A INFLUÊNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE NA CONFIGURAÇÃO DA QVT UMA

REVISÃO NA LITERATURA

Ana Caroline Barbosa de Oliveira*

Kariny Ferreira Bica*

Edí Mary Monteiro**

RESUMO

O presente artigo tem por objetivo discutir à luz da literatura específica a influência da qualidade

de vida no ambiente de trabalho. Como tema central, o trabalho argumenta sobre os resultados

positivos que o investimento em Qualidade de Vida no Trabalho, doravante denominada por QVT,

pode trazer para empregadores e empregados. Essa abordagem gerencial ao longo desse artigo

procura demonstrar que é possível melhorar o desenvolvimento humano e aumentar a

produtividade em um período de curto a longo prazo por meio de simples práticas adotadas nas

políticas de recursos humanos. Os procedimentos metodológicos utilizados foram pesquisas

bibliográficas.

Palavras-chave: Trabalho; qualidade; produtividade.

THE INFLUENCE OF QUALITY OF LIVING AT WORK MODELS (QVT) ON

TEAMWORK: LITERATURE REVIEW

ABSTRACT

The purpose of this article is to discuss, in light of the specific literature, the influence of quality

of life in the work environment. As a central theme, the paper argues about the positive results that

the investment in Quality of Life at Work, hereinafter referred to as QVT, can bring to employers

and employees. This managerial approach throughout this paper seeks to demonstrate that it is

possible to improve human development and increase productivity in a short to long term period

through simple human resource policies. The methodological procedures used were bibliographic

research.

Key words: Work. Quality; productivity.

__________________________________________

*Alunas do Curso de Pós-Graduação em Gestão de Serviços de Saúde com Ênfase em Administração Hospitalar.

**Professora Orientadora, Msc. Em Meio Ambiente e Desenvolvimento Regional pela Universidade Uniderp/MS.

1. INTRODUÇÃO

Em um mercado altamente competitivo, a busca por resultados torna-se cada vez mais

desafiadora. Muitos trabalhadores vivem constantemente sobre pressão e ainda precisam

desenvolver a aptidão de suportar cobranças. Diante deste cenário, é essencial reconhecer a

importância de investir na implementação de ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho

(QVT), visto que a mesma influencia no desempenho dos colaboradores de uma organização, não

é sensato falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão produzi-los não têm

qualidade de vida no trabalho. Ainda em concordância com a autora, mesurar os níveis de

contentamento dos colaboradores sobre as condições de trabalho torna-se imprescindível para o

sucesso empresarial.

Percebe-se que há um ponto em comum, que, segundo Fernandes (1996, p. 43) é a

“conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que

melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. A autora também

enfatiza que a QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de arranjo de

trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação dos colaboradores,

se eleve também à produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos

empregados nos processos relacionados ao seu posto de trabalho. Atualmente, nota-se a intensa

busca de novas formas de gerir as empresas e principalmente os recursos humanos. Desenvolver

um gerenciamento mais eficiente da força de trabalho é essencial para atender um mercado

competitivo e consumidores cada vez mais exigentes, visto que, para obter resultados positivos é

extremamente importante ter equipes compostas por funcionários que possuem metas em comum

e que exercem suas funções de forma a colocar os objetivos da empresa a cima de seus interesses

individuais, sendo cooperativos e tendo conhecimentos complementares (FERNANDES, 1996;

LACOMBE, 2005).

Sendo assim, torna-se fundamental para sucesso de uma equipe ter gestores que conheçam o

desenvolvimento de cada membro para que todos se sintam valorizados e motivados. Compreender

os valores, as crenças, expectativas, sentimentos e emoções interferem na qualidade de vida no

trabalho e poderá tornar a equipe mais coesa e produtiva, sendo este, um desafio a ser conquistado

no dia a dia de trabalho (BRONDANI, 2010).

De acordo com Walton (1973, apud TOLFO e PICCININI, 2001) a QVT é a responsabilidade

social da empresa e envolve o entendimento e pretensão de cada funcionário, através de

restruturação do planejamento dos cargos ocupacionais e novas formas de organizar, tendo maior

poder de autonomia e melhoria do meio organizacional.

