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A crise e a evolução das relações laboraisno Reino Unido

Contributo do Grupo dos Trabalhadores

Síntese

Fevereiro de   2016

O presente estudo, do qual este texto é uma síntese, foi realizado pelo LDR (Labour Research Department – Departamento de Investigação Laboral) na sequência de um concurso lançado pelo Comité Económico e Social Europeu. As informações e opiniões expressas neste estudo são da responsabilidade do autor e não refletem necessariamente o ponto de vista oficial do Comité Económico e Social Europeu. O Comité Económico e Social Europeu não garante a exatidão dos dados nele incluídos. O Comité Económico e Social Europeu, assim como todas as pessoas agindo em seu nome, declina qualquer responsabilidade pela eventual utilização dada às informações nele contidas.

1. Introdução 3

2. Contexto político da crise1 3

3. Sindicatos 3

4. Empregadores 4

5. Outras instituições 4

6. Influências da legislação 4

7. Negociação coletiva e representação no local de trabalho 5

8. Salários 5

9. Salários mínimos e salário digno 5

10. Salários no setor público 6

11. Conflitos 6

12. Crescimento e produtividade 6

13. Despesa pública e défice 6

14. Emprego e desemprego 6

15. Horas de trabalho prestado e estatuto dos trabalhadores 7

16. Inflação, rendimentos e igualdade 7

17 Proteção e bem-estar social 7

18 Conclusões 7

1. Introdução

Trata-se da síntese de um relatório sobre a situação socioeconómica no Reino Unido após a crise de 2008-09, que versa sobre a evolução das relações laborais, incluindo o papel do governo central (muito embora o Reino Unido não tenha acordos de parceria social como os existentes em muitos outros países da UE).

2. Contexto político da crise

Desde o final da Segunda Guerra Mundial, o poder em Westminster tem alternado entre o Partido Conservador, de direita, e o Partido Trabalhista, de esquerda, que conta com a filiação de muitos sindicatos. O Partido Trabalhista estava no poder em 2007, quando a crise financeira eclodiu, mas não conseguiu impedir que a economia caísse em recessão. O governo de Gordon Brown perdeu as eleições legislativas em 2010, a favor da coligação entre Conservadores e Democratas Liberais, que definiu como primeira prioridade a redução do défice.

Com a coligação, o principal ónus da redução do défice foi suportado pela redução da despesa pública e não pelo aumento de impostos (embora tenha subido a taxa normal do Imposto sobre Valor Acrescentado, que o Partido Trabalhista havia reduzido temporariamente para 15%, de 17,5% para 20%). Os cidadãos com baixos rendimentos deveriam ser protegidos (aumentando as deduções para efeitos do imposto sobre o rendimento), porém foi aplicada uma estratégia global da assistência a trabalho (Welfare-to-Work) que impunha «sanções» a todos aqueles que se recusassem a cumpri-la. Foram eliminadas barreiras a modelos laborais flexíveis, assim como se promoveu a aprendizagem profissional e a igualdade de salários, registando-se, no entanto, outras políticas que reduziram os direitos dos trabalhadores (por exemplo, o acesso a Tribunais do Trabalho).

O governo Conservador, que sucedeu à coligação, em 2015, colocou as restrições aos sindicatos no centro do seu programa, a par de mais austeridade e de cortes na proteção social. Contudo, deu também resposta a preocupações relacionadas com os salários quando anunciou um aumento do salário mínimo para os trabalhadores com idade igual ou superior a 25 anos. A descentralização política no Reino Unido abriu portas a maiores divergências no que respeita a políticas sociais e laborais, e o iminente referendo à permanência do Reino Unido na UE ameaçou afetar as relações laborais e sociais, constituindo uma fonte de preocupação (de formas diferentes), quer para os empregadores, quer para os sindicatos.

