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Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM MOTIVAÇÃO, NO ATINGIMENTO DE METAS: ESTUDO DE CASO REALIZADO EM UMA EMPRESA DO RAMO DE VENDAS NO DISTRITO FEDERAL. WHAT IS THE QUALITY OF WORK LIFEOF INFLUENCE ON MOTIVATION, GOALS IN OBTAINING: CASE STUDY PERFORMED IN A COMPANY SALES BRANCH IN THE FEDERAL DISTRICT.

Polyana Costa Barreto1, Luis Carlos Spaziani2

1 Aluna do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Mestre do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

A qualidade de vida no trabalho é uma importante ferramenta motivacional, melhorando visivelmente o ambiente de trabalho e favorecendo o alcance de metas assim, o objetivo dessa pesquisa foi apresentar como a qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ter forte influência na vida profissional dos colaboradores da organização, resultando na melhora do desempenho individual e favorecendo os resultados organizacionais. Esse estudo foi fundamentado em ideias de autores entendidos e conhecedores do tema, a pesquisa bibliográfica possibilitou um maior aprofundamento e esclarecimento a respeito do estudo onde, mediante a várias pesquisas foi possível compreender e agregar valor ao tema. Foi realizada pesquisa de campo, cujo instrumento foi o questionário e aplicado em uma empresa do Distrito Federal, especializada em vendas, dando oportunidade aos pesquisados de exporem suas opiniões, contribuindo para os resultados de forma que possam ser utilizados de parâmetro para promover melhorias e aumentar a produtividade. Confirmou-se que colaboradores motivados são mais capacitados a atingirem seus objetivos, e quanto mais vendem mais ganham e mais estão satisfeitos e para isso devem existir ferramentas necessárias para execução de suas tarefas e cabe à organização colocar a frente da empresa uma gestão qualificada e preparada afim de direcionar sua equipe, despertando o potencial existente em cada um levando a organização ao crescimento e sucesso. Palavras-Chave: Qualidade de Vida; Motivação; Produtividade.

Abstract The quality of work life is an important motivational tool, visibly by improving the working environment and favoring the achievement of goals like this, the objective of this research was to present as the quality of work life (QWL) may have strong influence on the professional life of the organization's employees, resulting in a better individual performance and favoring organizational results. This study was based on authors understood and theme knowledgeable ideas, bibliographic research made possible a further deepening and clarification will respect the study where by you multiple searches was possible to understand and add value to the topic. Field research was conducted, whose instrument was the questionnaire and applied in a company of the Federal District, specializing in sales, giving opportunity for respondents to state their opinions, contributing to the results so that they can be parameter used to make improvements and increase productivity. It was confirmed that motivated employees are better able to achieve their goals, and the more they sell more and earn more are satisfied and that there should be tools necessary to perform their job and it is up to the organization to put forward the company a qualified and prepared management in order to direct your team, awakening the potential in each leading the organization growth and success. Keywords: Quality of Life at Work, Motivation; Productivity.

Contato: [email protected]

Introdução A presente pesquisa teve como objetivo

mostrar a influência que a qualidade de vida no trabalho (QVT) exerce sobre a motivação dos colaboradores sabendo que, essa é quem vai comprometer os colaboradores no alcance das metas estabelecidas pela organização. Sabe-se que

o propósito da motivação é impulsionar o colaborador para que da melhor forma desenvolva suas tarefas, evidenciando que, funcionários motivados tendem a ter maior produtividade e agregam mais qualidade no exercício de suas atribuições. Diante disso, percebe-se a importância da

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organização proporcionar QVT a sua equipe visando não somente o bem estar dos colaboradores, mas também a influência que essa satisfação vai gerar no que se refere ao aumento de capacidade de produção, sendo este um fator de importante ligação aos resultados e expectativas que empresa almeja.

“Os programas de QVT refere-se a elemento favorável ou desfavorável para manutenção de um ambiente de trabalho para as pessoas. E incluem vários itens, como: a presença de comunicações abertas, sistemas equitativos de recompensas, uma preocupação com o oferecimento de segurança profissional e uma carreira satisfatória para os funcionários”. (NEWSTROM, 2008, p.235).

A qualidade de vida no trabalho tem como finalidade satisfazer as necessidades de cada indivíduo mantendo-os motivados para que dessa forma seus comportamentos e atitudes sejam direcionados a um bom empenho e maior produtividade afim de que se alcance suas metas de forma positiva.

Essa produtividade gerada pela motivação dos colaboradores, vale ressaltar que vai refletir diretamente nos objetivos organizacionais, favorecendo no atingimento das metas. O trabalho desenvolvido pelo individuo somado a toda equipe, vai direcionar onde que a empresa vai chegar, agregando resultados positivos, trazendo um diferencial no mercado de trabalho e levando a organização ao crescimento.

Contextualização Da Empresa

Damyller, junção dos nomes Damiani e Cavaler, possui uma história de sucesso. É uma das principais marcas de jeans de Santa Catarina. De um sonho juvenil a uma das marcas de jeans mais consolidadas e respeitadas do país. Em três décadas de vida a Damyller reflete hoje toda segurança obtida através do foco de mercado no trabalho direcionado ao aperfeiçoamento da marca. Com mais de 90 lojas próprias, localizadas de forma estratégica em todo país, a Damyller não poupa esforços apara agradar ao público “antenado” na moda e nos produtos de qualidade.

Fundada em 13 de março de 1979 a marca possui uma trajetória de vida marcada por muito trabalho e dedicação. Naquela época, em um apartamento alugado e improvisado no centro de Criciúma (SC), Cide Damiani deu início aos trabalhos de confecção de calças de veludo. Dez funcionários e sete maquinas de costura eram suficientes para produção da empresa, focada no atacado e nos magazines da região. O crescimento foi natural, assim como a migração para o jeans, hoje o carro chefe da empresa.

Trinta e seis anos depois a marca mostra toda sua autonomia no mercado brasileiro da moda. Mesmo com tantas mudanças, hoje a Damyller é uma empresa focada nas tendências e no comportamento das pessoas. A marca aposta no

desenvolvimento de produtos para um público de comportamento juvenil e inovador.

O parque fabril é localizado em Nova Veneza, sul catarinense, conta com 20 mil metros quadrados de área construída e uma área total de 53 mil metros quadrados. Ao todo são 2 mil empregados diretos, além dos indiretos. As estratégias para fortalecimento da marca incluem: anúncios em revistas nacionais, participação de desfiles capitais, interatividade nas mídias sociais e muitas ações regionais.

A Damyller produz roupas acessórias para o público feminino e masculino, sendo que o carro chefe é o jeans. São produzidas calças, jaquetas, short, saias, vestidos, tops, t-shirt. Nos acessórios, bonés, chapéus, cinto, bolsas, entre outros. Organizações

As organizações são compostas por subsistemas que se integram. Um conjunto de elementos a exemplo da comunicação, do processo de liderança, do clima, da cultura, da estrutura organizacional em si, e os sistemas administrativos. (KANAANE 2014).

