A Importância de Se Investir Nas Pessoas

7/26/2019 A Importncia de Se Investir Nas Pessoas

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QUALIDADE PROFISSIONAL: A IMPORTNCIA DE SE INVESTIREM PESSOAS

Juliana Tiemi KATO1

Orientador: Prof. Haroldo Cesar ALESSI2

Resumo: Com a revoluo tecnolgica, em particular no campoda informao (computador, telefone, televisor e internet) houvedrsticas mudanas no processo produtivo, liderado porempresas transnacionais. Tal revoluo auxiliou na consolidaode um processo denominado globalizao que busca a reduode custos e o aumento da produtividade. Diante disso, a questoda qualidade nas empresas se tornou um fator muito importantee tende a ser cada vez mais estudado. A qualidade doproduto/servio um grande diferencial competitivo e neste

mbito pode-se destacar a qualidade de vida e trabalho daspessoas que constituem uma organizao. Tal qualidade refere-se ao investimento nos recursos humanos objetivando maisprodutividade e motivao. O lucro ainda o objetivo maisimportante, mas deve-se dar importncia tambm a vantagemcompetitiva que um grande diferencial para a empresa. Nestembito, o presente trabalho tem como objetivo discorrer sobre aimportncia de se investir em pessoas nas organizaes, bemcomo os riscos e vantagens inerentes a estes investimentos. Soabordadas as vantagens dos investimentos, bem como seusdiversos tipos, desde aqueles ligados parte fsica da pessoa e

ambiente (segurana e higiene), at os ligados partepsicolgica (treinamento e desenvolvimento). Definem-setambm os tipos de empresas como forma de citar os diferentesriscos envolvidos em cada uma, principalmente, em relao aosinvestimentos ligados ao conhecimento e informao, ou seja,treinamento dos recursos humanos. No que tange ao mtodo deanlise, trata-se de uma investigao exploratria e descritivaabordada por meio de pesquisa bibliogrfica. Em ltima anlise,diante da investigao dos dados, conclui-se que osinvestimentos em recursos humanos esto cada vez maiorespropiciando benefcios s empresas. Porm, as empresas no

devem apenas pensar nas vantagens, mas tambm nos possveisriscos provenientes de tais investimentos.

Palavras-Chave: qualidade, recursos humanos, condies de trabalho, investimentos.

1Discente FIPP/Unoeste2Docente FIPP/Unoeste


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Introduo

H tempos, uma nova economia informacional tem provocado mudanas e, a cadadia que passa, toma uma maior abrangncia. Com a globalizao, observam-se tantotransformaes econmicas, quanto sociais, tornando a nova ordem mundial cada vez maiscompetitiva.

De acordo com Castells (2003) as tecnologias de informao se estenderam pordiferentes pases, culturas e organizaes, levando a exploso das tecnologias de informaoem todos os tipos de aplicaes e usos. Isso provocou a inovao tecnolgica, o que acelerou eampliou o escopo das transformaes tecnolgicas, como exemplo possvel citar a origem daInternet. Embora a tecnologia no determine a evoluo histrica e transformao social,incorpora a capacidade de transformao das sociedades e os usos que estas decidem dar aoseu potencial tecnolgico.

Segundo Oliveira (2004), h poucas dcadas o mundo mergulhou na era dainformao e as capacidades intelectuais do homem foram ampliadas, abrindo espao para afigura do homem universal, munido de instruo completa e em condies de mudar deprofisso ou posio dentro da organizao social do trabalho. Com as inmeras mudanas,seja na rea econmica, social, poltica, ecolgica, tecnolgica e at fsica, as empresas vmenfrentando um ambiente extremamente competitivo. Para continuarem crescendo, ou atmesmo sobrevivendo, fatalmente necessitam mudar.

Diante disso, seguindo a evoluo da humanidade, as empresas foram setransformando e mudaram o seu jeito de administrar, de operar e de produzir. Mesmo porque,o alicerce de qualquer empresa o homem. Sem ele nenhuma empresa existiria. O surgimentodas mquinas e a evoluo da comunicao como, por exemplo, a imprensa e Internet,resultaram em um grande desenvolvimento tecnolgico.