Nesse sentido, o presente artigo tem como objetivo demonstrar que uma empresa que entende

a QVT como um conjunto de ações a serem executadas para melhoria do ambiente e condições de

trabalho de uma equipe, tem como resultados diretos o aumento da produtividade e participação de

sua equipe em relação as atividades empresariais, além de índices indiretos, como a diminuição do

stress no ambiente de trabalho. Para tal, serão apresentados levantamento bibliográficos acerca do

tema de modo a elucidar a importância dessa abordagem gerencial sob a ótica de diversos autores.

Ao fim do trabalho a metodologia utilizada na pesquisa demonstra quais dados foram analisados

para obtenção dos resultados aqui apresentados e por fim as conclusões finais em relação ao tema.

2. TRABALHO EM EQUIPE E SEUS SIGNIFICADOS

Trabalho em equipe é quando um grupo se dedica a realizar uma determinada tarefa, onde

geralmente um dos participantes assume a liderança. Existe uma diferença crucial entre o trabalho

em grupo e o trabalho em equipe. Assim, todas as equipes são grupos, mas nem todos os grupos

são equipes. Na equipe, as pessoas trabalham juntas, criam um esforço coletivo, se envolvem na

tarefa de todos, numa lógica de total comprometimento; no grupo, por sua vez, cada um executa e

se responsabiliza pelas tarefas designadas pelo líder. (MARRAS, 2000; SPECTOR, 2003).

Segundo Moscovici (2003, p.5), [...] um grupo transforma-se em equipe quando passa a

prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam seu

funcionamento. Nos esportes coletivos vemos isso mais claramente, e quando algo vai mal com

um dos atletas, a equipe busca renovar suas energias e autoconfiança para trazê-lo de volta. No

ambiente empresarial, não é diferente, pois quando realmente trabalha-se em equipe unem-se

conhecimentos, experiências e habilidades para alcançar resultados satisfatórios. Por isso, é muito

importante entender a diferença entre trabalhar em grupo, de modo isolado e descoordenado, e

trabalhar em equipe, onde há um senso maior de integração, organização e todos reconheçam a

importância um do outro.

De acordo com os autores Robbins (2001) e Moscovici (2003), as equipes representam uma

ferramenta atual compatível com suas atuais necessidades organizacionais de atender a clientes

cada vez mais inconstantes e exigentes, diante do atual e competitivo cenário empresarial.

Para Maxwell (2015, p. 25) “Grandes desafios exigem um grande trabalho em equipe. E a

qualidade imprescindível entre os membros de equipe em meio à pressão de um terrível desafio é

a colaboração.” A colaboração é fundamental, pois, não existe competição entre os membros, para

eles, o que importa é a integração, independente de setores ou departamento, existe revezamento

nas atividades para melhorar a produção. São confiáveis, sabem se comunicar, escutam uns aos

outros e estão sempre dispostos e comprometidos a desenvolver as tarefas que levarão a sua missão.

O comprometimento os leva á darem o melhor de si tornando-os competentes e excelentes naquilo

que fazem. São disciplinados ao executar os trabalhos, não fazem apenas aquilo que gostam, mas

fazem as coisas no momento certo e pela razão certa e assumem responsabilidades com entusiasmo

tornando cada ação importante. Persistência e determinação são características identificáveis em

uma excelente equipe de trabalho (MAXWELL, 2015).

A confiança recíproca, o comprometimento, a união e a integração são fundamentais entre

os membros da equipe para que a mesma atinja seus propósitos. Outro aspecto indissociável em

uma verdadeira equipe é que quando o trabalho é feito realmente em conjunto existem

responsabilidades delegadas e compromissos mútuos (LACOMBE, 2005).

Isto posto, percebe-se que é indispensável para uma organização cuidar do clima

organizacional e buscar estímulos que geram a motivação de suas equipes, contudo, um líder

precisa ser flexível para possibilitar superações com confiança e adaptar-se à sua equipe que, se

possuir características adaptáveis, estão passíveis a experimentar níveis superiores de realizações

com criatividade. A gestão deverá aplicar adequadamente os recursos humanos, contendo

processos de agregação, recompensas, desenvolvimento, monitoramento e mantê-los satisfeitos e

motivados (CHIAVENATO, 1999).