De acordo com Chiavenato (2004) uma organização existe somente quando há existência de pessoas capazes de comunicar-se e há disposição em trabalhar como uma equipe para alcançarem um objetivo da empresa. Robbins (2002) cita a departamentalização como a divisão do trabalho por meio da especialização, onde são agrupadas as tarefas comuns para que sejam coordenadas.

Partindo do princípio de que as organizações trabalham com objetivos e metas a serem alcançadas é necessário que mesmo na individualidade de cada colaborador em exercício a demanda que lhe é confiada que, esteja perfeitamente coordenada com os demais para atingir resultados positivos. “Uma organização congrega fatores estruturais, que correspondem ás relações de poder e autoridade nos respectivos níveis hierárquicos e fatores dinâmicos que correspondem ao funcionamento dos subsistemas e ao processamento de informações dando forma e conteúdo aos processos: missão, objetivos, tecnologia, produto, tarefa, a própria estrutura e as pessoas." (KANAAE 2014, p.36).

Robbins (2002) define um fator de importância, a cadeia de comando que funciona como uma linha de autoridade, onde é traçada a parte mais alta até a parte mais baixa da organização, indicando quem tem mais autoridade. Essa hierarquia refere-se a quem é dada a responsabilidade de dar ordens e esperar que sejam obedecidas. Um método facilitador dentro das organizações.

Kanaane (2014) diz que para se formar a organização cabe uma caracterização da estrutura, onde os reflexos do desempenho e os papéis

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profissionais vão facilitar a interdependência de cada setor.

“A expressão cultura organizacional refere-se à cultura da organização mais ampla da qual o grupo estudado é parte. Uma forma de desempenhar a cultura organizacional e em termos do contexto social ou ambiente em que o grupo de trabalhadores se situa. “(COHEM e FINK 2003, p.72).

A cultura organizacional determina a forma que todos devem se comportar, normas a serem seguidos, comportamentos desejados por parte da organização que se aplica a todos que fazem parte da equipe.

Recrutamento e seleção

“Os recrutamentos são práticos e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais.” (LACOMBE 2005, p.65).

Acrescentando, Carvalho, Nascimento e Serafim (2013) dizem que recrutamento é um método que tem por objetivo atrair pessoas potencialmente qualificadas para que encaixe adequadamente na vaga e atenda às necessidades da organização.

"O recrutamento dá subsídio para o processo de seleção. Se não houver candidatos com potencial para o preenchimento da vaga não tem como efetuar a seleção” (FRANÇA 2010, p. 30).

O processo de recrutamento necessita de uma elaboração precisa e eficiente, para que desperte o interesse do máximo de pessoas, sendo essas com as características compatíveis com o que se pede no perfil.

Antecedente ao processo de recrutamento é importante estabelecer uma construção e um planejamento onde se descreva um perfil objetivo e claro, baseando-se na cultura da empresa para atrair novos talentos. (LACOMBE, 2005)

“O recrutamento constitui um elo entre organização e mercado de trabalho que atua como ponto de referência que une candidato e empresa.” (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2013, p.32).

França (2010) ressalta que, quando se alcança resultados positivos na atração de candidatos, é consequência de um perfil bem estruturado, onde se buscou detalhar os pré-requisitos e competências necessárias exigidas pelo cargo para o desenvolvimento das funções.

Só conseguimos sucesso dentro de uma organização se existir pessoas trabalhando em favor dos propósitos da empresa e, para isso é necessário que coloque a pessoa certa no cargo certo, o que é possível após um recrutamento feito de forma eficaz, um processo da base para que o outro atinja as expectativas esperadas.

Lacombe (2005) cita que entre os pré-requisitos indispensáveis é necessário: a formação profissional, as experiências, as características de personalidade, os conhecimentos e qualidades que

os candidatos devem possuir lembrando que, estes devem ser analisados para que estejam integrados a cultura da organização e juntamente com todos esses aspectos alinhados ao perfil que se deseja recrutar.

“As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações e, devem ser recrutadas e selecionadas com maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente." (GIL, 2001, p.91).

Dentro desse contexto Lacombe (2005) preconiza a importância das perspectivas de adaptação do candidato a cultura da empresa e aos valores, uma vez que, pessoas com dificuldades de adaptação tendem a permanecer pouco tempo no cargo. Caso não aconteça essa adaptação é necessário que se reinicie todo processo de recrutamento com intuito de alcançar o candidato ideal, originando mais gastos e desperdício de tempo para organização.

Como ponto de partida, deve-se analisar qual o método de recrutamento vai ser utilizado nesse processo sabendo que, existem duas formas de recrutamento, onde o responsável estabelece qual deve ser usado.

Existe o recrutamento interno e externo, França (2010) diz ser responsabilidade de a organização decidir qual o melhor a se utilizar, podendo optar por ambas. No recrutamento interno buscam-se colaboradores que fazem parte da organização, já o processo externo é a busca novos talentos, esses fora do ambiente organizacional.

Algumas vantagens são abordadas por Lacombe (2005) a respeito do recrutamento interno:

a) Fator motivacional; b) Mais rápido; c) Custos menores; d) Aceitação mais fácil de colegas.

Claro que para adquirir resultados positivos

na escolha de qualquer processo seja ele interno ou externo é importante que, identifique se este processo trará benefícios à organização, se é adequado para o momento e para as necessidades da empresa.

Carvalho, Nascimento e Serafim (2013) abordam meios pelos quais pode ser executado o processo interno:

a) Promoção de colaboradores; b) Transferência de empregados; c) Planos de carreira; d) Programas de desenvolvimento de Rh.

Esse processo também pode trazer algumas

desvantagens se não for feito deforma adequada, França (2010) nos traz algumas destas:

a) Não inclusão de novos talentos;

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b) Reduz a possibilidade de inovações; c) Diminui o número de candidatos à vaga; d) O recrutamento interno pode levar a uma

competição negativa. Para execução do processo interno é

interessante que exista uma boa avaliação de pessoal, incluindo uma comunicação favorável, um clima organizacional adequado afim de, evitar possíveis ressentimentos. (LACOMBE, 2005)

Do outro lado existe o recrutamento externo, onde a atração de novos talentos ocorre fora do ambiente organizacional e, este também tem seus pontos fortes e fracos. Carvalho, Nascimento e Serafim (2013) dizem que ao escolherem o processo externo é importante que analise o quadro de colaboradores existentes da empresa e, não existindo possibilidade de aproveitamento no quadro atual, deve-se optar pelo processo externo. O recrutamento externo pode acontecer das seguintes formas: anúncios em jornais, anúncios em revistas ou rádios, indicação por alguns colaboradores da empresa, agência de recrutamento, recrutamento pela internet, e contatos com universidades, escolas ou centro de integração empresa-escola. Tendo também suas vantagens e desvantagens, expostas logo a baixo.