Com todas essas mudanas, o lucro nas empresas ainda o grande objetivo. Nesteenfoque, a vantagem competitiva passa a ser um diferencial que a empresa tem em relao aosseus concorrentes. Para Porter (1989) uma empresa ganha vantagem competitiva executandosuas atividades estrategicamente de forma mais barata ou melhor do que a concorrnciaatravs de custos baixos e diferenciao. Dentre os diferenciais, pode-se mencionar aqualidade do produto ou servio, qualidade na produo/desenvolvimento, qualidade noatendimento ao cliente e qualidade na administrao dos recursos humanos, assunto este a sertratado no presente trabalho. Com a globalizao, a competitividade entre as organizaesaumentou e a qualidade passou a ser um fator fundamental.

Atualmente, percebe-se um investimento cada vez maior das empresas em seusfuncionrios. Por meio de benefcios, programas de incentivos e/ou segurana do trabalho asorganizaes buscam a qualidade, seja de vida ou no trabalho. Conforme Chiavenato (1999),se a organizao quer alcanar seus objetivos da melhor maneira possvel, ela precisa saberdar importncia aos interesses individuais das pessoas, para que elas tambm atinjam seusobjetivos. Desta forma, ambos ganham.

Na dcada de 80 era comum deparar-se com empresas, nas quais os funcionriosficavam satisfeitos apenas com garantia de emprego e estabilidade. Porm, tal cultura temmudado, a satisfao dos funcionrios nem sempre est relacionada somente aos salrios, mastambm com a qualidade de trabalho e vida.


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De acordo com Andr Fischer, professor da Fundao Instituto de Administrao,ligada a Universidade de So Paulo (USP), uma boa empresa para se trabalhar aquela quepossui um conjunto de variveis: identidade (propsito da empresa coerente com o que oprofissional pensa e seus valores), satisfao e motivao, relao com a chefia e

desenvolvimento de aprendizado (DE MARI, 2006).Portanto, diante do exposto, o objetivo da presente investigao analisar aimportncia do investimento das empresas em seus funcionrios, apontando-se tambm paraas vantagens e os riscos inerentes.

A Empresa e seu Capital Humano

Conforme Ferreira (2004), uma empresa pode ser definida como uma organizaoeconmica destinada produo ou venda de mercadorias ou servio, tendo em geral comoobjetivo o lucro.

Neste contexto, pode-se distinguir uma empresa como pblica ou privada. Aempresa pblica aquela criada pelo estado com capitais prprios ou fornecidos por outrasempresas pblicas para a explorao de atividades de natureza econmica e social. Umaempresa privada, por sua vez, a empresa cujo capital detido na sua maioria pelos agenteseconmicos privados, ou seja, indivduos particulares, e cujo objetivo final o lucro atravs deatividade produtiva ou prestao de servios (BRASIL, 2006).

Outro fator importante que diz respeito s empresas e as pessoas que pertencem aestas empresas a comunicao, mais especificamente, as informaes que percorrem osdiversos departamentos da determinada organizao. Pode-se citar alm da informao comomeio de comunicao entre as pessoas, a informao como conhecimento que cada indivduopossui e pode usufruir no ambiente de trabalho.

Para Ferreira (2004) informao so fatos conhecidos ou dados comunicados acerca de algum ou algo, instruo, fato de interesse especifico, conhecido graas aobservao, pesquisa e anlise, enquanto que conhecimento uma informao ou nooadquirida pelo estudo ou pela experincia.

Como se pode perceber, h determinadas semelhanas entre os significados deambas as palavras. Porm, tais palavras possuem tambm diferenas, o que muitas vezesconfunde o leitor.

Conforme Oliveira (2004) a informao ideal para transmitir conhecimentoexplicito, rpida, segura e independente de sua origem, sendo, atualmente, muito importantena era da tecnologia.

Assim, ser dotado de muita informao no representa que uma pessoa tenhaconhecimento. A informao est relacionada com a teoria (semntica), j o conhecimentocom a prtica (experincia), sendo que os dois termos podem se relacionar. Uma informaopode surgir por meio de uma experincia vivenciada por algum, ou seja, pode ser geradaatravs do conhecimento, mas existem casos em que ocorre o inverso, o conhecimento gerado por informaes.

Assim, como possvel notar, as pessoas tm um papel muito importante nasempresas, seja na comunicao entre elas para realizao de tarefas ou na execuo eresponsabilidade dos servios. As empresas dependem das pessoas para existir. Sem osindivduos as organizaes no sobrevivem, no operam, no produzem, no administram, noatingem seus objetivos. Um funcionrio que trabalha insatisfeito provavelmente no produz o


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quanto poderia produzir. Da observa-se a grande importncia do investimento em recursoshumanos de qualquer empresa.

