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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
BENEFÍCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONÁRIOS
DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Erika Aparecida José Vieira
ORIENTADOR: Prof. Carlos Alberto Cereja de Barros
Rio de Janeiro 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia ao Conjunto Universitário Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos.
Rio de Janeiro 2012
BENEFÍCIOS: UMA FORMA DE RETER OS FUNCIONÁRIOS
DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Erika Aparecida José Vieira
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente á Deus, pois sem a ajuda dele nada é possível. E também à minha mãe que sempre me incentivou nos meus estudos e na construção da minha cultura.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho à minha mãe, Elizabete José Vieira, esta mulher Maravilhosa que sempre esta ao meu lado, me apoiando e me amparando em todos os momentos. E foi ela a minha primeira professora na universidade da vida.
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RESUMO
Devido às exigências nos dias de hoje no mercado de trabalho. As
organizações têm buscado constantemente um diferencial, através do setor de
recursos humanos, a fim de proporcionar bem-estar aos seus funcionários.
Através dos planos de benefícios sociais,a empresa usa essa poderosa
ferramenta como uma forma de manter e reter talentos, assim também uma
maneira de superar a concorrência e a competitividade. Os benefícios são
mordomias, facilidades ou vantagens concebida pela a empresa para facilitar a
vida de seus funcionários, é uma remuneração indireta. Quanto á sua exigência
pode ser legais ou espontâneas. Quanto á sua natureza pode ser monetária ou
não-monetária. E em relação a seus objetivos pode ser supletivos,
assistenciais e recreativos. Eles estão ligados a remuneração total do
empregado, pois é a união de seu salário base com tudo que a organização
oferece seja de forma legal ou espontânea com objetivo de atender às suas
necessidades e expectativas, que será uma das principais tarefas da área de
recursos humanos,que é alcançar o objetivo dos planos de benefícios,que nada
mais é criar condições favoráveis para melhorar a qualidade de vida das
pessoas dentro e fora do ambiente de trabalho.
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METODOLOGIA
Para realização desse estudo foi utilizados livros como referencial
bibliográfico para melhor abordagem do tema.
Através dos livros foi possível cruzar as informações obtidas
buscando dados importantes para a pesquisa.
A monografia foi dividida em quatro capítulos, para melhor
esclarecimento e interpretação, tornando assim o assunto mais atraente e
interessante.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
O Surgimento e a Conceituação dos Benefícios Sociais 10
CAPÍTULO II
A Classificação dos Benefícios Sociais 17
CAPÍTULO III
A Utilização dos Benefícios Sociais dentro da Empresa 23
CAPÍTULO IV
Previdência Social e Privada 32
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA 42 ÍNDICE 43
8
INTRODUÇÃO
Nos dias de hoje, as empresas estão buscando recursos e tendo a
preocupação de como oferecer benefícios para seus funcionários visando
manter seus empregados dentro da instituição fazendo disso um diferencial
para enfrentar as empresas concorrentes.
É de suma importância para as empresas ter um bom plano de
benefícios. O presente trabalho buscou diagnosticar “Até que ponto os
benefícios são de importante relevância dentro das organizações para reter
seus funcionários?”.
A remuneração indireta é necessária dentro das organizações,
porque através dos benefícios a empresa vai atrair de maneira estratégica seus
colaboradores, por este motivo cabe a organização montar um bom plano de
benefícios tendo como foco central seus empregados e nas suas reais
necessidades. E assim disponibilizado planos que valorizem o capital humano.
O papel dos recursos humanos das empresas é oferecer condições
necessárias aos seus colaboradores para que se considerem parte do todo que
a organização representa. Tendo como objetivo geral nesse trabalho mostrar a
necessidade e a importância dos benefícios dos funcionários de uma empresa.
E porque se sentem tão atraídos pela remuneração indireta que lhe são
oferecidos.
Os objetivos específicos desta pesquisa são os seguintes: investigar
por que os funcionários das empresas se sentem tão atraídos pelos benefícios
mesmo que alguns casos o salário seja baixo; mapear o das organizações para
financiar os benefícios para seus colaboradores; e qual é o papel do
departamento de recursos humanos diante das escolhas dos benefícios para a
instituição.
Porém, este assunto foi escolhido com o objetivo de abordar a
necessidade e a importância do plano de benefícios oferecidos pelas empresas
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na vida do trabalhador. Que atua como complemento na sua remuneração e
como fator motivacional.
A monografia foi dividida em quatro capítulos para responder todos
os questionamentos da pesquisa apresentada. No primeiro capitulo será
abordado os conceitos e definições sobre benefícios.
No segundo capitulo será apresentado os tipos de benefícios e suas
características.
O papel dos recursos humanos na escolhas dos benefícios e o custo
para organização obter benefícios para seus funcionários, será visto no terceiro
capitulo desta pesquisa.
Abordaremos no quarto e último capítulo, a previdência social e
privada garantindo os benefícios, a manutenção da renda e o salário do
trabalhador.
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CAPÍTULO I
O SURGIMENTO E A CONCEITUAÇÃO DOS
BENEFÍCIOS SOCIAIS
1.1. Definições e Conceitos
A remuneração mundial, que vigora nas organizações, é constituída
de dois itens básicos para seus funcionários:A remuneração monetária total e
a remuneração indireta.A remuneração monetária total está incluída o salário
base, comissões, gratificações, e todas as demais verbas recebidas em
dinheiro por seus empregados.E em relação a remuneração indireta inclui o
valor monetário correspondente aos benefícios e serviços sociais.
O salário é uma remuneração direta, uma parcela que os
colaboradores recebem pela função que exerce dentro da organização.E outra
parcela que como remuneração indireta são os benefícios. As empresas
oferecem essas facilidades visando que seus colaboradores tenham satisfação
e dedicação no lugar que eles atuam.
Benefícios são uma conveniência, facilidades, vantagens e serviços
oferecidos para seus empregados. E assim tendo o objetivo de melhorar a
qualidade de vida dentro e fora da área de trabalho.
Outra definição de benefícios é o pagamento financeiro indireto
oferecido para seus funcionários.
Segundo Chiavenato (1999), benefícios são recompensas não-
financeiras baseadas no ato de um funcionário pertencer a organização e que
são oferecidos para atrair e manter seus funcionários .
Cabe ressaltar que os benefícios é uma maneira de fazer com que
seus funcionários continuem dentro da empresa que está inserida
independente do valor do seu salário monetário (dinheiro), pois em alguns
casos os benefícios não são apenas para o colaborador, mas também em
11
alguns casos, para seus dependentes.E assim fazendo com que fiquem dentro
da organização. Pois os benefícios são oferecidos também com o objetivo de
poupar-lhes de preocupações, virando um fator atrativo e considerável.