Ainda em conformidade com o autor acima descrito, para criar valor e obter resultados, a

área de RH deve focalizar não apenas as atividades ou o trabalho a ser feito, mas as metas e

resultados para, a partir daí, estabelecer os papéis e atividades dos parceiros da organização

(CHIAVENATO, 1999).

De acordo com Maximiano (2000), o psicólogo Elton Mayo fez os primeiros estudos sobre

a relação do desempenho humano com o ambiente de trabalho, entre as décadas de 1920 a 1940.

Esta pesquisa foi fundamentada na observação de um grupo de operárias que foram observadas em

ambientes separados da linha de produção ao qual estavam acostumados. Ao finalizar esta

experiência identificaram que a produção evoluiu, as operárias estavam satisfeitas e informou que

a condição de ambiente consistia em tratamento igualitário, gerência mais próxima, respeito,

valorização do trabalho, entre outros. Concluíram que estes fatores estimularam as funcionárias, e

foi a partir desta pesquisa que abriu caminho para outros estudos sobre a qualidade de vida nas

organizações.

Através destes estudos foi possível ter mudança na mentalidade primitiva das empresas

sobre a exploração humana nas linhas de produção. Com a competitividade no mercado de trabalho

tornou-se fundamental ter a força de trabalho ligada aos valores da organização.

O autoritarismo de alguns gestores para com os trabalhadores influencia no desgaste de

relacionamentos dentro de uma organização. Contudo, isto provoca menos produtividade da

equipe, conflitos internos e deixa os integrantes com baixa autoestima pelo desgaste emocional.

Isso acontece muitas vezes por administradores que ocupam cargo muito alto, mas sem o

conhecimento necessário sobre liderança, o que torna desgastante o cotidiano e a qualidade na vida

funcional das pessoas dentro de uma organização (RIBEIRO, 2005).

3. ALGUNS ASPECTOS QUE MARCARAM A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Segundo o dicionário, a Qualidade de Vida, indica o nível das condições básicas e

suplementares do ser humano. Estas condições envolvem desde o bem-estar

físico, mental, psicológico e emocional, os relacionamentos sociais, como família e amigos, e

também a saúde, a educação e outros parâmetros que afetam a vida humana.

O termo Qualidade de Vida aplicado no mercado de trabalho, conhecido como QVT,

significa mensurar o nível de satisfação do profissional em comparação à função desempenhada

dentro de determinada empresa, ou seja, o modo como este está posicionado e é reconhecido dentro

da sua entidade empregatícia.

Partindo desta abordagem, a Organização Mundial de Saúde (OMS) define que o bem estar

biológico, psicológico e social está relacionado á saúde do trabalhador. Em 1986, ela compreende

e administra fatores psicossociais especialmente no ambiente de trabalho, tendo o stress como um

desses fatores (MAXIMIANO, 2009).

De acordo com Tolfo e Piccinini (2001), estimam que a origem da QVT data de estudo

iniciados nos anos 50. Estas pesquisas tiveram como percursores Eric Trist e seus colaboradores

do Tavistok Institute em Londres. Nesta década, estes estudos deram origem a uma abordagem

sócio técnica em relação à organização do trabalho levando em consideração a importância da

satisfação e do bem-estar dos trabalhadores. Contudo, na década de 60 procuraram outras formas

de melhorar a organização do trabalho, tendo como objetivo, minimizar os efeitos negativos e

alcançar a felicidade dos colaboradores ao executar suas tarefas. A crise energética e a crescente

inflação geraram grande preocupação com as questões econômicas e isto fez diminuir o interesse

pela QVT, fazendo com que a primeira fase do movimento se estendesse até 1974. Devido à perda

de competitividade das indústrias norte-americanas em face das concorrentes japonesas, em 1979,

ressurgiu a preocupação com a QVT, fazendo com que eles buscassem novos estilos gerenciais

praticados em outros países, relacionando os programas de produtividade com a melhoria da QVT.