Para Chiavenato (1999), as pessoas so fornecedoras de conhecimentos,habilidades, capacidades e inteligncia, esta que proporciona decises racionais e imprime o

significado e rumo aos objetivos globais. Assim, as pessoas so o capital intelectual dequalquer organizao e no devem ser tratadas de qualquer maneira, sem respeito nemreconhecimento.

Deste modo, em algumas organizaes as pessoas no so mais vistas apenascomo meros funcionrios, mas como parceiros da organizao que auxiliam no crescimento daempresa. O bom relacionamento entre os funcionrios dentro da empresa um dos grandesfatores para o bom desempenho no trabalho. A relao entre as pessoas no deve ser apenasprofissional, mas tambm humana, no pensando apenas no lucro.

Dentro de qualquer empresa existe relacionamento entre pessoas de diversas rease culturas e cada uma enfrenta seus problemas, seja no trabalho, pessoal, familiar, financeiro,de sade, com drogas, fumo ou lcool. Porm, alguns conseguem administr-los sozinhos eoutros no.

De qualquer maneira, os obstculos podem afetar o comportamento no trabalho(motivao e satisfao) e, diante disso, as empresas devem ficar atentas para motivar epropiciar assistncia a seus funcionrios, com base na unio, respeito e na confiana, paraevitar um ambiente estressante e competitivo.

Benefcios e Programas de Incentivo

Para motivar os seus funcionrios, as empresas podem atuar de diversas maneiras,sendo uma delas a concesso de benefcios e programas de incentivo.

De acordo com Chiavenato (1981), benefcios so vantagens ou regaliasfornecidas aos funcionrios que visam fornecer atividades da empresa voltadas a preveno decondies fsica, mental e de sade dos funcionrios (benefcios estabelecidos por lei ebenefcios extras) - assistncia mdico-hospitalar e odontolgica, despesas com educao emoradia, seguro de vida, alimentao, transporte, aposentadoria, automvel, casa, escola,clubes, excurses, viagens, creches, rotatividade de funcionrios, segurana, frias, 13 salrio,treinamentos. Visam proporcionar uma vida pessoal e de trabalho mais tranqila e produtiva.Nessa recompensa a empresa incentiva produtividade e tenta despreocupar o funcionriocom relao aos problemas corriqueiros (filhos, lazer, alimentao). Os programas deincentivo, por sua vez, so programas da empresa que incluem os benefcios - bonificaes ouparticipao nos resultados - e as punies - suspenso, desligamento ou advertncia que servepara evitar que funcionrios no realizem os mesmos erros novamente.

Tanto os benefcios, quanto os programas de incentivo, procuram trazer vantagenspara ambos os agentes, trabalhador e empresa. Em uma organizao, na qual estas aes sobastante efetivas, os funcionrios no trabalham apenas visando os salrios, funo do cargo eoportunidades, mas tambm os benefcios que podem usufruir. Deste modo, os funcionriospodem adquirir diversas vantagens, como aumento da lealdade, moral e satisfao, maiorprodutividade, melhor relao com a empresa, desenvolvimento pessoal e bem-estar. Taisvantagens refletem na empresa que obtm mais lealdade do funcionrio e aumento naprodutividade.

Higiene e Segurana no Trabalho


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Dentre os diversos tipos de investimentos realizados em pessoas cita-se a higiene e

a segurana no trabalho.Para realizao de qualquer trabalho os aspectos fsicos e psquicos devem ser

considerados para criar ambientes com qualidade, eficientes e seguros. Para isso, a segurana esade devem ser alvos de ateno.Conforme Chiavenato (1981), a higiene no trabalho tem carter preventivo,

objetivando a sade e o conforto do funcionrio, alm do estudo e controle das condiesfsicas do trabalho. Neste mbito, os itens mais importantes a serem citados so:

Iluminao: luminosidade adequada para cada tipo de atividade, uma vez que am iluminao causa fadiga a vista, prejudica o sistema nervoso e concorre paraa m qualidade do trabalho;

Rudo: considerado, geralmente, como som indesejvel, influenciandofortemente sobre a audio e em muitos casos ocasionando a perda auditiva. Os

rudos devem ser removidos ou aconselha-se a utilizao de protetoresauriculares; Temperatura: envolve tambm a umidade e a ventilao. Refere-se

manuteno dos nveis adequados de temperatura e a remoo de gases,fumaas e odores desagradveis.