1.2. Remuneração
A remuneração é uma das principais funções da organização é
remunerar seus funcionários e por esta razão merece atenção dos
administradores da organização. Nos dias atuais, a remuneração obteve maior
valor, levando a administração desta área dar maior importância, na medida
em que se foi percebendo importância e necessidade do funcionário.
O comentário em relação a remuneração, Ribeiro (2005) enfatiza
que receber um salário justo como contra partida do aluguel de trabalho foi
uma das principais reivindicações dos trabalhadores, com respaldo dos
sindicatos.
Com relação a importância da remuneração, vai além do seu caráter
instrumental e transicional da relação de trabalho, mas é uma ferramenta que
esclarece uma relação de parceria e cumplicidade.(Godoy,2007).
Diante dos comentários, a empresa que decidir criar uma área ou
setor com foco para administração da remuneração provavelmente observou a
necessidade de possuir uma forma organizada de administração da
remuneração dentro da sua estrutura.
Deve-se considerar que a remuneração é soma do salário mais os
benefícios monetários ou não. E assim a remuneração é dividida em duas
áreas: remuneração direta e remuneração indireta.
A remuneração direta pode ser resumida pelo recebimento do
salário (dinheiro).
Já na remuneração indireta compreende que são benefícios sociais
oferecidos pela a organização para seu colaboradores. Os benefícios sociais
12
fazem parte da remuneração total e costumam ter grande importância no
momento da decisão da aceitação da oferta de emprego.
Os benefícios são dentro das organizações, com base de um bom
plano de benefícios, bem estruturado e planejado podendo conseguir manter
seus funcionários satisfeitos e motivados, além de perceber que a empresa se
preocupa com o bem estar deles no local de trabalho. Geralmente, os
benefícios são os tipos de serviços que a organização oferece para seu
empregado, a fim que não precise utilizar seu salário para adquirir (Marras,
2002).
Marras (2002) afirma que, um programa de benefícios atende
normalmente a dois campos de objetivos: o da empresa e do individuo.
1.2.1. Remuneração Estratégica
A competitividade, tecnologia, a inovação, talentos pode-se
considerar que esta relacionado com a remuneração, e essa relação existe, já
que estão a todo momento presentes nas definições das estratégias das
empresas.
Marras (2002, p.169) afirma que a remuneração estratégica “é
aquela que representa um modelo de compensação que permite premiar
aqueles empregados da empresa que por alguma razão ou outra, se destacam
dos demais em um determinado período”.
Essa afirmativa considera, portanto, que a remuneração estratégica
faz com que os funcionários passem a ser considerados com um conjunto de
fatores, agentes que influenciam diretamente nos resultados da empresa.
Segundo o autor Xavier (1999, p.9) afirma que a remuneração
estratégica” é uma poderosa ferramenta para o alcance das metas
empresariais e de motivação para os empregados”.
As transformações que as organizações vêm sofrendo exigem novos
sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas
13
de organização do trabalho,como a multifuncionalidade e poucos níveis
hierárquicos, e assim não recompensando apenas a contribuição individual se
baseando em descrições das atividades e definição de responsabilidades.
Em relação às transformações, Xavier (1999) destaca:
O modelo de remuneração estratégica tem de ter a mobilidade, a flexibilidade e a mobilidade e a adaptabilidade que o mercado e o negócio exigem. Por isso, deve ser protegido para aceitar mudanças a medidas que as condições externas mudem e impactem no negócio. (p. 10)
Marras (2002) enfatiza que o modelo de remuneração estratégica
tem como sua base de sustentação passada claramente pelo desempenho do
homem e por um conjunto de três fatores primordiais que deve possuir como
características indispensáveis, de acordo com a necessidade de cada
empresa: conhecimento, habilidades,atitudes.
Segundo o mesmo autor, se não pelo conhecimento, pelas
habilidades e atitudes que seu comportamento traduz em termos de resultados
esperados, o individuo será avaliado pela organização mediante um sistema de
remuneração estratégica que lhe dará como recompensa pela sua contribuição
positiva, um acréscimo em seus ganhos econômicos.
O sistema de remuneração estratégica se dá com uma combinação
equilibrada de diferentes formas de remuneração, a fim de aumentar o vinculo
entre empresa e seus colaboradores.
Com relação às diferentes formas de remuneração estratégica
utilizadas o autor Marras (2002) enfatiza que se destaca remuneração por
competências; a participação acionaria; a distribuição de ganhos; a distribuição
de lucros, além da remuneração por resultados.
A remuneração estratégica pode se combinar com as formas de
remuneração direta e indireta tendo variação conforme a circunstância.
14
Em relação às subdivisões da remuneração, Lacombe (2005) afirma
que se deve considerar a remuneração a soma do salário mais os benefícios, e
dessa forma a remuneração se divide em duas áreas conforme abaixo:
• Remuneração direta
• Remuneração indireta (incentivos, benefícios etc.)
1.2.2. Remuneração Direta
A remuneração direta pode ser resumida pelo resumido pelo
recebimento do salário, como enfatiza Ribeiro (2005):
• Salário nominal: é o que se recebe, é o que a empresa paga.
• Salário real: é o que ele vale ou o que consegue comprar.
A maior parte das empresas remunera seus empregados pelo
conjunto de tarefas, que são atribuídas e desempenhadas que caracteriza o
modelo de remuneração funcional. (Souza, 2006).
1.2.3. Remuneração indireta
A remuneração indireta pode ser compreendida basicamente pelos
benefícios oferecidos pela a organização aos seus empregados. Os benefícios
respondem por uma grande parte da remuneração total e costuma ser um fator
decisivo no momento de aceitação de uma oferta de trabalho.
Este fator decisivo é muitas vezes impulsionado pela a qualidade de
vida proporcionada pelos planos de benefícios sociais. Conforme Souza (2006,
p.75) “Os benefícios [...] constituem uma forma indireta de remuneração
destinada a proporcionar melhor qualidade de vida aos seus funcionários”.
De acordo com Marras (2002, p.213) “um programa de salário não
leva em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação
final do trabalho do empregado não exprime nem representa - perante o
mercado – o seu verdadeiro perfil remuneratório”
15
Ainda com relação ao conceito, Pontes (2001, p.189) afirma que
benefícios, “São auxílios pecuniários, sérvios, subvenções proporcionadas ao
profissional em atendimentos a legislação ou oferecidos espontaneamente de
acordo com políticas e diretrizes”.