3. Sindicatos

As relações laborais no Reino Unido haviam ganho um enquadramento familiar com os sindicatos representando e negociando por uma minoria, ainda com força no setor público, mas registando uma participação coletiva limitada entre os parceiros sociais em grande parte do setor privado. Assistiu-se a um novo declínio após a crise, passando a totalidade dos seus membros de 7,65 milhões para 7 milhões; além disso, a filiação dos empregados desceu de apenas cerca de 7 milhões (28% dos

empregados) para 6,4 milhões (25%). O número de sindicatos filiados no Congresso dos Sindicatos (a federação central, que não participa, ela própria, em negociações salariais) desceu de 61 (6,5 milhões de membros) para 52 (5,8 milhões de membros), sendo que os sindicatos envidaram grandes esforços apenas parar esta tendência.

Cerca de metade dos membros do Congresso dos Sindicatos pertence a sindicatos filiados no Partido Trabalhista (embora o próprio Congresso dos Sindicatos não seja filiado), pelo que as derrotas dos Trabalhistas em 2010 e 2015 significaram que as prioridades dos sindicatos, como as apresentadas no Congresso dos Sindicatos, não estavam garantidas. Antes das eleições de 2015, estava na mesa uma garantia de trabalho para os jovens, difundindo o Salário Digno pago voluntariamente, colocando «comunidades sem fins lucrativos» no centro dos serviços públicos e dando aos trabalhadores uma voz mais ativa na gestão das empresas.

4. Empregadores

No Reino Unido, a fragmentação é maior entre empregadores do que entre sindicatos, porém o seu poder não é de forma alguma menor. A maioria dos empregadores do setor privado já não depende de pertencer a uma associação que negoceie com os sindicatos, e o número de associações identificadas pelo Responsável pela Certificação continua a diminuir. A Confederação da Indústria Britânica (CBI), que representa e procura influenciar as decisões em função dos interesses de cerca de 190 mil empresas, que empregam cerca de 7 milhões de pessoas, não negoceia em matéria de salários.

Durante os anos de crise, a CBI articulou preocupações comuns aos empregadores, desde o excesso de regulamentação ao Salário Mínimo Nacional, queixas apresentadas no tribunal de trabalho, contenção salarial no setor público, flexibilidade laboral, igualdade de género, escolas e competências, papel dos migrantes na economia do Reino Unido e a permanência na UE. Embora inicialmente em choque com a gravidade da crise, regozijou-se com o facto de o desemprego não ter aumentado como o previsto, graças a mudanças nos padrões de trabalho, à «extrema» moderação salarial e a outras medidas.

5. Outras instituições

As relações laborais no Reino Unido contam com o apoio de uma série de instituições, desde o ACAS -Advisory, Conciliation and Arbitration Service (serviço de aconselhamento, de conciliação e de arbitragem) à LPC- Low Pay Commission (Comissão para os Baixos Salários), que formula recomendações sobre o Salário Mínimo Nacional; a GLA - Gangmasters Licensing Authority (Autoridade para Licenciamento de Agentes Empregadores) que supervisiona as empresas de recrutamento de mão-de-obra; e os Pay Review Bodies (órgãos de revisão salarial) que prestam aconselhamento ao governo sobre salários do setor público, abrangendo cerca de 2 milhões de trabalhadores. Estes sobreviveram à crise, mas outros foram cortados pelo governo central, deixando lacunas no quadro das relações laborais.

6. Influências da legislação

A legislação do Reino Unido relativa à ação coletiva nunca incluiu um direito real à greve, deixando os trabalhadores e os seus sindicatos depender, ao invés, de imunidades legais. Existem mecanismos de reconhecimento legais (de que forma a administração e os sindicatos trabalham em conjunto), mas estes não impediram o declínio no que respeita à filiação ou ao âmbito das negociações, antes ou depois da crise. Contudo, as alterações no domínio legislativo pós-crise afetaram as relações laborais de várias maneiras, desde alterações à regulamentação sobre a transferência de empresas (TUPE), limitando os benefícios provenientes de melhorias pós-transferência, à exigência de os trabalhadores lesados consultarem a ACAS antes de avançaram com uma ação em tribunal e verem-se obrigados a pagar as respetivas custas.

