reabilitao/habilitao ou mesmo na rea da educao, encontramos j a tentativa de caracterizar de forma menos alargada um Cdigo Deontolgico. Nestas reas especficas, os autores primam por apresentar as diversas associaes com outras

disciplinas que um C.D. implica. Scott (1998) refere que para alm de uma forte fundamentao na moral e ticas vigentes, os C.D. tambm implicam um vasto

conhecimento da lei em vigor, assim como tentam sempre estar em consonncia com esta. Ainda para este autor, as tomadas de deciso e o curso das aces realizadas variam dentro de um quadrante que oscila entre uma maior componente tica e uma maior componente legal. A ttulo de curiosidade, considerou-se relevante apresentar o quadrante:

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DIAGRAMA N 2: RELAO ENTRE DOMNIO TICO E DOMNIO LEGAL NAS TOMADAS DE DECISO PERANTE DILEMAS (Scott, 1998, pg.11)

Em Portugal, a Constituio da Repblica Portuguesa representa a norma que

permite a organizao governativa de um povo, mas que tambm responsvel por estabelecer os direitos/deveres individuais e de estruturar o poder de forma a impedir a tirania. Criada em 1976 e revista constitucionalmente sete vezes, a ltima em 2005, apresenta inmeros artigos que exaltam a dignidade humana e pretendem no s

apresentar deveres, como assegurar os direitos dos cidados. Considerou-se pertinente apresentar em anexo um quadro resumo dos artigos que sero relevantes e se encontraro relacionados, em Portugal, com um C.D. para Teraputica da Fala (TpF) ou em qualquer rea profissional (Anexo I). Ao reler estes artigos da Constituio da Repblica Portuguesa, denota-se a forte aclamao ao princpio supremo da dignidade

humana, assim como outros derivados desta. Sente-se a presena forte em praticamente todos os artigos dos princpios da autonomia, beneficncia e no-maleficncia, sendo que o da justia e o da vulnerabilidade encontram-se subentendidos. A questo relevante parece-nos ser a de que o direito e as questes legais tentam acompanhar a evoluo tica do homem, assim como esta tenta, atravs de formalizaes, tais como os C.D., respeitar esta componente necessria a cada sociedade. Se por um lado a tica se baseia

nos conceitos de evoluo, reflexo e educao, o direito baseia-se na questo da obrigao fundamental de cada cidado e na devida punio em caso de omisso ou acto

voluntrio punvel.

Para alm da questo legal, um C.D. reflecte ainda a conjugao de consideraes scio-culturais, econmicas e polticas que podero variar de continente

para continente, de pas para pas e por vezes, de cidade para cidade. As questes scio- -culturais referem-se a gnero, raa, origem tnica, orientao sexual, entre outros

factores e as questes polticas e econmicas afectam todas as tomadas de deciso

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major de todos aqueles que se encontram subordinados sua implementao (Scott, 1998).

Para Scott (1998), os C.D. so geralmente: directivos, protectores, especficos e devero ser impostos. Contudo, acrescenta que podero apresentar standards no directivos recomendveis e no directivos permissivos. Os primeiros referem-se a standards que devero ser adoptados, mas que no constituem um factor de obrigao. Isto , so considerados essenciais a uma boa conduta tica, mas no so obrigatrios.

Os segundos, referem-se a aces que podero ser realizadas ou que no se encontram proibidas, referindo-se a estruturas com um teor de ainda menor de obrigao18. Este

autor refere ainda que os C.D. apresentam uma moldura semelhante de acordo com os princpios bioticos: beneficncia, no-maleficncia, justia e autonomia. A tal acrescenta-se ainda os princpios da vulnerabilidade, responsabilidade/preocupao para com a biosfera e responsabilidade/preocupao para com a humanidade. (Antunes, 1998; UNESCO, 2005). A autora desta dissertao acrescenta ainda o princpio da competncia profissional que embora se julgue derivar dos anteriormente referidos, num C.D. amplamente trabalhado e discutido. neste princpio que se encontram as especificidades profissionais pelo que ter lgica inseri-lo como um princpio universal no que toca tica profissional.