Em alguns momentos pode-se perguntar que seria mais fácil apenas
aumentar o salário (dinheiro) ao invés de oferecer benefícios. Levando em
consideração que as necessidades são diferentes para cada pessoa, o
empregado poderia aplicar este recurso do modo mais conveniente para si,
mas se a empresa agregar no salário os benefícios que concede estará sujeita
a encargos sociais. Alem disso os benefícios também se caracterizam como
uma maneira eficiente de agradar os colaboradores das organizações.
(Lacombe, 2005, p. 68).
1.3. A Origem dos Benefícios Sociais
Os planos de benefícios sociais tiveram sua origem diante das
seguintes causas dentro das organizações:
• Exigências dos funcionários aos benefícios sociais;
• Exigência dos sindicatos e das negociações coletivas;
• Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
• Competição entre empresas na disputa pelo mercado de RH, para
atrair e manter seus colaboradores.
• Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no
caso de salários elevados,seja no caso de regulamentação de
índice oficiais de reajustamento salarial por dissídio ou acordo
sindical, seja no reajuste dos preços dos produtos ou serviços
prestados pela empresa;
• Impostos atribuídos as organizações, que passaram a localizar e
explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias;
16
• A necessidade de proporcionar bem-estar aos funcionários.
Os programas de benefícios começaram a representar uma
parcela significativa da remuneração a partir da segunda guerra
mundial numa tentativa por parte dos governos de minorar os
problemas sociais emergentes. Naquele momento o Brasil
Contingente significativo de trabalhadores rurais migra do
campo para cidades. Foi nesse contexto que o governo
desenvolveu alem de uma legislação mais robusta,um
tratamento tributário favorável as empresas.Em linhas gerais, o
empregador que oferecesse benefícios sociais a seus
empregados, faria jus á dedução do custo do benefícios
ofertados como despesa empresarial (Souza, 2006, p. 46).
Inicialmente, os planos de benefícios sociais tem a preocupação de
reter seus funcionários e assim diminuindo a rotatividade de seus
colaboradores dentro das organizações .Atualmente as empresas discutem
sobre os planos de benefícios, quanto a sua implantação, suas propostas,
custos etc.
Em geral, benefícios sociais oferecidos pelas organizações estão
direcionados na preservação da saúde física e mental de seus funcionários.
17
CAPÍTULO II
A CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS
2.1. O Pacote de Benefícios Sociais
Os benefícios sociais fazem parte da remuneração, sendo de
maneira indireta visando alcançar as necessidades pessoais de cada
funcionário dentro ou fora da organização. Os principais itens são:
Transporte Pessoal - Quando a empresa oferece um veiculo para o
funcionário de determinados cargos ou posições dentro da hierarquia da
empresa. Geralmente, a troca destes automóveis é feitas a cada três anos. É
responsabilidade da organização as despesas com os carros (combustível,
manutenção, seguro etc.) Os níveis de diretoria, o motorista está incluído no
pacote, quer dizer que ele será pago pela empresa.Para os demais
empregados, o transporte poderá ser um ônibus particular, especialmente para
os funcionários da empresa. Outra alternativa e mais econômica é a utilização
de vales transportes para os funcionários.
Alimentação - A alimentação dos colaboradores pode ter variações.
Pode-se colocar refeitórios dentro da própria empresa. Podendo oferecer
também lanches, café etc. Ou oferecer simplesmente o vale-refeição para o
empregado se alimentar no lugar de sua livre escolha.
Assistência Médica-Hospitalar - Pode ser direcionado ou de livre
escolha, isso dependerá da decisão da organização. Podendo ter cobertura
total ou cobertura parcial (por exemplo, apenas exames e consultas). A
organização também tem a opção de contratar seguro-saúde com empresas
especializadas.
Assistência Odontológica - Poderá ser oferecido um consultório
dentário dentro da própria empresa ou fazer convênios com empresas
especializadas nesta área.
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Seguro de Vida em Grupo - Quando o plano de seguro de vida é
feito em grupo o custo fica mais barato para a organização, do o individual.
Pode ser ter cobertura total pela empresa ou parcial.
Plano de Empréstimo Pessoal - É uma assistência financeira da
empresa oferecida para seus colaboradores. Com vários tipos de plano: Tem
com simples estudo de casos individuais, formulação de alternativa de
empréstimos, reembolso com ou sem juros até aos mais complexos que
envolvem valores maiores com prazos mais dilatados de pagamento.
Plano de Seguridade Social ou Complementação da
Aposentadoria - São planos destinados a dar uma vida mais segura para as
pessoas no momento do seu desligamento com a organização, por causa da
aposentadoria. Os planos de seguros sociais podem ter ou não direito a seguro
de vida do titular, com extensão a pensão vitalícia para a viúva, no caso de
falecimento do titular. Assim, são chamados os benefícios assistenciais, todos
aqueles que visa satisfazer as necessidades básicas do colaborador, mais
especificamente as necessidades primárias do individuo.
Grêmio ou Clube - Esta é uma necessidade secundária na vida dos
funcionários, não é prioridade, mas também faz parte do pacote de
benefícios.É uma maneira de oferecer recreação e lazer para todos os
colaboradores da organização. A empresa geralmente constrói um clube ou
Grêmio em determinada localidade, para ser como uma colônia de férias com
objetivo de gerar diversão e repouso.Outras vezes a empresa tem como projeto
instalar um grêmio ou clube social na própria organização para o devaneio do
pessoal nos intervalos das refeições ou após o expediente do
trabalho.Também poderá ser oferecido pela a organização através do serviço
social, excursões ou férias coletivas para os seus empregados.
O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econômicas e
financeiras sustentáveis sendo que o custeio é normalmente compartilhado
entre empresa e colaborador oportunizando uma ação coorporativa entre
ambos (Pontes, 2001).
19
2.2. Os Tipos de Benefícios Sociais
A cerca da tipologia dos benefícios, Marras (2002) afirma que os
mesmo podem ser classificado compulsório ou espontâneos. E para Pontes
(2001) os benefícios de uma forma geral podem ser classificados em quatro
campos da vida: social, conveniência, amparo e segurança.
Os planos de benefícios sociais são planejados para dar auxilio aos
funcionários em três áreas da sua vida:
1. No exercício do cargo: Como prêmios, gratificações, seguro de
vida etc.
2. Fora do cargo, mas dentro da empresa: Refeitório, cantina,
transporte etc.
3. Fora da empresa, mas na comunidade: Recreação, lazer
atividades comunitárias etc.