A legislação em matéria de igualdade também sofreu várias alterações, mas o projeto de lei dos sindicatos (ainda não concluído quando este relatório foi redigido) prometeu grandes mudanças, incluindo novas regras relativas à votação antes da greve (exige uma taxa de participação de pelo menos 50% dos membros do sindicato que a convoca, sendo que as abstenções contam como votos «contra», e de 40% no caso de greves no serviço público); o recurso a trabalhadores temporários para substituir os grevistas; novas exigências relativas à notificação da ação; cortes no «checkoff» (cobrança da quota sindical) e alterações a regras de financiamento político. O resultado final não era conhecido aquando da redação deste relatório.

7. Negociação coletiva e representação no local de trabalho

Antes da crise, o nível de cobertura da negociação coletiva havia já descido para 34,7% (20% dos trabalhadores no setor privado e 72% no setor público); até 2014, desceu para 27,5%, 15,4% no setor privado e 60,7% no setor público. A negociação multi-empregadores que, no setor privado, está confinada a determinados setores passou a ter menos força, embora também tivesse sido defendida (por exemplo, no setor da construção, incluindo na refinaria Lindsey Oil). A representação sindical no local de trabalho (quando existe) parece ter permanecido praticamente intacta, embora sob pressão, incluindo (por exemplo) reduções ou reduções previstas para a cobrança de taxas da filiação sindical por parte dos empregadores do setor público. Os sindicatos estão a dar mais atenção às suas estruturas locais, mas voltaram a ver os seus membros a fazer parte de uma lista negra, considerados como um eventual risco para um potencial empregador.

8. Salários

Antes da crise, os acordos salariais monitorizados pelo Departamento de Investigação Laboral seguiram um padrão estável, registando um aumento médio na ordem dos 3,2%. Contudo, depois de 2007-08 caíram abaixo de 3%, não tendo ainda surgido sinais de uma «recuperação» (exceto, temporariamente, no setor privado em 2010-11 e 2011-12). O nível de congelamentos no setor privado atingiu o pico nos primeiros quatro meses de 2009, refletindo o que a CBI descreveu com a «extrema moderação salarial». No entanto, a descida registada nos acordos não foi tão vincada como a queda nos rendimentos reais (ver abaixo), pelo que o período pós-crise foi marcado pelo «desvio salarial negativo».

Aumento médio relativo às taxas de base mais baixas Setor 2006-07 2007-08 2008-09 2009-10 2010-11 2011-12 2012-13 2013-14 2014-15

Todas 3.60% 3.90% 2.70% 2.00% 2.80% 2.50% 2.50% 2.50% 2.0%Privado 3.80% 4.00% 2.60% 2.00% 3.00% 2.90% 2.50% 2.50% 2.25%Público 3.00% 3.00% 2.70% 2.00% 1.60% 1.00% 1.00% 1.50% 1.87%Fontes: LRD Payline, Workplace Report e o LRD Pay Survey

9. Salários mínimos e salário digno

A Comissão para os Baixos Salários que aconselha o governo sobre o Salário Mínimo Nacional adotou uma abordagem cautelosa após a crise, elevando a taxa para os salários de adultos numa média de apenas 1,92% ao ano entre 2009 e 2013. Contudo, tendo em conta a preocupação crescente com a queda dos rendimentos reais, verificou-se um reajuste a favor de aumentos mais elevados (cerca de 3,0%) em 2014 e 2015, elevando o valor, no caso dos adultos, para 6,70 libras esterlinas a partir de outubro de 2015. Entretanto, o Salário Digno pago voluntariamente (desde novembro de 2015, 8,25 libras esterlinas por hora, e 9,40 em Londres) foi formalmente adotado por mais de 2 000 empregadores «acreditados». Na eleição geral de 2015, a maioria dos partidos estava empenhada em fazer com que o «trabalho compense» e o governo Conservador anunciou um novo mínimo legal de 7,20 libras esterlinas por hora para trabalhadores com 25 anos de idade ou mais (o que, erroneamente, se designou por Salário Digno Nacional). Está previsto um aumento para cerca de 9,00 libras esterlinas até 2020 e, embora mais baixo do que o Salário Digno, produzirá um efeito assinalável sobre os empregadores que pagam salários baixos.