Chiavenato (1981) tambm cita a definio de segurana no trabalho. Segundo elea segurana no trabalho constitui as medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas,para preveno de acidentes ou administrao dos riscos ocupacionais. As etapas quecaracterizam esse processo so: estabelecimento de sistema de indicadores e estatstica deacidentes, desenvolvimento de sistema de relatrios de providncias, desenvolvimento de

regras e procedimentos de segurana e, por fim, recompensas a gerentes e supervisores pelaadministrao eficaz da funo da segurana. O conceito de algumas prevenes segue abaixo:

Preveno de acidentes: os acontecimentos casuais ou imprevistos, ou seja, osacidentes, devem ser minimizados, pois causam dano fsico - morte, ferimentos- ou econmico - prejuzo material - s pessoas. Existem duas classificaespara os acidentes: com afastamento (distanciamento do empregado no trabalhopela perda da capacidade de trabalho) e sem afastamento (funcionrio sem danoconsidervel que continua trabalhando);

Preveno de roubos (vigilncia): refere-se ao controle de sada e entrada depessoas, veculos, rondas na empresa, registro de equipamentos, mquinas e

ferramentas, e controle contbil; Preveno de incndios: exige um planejamento cuidadoso, com equipamentos

de segurana e tambm com treinamento do pessoal.

Atualmente existem diversas normas regulamentadoras, referentes segurana esade no trabalho, que abrangem medidas que devem ser tomadas em empresas de diversasreas. Dentre as normas encontra-se a ergonomia:

Esta norma regulamentadora visa estabelecer parmetros que permitam aadaptao das condies de trabalho s caractersticas pscicofisiolgicas dos


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trabalhadores, de modo a propiciar um mximo de conforto, segurana edesempenho eficiente (Segurana..., 2005, p. 244).

Os princpios da ergonomia, nos dia atuais, so muito estudados e utilizados.Refere-se a normas regulamentadoras de segurana e sade que visam a melhor qualidade de

vida no trabalho, adaptando o ambiente e as condies de trabalho s pessoas. ConformeChiavenato (1999) a ergonomia envolve mquinas e equipamentos adequados scaractersticas das pessoas, mesas e instalaes ajustadas ao tamanho de cada funcionrio, bemcomo ferramentas que reduzam a necessidade de esforo humano. De acordo com a normatambm so includas a organizao do trabalho e a condio do ambiente do trabalho.

Em ltima anlise, a ergonomia preocupa-se com o aspecto humano do trabalho,buscando melhorar os postos de trabalhos, as condies de trabalho e tambm a eficcia dosistema de produo, ou seja, visa aumentar a qualidade de vida no trabalho e,conseqentemente, a produtividade.

A preocupao com o conforto e a sade dos funcionrios deve existir em todaempresa para haver condies de trabalho que garantam o bem estar de todos, diminuindo,

assim, a insalubridade e periculosidade. A rea da higiene e segurana do trabalho temrecebido muita ateno, pois, segundo Chiavenato (1999), focam alm das pessoas o ladofinanceiro e possui diversas conseqncias como indenizaes, afastamento e custos judiciais.Tal investimento no precisa ser o mais caro, apenas deve produzir os melhores resultadospara a organizao e para os funcionrios - melhoria da produtividade, ausncia de acidentes edoenas profissionais, etc.

Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

Como visto anteriormente, em tempos atuais, as pessoas no so mais vistasapenas como funcionrios ou despesas para as empresas, mas sim como parceiros - capital

humano e diferencial. Para tanto, com as mudanas do mercado, as inovaes tecnolgicas e oaumento da competitividade, os indivduos passam a buscar um constante melhoramento,possvel por meio de treinamentos e desenvolvimento de pessoas.