Os planos de benefícios de serviços sociais podem ser classificados
pela sua exigência:
2.2.1. Quando a sua Exigência Legal
Os planos podem ter classificação por sua exigibilidade legal ou
contratual, em legais ou espontâneos.
a) Benefícios legais são os benefícios que a legislação trabalhista e
previdenciária exige ou ainda convenção coletiva entre
sindicatos, que são:
• 13º salário;
• Férias;
• Seguro de acidentes do trabalho;
• Aposentadoria;
20
• Auxílio-doença;
• Salário-família;
• Salário-maternidade;
• Horas extras;
• Adicional por trabalho noturno.
Alguns dos benefícios citados acima são pagos pela empresa ou
pelos órgãos previdenciários
b) Benefícios espontâneos: são benefícios dados aos funcionários,
por mera opção da organização, não são exigidos perante a lei,
como:
• Gratificações;
• Refeitórios;
• Transporte;
• Empréstimos a funcionários;
• Assistência médico-hospitalar;
• Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade total;
• Estacionamento gratuito;
• Agência bancária no local de trabalho;
• Planos recreativos; etc.
2.2.2. Quanto a sua natureza
A classificação dos planos de benefícios pode ser monetários ou não
monetários, conforme a sua natureza.
21
a) Benefícios monetários são benefícios pagos em dinheiro,
geralmente por meio de folha de pagamento, e gerando encargos
sociais decorrentes.
b) Benefícios não monetários são os benefícios não-financeiros,
oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades
oferecidos para as pessoas que irão usufruir.
2.2.3. Quanto a seus objetivos
Os planos de benefícios podem também ser classificados em
relação aos objetivos que pretendem alcançar em assistenciais, recreativos e
supletivos.
a) Planos assistenciais são benefícios que visam prover aos
empregados e seus dependentes certas condições de segurança
e previdência em casos de emergência.
b) Planos Recreativos são recursos e benefícios que visa a dar ao
funcionário condições de descenso, repouso, diversão e lazer.
Em algumas empresas estes benefícios se estendem aos
dependentes do titular.
Algumas atividades recreativas são saturadas de objetivos de
objetivos sociais como no caso das festividades, visando à
relação informal dos funcionários da organização (CHIAVENATO,
2009).
c) Planos supletivos são serviços e benefícios que visam oferecer
certas facilidades e utilidades aos seus empregados, assim
melhorando a sua qualidade de vida dentro da organização.
Chiavenato afirma que: “Os planos supletivos constituem as
facilidades que, se a organização não as oferecesse, o funcionário teria de
comprá-la e provê-las por si próprio” (CHIAVENATO, 2009, p.116).
Os planos de benefícios têm que atender e suprir as diferentes
22
necessidades dos usuários, pois os benefícios devem funcionar com um
suporte para os empregados por isso sua importância dentro das organizações.
E fazendo com que eles se sintam satisfeitos integralmente.
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CAPÍTULO III
A UTILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS DENTRO
DA EMPRESA
3.1. O Papel do Setor de Recursos Humanos na Escolha dos
Planos de Benefícios Sociais
As empresas são organizações que utilizam recursos para atingir
seus objetivos.
Para Chiavenato (2010, p.3) “recursos são os meios ou ativos que
dispõe as empresas para poder produzir.quanto mais recursos as empresas
tiverem ao seu alcance, melhora o seu funcionamento e resultados.”
Com base no comentário acima, pode se dizer que para a
organização quanto mais recursos disponíveis, maior sua chance de sucesso,
alcançando os objetivos traçados pela empresa.
A área de administração de recursos humanos é um setor que fica
com a responsabilidade de cuidar da manutenção, do suprimento e do
desenvolvimento de todos os recursos da empresa. Ela planeja e desenvolve
como manter, atrair e desenvolver pessoas nas organizações.A área de
recursos humanos necessita da união da empresa com as
pessoas(funcionários).
O setor de recursos humanos tem como objetivo principal
administrar as relações da empresa com as pessoas que a compõe
considerada, atualmente, parceira de negocio e não mais mero recursos
empresariais. Esse passou a ser o mais importante desafio interno das
organizações, pois, a área de recursos humanos tornou-se uma função
estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos
especialistas que atuam simplesmente na esfera técnica ou operacional
(RIBEIRO, 2005).
24
Na percepção do autor, em uma época de globalização, a
competição, o forte impacto da tecnologia e as mudanças se tornaram os
maiores desafios externos, a vantagem da organização está na maneira de
utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de rápido e eficaz,
na busca de soluções satisfatórias e serviços inovadores.
Nas organizações, as áreas de recursos humanos estão cada vez
mais valorizadas. Dentre as varias atribuições do setor de recursos humanos
um deles é a escolha de planos de benefícios para os funcionários Pois quando
falamos de recursos humanos automaticamente estamos falando de pessoas
(o trabalhador), talentos e competências.
Um dos objetivos do setor de recursos humanos da empresa é
manter as pessoas dentro da organização, uma das estratégias utilizada é o
plano de benefícios sociais a fim de atrair e reter talentos.
Também é atribuição do setor de recursos humanos implantar
planos de benefícios de forma adequada, respeitando a diversidade de
necessidades dos funcionários das organizações. E proporcionando também
um padrão de vida saudável dentro do ambiente de trabalho. Pois estes fatores
são de grandes na definição da permanência das pessoas dentro das
empresas, e na motivação para o trabalho e assim será alcançado os objetivos
organizacionais.
A boa organização é aquela que tem valor, aumento de riqueza e o
alcance dos objetivos definidos, enquanto o bem-estar dos colaboradores
representa um grau de satisfação de cada pessoa dentro do ambiente de
trabalho (Chiavenato, 2010).
Atualmente, a área de recursos humanos nada mais é que a área
que compartilha com todas as outras áreas da organização, com encargo de
administrar pessoas.
25
3.2. A Participação dos Funcionários nos Custos dos
Benefícios Sociais
Geralmente, os funcionários das empresas não têm a noção de
quanto custa o plano de benefícios oferecido pelas organizações. Por isso
algumas empresas financiam os benefícios de forma integral, sem nenhum
custo para seus colaboradores.
Outras empresas financiam apenas uma parte dos benefícios sociais
e serviços oferecidos. Mas é importante a participação do empregado no
custeio dos benefícios sociais, as principais razões são:
• Se o funcionário pagar parte do custo dos benefícios, ele fica
sabendo o valor integral e assim poderá avaliar o valor do benefício recebido.
• Quando o funcionário participa de uma parcela do custo do
benefício, faz ele se sentir um co-proprietário do beneficio que usa fazendo
com que utilize com moderação.