10. Salários no setor público

A contenção salarial no setor público tem-se mantido por um período anormalmente longo, começando pouco tempo antes da crise com os Trabalhistas, continuou como um congelamento de salários (mas com um aumento de «pelo menos 250 libras» para aqueles que auferem de um rendimento inferior a 21 000 libras) durante a governação da coligação e, posteriormente, foi substituída por um teto de 1%, que o governo Conservador estendeu agora até 2016-17. Os esforços da coligação para impor aos trabalhadores do setor público «salários correlacionados com o mercado» local não foram bem-sucedidos, porém os regimes de progressão salarial (movimento ascendente na escala de pagamentos) sofreram cortes.

11. Conflitos

O número médio de interrupções, dias de trabalho perdidos e dias de trabalho perdidos por 1 000 empregados foi menor entre 2008 e 2014 do que nos anos anteriores à crise (2000-2007), mas os níveis de ação coletiva não desceram. Em 2011, tiveram lugar grandes greves em razão das pensões

do setor público, assim como ocorreram conflitos difíceis no setor privado também (por exemplo, no setor da construção).

12. Crescimento e produtividade

A recuperação da recessão no Reino Unido tem sido lenta e hesitante, a mais débil na época do pós guerra, alimentando receios de uma dupla recessão em 2012. Quando o crescimento se fez sentir novamente, fê-lo sem aumento da produtividade, o que significa 15 a 16 pontos percentuais abaixo do nível que poderia ter alcançado. Os planos do Governo para abordar esta questão foram alvo de críticas por parte dos deputados no início de 2016.

13. Despesa pública e défice

O governo Trabalhista anterior à recessão foi responsável por um aumento real da despesa, contudo a recessão provocou uma queda acentuada no atual orçamento do setor público que só começou a recuperar em 2010 com o governo de coligação. Sofreu um revés temporário em 2012, mas os cortes continuam, a par de um endurecimento progressivo nas políticas de proteção social (ver abaixo) e da pressão sobre os sindicalistas.

14. Emprego e desemprego

O crescimento continuado do emprego foi um ponto de destaque do período pós-recessão: o «all-in employment» (emprego cujo salário cobre horas extras) cresceu de 4,6% entre 2007-2014 para 30,7 milhões (31 milhões em 2015). O emprego por conta própria cresceu mais depressa (21,2%), seguido do número de trabalhadores temporários (9,6%) e de trabalhadores a tempo parcial (6,2%). O número de empregados a tempo inteiro cresceu 0,7% até 2014. O emprego no setor público registou um crescimento mais célere do que no setor privado antes da recessão, mas decresceu 10,4% entre 2007 e 2014. O desemprego atingiu um pico de 2,7 milhões e só registou uma descida significativa alguns anos após a crise.

15. Horas de trabalho prestado e estatuto dos trabalhadores

As horas efetivamente trabalhadas aumentaram, mas a média por trabalhador mantém-se nas 32,2 por semana. As formas precárias de emprego têm-se multiplicado, e não apenas o emprego por conta própria como o trabalho a tempo parcial, como ainda os empregos «zero horas» (estimados entre 744 mil e 1,5 milhões em 2015). O Congresso dos Sindicatos, que faz campanha sobre o «Défice de empregos dignos», estima que os trabalhadores com contratos «zero horas» ganham muito menos do que os trabalhadores permanentes e que o número de trabalhadores que querem fazer mais horas nos seus postos de trabalho aumentou de 2,3 para 3,4 milhões. O governo passou agora a considerar ilegais as «cláusulas de exclusividade» que limitam opções de emprego para trabalhadores com contratos «zero horas», mas não foi ao ponto de proibir este tipo de contratação.