Vantagens:

a) Atração de novos talentos; b) Introdução de novas experiências, habilidades

e expectativas para organização; c) Renova e enriquece os recursos humanos da

organização; Desvantagens:

a) Mais demorado e mais caro; b) Menos seguro; c) Quando abertas novas oportunidades dentro

da empresa e disponibiliza para o externo, pode frustrar os funcionários existentes na organização.

Seleção

Seleção é o método posterior ao recrutamento, de acordo com Chiavenato (2006) a seleção busca entre os candidatos recrutados selecionar a pessoa mais adequada para a vaga disponível dentro da organização. O processo de recrutamento costuma trazer uma quantidade maior de pessoas interessadas na vaga do que a quantidade de vagas para ser ocupadas.

Gil (2001) fala que entre vários candidatos para escolher é importante que, o selecionador seja criterioso buscando tomar decisões assertivas, e por meio desse processo selecione a pessoa certa, mantendo a produtividade da organização e até mesmo acrescente melhorias través dos resultados obtidos.

“A seleção determina quem entra para a organização. Esses novos contratados geralmente passam décadas dentro da empresa e tornam-se o recurso do qual a organização depende para sua flexibilidade, para mudanças e inovações, e são candidatos a novas atribuições no decorrer de suas carreiras." (MILKOVICH e BOUDREAU 2000, p.99).

O processo de seleção ocorrer através de alguns métodos, e são eles: Análise de currículos, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas e dinâmica de grupos. Após a escolha do método e realização de todo o processo, cabe ao selecionador através dos dados obtidos analisar, não somente as características do candidato, mas também, se ele preenche os requisitos do cargo, definindo as vantagens e desvantagens da contratação e após, essas avaliações o selecionar pode tomar a sua decisão. (GIL, 2001)

A produtividade da organização está diretamente ligada ao desempenho dos colaboradores, a seleção decide quem vai fazer parte da organização é importante que, à frente desse processo exista pessoas capacitas que planejem e desenvolvam todo o processo de maneira eficaz, visando selecionar a pessoa certa para o cargo certo, de forma que, os resultados da seleção venham enriquecer a empresa e melhorar os resultados organizacionais.

Treinamento e desenvolvimento

Chiavenato (2006) conceitua treinamento como a forma de levar até as pessoas conhecimento e possibilidade de aprendizagem, acrescentando que, mediante a essa orientação a uma mudança comportamental em cada indivíduo.

As empresas aplicam treinamentos em busca de melhorias que possibilitem o aperfeiçoamento de habilidades existentes no colaborador atuante da organização e este, tem como objetivo aumentar a produtividade. (LACOMBE 2011)

Para se iniciar o treinamento e aplicá-lo é importante que, identifique as necessidades existentes dentro da organização, analisando o porquê este deve ser aplicado e, onde deve ser aplicado afim de, direcioná-lo para obtenção de resultados positivos. Cabe aos responsáveis pelo processo fazer uma análise precisa levantando as carências presentes na organização para melhor desenvolver esse processo.

Nesse sentido Gil (2014) fala da existência do diagnóstico de necessidade de treinamento, onde este tem por finalidade levantar as necessidades organizacionais, e carências de cada indivíduo, de forma que, antecedente ao treinamento se realize todo um planejamento evitando falhas decorrentes no processo.

O treinamento ocorre de diversas formas, cabe à empresa ou equipe responsável pelo procedimento diagnosticar qual é o ideal para cada processo. Lacombe (2011) fala que entre os processos de treinamento o mais comum é o que

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ocorre diariamente, á exemplo: orientação da chefia, estabelecimento de metas, avaliações e rotação de funcionários.

“O treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que fortalecem e consolidam as características dos empregados em termos de seus papéis funcionais.” (MILKOVICH e BOUDREAU 2000, p.339).

O treinamento e desenvolvimento entram com intuito de adequar as pessoas à organização, mudando as atitudes dos colaboradores, melhorando o desenvolvimento de habilidades e trazendo conhecimento.

Vale ressaltar que os resultados gerados por esse processo estão diretamente ligados a capacidade dos seus gestores que trabalham nesse processo orientando e facilitando os esforços de seus subordinados, visando o desenvolvimento de cada colaborador para alcançar as expectativas relacionadas metas e qualidade desejadas pelas empresas.

O desenvolvimento vem com a bagagem que consegue realizar as seguintes transformações na organização, agregando conhecimentos e capacitando talentos para que sejam gerados resultados positivos alcançando o sucesso. (CHIAVENATO, 2006)

Qualidade de vida no trabalho

Qualidade de vida no trabalho em voga na atualidade entende-se melhor a partir do seu surgimento. “No início da década de 50 na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para entender três fatores: individuo trabalho e organização. Esta nova técnica recebeu a denominação de qualidade de vida no trabalho.” (RODRIGUES 1994, p.75).

Bowdith (2009) ressalta que a qualidade de vida (QVT) aborda deficiências presentes no ambiente organizacional, influenciando preocupações decorrentes a saúde é até mesmo ao bem estar dos empregados.

A QVT direciona o caminho para manter o ambiente saudável proporcionando melhorias sejam nas condições físicas, condições psicológicas ou sociais. Essas melhorias têm como objetivo dar qualidade aos indivíduos dentro da organização estendendo-se a vida fora do ambiente de trabalho. (CHIAVENATO, 2006)

No ponto de vista de Bowdith (2009) a QVT tem ligação direta com a competitividade visto que, os concorrentes começavam a dar ênfase a QVT como um diferencial gerencial para obter resultados positivos, visando que, a produtividade caminha lado a lado com os esforços dos colaboradores.

Rodrigues (1994) afirma que a QVT descreve valores ambientais e humanos os quais vão direcionar o crescimento de produtividade forma esta, adotada para enfrentar problemas de

qualidades e resultados ligados a execução das tarefas.

Quem não gostaria de um lugar adequado para desenvolver suas funções? Um ambiente adequado tem efeitos positivos na satisfação e motivação dos colaboradores, fazendo com que a produtividade seja bem maior.

Existem dois pontos importantes em relação à QVT, um ponto refere-se ao bem estar no trabalho, o outro ponto refere-se aos interesses da organização quanto aos efeitos que vão ser gerados sobre a produtividade em relação aos resultados que a empresa deseja alcançar. (CHIAVENATO 2006)

“Envolver as pessoas na estruturação de suas funções e fornecer a elas treinamento e ferramentas necessárias para um desempenho eficiente é uma formula aprovada para melhorias da qualidade e produtividade. O objetivo é motivar as pessoas a serem mais criativas e produtivas. Dara elas a possibilidade de sentirem-se orgulhosas do trabalho que realizam." (MILKOVICH E BOUDREAU 2003, p.477).