• Os funcionários quando participam das decisões em relação aos
benefícios, eles também têm responsabilidade pela eficácia dos mesmos.
As organizações não estão mais sendo proprietárias exclusivas dos
benefícios sociais, e assim estão delegando para seus funcionários, que são as
pessoas que vão usufruir destes benefícios.
Os benefícios espontâneos são pagos parcialmente pela empresa e
outra pelo colaborador em proporções que varia com mercado de trabalho.
Tem determinadas organizações que pagam quase o valor total de alguns
benefícios oferecidos. Já outras dividem o valor pela metade: 50% para
empresa e os outros 50% para o empregado.
O princípio que predomina é o rateio dos custos dos benefícios entre
a organização e os funcionários.
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Para Chiavenato (2009): “A idéia fundamental é que o funcionário
precisa pagar, mesmo que simbolicamente pelo beneficio usufruído para dar
importância ao mesmo.” (p.115)
O autor se refere que é de suma importância que os funcionários da
empresa paguem seus benefícios, com o objetivo de dar o devido valor do que
lhe é oferecido. E assim também usando adequadamente, quando for
realmente necessário, evitando exageros desnecessários.
3.3. Desenho dos Planos de Benefícios Sociais
Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado
conforme os seus critérios próprios e específicos. A maior parte das
reivindicações dos empregados é o salário. Na maioria das empresas a
definição do pacote de beneficio tem sido unilateral, são percebidas as
mudanças com a preocupação com questões com a satisfação das
necessidades de auto-estima e de realização profissional que exigirá das
organizações preparo para adequação necessária, a fim de atender futuras
necessidades.
De acordo com Chiavenato, (2009, p.118): “A participação das
pessoas que são as maiores interessadas eficácia desse plano- é fundamental
para o seu sucesso”.
O autor comenta que as pessoas que montam o plano de benefícios
da organização deverão estar comprometidas para alcançar o resultado
planejado.
O pacote oferecido deve manter-se dentro das bases econômicas e
financeiras sustentáveis na maioria das vezes o custo é dividido entre a
empresa e o colaborador.
Para fazer a definição do plano de beneficio por questões como a
administração, por exemplo, algumas empresas optam por oferecer planos
estratégicos genéricos, que englobam todos os membros da empresa. Outras
27
por sua vez fazem a opção por segmentar seus trabalhadores para a
concessão de benefícios, esta segmentação pode ser por filiais, regiões etc.
Em relação à segmentação dos colaboradores é comum verificar
que para cada nível da pirâmide organizacional há um determinado plano de
benefícios.
As organizações deverão levar em consideração dois critérios
fundamentais para o desenho do plano de benefícios: O principio do retorno do
investimento e o principio da mutua responsabilidade.
O principio do retorno e investimento tem como base que todo o
beneficio deve ser dado aos empregados desde quer lhe traga algum retorno
para a organização. Este retorno poderá ser de forma produtividade, melhoria
da qualidade ou qualquer outro indicador positivo para empresa.
Chiavenato (2009) afirma que:
Assim, todo o beneficio deve trazer uma contribuição para a organização de maneira a ser igual aos seus custos ou, pelos menos, no sentido de compensá-lo ou reduzi-los, como forma de retorno do investimento. (CHIAVENATO, 2009, p. 120)
O outro principio é da mutua responsabilidade, que por sua vez,
salienta que o custo de benefícios deve ser sempre compartilhado entre a
organização e aos demais funcionários. A mútua responsabilidade tem como
características pessoas que cooperam entre si, para promover um mutuo
propósito em grupo. Outros podem ser rateados, isto é, pagos em proporções,
que tem grandes variações entre a empresa e o colaborador como refeições,
transporte, assistência educacional etc.
É necessário e importante que o colaborador perceba o valor dos
benefícios que lhe é dado independente se é totalmente ou parcialmente pago
pela organização.
28
3.4. A Flexibilização dos Planos de Benefícios Sociais
Nos dias de hoje, as empresas estão flexibilizando os seus
programas de benefícios e serviços sociais, para conseguir atender todas as
diferenças individuais de seus colaboradores. O plano de benefícios sociais
deverá ser útil e eficaz.
Os benefícios podem ser muito uteis para uma pessoa e inútil para
outra, pois cada um tem as suas próprias necessidades (individualmente),
sendo, ás vezes, diferentes dos demais, isso muda de acordo com o
crescimento e a historia de cada individuo.
• A empresa oferece um de benefícios: cada colaborador escolhe
espontaneamente o beneficio que melhor se adapta a sua vida e as suas
necessidades, desde que não ultrapasse o valor limite estipulado. Essa escolha
poderá ser alterada conforme as necessidades futuras do funcionário, em
comum acordo com a empresa.
• A organização que oferece dois pacotes de planos de benefícios:
é oferecido o plano de benefícios básicos e os planos flexíveis. Os funcionários
recebem os benefícios indistintamente e tem uma verba adicional para gastar
com benefícios flexíveis. Esse valor será somado aos benefícios básicos da
empresa. Assim, cada funcionário escolhe de acordo as necessidades próprias.
Em algumas organizações o valor é acumulativo, se o empregado não usar
quantia durante o mês, ficar para o mês seguinte. Ele poderá usar o dinheiro
como quiser. Podendo também antecipar o uso dos seis meses seguintes.
A única coisa que não pode ser feita, é retirá-lo em espécie
(dinheiro), só poderá ser usado em forma de benefícios.
Com relação aos pacotes de benefícios, Chiavenato (2009) coloca
que:
Para adequar o pacote de benefícios e serviços sociais as necessidades individuais de cada pessoa, algumas organizações oferecem menu contendo diferentes alternativas
29
de benefícios com diferentes graus de sofisticação. (CHIAVENATO, 2009, 126)
Diante do exposto acima, os planos de benefícios sociais flexíveis
tem o propósito de dar a opção aos funcionários das empresas, a fim de moldar
as suas reais necessidades diante da sua escolha.
Devido a grande competição de mercado de trabalho as empresas
precisam manter e identificar em seu quadro funcional seus melhores talentos,
necessitando portanto, disponibilizar planos e programas que tem ponto central
o individuo e assim sendo parceiros no alcance de objetivos traçados.Ficando
evidente que o planos de benefícios poderá ser uma poderosa estratégia na
retenção de funcionários.