16. Inflação, rendimentos e igualdade

A inflação dos preços no consumidor manteve-se relativamente elevada até 2012/2013, ultrapassando o crescimento médio dos rendimentos e passando a ser uma fonte de controvérsia, dado que a medida de inflação mais utilizada pelos negociadores de remunerações (índice dos preços de venda a retalho, RPI) perdeu o seu estatuto como estatística nacional, enquanto o índice de preços no consumidor (CPI), normalmente mais baixo, tem vindo a ser largamente utilizado. A inflação pós-crise medida pelo CPI chegou aos 4,5% e pelo RPI aos 5,2% em 2011, mas em 2015, o CPI caiu para zero e o RPI para 1%, ou menos. O crescimento do rendimento semanal médio (AWE, remuneração regular excluindo prémios) desceu para metade entre 2007 e 2014, dando origem a que o seu valor real registasse uma descida sem precedentes de 8 a 10%. No entanto, a disparidade salarial com base no género, tendo por base o rendimento por hora a tempo inteiro, excluindo horas extraordinárias, desceu de 16,3% em 2000 para 12,5% em 2007 e 9,6% em 2014.

17. Proteção e bem-estar social

Com os Trabalhistas, os rendimentos foram sustentados por Créditos Fiscais e por uma série de outros benefícios. Os cortes e uma agenda de «assistência ao trabalho» aceleraram com os governos da coligação e Conservador, afetando a atualização das prestações sociais; sanções (perda de prestações sociais); cortes em subsídios de habitação; e um limite anual para as prestações sociais. A variedade de prestações e créditos fiscais estão a ser substituídas pelo Universal Credit (Crédito Universal) mas o Institute for Fiscal Studies (IFS- Instituto de Estudos Fiscais) afirma que reduzirá a generosidade do sistema de prestações no longo prazo. Grandes mudanças no domínio das pensões do Estado e pensões privadas na esfera empresarial (incluindo uma grande controvérsia em torno das pensões do setor público) marcaram as relações laborais no período pós-crise. Estas basearam-se, em parte, nas recomendações da Comissão de Pensões dos Trabalhistas, mas uma política conservadora mais recente («liberdade e escolha») significa que os trabalhadores com 55 anos de idade, ou mais, podem agora passar a ter a sua pensão privada nos moldes em que entenderem (sujeita a regulamentação fiscal).

18. Conclusões

A crise teve um impacto significativo na situação social e económica do Reino Unido, trazendo incerteza, austeridade, baixa produtividade, bancos alimentares para alguns, e uma queda dos rendimentos reais para muitos. O equilíbrio do poder balançou mais para o lado dos empregadores, o que está simbolizado tanto no projeto de lei dos sindicatos, como nos cortes fiscais seletivos, ou nas custas judiciais, etc. Contudo, ao mesmo tempo, foram adotadas várias medidas «regulamentares» mais positivas, desde pensões de inscrição automática à licença parental partilhada, elaboração de relatórios sobre as disparidades salariais com base no género, contribuição prevista para a aprendizagem e Salário Digno Nacional. O slogan do Congresso dos Sindicados «Britain needs a pay rise» (o Reino Unido precisa de salários mais altos), captou o estado de ânimo, mas isso não se traduziu na eleição de um governo Trabalhista em 2015. Os tempos têm sido extremamente exigentes, mas, para os próprios parceiros sociais, existe um grau de continuidade que a crise testou mas não ultrapassou.