De acordo com Oliveira (2003) na época da revolução industrial as fábricas não tinham comprometimento ao proporcionar ambiente saudável aos colaboradores, à carga horária excessiva dos colaboradores ocasionava cansaço decorrente aos excessos de esforços. A saúde das pessoas era comprometida em virtude da falta de higiene e tão pouco, existia preocupação referente às condições de realização das tarefas e com alimentação dos colaboradores, dessa forma, dando espaço, para doenças e acidentes no trabalho, nesse aspecto desfavorecendo a execução das tarefas. As empresas visavam somente o lucro, não olhando para o bem estar dos funcionários. Dessa forma vale ressaltar que, não existindo condições favoráveis para a execução das atividades, insatisfeitos os colaboradores diminuem seu potencial produzindo bem menos. A QVT entra como um diferencial, trazendo satisfação aos colaboradores e mantendo-os motivados, dessa forma agrega-se mais qualidade na atribuição de suas tarefas aumentando a produtividade.

A QVT é uma importante ferramenta para o desenvolvimento humano como profissional, pois nas organizações como trabalhador é que encontram suas frustrações ou sucessos, cabe então a organização, proporcionar um ambiente adequado para que em meio as suas tarefas se descubram bons profissionais. Dessa forma a QVT trará consigo resultados positivos e, de forma específica consequentemente todo serviço que passe pela QVT trará resultados positivos decorrentes ao bem estar e satisfação. (OLIVEIRA 2003) Motivação

A competitividade vem crescendo cada dia mais e para se destacar e manter-se firme no

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mercado de trabalho é primordial que exista planejamento, direcionando onde deseja chegar e como trilhar esse caminho. Dessa forma a motivação dos colaboradores se torna um fator indispensável sabendo que, o capital humano é uma peça chave para o alcance de bons resultados, pois, esses estão todos os dias caminhando lado a lado com a organização buscando desenvolver suas tarefas e atingir suas metas, então é importante que todos estejam motivados.

Wagner e Hollenbeck (2012) referem-se à motivação como a energia que as pessoas estão dispostas a dedicar em suas tarefas, o indivíduo motivado tende a ser mais comprometido na execução de suas atividades, agregando mais qualidade em seu desenvolvimento, e de fato a motivação é a chave do comprometimento.

A motivação é quem impulsiona o indivíduo a agir, nascendo a partir da necessidade individual, não podendo ser afirmado que, uma pessoa motiva a outra, porém, entende-se que uma pessoa pode sim, manter a outra motivada. No ambiente organizacional, por exemplo, é importante que o gestor tenha habilidades para identificar as necessidades de cada colaborador para que assim, desperte e mantenha seus empregados motivados. (GIL, 2001)

Newstrom (2008) afirma que no ambiente organizacional a motivação direciona o curso de ações e comportamentos que o indivíduo desenvolve, são esses comportamentos orientados por metas claras que devem ser traçadas pela alta gestão da empresa de forma que, sejam alinhadas com as necessidades e desejos dos colaboradores. Para atingir as expectativas e alcançar os objetivos organizacionais, deve buscar comprometer a equipe com metas, desafios e até mesmo riscos. A alta gestão é responsável por fazer acontecer, por isso precisa conhecer e avaliar as pessoas, para conduzi-las de forma adequada. (LACOMBE, 2001)

“O trabalho de um gerente é identificar as necessidades e desejos dos funcionários canalizando seus comportamentos para motivá-los em direção ao aperfeiçoamento do empenho das atividades.” (Newstrom, 2008, p.99). A forma que individualmente cada um desenvolve suas tarefas vai direcionar o resultado do conjunto, ou seja, de toda equipe. Funcionários motivados desenvolvem e produzem mais do que um funcionário desmotivado.

Complementa Gil (2011) citando a teoria de Maslow como um fator importante a ser analisado dentro do ambiente organizacional e ressalta que as pessoas necessitam não somente de recompensas financeiras, mas também que a alta gestão esteja

Fonte: WWW.idea.com.br, acesso em maio de 2015

Newstrom (2008) diz que à medida que as necessidades do primeiro nível são satisfeitas passa a ter maior importância às necessidades de segundo nível. O primeiro nível refere-se às necessidades fisiológicas e de segurança, estas se referem às necessidades básicas de sobrevivência, á exemplo: da alimentação, ar, água, sono. Em seguida temos as necessidades de segurança ligadas a um ambiente seguro para desenvolver suas funções, onde não existem riscos à saúde, garantia contra demissões, um plano de aposentadoria, entre outros. As necessidades primárias à medida que são satisfeitas dão espaço para necessidades dos outros níveis. No nível acima encontramos as necessidades Sociais que são associadas ao o amor e relacionamento, nesse nível o indivíduo precisa sentir-se aceito, ou seja, existe uma necessidade de compatibilidade com os colegas no ambiente de trabalho. Quando cita o fator estima este refere-se ao status, onde o indivíduo desperta o desejo de ser reconhecido pelo seu potencial. Quando todas as necessidades são satisfeitas chega-se ao topo da pirâmide, onde é caracterizada pelo auto realização, o indivíduo está motivado e quer se tornar aquilo que é capaz de ser, dando o seu melhor, utilizando o máximo de suas habilidades.

Quando alcançada a auto realização a uma motivação maior, entende-se que o indivíduo motivado doa-se mais e agrega mais qualidade no desenvolvimento de suas demandas, o que está diretamente ligado com as expectativas da organização. Quanto mais colaboradores capacitados existir no quadro organizacional, maior é a chance de a empresa alcançar seus objetivos e atingir um crescimento positivo, sabendo que o esforço individual vai ser refletir no resultado final.

Dessa forma, Gil (2011) afirma que os colaboradores devem ser vistos como peças fundamentais para o desenvolvimento organizacional então cabe a alta gestão que valorize as pessoas, reconheça os serviços realizados, encorajar iniciativas, enriquecer atividades e faça avaliações. Métodos esses que ao serem adotados aumentam a produtividade dos colaboradores e enriquece os resultados da organização. Metas

As organizações são compostas por vários objetivos, à medida que defini o produto que a

http://www.idea.com.br/

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empresa quer trabalhar é necessário entender qual o cliente alvo da organização, planejando qual melhor forma de captá-los e idealizá-los. Com esses pontos bem definidos alinha-se uma equipe para trabalhar em cima das expectativas organizacionais.

Junior (2008) refere-se às metas como um fator importante dentro das empresas, definindo-a como o caminho que a empresa deve seguir para alcançar os seus objetivos.

“As metas são os pontos a serem atingidos no futuro e correspondem a passos ou etapas que devem ser perfeitamente quantificadas e com prazos a alcançar e consequentemente conquistar objetivos. “(R. MATOS, B. MATOS e ALMEIDA, 2007, p.455 apud CAMPOS, 2002, OLIVEIRA, 2002).

Nesse sentido Falconi (1994) fala da importância da gestão da empresa estabelecer metas, facilitando a execução das atividades realizadas pelos colaboradores. O gestor deve ter habilidades dentro de um plano de ação para conduzir sua equipe ao comprometimento com as metas levando a conquista dos objetivos. R. Matos, B. Matos e Almeida citam o plano de ação como um planejamento facilitador para a execução das tarefas, onde é preestabelecido o que tem que ser feito criando foco para desenvolvimento das atividades.