Também em função da preocupação com a competitividade das empresas, mais tarde surgiu à

importância da QVT no Brasil (FERNANDES, 1996).

A Qualidade de Vida no trabalho (QVT), hoje em dia, apresenta a realidade das organizações

às novas necessidades do mercado sendo um processo que consolida a busca do desenvolvimento

humano e organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2003).

Existem vários métodos que foram desenvolvidos por estudiosos, visando identificar os

aspectos presentes no trabalho e que estão relacionados à qualidade de vida no mesmo. Em função

da diversidade de conceituações para QVT, Fernandes (1996) chama a atenção para a necessidade

de aprofundar a revisão da literatura do tema, pois não se pode trabalhar com algo que não se sabe

exatamente o que é.

De acordo com Maximiano (2010, p.14), os benefícios como a saúde e educação do

empregado e da família, participações nos resultados da empresa, stress, entre outros, são questões

que fazem parte da administração contemporânea da empresa. Estes fatores, por exemplo, antes

eram irrelevantes, mas hoje em dia, tem grande significado para a boa gestão do empregador.

Ainda em conformidade com o autor Maximiano (2010, p.191), os entendimentos sobre

motivação e satisfação se ampliaram no limiar do Terceiro Milênio, a partir dai surgiu o conceito

de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). A QVT baseia-se enfoque biopsicossocial que tem uma

visão completa das pessoas. O enfoque biopsicossocial propõe a visão holística do ser humano,

origina-se da medicina psicossomática. A visão ética da condição humana é à base do conceito de

QVT que procura identificar, extinguir ou diminuir todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso se

dá início desde a segurança do ambiente físico até o domínio do esforço físico e mental exigido

para cada atividade, bem como a forma de controlar situações de crise que comprometam a

capacidade de manter salários e empresas. O assunto é extenso e exige que as organizações se

esforcem bastante para buscar ferramentas e profissionais qualificados que contribuem na

implantação e promoção da QVT. Contudo, o importante é manter essa política constante dentro

da empresa, buscando a continuidade e aperfeiçoamento dos fatores que representam a QVT.

O modo como as empresas efetivamente concebem a qualidade de vida no trabalho pode ser

melhor verificado nas práticas de recursos humanos que as mesmas adotam.

Ao analisar as principais características das novas políticas de recursos humanos em um

contexto de competitividade acirrada, ALBUQUERQUE E FRANÇA (1998, p. 43) citam as

seguintes:

Recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas;

Substituição dos mecanismos clássicos de controle pela confiança;

Substituição de linguagem, preconizando-se colaboradores, parceiros, portas

abertas etc.;

Espírito global, isto é, empresa algo mais do que local de trabalho;

Oportunidade de promoções horizontais e verticais;

Estabilidade de emprego;

Autonomia controlada;

Competição acentuada no mercado;

Competição no interior da empresa, isto é, duelos de desempenho;

Controle via autodisciplina, pressão, autonomia outorgada, valorização do

trabalho;

Medidas para aumentar fluxos de informações;

Grande exigência de flexibilidade e adaptabilidade;

Tendência a eliminar o papel autoritário da hierarquia;

Valorização do consenso, antecipação dos conflitos;

Política de individualização, visando a evitar reivindicações coletivas;

Controle por adesão e interiorização de regras;

Redução drástica do número de especialistas;

Novas formas de gerenciamento científico das pessoas;

Educação como ênfase à educação profissional;

Síntese dos modelos japonês (equipe) e americano (esforço individual);

Existência do outro, isto é, visando à impressão de respeito e valorização do

próximo;

Exigência de QT – defeito zero – dos produtos e serviços;

Substituição da programação pela estratégia;

Priorização dos objetivos financeiros.

No entanto, convém salientar que nem todos os problemas inerentes a uma empresa são

resolvidos ao adotar um modelo de QVT. Para Fernandes:

Não são todos os problemas relacionados à produtividade das empresas e

insatisfações dos empregados que são solucionados através da prática da QVT,

mas, sua aplicação proporciona melhores desempenhos e impede maiores

desperdícios, reduzindo os custos operacionais. ( FERNANDES, 1996,P.37).