Ao reler os trabalhos de Blackwell et al (1994) encontramos ainda uma maior delimitao do campo de trabalho. Para estes autores os C.D., principalmente na rea da

sade, caracterizam-se por especificidades concretas. Estes consideram que embora a conduta tica tenha que representar uma preocupao individual, do interesse de uma profisso e da sua respectiva Ordem ou Associao representante impor/estabelecer um cdigo. Sendo que os seus principais objectivos encontram-se geralmente relacionados com:

Proteco de clientes/utente.

Fornecer orientao aos profissionais e assegurar a sua autonomia.

18 Scott (1998) apresenta este tipo de nomenclatura na lngua inglesa, o que poder facilitar a

compreenso daquilo que se pretende. Assim, as premissas directivas num C.D. utilizam verbos do gnero will, must, required, shall, shall not, will not; as premissas no directivas recomendveis utilizam should, should not, enquanto que as no directivas permissivas utilizam may, are not prohibited from.

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Aumentar o prestgio da profisso.

Aumentar a confiana do cliente/utente e da comunidade pelos mesmos.

Aumentar a f dos membros da profisso relativamente mesma.

Identificar uma conduta desejvel inter-profissionais (Emener et al [1987] apud Blackwell et al, 1998).

Para alm destes elementos, adiciona-se a questo de que um C.D., na sua essncia, dever ser ainda um veculo de preveno e de educao e um instrumento

eficaz de resoluo de dilemas (Blackwell et al, 1998).

Os C.D. consultados na rea da (re)habilitao por Blackwell et al (1994) e Scott (1998) referem como pontos de maior dilema os seguintes:

A formao clnica/qualificao dos profissionais.

A responsabilidade para com os profissionais, cliente/utente e sociedade, aos quais a autora desta dissertao acrescenta: futuros profissionais em formao, sujeitos de investigao e entidade empregadora.

Honorrios/publicidade/declaraes pblicas.

Avaliao.

Investigao e sua publicao.

Definio de rea de competncia profissional.

Os C.D. podero ainda ser organizados em quatro princpios: o acto de beneficiar outros; a responsabilidade/competncia profissional; a integridade nas relaes profissionais e a confiana pblica/responsabilidade para com a sociedade

(Blackwell et al, 1994).

Um C.D. ainda uma ferramenta tica que poder, em situaes especficas no ser um veculo suficientemente eficaz na resoluo de problemas/dilemas. Scott (1998) prope que alm do C.D. ter que coexistir uma tica situacional que perante uma dada questo ou circunstncia poder inclusivamente ir contra o C.D. Poderemos aqui realizar um paralelo com a teoria de William Ross (1930) em que este apresenta uma lista de deveres prima facie que em conflito com princpios de maior escala podero ser

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contrariados. Parece-nos que se trata da mesma conceptualizao, seguindo contudo uma nomenclatura diferente. Assim, em forma de concluso, poder-se- afirmar que os deveres prima facie descritos por Ross no so mais do que os deveres presentes num C.D. e que em qualquer momento, desde que justificado por valores maiores e em favor do utente/elemento mais vulnervel, podero ser anulados.

Um C.D. acaba por corresponder a um contracto scio-profissional no sentido em que se caracteriza por ser um acordo pr-estabelecido entre os envolvidos,

contrastando os direitos/deveres individuais com os direitos/deveres do grupo. A interaco entre os diferentes factores e indivduos conduz a uma reflexo grupal que

cria a necessidade de organizao e cujo objectivo ser em ltima anlise a coeso pela identificao grupal. Tal depende da cultura do grupo, sendo que nesta situao especfica se trata de uma cultura organizacional que se refere a:

modelo de postulados elementares, inventados por um determinado grupo, descobertos ou desenvolvidos com vista a resolver os seus problemas de adaptao externa e interna, e que foram julgados suficientemente eficazes para serem ensinados a novos membros enquanto procedimento adequado para perceber, pensar e reagir diante dos problemas propostos. (Schein [1984] apud Mercier, 1999, pg.25).