3.5. Os Objetivos dos Benefícios Sociais
Atualmente, as pessoas que estão no mercado de trabalho se
sentem atraídos pela empresa não apenas em relação ao cargo, o salário, as
oportunidades, mas sim pelos planos de benefícios e serviços sociais. Se os
empregos não tivessem planos de serviços e benefícios sociais, eles seriam
totalmente diferente do que é hoje.Pois os objetivo dos planos de benefícios é
de trazer vantagens e regalias tanto para os funcionários quanto para a
organização.Podendo até se estender a comunidade gerando responsabilidade
social.
Para a organização: eleva a moral dos funcionários; reduz
rotatividade; aumenta o bem-estar dos funcionários; reduz distúrbios e queixas;
eleva lealdade do funcionário com a organização; aumenta a produtividade; e
diminui o custo unitário do funcionário etc.
Para o funcionário: Aumenta a satisfação de trabalho; reduz o
sentimento de insegurança; reduz causas de insatisfação; oferece
compensação; oferece oportunidades adicionais de assegurar status social;
oferece meios de melhor relacionamento social entre os funcionários etc.
Um aspecto importante dos benefícios sociais é quando perde sua
função se não forem bem planejados, traçado e administrados. Podendo haver
30
critica e insatisfações dos colaboradores. E assim ocorrendo problemas com
planos de benefícios que foram planejados de maneira precária e incorreta.
Segundo Chiavenato (2009, p.125),
Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:
• Melhorias da qualidade de vida dos funcionários;
• Melhoria do clima organizacional;
• Redução da rotação de pessoal e absenteísmo;
• Facilidade na atração e na manutenção de talento;
• Aumento da produtividade em geral. (CHIAVENATO, 2009, p. 125).
Uma das atividades mais sujeitas á terceirização é os serviços e
benefícios sociais, quer dizer outras transferir para outras empresas
especializadas nesses serviços, para que a empresa fique focada em suas
atividades essenciais e nos lucros.
Portanto, com a imensa variedade de pacotes de benefícios sociais
nos mostra a criatividade das empresas, a fim de resolver problemas e criar
melhorias na vida dos funcionários.
3.6. A Importância dos Benefícios Sociais
Os benefícios e serviços sociais funcionam com o foco de facilitar a
vida do empregado dentro e fora da organização. Sendo como uma espécie de
suporte e apoio.
É de grande importância os planos de benefícios sociais, ás vezes,
funcionários desistem da oferta de emprego da concorrência com salários
maiores por causa do aumento de gastos para usufruírem de determinados
regalias que não tem na empresa atual por causa do beneficio que lhe é
oferecido.
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O beneficio e serviços sociais ficando como fatores indispensáveis
no cotidiano dos empregados, por conta da sua tamanha importância. E na
preservação do nível de motivacional e de produtividade.
Eles também têm uma grande função de atrair novos talentos para a
empresa, pois tem muita importância nas ofertas de emprego.
De acordo com Chiavenato (2010, p.116): “Os benefícios e serviços
sociais têm importante função na atração de talentos no mercado de RH, pois,
contam na escolha das ofertas de oportunidade de emprego”
O autor se refere que a empresa tendo um pacote de benefícios
atrativo, isso ajuda o setor de recursos humanos atraírem novos talentos no
processo de recrutamento e seleção.
Para os funcionários das organizações, os benefícios sociais
significam dinheiro que eles deixam de gastar e assim fazendo uma forma de
economia do seu salário.
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CAPÍTULO IV
PREVIDÊNCIA SOCIAL E PRIVADA
Neste capitulo, serão abordados os benefícios que a previdência
social oferece e seu histórico.
4.1. A Previdência Social e a sua História
A previdência social foi fundada em 26 de março de1888, durante o
império.O primeiro decreto foi 9.912-A ,responsável por regular o direito á
aposentadoria das empregados dos correios, em 30 anos de serviços
prestados e com idade mínima de 60 anos.
SILVA (2008) destaca outro momento histórico que foi a lei 3.397 de
24 de novembro de 1888 que foi implantada a caixa de socorro para todos os
trabalhadores das estradas de ferro na época do império.
Diante das décadas seguintes, houve um desenvolvimento do
sistema se estendendo há diversas categorias de trabalhadores.
No ano de 1930, durante governo de Getulio Vargas foi publicado o
decreto 19.433, por meios qual foi fundado o ministério do trabalho,industria e
comércio.Este ministério tinha como função supervisionar e orientar a
previdência social.
No dia 1 de maio de 1943 foi elaborado e planejado pelo ministério
do trabalho, indústria e comércio a consolidação das leis do trabalho (CLT) que
também foi concluída o projeto das leis da previdência social.
De acordo com silva (2008) a lei de fundo de garantia por tempo de
serviço (FGTS) foi criado no ano de 1966. Também foi estabelecido no decreto-
lei 72 os seis institutos de aposentadoria e pensões (antigos IAPS) sob o
instituto nacional de previdência social (INPS).
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Em 1969, houve o decreto-lei 564 que faz com que a previdência
social vise também o trabalhador rural, mais especificamente os empregados
da área da agroindústria canavieira.
A lei 6.036 do ano de 1974 criou o ministério da previdência social e
assistência social que depois foram separados em Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
4.2. A Previdência Social no Brasil
No Brasil, a previdência social é financiado com as contribuições
arrecadadas pelo governo federal, tendo como base o salário dos
trabalhadores e a contribuição das organizações mensalmente. A outra parcela
dos recursos é específica para os pagamentos de benefícios aos aposentados
e pensionistas do INSS que está nos cofres públicos, por causa do déficit
previdenciário
Para Chiavenato (2010, p.170):
A previdência social é um órgão subordinado ao ministério da previdência social que visa assegurar aos seus beneficiários:
1- Meios indispensáveis de manutenção por motivo de capacidade, idade avançada,tempo de serviço, encargos familiares, prisão ou morte daqueles de quem dependem.
2- Serviços que visam á proteção da saúde e bem-estar.
Referindo-se a citação acima a previdência tem como objetivo dar
assistência e conceder direitos aos seus beneficiários.
Na previdência social há diferentes tipos de beneficiário que são:
Segurado: é a pessoa que exerce a atividade remunerada (o
trabalhador), seja efetiva ou eventual, com ou sem vinculo empregatício.
Dependentes: é a esposa, a companheira mantida por mais de 5
anos,marido invalido, filho menor de 18 anos ou invalido, filha solteira menor
de 21 anos ou invalida,pai ou mãe invalida.
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Há diferentes prestações previdenciárias pagas pela previdência
social como:
• Auxílio-doença;
• Auxílio-acidente;
• Auxílio-reclusão;
• Salário-família;
• Salário-maternidade;
• Seguro-desemprego;
• Serviço social;
• Aposentadoria por invalidez;
• Aposentadoria por idade;
• Aposentadoria especial;
• Aposentadoria por tempo de serviço ou por tempo de
contribuição;
• Reabilitação profissional;
• Pensão por morte.