Para Wagner III e Hollenbeck (2006, p. 120), "a maioria das organizações não está no ramo

da satisfação no trabalho. Por isso, às vezes é difícil fazer com que os gerentes percebam a

importância de compreender melhor as atitudes e os sentimentos dos seus funcionários para com o

trabalho”.

Algumas empresas seguem apenas o que a lei determina, habitualmente, apenas quando são

fiscalizadas e não leva em consideração a grande importância que a QVT tem em proporcionar a

felicidade dos trabalhadores, uma vez que os colaboradores trabalham satisfeitos eles rendem mais.

De acordo com Magalhães (1960), "um chefe não pode exigir rendimento de sua equipe de

trabalho, se não lhe dá a necessária comodidade no serviço, nem cuida de proteger a vida e a saúde

dos que a integram". Contudo, Romão (2005) diz que o fator primordial na geração de resultados

é ter como matéria-prima principal trabalhadores integrados na organização.

Merino (2000) diz: “Mantendo uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação

do trabalhador no seu ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança)”. Pode-se dizer que a

Qualidade de Vida no Trabalho busca constantemente a humanização das relações de trabalho,

tendo como elemento central, a importância e o impacto que o trabalho influência na vida de cada

colaborador, podendo levar á satisfação ou a frustração. Ainda em conformidade com o autor, “A

insatisfação e a desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a empresa quanto para o

trabalhador”.

Conte (2003) diz que para ter a qualidade nos produtos e serviços oferecidos pela empresa,

as ações de QVT devem ser inseridas definitivamente em seu cotidiano, suprindo assim, as

expectativas dos profissionais. Entretanto, este programa deverá ter um grande envolvimento e

participação dos colaborados atuando com satisfação e motivação na execução de suas atividades,

a fim de possibilitar que os trabalhadores tenham qualidade de vida pessoal, social e familiar, tendo

em vista que a felicidade é uma busca antiga do homem, sendo necessário ter saúde e satisfação

consigo e com o seu trabalho.

Matos (1996) apresenta um conceito interessante da empresa feliz, onde, ele fala que os

valores são muito próximos aos indicadores de QVT: Uma empresa feliz é aquela que é bem

administrada, que consegue estimular a participação e a criatividade dos funcionários, mantendo

canais aberto de comunicação e liberdade de expressão, incentiva o desenvolvimento da

competência da liderança, proporciona exercício regular da delegação de autoridade e do trabalho

em equipe, reconhece o esforço empreendedor e a obtenção de resultados positivos.

Com o passar dos anos o conceito sobre a QVT evoluiu em suas concepções e com diferentes

formas de ser entendido. Nas palavras de Davis e Newstrom (1992), a QVT influencia nos pontos

favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho, na qual, a proposta básica da QVT é que o

ambiente de seja bom para os funcionários e para os resultados desejados.

Quadro 1: Evolução do Conceito de QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1 - QVT como uma variável (1959

a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como

melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.

2 - QVT como uma abordagem

(1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional;

mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao

empregado como à direção.

3 - QVT como um método (1972 a

1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para

me

lhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais

produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como

sinônimo

de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de

cargo

ou desenho de novas plantas com integração social e

técnica.

4 - QVT como um movimento

(1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as

relações dos trabalhadores com a organização. Os termos

- administração participativa e democracia industrial -

eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de

QVT.

5 - QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,

problemas de queixas e outros problemas

organizacionais.

6 - QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro, não passará de apenas um “modismo” passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler, (apud Fernades, 1996, p. 42).

De acordo com Limongi, França e Rodrigues (2002, p.156), "Qualidade de vida é uma

compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho que inclui aspectos de

bem estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas

com segurança e bom uso de energia pessoal”.

4. MODELOS E INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Vários estudiosos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Westley, Hackman e Oldhan,

desenvolveram indicadores para evidenciar os fatores que interferem na qualidade de vida dos

colaboradores. Explanados a seguir.