Nesse sentido percebe-se que as metas direcionam o caminho que deve ser percorrido para alcançar os objetivos, essas devem ser bem definidas e de forma clara passada aos colaboradores apontando então, em direção ao objetivo que deseja chegar.

Jocildo (2011) ressalta a importância da empresa analisar a possibilidade do alcance de metas, pois se essas possuem características inalcançáveis podem desmotivar a equipe, cabe a gestão fazer uma análise precisa sobre as restrições que podem impedir o alcance das metas antes de formulá-las e passar para equipe. Entre esses pontos, podem ser citadas as restrições ambientais onde, a empresa depende de partes externas para chegar até objetivo e as restrições financeiras que estão ligadas a recursos necessários para desenvolver as tarefas e até mesmo, as restrições tecnológicas. As metas devem ter características desafiadoras e inovadoras onde desperte sua equipe a dedicar-se e dar o melhor na realização de suas tarefas.

As metas também podem ser vistas como um fator motivacional, de acordo com Newstrom (2008) cria-se uma diferença entre os resultados atuais e os resultados que se espera alcançar, satisfazendo as necessidades de realização de cada indivíduo contribuindo para o crescimento pessoal.

Metodologia de Pesquisa

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um fator atuante em motivação, sendo a motivação um fator propício ao atingimento de metas. Nesse

sentido a evidências que, se não utilizada como ferramenta favorável aos colaboradores, a QVT pode influenciar a desmotivação dos colaboradores, afetando os resultados individuais que estão diretamente ligados aos resultados organizacionais. Para proporcionar maior familiaridade com o problema e compreendê-lo, essa pesquisa buscou coletar informações durante o período, com auxílio de aplicação de questionário dirigido ao setor de vendas.

“A pesquisa é uma atividade voltada para a solução de problemas, através do emprego de processo científico. A pesquisa é parte, de uma dúvida o problema e com uso do método científico busca resposta ou solução.” (CERVO e BERVIAN, 1996, p.44).

A pesquisa é realizada com intuito de agregar conhecimento de forma que, contribua para satisfação e desenvolvimento intelectual e também, pode ser voltada para aprendizagem na execução das tarefas, de forma que sejam desenvolvidas com competência.

Entre os tipos de pesquisa Gressler (2004) cita a pesquisa científica, entendida como a forma de observação e verificação de fatos, onde se busca ampliar a compreensão, transformando esse conhecimento em benefício para sociedade e enriquecimento acadêmico. A pesquisa pode ser realizada tanto em instituições privadas, como em instituições públicas, visando à melhoria da qualidade de um produto existente ou ainda, a criação de um novo produto que o mercado esteja à procura.

Sobre a pesquisa bibliográfica Cervo e Bervian (1996) ressaltam que esta procura explicar um problema á partir de referências já elaboradas, buscam contribuições para um determinado tema ou problema, sendo também o primeiro passo da pesquisa científica.

Pesquisas bibliográficas ou fontes secundárias englobam toda bibliografia já tornada pública ao tema em evidências, sejam por jornais, livros, revistas, monografias, pesquisas e etc. O objetivo é trazer ao pesquisar todo assunto que já foi elaborado sobre o tema em estudo. Cristina (2009) Diz que a pesquisa bibliográfica permite um aprofundamento do assunto em estudo enriquecendo a pesquisa. Este método disponibiliza uma cobertura mais vasta e ampla sobre determinado tema, direcionando de melhor forma o desenvolvimento da pesquisa.

Cabe aos pesquisadores ao utilizarem dos métodos bibliográficos, que sejam cuidadosos ao coletarem os dados secundários, verificados se estes dispõem de conteúdos confiáveis, afim de não comprometer a qualidade do trabalho realizado. “A pesquisa de campo é proveniente da observação empírica do pesquisador, no próprio campo, local onde ocorre o fenômeno pesquisado.” (BOENTE e BRAGA, 2004, p.12)

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Segundo Bonat (2009) a pesquisa de campo é realizada á partir da observação de acontecimentos evidentes e fenômenos, onde mediante a um planejamento possam ser coletados dados, e esta é embasada na fundamentação bibliográfica realizada antecedente a esse processo. Pode-se dizer que esse processo ocorre mediante o levantamento de informações onde se observa comportamentos e atividades realizadas pelos pesquisados, existe uma aproximação maior, pois este ocorre no campo de estudo.

Dessa forma, nessa pesquisa foi utilizada pesquisa bibliográfica embasada em livros e pesquisa de campo, com auxílio de questionário (apêndice) aplicado na organização em estudo. As informações coletadas foram analisadas com auxílio de autores entendidos e conhecedores do tema, que possibilitou a conclusão dessa pesquisa.

Discussão e análise dos dados

A presente pesquisa tem como objetivo identificar a influência da qualidade de vida em motivação no atingimento de metas. Para esclarecer os pontos fortes e fracos foi aplicado um questionário em uma organização que atua no ramo de vendas. Foram entrevistados 9 colaboradores sendo a maior parte com faixa etária entre 18 e 25 anos. O instrumento utilizado foi o questionário composto de 13 questões objetivas, cujas respostas eram: A-Discordo fortemente, B-Discordo, C-Concordo, D-Concordo fortemente.

Gráfico 1. Carga de trabalho.

Fonte: Pesquisa realizada pela autora

Observou-se que 67% dos pesquisados

concordaram com o equilíbrio de sua carga de trabalho. Nessa pesquisa a maior parte dos entrevistados respondeu de forma positiva, contudo é importante analisar o que pode ser melhorado, já que 33% dos respondentes discordaram com a existência de equilíbrio em suas horas trabalhadas.

Chiavenato (2006) cita os fatores higiênicos como responsáveis por prevenções a riscos correspondentes à saúde dentro do ambiente de trabalho, e aborda a importância dos colaboradores trabalharem com horários que não os sobrecarregue. A carga horária excessiva pode

diminuir a produtividade dos colaboradores, lembrando que, mais horas trabalhadas não é sinônimo de qualidade no desenvolvimento das tarefas, essa sobrecarga pode trazer uma fadiga por parte dos funcionários, o que pode originar diminuição na qualidade das tarefas desenvolvidas.

Cabe então a gestão da empresa alinhar os horários de seus funcionários pensando não somente no tempo que devem dedicar a seu serviço, mas também alinhando para que tenham tempo para o lazer e para o descanso, lembrando que a qualidade de vida proporcionada aos colaboradores vai refletir no desempenho dedicado por eles nas tarefas desenvolvidas dentro da organização.

Gráfico 2. Contribuição do ambiente de trabalho

para atingir as metas.

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores

A maioria dos entrevistados, representados por um total de 67% concordaram com a contribuição do ambiente para desenvolverem suas tarefas e atingirem suas metas e 11% dos respondentes concordaram fortemente com este quesito, o que agrega valores positivos para a organização, pois um ambiente adequado entra como um fator facilitador para chegar até os objetivos estabelecidos.