A cultura no deixa de ser a primeira baliza entre o certo e o errado; entre o aceitvel e o no aceitvel e entre a excluso e a negao. Estabelece fronteiras em

simultneo com a sua aco de coeso e identidade no que toca a valores profissionais, revelando um carcter de controlo no directivo j que se encontra submetido partilha de objectivos. Assim, um Cdigo Deontolgico dirigido a um grupo com caractersticas semelhantes, mas mais importante ainda, com necessidades semelhantes. E da necessidade cresce a vontade (motivao) para mudar. Mudar no sentido de avano e evoluo positiva na dignificao da profisso. a necessidade que cria a responsabilidade, independentemente da sua essncia.

Os grupos profissionais so grupos caractersticos que embora no deixem de ser entidades sociais, se regem por regras mais definidas e mais limitativas. A sua essncia baseia-se na definio da profisso e nos limites do seu mbito de actuao. Constroem assim linhas condutoras que providenciam uma identidade grupal, assim como uma

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orientao para a interveno diria. Contudo, nunca deixa de existir, com ou sem um Cdigo Deontolgico, uma luta entre a verdade e o ethos em que o crescimento pessoal

ir sempre ser determinante na forma de actuao e na prpria contribuio para a profisso19. Deal e Kennedy ([1982 ]apud Mercier, 1999) relembram que a cultura se v influenciada por inmeros factores, tais como: a viso filosfica largamente partilhada; a viso do pessoal/individual como recurso fundamental, lderes e heris carismticos e ritos e cerimnias e expectativas claras a propsitos da direco da organizao. Defendendo que a adopo de um C.D. depende em muito do seu contedo e da sua

fora perante estes factores. Mercier (1999) e Parsons (2001) argumentam que os C.D. podero ser desnecessrios e que apenas conduziro a um de dois comportamentos:

assumpo de que assumi-lo literalmente no implica reflectir sobre determinada situao, realando que podero inclusivamente balancear-se entre standards mnimos de conduta e ideais de comportamento, sem existir definio exacta entre estes;

subjugao da deciso e reflexo individual perante a fora colectiva da cultura, curvando o profissional a valores que em determinada situao,

podero no corresponder aos seus e, em pior caso, nem sequer assisti-lo no seu dilema.

So ainda mencionados estudos em que a adeso a estes Cdigos referida como muito desencorajadora, nomeadamente naqueles que se aplicam a organizaes do gnero empresarial (Parsons, 2001). Por outro lado, ainda assim, a mesma autora assume que mesmo com limitaes, os C.D. revelam, no mnimo, uma vontade e um ponto de partida para a discusso acerca do que constitui um comportamento tico.

Assim, cabe aqui acrescentar a definio de Nadolsky acerca dos C.D.:

19 Ser aqui relevante relembrar os estdios de desenvolvimento moral segundo Kohlberg (1958). Para

que um C.D. funcione na sua totalidade que partir do princpio de que quem adere a este se encontra no Nvel III Moralidade Ps-Convencional e entre o Estadio 5 estadio em que se aceita e reconhecem regras que iro reger a vida comum e existem expectativas comuns; o sujeito assume a relatividade de certas regras e um contrato que compromete as partes envolvidas e o Estdio 6 em que a pessoa j ser capaz de assumir os princpios ticos universais e utiliz-los na sua prpria resoluo de dilemas, assim como na sua conduta diria (Crain, 2005; Mercier, 1999).

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A tica um conjunto de princpios internamente estabelecidos designados a governar a forma com a qual uma disciplina praticada pelos seus membros. Um cdigo de tica vai alm da mente e do corpo de uma

disciplina (i.e., o seu conhecimento base e tcnicas) e tenta fornecer uma conscincia para a disciplina e para quem a exerce ao focar-se no princpio subjacente a essa mesma disciplina. Especifica certas aces que so aceitveis ou no aceitveis na prtica de uma disciplina. Mas um cdigo de tica no poder cobrir todas as situaes que se levantam medida que uma

disciplina expande e tenta encontrar as necessidades em mudana de um tipo de servio entre as pessoas na sociedade. Por esta razo, a competncia de uma disciplina em manter a sua integridade medida que se expande para

servir novos grupos de pessoas assenta, em grande escala, na conscincia individual de quem a exerce. ([1986] apud Blackwell et al, 1994, pg.2).