Para Chiavenato (1999) o treinamento e o desenvolvimento de recursos humanosreferem-se a educao dos funcionrios a aprenderem novos conhecimentos e habilidades apartir de informaes, e tambm novas atitudes, solues, idias e conceitos que modificam oshbitos e comportamentos. No basta apenas informar, deve haver um enriquecimento dapersonalidade e habilidade humana, ou seja, um maior conhecimento. Para o autor, odesenvolvimento de recursos humanos est relacionado com a orientao e educao para ofuturo, e no para o presente como no treinamento. Destaca-se tambm o crescimento pessoaldo funcionrio por meio da criatividade e inovao, no tendo mais um comportamento

sistemtico e repetitivo. Como exemplos, podem-se citar os programas de trainees(enriquecimento planejado do capital humano) e desenvolvimento de carreiras. O treinamento,por sua vez, utilizado como um meio para que as pessoas se tornem mais produtivas,criativas e inovadoras no presente, ou seja, o que aprendido deve ser aplicado na sua atualfuno.

Segundo Werther (1983) o treinamento procura ajudar os funcionrios no seu atualcargo, porm, pode se estender para toda a carreira de uma pessoa. Por meio do treinamento osfuncionrios podem adquirir alguns benefcios: ajuda no autodesenvolvimento eautoconfiana, ajuda no tratamento de estresse, tenso, frustrao e conflito, aumento da


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satisfao com o cargo e o reconhecimento. No que tange as organizaes, os benefcios so:auxilio no aumento da produtividade e/ou qualidade do trabalho, ajuda aos empregados no quediz respeito ao ajuste s mudanas, auxilio no desenvolvimento organizacional, melhora damoral e fora de trabalho, melhora da comunicao entre grupos e indivduos, estabelecimento

de um bom clima para aprendizagem, crescimento e coordenao.O treinamento e o desenvolvimento so maneiras eficazes de agregar valor pessoa, empresa e cliente de maneira cclica e contnua, auxiliando na maior produo esatisfao dos funcionrios ao serem reconhecidos e valorizados, e tambm nodesenvolvimento do capital humano da empresa, mesmo porque as pessoas que soresponsveis pela existncia e sobrevivncia da organizao.

Consideraes Finais

Diante dos argumentos apresentados acima, percebe-se que as empresas esto cadavez mais, investindo em seus funcionrios. Tais investimentos refletem na valorizao docapital humano tentando auxiliar os indivduos no que tange aos problemas cotidianos, lhesgarantindo, assim, uma maior qualidade no ambiente de trabalho, bem como na execuo dedeterminada funo.

Ao serem respeitados e valorizados os funcionrios trabalham melhor com maismotivao e vontade, gerando, assim, maior produtividade. Porm, no se pode esquecer dosriscos inerentes a este fato, ou seja, mesmo investindo no funcionrio, s vezes, no se obtmo retorno esperado. Muitas vezes, o funcionrio acaba se desligando da empresa em funo demelhores propostas. A empresa investe no seu funcionrio atravs de treinamento. Otreinamento valoriza este profissional e agrega a ele valor (um bem que de conhecimentoapenas de quem o possui). Assim, ao sair da empresa a pessoa leva consigo todo esseconhecimento, ou seja, o conhecimento no permanece a disposio da empresa que investiu esim da empresa que acaba de contratar o profissional.

Em empresas privadas este risco deve ganhar muita ateno da diretoria, paraevitar gastos que no traro retorno a empresa. J nas empresas pblicas este investimento setorna, de certo modo, um pouco mais garantido se analisado pelo mbito da estabilidade. Nocaso de uma pessoa que trabalha em uma empresa pblica, o cargo foi adquirido, ou pelomenos se espera que tenha sido, por meio de concurso pblico, assim, este indivduo,dificilmente largar o seu emprego e sua remunerao garantidos.

Diante disso, os investimentos no devem ser realizados de qualquer maneira,devem ser estudados para no se tornarem inadequados e acarretar prejuzos empresa, como,por exemplo: aumento de afastamentos por motivos de doena ou acidentes, indenizaes,diminuio da produtividade relacionada motivao e m remunerao, degradao daimagem da empresa e presso de sindicatos.

A empresa deve descobrir quais fatores so importantes para o seu pessoal, deforma a tentar tornar o ambiente melhor e o trabalho satisfatrio por meio da unio e respeitoentre todos. As pessoas no devem ser tratadas como um custo empresa ou recursoempresarial, mas sim como seres humanos e parceiros, que participam e buscam atingir osobjetivos da empresa atravs da motivao e satisfao, utilizando, para tanto, as habilidades,informaes e conhecimentos existentes em cada um.

Referncias Bibliogrficas


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