A medida que é proporcionado aos colaboradores condições para desenvolverem suas atividades as chances de alcançaremos objetivos aumentam. Milkovich e Boudreau (2013) ressaltam a importância de disponibilizar para os colaboradores ferramentas necessárias, a exemplo de um ambiente adequado para exercerem suas funções, de fato, é um método assertivo que traz consigo aumento de produtividade.

Contudo, ainda 11% dos pesquisados discordam com a contribuição do ambiente para atingirem suas metas e 11% discordam fortemente, se faz necessária uma análise para identificar os pontos que devem ser melhoradas no ambiente de trabalho, podendo proporcionar a todo o grupo condições apropriadas para o desenvolvimento de suas tarefas.

Com essa percepção em relação às condições proporcionadas pelo ambiente de

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trabalho que evidentemente trouxe resultados mais positivos do que negativos por parte dos pesquisados, se fez necessário analisar se o trabalho desenvolvido pelos colaboradores é estressante, como está exposto no gráfico abaixo.

Gráfico 3. Estresse no trabalho.


Nota-se que 67% dos respondentes

concordaram que o trabalho é estressante e 11% concordaram fortemente. Cabe a empresa fazer uma análise precisa e através desta levantar os pontos precursores que causam estresse nos colaboradores, já que parte expressiva dos entrevistados nesta pesquisa julga seu trabalho sendo bem estressante. A organização deve proporcionar melhorias nesse sentido evitando que o estresse mediante a esse trabalho venha afetar na qualidade do atendimento.

Após identificar os pontos que levam os pesquisados ao estresse é importante que, a empresa utilize métodos capazes de minimizar o grau de estresse nas demandas concedidas aos empregados para que não transpareça no atendimento e afete na satisfação do cliente alvo da organização.

Gráfico 4. Satisfação em relação à equipe de

trabalho.

Gráfico 4 – Fonte: Pesquisa realizada pela autora

Do total de respondentes representados por 67% afirmaram estar satisfeitos com sua equipe de trabalho, o que de fato facilita no desenvolvimento das demandas de cada um e o favorece o atendimento dos clientes. De acordo com

Chiavenato (2004) uma organização existe somente quando nela trabalham pessoas capazes de se comunicar e que estejam dispostas a trabalhar em equipe para alcançarem um objetivo comum.

Por isso é importante que todos estejam integrados na busca de um só objetivo, que são as expectativas e resultados que a organização deseja alcançar, independente dos trabalhos que sejam realizados individualmente é importante que a equipe esteja alinhada com o todo no desenvolvimento de suas tarefas.

Contudo, a gestão deve estar preocupada com33% dos respondentes que discordaram com a satisfação da equipe de trabalho, e é sugerido que a organização analise se esses se encaixam no perfil da empresa e se estão alinhados à cultura organizacional, buscando identificar o que pode ser melhorado para satisfação desses respondentes alinhando toda a equipe, pois é importante que exista uma boa comunicação e interação por parte de todos.

Ciente do conhecimento a respeito da satisfação no trabalho por parte dos pesquisados tornou-se necessário avaliar a motivação e a qualidade de vida no trabalho para o atingimento de metas, o resultado está apresentado no gráfico abaixo.

Gráfico 5. Qualidade de vida em motivação para o

alcance de metas.


Nota-se que 60% dos pesquisados concordaram com o fato de sua empresa acreditar na qualidade de vida sendo um fator motivacional que influencie no atingimento de metas. Quando fala-se em qualidade de vida no trabalho e motivação aborda-se vários fatores interligados evidenciando que se, de um lado a QVT procura proporcionar aos colaboradores um melhor caminho para o desenvolvimento de suas tarefas, por outro se faz presente a necessidade do indivíduo usufruir da QVT para manter-se motivado e comprometido com os objetivos da empresa.

Rodrigues (1994) diz que a QVT crescentemente descreve valores ambientais e humanos os quais estão diretamente ligados a produtividade do indivíduo direcionando o seu

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desempenho para alcançar as metas estabelecidas pela gestão.

Contudo, 30% dos respondentes discordaram, e dando ênfase a essa questão 10% discordam fortemente com fato de a empresa acreditar que QVT seja um fator motivacional facilitador no atingimento das metas.

Analisando que se a QVT tem ligação direta com a motivação dos colaboradores é importante que a gestão esteja atenta as melhorias que podem ser feitas, de acordo com Newstrom(2008) a motivação é quem vai direcionar o curso de ações que os funcionários vão desenvolver.

E para que se chegue até as metas de forma positiva é importante que se tenha colaboradores motivados e comprometidos com aos objetivos organizacionais.

Gráfico 6. O salário preenche as necessidades dos

Colaboradores.


Nesse sentido uma parte expressiva dos respondentes se mostram negativos aos resultados, onde 67% discordaram que o salário seja suficiente para suprir suas necessidades, em quanto11% discordaram fortemente dessa questão.

O salário pode ser visto unicamente como uma troca, a exemplo da empresa pagar o colaborador pelo serviço que ele presta à organização, porém também pode ser analisa do outro ponto importante, a exemplo do salário como fator motivacional, onde influencie as pessoas a persistirem mais para ganharem mais, aumentando o foco em relação às vendas. Nesse sentindo Gil (2011) refere-se à motivação como quem impulsiona as pessoas a agirem a partir da necessidade individual.

E nesse quesito analisou-se que, existe uma insatisfação por parte dos entrevistados em relação à remuneração, julgaram não ser suficiente para preencher suas necessidades. Dessa forma Chiavenato (2006) fala da importância da qualidade de vida ser vista pela empresa como um fator que proporcione melhorias e que tenham como objetivo dar qualidade de vida dentro da organização estendendo-se, também, para fora do ambiente organizacional.

Se as maiorias dos colaboradores não conseguem suprir suas necessidades é importante que a alta gestão analise a possibilidade de melhores recompensas, buscando dar condições para os respondentes, sabendo que essa satisfação e condições para preencher todas as suas necessidades evidentemente vão refletir no desempenho dos colaboradores dentro da organização.

Contudo, apesar de 22% dos entrevistados concordarem que o salário seja suficiente para suprir as necessidades, a empresa deve proporcionar condições para que os demais pesquisados tenham, no mínimo, a mesma satisfação desse pequeno grupo que está satisfeito.

Gráfico 7. Benefícios para o atingimento de metas.


Os entrevistados afirmaram que a organização proporciona benefícios que os motivem alcançar suas metas, nessa pesquisa67% concordam e 22% concordaram fortemente, o que de fato mostrou-se bem positivo neste aspecto, pois parte dos colaboradores tendem a ter um aumento de comprometimento em relação ao cumprimento das metas estabelecidas.