Chiavenato (2010) mostra os diferentes tipos de benefícios
oferecidos para o segurado e para os dependentes.
Os benefícios pagos para os segurados são: auxilio-doença,
aposentadoria por invalidez, aposentadoria por velhice, aposentadoria por
tempo de serviço, ou abono de permanência, auxilio natalidade, salário família,
salário maternidade e pecúlio.
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Os benefícios para dependentes no geral: assistência
complementar, assistência re-educativa e readaptação profissional.
Silva (2008) em relação a previdência social no Brasil passa pela lei
8.212 de julho 1991.Que estabelece parâmetros para organizar o sistema
previdenciário que possui três funções.varia o modo de organização da
previdência, conforme o tipo de regime.
Veremos a seguir, os tipos de regime:
• Regime geral da previdência: sua finalidade é fornecer cobertura
para as necessidades básicas do trabalhador.
• Regime próprio dos servidores do poderes públicos: é mantido por
leis e regras gerais próprias e separado do regime dos trabalhadores de
iniciativa privada.
• Regime privado: tem como função complementar as prestações
devidas tanto do regime geral quanto a do regime próprio, a opção será feita
pelo trabalhador.
Segundo Silva (2008) as diferenças entre planos de proteção ao
trabalhador da iniciativa privada e dos funcionários públicos do Brasil, são
sustentadas pelos diferentes tipos de regime.
A diferença entre o sistema previdenciário público e privado é um
dos motivos para as disparidades sociais entre várias categorias profissionais.
para o trabalhador da iniciativa privada,ele terá a complementação do valor dos
seus benefícios através do plano de previdência privada.
4.3. Previdência Privada
Um dos planos de benefícios mais custosos que apresenta maior
valor de investimento, além da assistência médico é a previdência privada.
Segundo Silva (2008, p. 57) destaca que:
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Os regimes privados de proteção social são também parte do sistema nacional de seguridade social, conforme na CF em seu artigo 202, conforme a emenda 20|98 que afirma:
O regime de previdência privada de caráter complementar e organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência social será facultativa, baseada na constituição de reservas que garantem o beneficio contratado e regulado por lei complementar.
Diante do comentário do autor, foi possível perceber que a
previdência privada é mantida e garantida pela constituição federal.Esse tipo
de previdência tem o objetivo de atender todos os trabalhadores.
A previdência privada atualmente age independente do governo.O
servidor público poderá ter um regime privado complementar e assim poderá
ter uma aposentadoria compatível com seu salário atual, no caso de estar
acima dos limites de proteção que são garantidos pelo regime próprio e o
regime geral.
Poderá ser oferecido dois tipos de previdência privada
complementar. Uma possui caráter personalizado,e assim suprindo as
necessidades e desejos do trabalhador, diante das expectativas. A outra, é um
tipo mais focado para o coletivo, sendo oferecido para associações, grupos,
equipes...
Atualmente, é possível que as pessoas possam escolher livremente
os tipos de contratos que queiram adquirir, já que o principio é facultativo
dando liberdade para os critérios de escolha para cada investidor contribuinte.
Enfim, podemos dizer que o principio fundamental de
regulamentação da administração dos fundos de previdência privada é
constituição de reservas garantidoras de benefícios tendo obrigação de garantir
a saúde financeira dos fundos e a prestação do beneficio contratado pelo
contribuinte-investidor.
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4.4. Os Tipos de Previdência Privada
O fator mais atraente da previdência privada é o plano de
aposentadoria. Segundo Chiavenato (2009), o mercado oferece três tipos
básicos para investimento de longo prazo voltados para complementar a
aposentadoria que são: previdência privada tradicional aberta ou fechada,
fundo de aposentadoria programada individual (FAPI) e o plano gerador de
benefícios livres (PGBL). Planos tradicionais são os planos que já está no
mercado há vários anos podendo ser abertos ou fechados .
4.4.1. Previdência Aberta
Os planos abertos de previdência privada são planos oferecidos
para bancos, seguradoras e organizações no setor de previdência. O
trabalhador que participar deverá fazer contribuições de forma periódica
durante um determinado tempo ou período,para adquirir renda vitalícia.
Silva (2008) afirma que a previdência aberta pode ser classificada
como: beneficio definido e contribuição definida.
O beneficio definido é quando o trabalhador saberá quanto vai
receber ao cabo de 25 a 30 anos para então calcular Sua contribuição que será
mensal. Já no caso da contribuição definida é calculado o beneficio em função
do montante acumulado pelo segurado durante o período de contribuição do
plano. E caberá ao contribuinte – investidor a responsabilidade de efetuar
depósitos no fundo de pensão em valores pré-determinados.
4.4.2. Previdência Fechada
São os tradicionais planos de pensões instituídos por empresas ou
grupo econômico patrocinados que garante setenta por cento do último salário
do empregado após seu desligamento, com objetivo de constituir recursos para
pagamento da aposentadoria complementar.
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De açodo com Chiavenato (2009) o plano de previdência fechada
garante uma renda vitalícia, somada junto com o beneficio pago pela
previdência social (INSS).
4.4.3. Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI)
O governo criou FAPI com objetivo de incentivar a formação de uma
poupança interna no país e acumular recursos para o desenvolvimento
nacional.
As cotas da FAPI podem ser obtidas nos bancos e serão
estabelecido por um período, o compromisso de contribuir no mínimo uma vez
por ano. O cotista (pessoa que tem a cota) poderá escolher o tipo da aplicação
financeira: conservadora, agressiva ou moderada. Quando o prazo das cotas
termina poderá resgatar o capital investido ou aplicar na previdência social
aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Há instituições financeiras que
oferece o FAPI como uma forma de poupança para complementar a
aposentadoria ao trabalhador.
4.4.4. Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL)
O PGBL é uma opção de complementação de aposentadoria, tendo
como objetivo oferecer ao trabalhador renda vitalícia após a sua aposentadoria
ou um período mediante contrato.
O participante obtém cotas de um investimento em longo prazo, não
havendo período para contribuição. Podendo escolher o perfil da aplicação
financeira: moderada, agressiva ou conservadora. Para resgatar ou transferir
será necessário ter no mínimo 60 dias da aquisição e o participante poderá
escolher uma renda mensal vitalícia.
Chiavenato (2009) O PGBL não tem garantia mínima de
rentabilidade e todo rendimento gerado é repassado de forma integral para o
cliente.