Nesse sentido Newstrom (2008) cita as metas como um fator motivacional, onde se analisa os resultados atuais e os resultados que se deseja alcançar, satisfazendo as necessidades de realização por parte de cada indivíduo. Os benefícios que são oferecidos aos colaboradores com relação aos resultados alcançados traz maior interesse por parte dos colaboradores da organização, de forma que aumente o desempenho e comprometimento individual de cada colaborador, na medida em que percebem a possibilidade de serem favorecidos, o que está ligado diretamente com o crescimento pessoal de cada indivíduo sempre refletindo nos resultados da organização. Sabendo-se que os empregados têm benefícios que os motivam a alcançar suas metas se fez necessário identificar se as metas organizacionais estão ao alcance dos colaboradores, esse resultado está exposto no gráfico abaixo.

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Gráfico 8. As metas da organização.


Tendo como maior parte dessa pesquisa56%

dos respondentes discordou com a questão das metas serem abusivas, e dando maior ênfase a esse quesito22% discordaram fortemente, nesse aspecto pode-se identificar que maior parte dos empregados não encontra dificuldade para alcançar as suas metas, portanto não as consideram abusivas.

De fato é importante que existam metas que estejam ao alcance de seus colaboradores e Jocildo (2011) afirma importância de que, antecedente a formulação das metas, sejam analisadas as restrições que podem impedir o alcance destas, lembrando que metas com características inalcançáveis podem acabar desmotivando a equipe, prejudicando, como, consequência, o resultado da empresa.

Entretanto, parte dos pesquisados de 22% concordaram com o fato das suas metas serem abusivas, o que deve ser acompanhado pela gestão, evitando que parte da equipe se desmotive e diminua seu rendimento e também deve ser analisado se estes precisam de treinamento ou, até mesmo, se têm as características e perfil necessário para estarem na empresa.

Gráfico 9. Comprometimento do supervisor com

conforto dos colaboradores.


Tendo como maior parte nessa pesquisa,56% dos entrevistados discordaram com o comprometimento de seu supervisor para tornar o ambiente organizacional em um lugar confortável para desenvolver suas tarefas, complementando a ideia,11%dos respondentes discordaram fortemente da existência desse comprometimento. Dessa forma, evidencia-se que a maior parte dos colaboradores não se sente confortável para realização de suas tarefas, influenciando no rendimento individual e, afetando os resultados de toda a equipe no que se refere aos objetivos que a organização deseja alcançar. Vale ressaltar que existem dois pontos de vista em relação à QVT, o primeiro trata do bem-estar no trabalho e o segundo cuida dos interesses da organização quanto aos efeitos que serão gerados sobre a produtividade e qualidade em relação aos resultados (CHIAVENATO, 2006).

Confrontando 33% dos respondentes concordaram que existe comprometimento por parte da alta gestão. É importante que seja proporcionado aos colaboradores um ambiente adequado para a realização de suas demandas visando sempre melhorias na realização das tarefas proporcionando alcançar sucesso nos resultados.

Gráfico 10. Planos e metas da organização.


Quanto as variáveis, planos e metas, as

respostas dos pesquisados foram bem divididas, onde 56% dos respondentes concordaram que o seu supervisor/chefe explica claramente os planos e metas da organização, o que é um ponto positivo, pois de acordo com Júnior (2008) as metas são fatores importantes, que direcionam o caminho que deve ser seguido para alcançar os objetivos da empresa.

Entende-se, então a importância de manter os colaboradores da organização informados sobre quais os objetivos da empresa e de que forma e pretendido chegar até eles, já que os empregados são peças chaves para obter resultados positivos para organização.

No entanto 44% dos respondentes julgaram não ter claramente definidos os planos e metas da organização, comunicados pelos seus supervisores/chefe fator este preocupante, uma vez

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que, é de grande importância que os colaboradores trabalhem visando um alvo para alcançar, então cabe à alta gestão melhorar a comunicação, explicando de forma clara os objetivos e metas, facilitando o entendimento de toda equipe, para que assim consiga por parte de toda a equipe comprometimento para que, focados trabalhem com objetivo de melhorar o desempenho para alcançar suas metas.

Gráfico 11. Compreensão em relação aos erros dos funcionários.


Nota-se que 44% concordaram com a

existência de compreensão por parte de seu chefe/supervisor em relação aos erros de seus colaboradores e 45% não concordaram com esse quesito, nesse aspecto as respostas positivas e negativas foram bem próximas. É importante que a alta gestão da empresa identifique quais os maiores índices de erros e acertos de sua equipe, buscando proporcionar melhorias por meio de treinamentos que os oriente com objetivo de proporcionar aperfeiçoamento das tarefas executadas por cada indivíduo dentro da organização.

O gestor deve estar sempre próximo da sua equipe, analisando e orientando o que deve ser feito passando o feedback para que assim sintam-se mais seguros em relação ao seu desenvolvimento, e por meio deste se capacitem mais.

Nesse sentido, Chiavenato (2006) preconiza que o desenvolvimento vem com a bagagem que consegue realizar as transformações na organização, agregando conhecimento e capacitando talentos para que sejam gerados bons resultados.

Gráfico 12. Motivação nas tarefas executadas trabalho


Nessa visão geral, 56% concordaram com fato de estarem desmotivados para realizarem suas tarefas, e 44% discordaram fortemente, sentem-se motivados. Identifica-se que grande parte dos colaboradores não estão motivados ao exercerem suas funções, influenciando nas metas e expectativas da organização, maior parte da equipe se mostram negativos, evidenciando necessidade de mudança com o intuito de buscar obter melhorias, sabendo-se que funcionários motivados produzem mais.

Wagner e Hollenbeck (2012) referem-se à motivação como a energia que as pessoas estão dispostas a dedicar a seu trabalho e acrescenta, ainda, afirmando que a motivação é a chave do comprometimento. Então, é importante identificar os benefícios que um colaborador motivado pode trazer a organização, pois funcionário motivado é funcionário que “veste” a camisa da empresa, produz mais, é comprometido e dá o seu melhor na realização de suas tarefas. Cabe então a alta gestão identificar as necessidades de cada colaborador e incentivá-los a estarem motivados em busca destas. “O trabalho de um gerente é identificar as necessidades e desejos dos funcionários canalizando seus comportamentos para motivá-los em direção ao aperfeiçoamento do empenho das atividades.” (NEWTROM, 2008, p. 99).

O resultado colaborado pelos autores indica a importância do levantamento dos pontos que precisam ser melhorados, com intuito de proporcionar melhorias que afetem os funcionários positivamente possibilitando que se mantenham motivados, sabendo que os colaboradores são peças chaves para o crescimento da empresa.

Gráfico 13. Segurança de permanência no .


Para os colaboradores é importante que se sintam seguros em seus serviços para que confiante se tranquilos possam desenvolver suas atividades. Nesse quesito, 56% dos respondentes se mostraram positivos em relação à segurança de permanência em seu ambiente de trabalho, enquanto 33% discordam fortemente com a

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existência de segurança dentro da empresa, acrescentando a ideia 11%discordaram. Dentro do contexto da resposta dos entrevistados evidencia-se que parte dos empregados não se sentem seguros com a estabilidade no emprego que é refletida na insegurança parte dos colaboradores participantes desta pesquisa. Gil (2011) afirma que dentro de uma organização as pessoas precisam não somente de recompensas financeiras, mas também é necessário que a alta gestão esteja atenta às carências de cada colaborador em relação a outras necessidades, a exemplo da segurança de permanência no ambiente de trabalho, dentro dessa ideia a teoria de Maslow entra como um fator importante, pois a segurança é uma necessidade primária onde é definida como um recurso importante para chegar a auto realização, sem essa segurança não se pode estar motivado a desenvolver o seu trabalho afetando na desenvoltura individual de cada colaborador prejudicando o resultado que a organização deseja alcançar.

Dentro de uma organização é importante que tenham colaboradores qualificados que conheçam o seu produto, que passem confiança e que acreditem naquilo que realizam, para isso é primordial que se sintam seguros no desempenho das suas tarefas.

Considerações Finais

Sabe-se que os colaboradores têm papel muito importante dentro das organizações, são eles os precursores pelo sucesso ou fracasso dos resultados que a organização almeja. Diante desse fato as organizações devem analisar a QVT como um fator diferencial e competitivo no mercado de trabalho, visando à influência direta que esta tem na motivação dos colaboradores, o que está ligado diretamente com as metas e objetivos que a organização deseja alcançar. Dessa forma o objetivo desse trabalho foi identificar qual a influência da qualidade de vida em motivação no alcance de metas, em uma empresa varejista onde o forte de vendas é o jeans.

As organizações ao atender as necessidades dos colaboradores devem pensar também que esse aspecto reflete diretamente nos objetivos organizacionais, sendo eles conquistados por toda equipe. Os colaboradores precisam estar bem consigo e com a empresa e, de fato precisam sentir-se valorizados dentro do seu ambiente de trabalho para que possam estar motivados a desenvolverem suas tarefas com empenho e qualidade, afinal, essa questão é quem vai direcionar onde a empresa vai chegar.

Nessa pesquisa se conseguiu abordar pontos fortes e fracos dentro do contexto da organização em estudo, onde foi permitido analisar que a maior parte dos colaboradores está satisfeita no que desrespeito a ambiente e benefícios intensificando a questão, com a facilidade que têm de alcançarem

suas metas, o que é uma proposta ideal para obter sucesso nos objetivos.

No entanto, observou-se uma carência muito grande no que está relacionado a chefia e subordinados evidenciando resultados um tanto negativos. Notou-se que por parte dos subordinados não há confiabilidade e segurança nos quesitos relacionados a liderança, onde analisa-se uma defasagem de comprometimento da alta gestão na visão dos colaboradores o que pode ter ligação direta com a desmotivação dos empregados. De fato uma liderança não eficiente acaba afetando toda a equipe, influenciando em vários quesitos, a exemplo da desmotivação o que, afeta os resultados individuais e as metas organizacionais. É importante que se analise as falhas decorrentes a liderança, buscando melhorar os processos de comunicação e a integração entre chefia e subordinado, para favorecer melhorias que possibilitem aos colaboradores mais segurança com intuito de que estejam sempre empenhados para alcançarem suas metas, lembrando que a equipe é reflexo do trabalho realizado pela alta gestão e os resultados organizacionais dependem de todo esse processo mediante a uma gestão eficiente manuseando ferramentas de qualidade de vida e motivação em benefício aos colaboradores no alcance de seus objetivos.

A empresa, no que se refere a ambiente e benefícios dispõe, de possibilidades que facilitam o desempenho dos empregados em suas tarefas, alcançando satisfação por grande parte da equipe nesses quesitos, sendo um ponto forte e favorecedor na motivação dos colaboradores, refletida na organização considerando que a motivação impulsiona a uma maior dedicação por parte de todos nesse sentido as metas criam características atingíveis. É Importante que integrado a este fator exista comprometimento por parte dos supervisores com a equipe, afim de trabalhar a comunicação, o treinamento e o reconhecimento da equipe, esses fatores se integrados aumentam a possibilidade de crescimento da equipe.

Confirmou-se que colaboradores motivados são mais capacitados a atingirem seus objetivos, e quanto mais vendem mais ganham e mais estão satisfeitos e para isso devem existir ferramentas necessárias para execução de suas tarefas e cabe à organização colocar a frente da empresa uma gestão qualificada e preparada afim de direcionar sua equipe, despertando o potencial existente em cada um levando a organização ao crescimento e sucesso.

Sabendo que os gestores têm papel fundamental dentro das organizações, diante dos resultados será interessante a formulação de uma nova pesquisa com intuito de abordar a importância da liderança organizacional e por meio desta identificar os pontos fortes e fracos na gestão da empresa em evidencia. A pesquisa mostrou

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carências referentes ás práticas realizadas pela gestão para motivar os seus funcionários.

Essa nova pesquisa poderia proporcionar melhorias na capacitação gerencial para que, favoreça a percepção sobre a importância do capital humano dentro da organização permitindo melhorar os resultados positivos no direcionamento da equipe valorizando os colaboradores trazendo qualidade de vida.

Agradecimentos Primeiramente a Deus por ter me capacitado

e permitido chegar até aqui. Aos familiares que me deram força e me apoiaram nessa trajetória. Aos amigos que de forma direta e indireta contribuíram nessa caminhada, ao Dionaton que me auxiliou na tradução e formatação. E ao meu professor MSc. Luís Carlos Spaziani que me orientou e se dedicou para que eu conseguisse chegar até aqui.

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Apêndice Trabalho de Conclusão de Curso Gestão de Recursos Humanos - ICESP Promove - Campus Guará.

Questionário

1-Sua carga de trabalho é equilibrada? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 2- Seu ambiente de trabalho (temperatura, luminosidade, barulho, e etc.) contribui para seu desempenho e atingi mento de metas? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 3-Seu trabalho é estressante? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 4-Você está satisfeito com sua equipe de trabalho? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 5-Sua empresa acredita que a QVT é um fator motivacional que ajuda no alcance do atingi mento das metas? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 6-O seu salário é suficiente para suprir suas necessidades? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d( ) concordo fortemente 7-Sua empresa te proporciona benefícios que o motivem a alcançar suas metas? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 8-Você considera as metas de sua empresa abusivas? a ( ) discordo fortemente

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b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 9-Seu supervisor/Chefe é comprometido para tornar sua empresa um lugar confortável para trabalhar visando o alcance dos objetivos da organização? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 10-Seu supervisor/chefe explica com clareza os planos e metas da organização? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 11-Seu supervisor/chefe é compreensível em relação aos erros de seus funcionários? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 12-Você se sente desmotivado para realizar seu trabalho? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente 13-Você está satisfeito com a segurança de permanecer em seu trabalho? a ( ) discordo fortemente b ( ) discordo c ( ) concordo d ( ) concordo fortemente

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A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM …nippromove.hospedagemdesites.ws/anais_simposio/arquivos_up/... · interatividade nas mídias sociais e muitas ações regionais