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4.4.5. Vida Gerador de Benefícios Livres (VGBL)
É um plano destinado para pessoas que quer investir em longo
prazo, permitindo acumulação de recursos para o futuro que poderá ser
resgatado como renda mensal ou através de um pagamento único diante de
uma data estabelecida pelo participante.
No período de acumulação os recursos aplicados estão isentos de
tributação sobre os rendimentos.
Quando houver recebimento do resgate, haverá incidência do
imposto de renda.
Da mesma maneira do PGBL, a taxa de carregamento é
decrescente conforme o valor das contribuições da base de calculo do imposto
de renda.
Entretanto, a previdência privada possui inúmeros recursos
financeiros atuando no mercado e um grande investimento das empresas
melhorando e garantindo qualidade de vida e bem-estar coletivo.
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CONCLUSÃO
Diante do trabalho apresentado, foi possível perceber a grande
importância dos planos de benefícios sociais dentro das organizações e na vida
de seus funcionários.
Foi possível observar que o setor de administração de recursos
humanos dentro das organizações tem grande responsabilidade de manter
seus funcionários satisfeitos e motivados no que poderá resultar em um grande
aumento de produtividade e um clima agradável no ambiente de trabalho.
Diante do desenho dos planos de benefícios, devera sempre ser desenhado de
acordo com os critérios próprios e específicos, como o principio da mutua
responsabilidade e do retorno de investimento.
Cabe a empresa junto com o setor de recursos humanos a escolha
dos planos de benefícios. Existem algumas empresas investem em planos de
benefícios flexíveis que dá condição ao colaborador de optar pela condição do
plano que lhe é mais conveniente ao seu estilo de vida, que são oferecidos em
formas de pacotes. E também, com a finalidade de servir os funcionários como
uma mordomia e complementação da remuneração. A fim de atrair novos
talentos, ou seja, como tornar a organização mais atrativa para aqueles fazem
a diferença no mercado de trabalho?
Neste momento, surgem os planos de benefícios sociais a fim de
atrair e reter como talentos dentro das organizações de maneira estratégica,
também servindo fator motivacional tanto para atrair e reter talentos. Os
benefícios são facilidades, conveniências e serviços oferecidos para melhorar a
qualidade de vida dos colaboradores dentro e fora do local de trabalho.
Temos diversos tipos de benefícios, buscando atender e oferecer as
necessidades do individuo, pois os seres humanos têm necessidades
diferentes e as organizações alguns deles para atender seu funcionário dentro
do que ele necessita. Já sabemos que os benefícios podem ser classificados
quanto á sua exigibilidade legal,quanto á sua natureza, e aos seus
41
objetivos.Sendo classificado em monetário e não-monetário conforme a sua
natureza. Vimos que os planos de benefícios sociais também podem ser
classificados como: benefícios assistenciais, recreativos, supletivos. Que
podem ser implantado dentro da empresa, sua escolha deverá ser de acordo
com o valor disponível para a sua implantação em conjunto com as reis
necessidades de seus empregados, eles são o ponto principal, pois assim
poderão ter satisfação total.e dos talentos disponíveis no mercado de trabalho.
Porém, vimos a necessidade da previdência social na vida do
trabalhador, que garante a manutenção e a renda do empregado por motivo de
invalidez doença, idade avançada ou maternidade, concedendo direito aos
seus dependentes. No caso desemprego também lhe é dada a garantia de
renda, por um período determinado pela lei.
Em relação a previdência privada,sua principal atrativo os plano de
aposentadoria.foi criada para dar atendimento á todo os empregados que
acreditam ou não nos benefícios que são reservados .Dentre a previdência
privada existe tipos como: A previdência aberta, que poderá ser classificada
como beneficio definido e contribuição definida. E a previdência fechada, que
se classificará em plano gerador de benefícios livre (PGBL) e fundo de
aposentadoria programada individual (FAPI).
Através do assunto abordado fica evidente que as organizações tem
que investir na satisfação de seus colaboradores, pois depende deles o
sucesso ou fracasso da empresa.Os planos de benefícios sociais será
importante no processo de manutenção de seus talentos e atração de novos
talentos de maneira estratégica.
Os processos de manter e reter pessoas na organização focalizam
fundamentalmente nos aspectos como remuneração, benefícios, condições de
trabalho etc. A organização deverá está em constante busca em transformar a
empresa em o melhor local para trabalhar,levando em consideração não
apenas seus empregados, mas também os talentos disponíveis no mercado de
trabalho.
42
BIBLIOGRAFIA
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21ª ed., São Paulo: Campus,1999.
_____________________. Iniciação á administração de recursos humanos. 4ª
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SOUZA, Maria Zelia Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro:
FGV, 2006.
XAVIER, Paulo Roberto. Remuneração Variável: quando os resultados falam
mais altos. São Paulo: Makron Book,1999.
43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I O Surgimento e a Conceituação dos Benefícios 10 1.1. Definições e Conceitos 10 1.2. Remuneração 11 1.2.1. Remuneração Estratégica 12 1.2.2. Remuneração Direta 14 1.2.3. Remuneração Indireta 14 1.3. A Origem dos Benefícios Sociais 15
CAPÍTULO II A Classificação dos Benefícios Sociais 17 2.1. O Pacote de Benefícios Sociais 17 2.2. Os Tipos de Benefícios Sociais 19 2.2.1. Quanto a sua Exigência Legal 19 2.2.2. Quanto a sua Natureza 20 2.2.3. Quanto a seus Objetivos 21
CAPÍTULO III A Utilização dos Benefícios Sociais dentro da Empresa 23 3.1. O Papel do Setor de Recursos Humanos na Escolha dos Planos de Benefícios Sociais 23 3.2. A Participação dos Funcionários nos Custos dos Benefícios Sociais 25 3.3. Desenho dos Planos de Benefícios Sociais 26 3.4. A Flexibilização dos Planos de Benefícios Sociais 28 3.5. Os Objetivos dos Benefícios Sociais 29 3.6. A Importância dos Benefícios Sociais 30
44
CAPÍTULO IV Previdência Social e Privada 32 4.1. A Previdência Social e a sua História 32 4.2. A Previdência Social no Brasil 33 4.3. Previdência Privada 35 4.4. Os Tipos de Previdência Privada 37 4.4.1. Previdência Aberta 37 4.4.2. Previdência Fechada 37 4.4.3. Fundo de Aposentadoria Programada Individual (FAPI) 38 4.4.4. Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL) 38 4.4.5. Vida Gerador de Benefícios Livres (VGBL) 39 CONCLUSÃO 40 BIBLIOGRAFIA 42