- Modelo Walton (1973)

Neste modelo uma organização mais humanizada se dá pelos programas de QVT, onde,

possibilitam que os trabalhos sejam desenvolvidos com responsabilidade e autonomia, assim como,

permitem que os colaboradores possuam conhecimento de seu desempenho, sejam valorizados e

cresçam profissionalmente. Contudo, Mônaco e Guimarães (2000) entendem que o modelo mais

amplo de QVT é o de Walton, pois, leva em consideração os fatores internos e externos da empresa

contemplados nos processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho, além disso,

apresentam as oito categorias e indicadores de QVT conforme modelo proposto por Walton narrado

por Chiavenato (1999, p. 393):

Compensação justa e adequada: equidade salarial interna, equidade salarial

externa e benefícios.

Condições de trabalho: condições físicas seguras e salutares e jornada de

trabalho.

Oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades: autonomia e

possibilidades de autocontrole, aplicação de habilidades variadas e

perspectivas sobre o processo total do trabalho.

Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: oportunidade de

desenvolver carreira e segurança no emprego.

Integração social no trabalho: apoio dos grupos primários, igualitarismo e

ausência de preconceitos.

Constitucionalismo: normas e regras, respeito à privacidade pessoal e adesão

a padrões de igualdade.

Trabalho e o espaço total da vida: relação do papel do trabalho dentro dos

outros níveis de vida do empregado.

Relevância social da vida no trabalho: relevância do papel da organização em

face do ambiente.

- Modelo de Hackman e Oldhan (1974)

De acordo com Hackman e Oldhan os aspectos das dimensões do cargo, ocupado pelo

trabalhador, causam estados psicológicos críticos levando á resultados pessoais e de trabalho que

afetam diretamente na qualidade de vida no trabalho, sendo fundamentais na QVT. Segundo

Chiavenato (1999, p. 392), os aspectos baseados nos cargos são:

Variedades de habilidades: O cargo exercido pelo trabalhador deve requerer

diversas habilidades e conhecimento.

Identidade da tarefa: Destaca a importância do trabalhador sobre o que deverá

ser executado.

Significado da tarefa: Deve conscientizar o colaborador sobre como a forma

de executar o seu trabalho impacta no trabalho dos demais.

Autonomia: O funcionário deve ser capaz de se responsabilizar em planejar

como ele irá executar as tarefas e ter independência para desempenhá-las.

Feedback: Trata-se de informações, pode ser rotativo e retroação extrínseca.

Retroação do próprio trabalho: Os administradores responsáveis devem

proporcionar informação de retorno para que o colaborador tenha a

possiblidade de avaliar seu desempenho.

Retroação extrínseca: Deve haver um retorno dos gestores ou cliente a

respeito do desempenho de sua tarefa.

Inter-relacionamento: Deve ser incentivado e estimulado o contato

interpessoal com outras pessoas ou clientes.

Observa-se, através dos indicadores citados acima, que é importante aos gestores

conscientizarem os colaboradores sobre qualidade de vida. Por mais simples que seja a função

desempenhada, é fundamental que o colaborador entenda o quanto sua função é importante para o

processo como um todo, de modo que o mesmo poderá desempenhar sua função com mais

satisfação. Contudo, o feedback contribui para avaliação pessoal e possibilita que o indivíduo

corrija as falhas na execução das atividades e é através dele que o mesmo poderá visar melhorias

em sua conduta profissional.

Para Silva e De Marchi (1997), a necessidade de uma força de trabalho saudável, composta

por colaboradores motivados e preparados para a extrema competição e a capacidade organização

em oferecer uma melhor qualidade de vida no trabalho para seus funcionários são os dois desafios

fundamentas existentes no mundo empresarial. Contudo, a eficácia de programas que tenham

objetivos relacionados á estes desafios, está condicionada com a forma de como a política de QVT

está sendo conduzida junto dos trabalhadores.

O bom convívio entre os componentes da uma equipe de uma organização é possível através

da QVT, além de proporcionar melhor ambiente de trabalho, garante benefícios que satisfaçam

seus anseios e um clima de confiança entre empresa e empregado (LEVERING, 1986).

- Modelo de Westley (1979)

Este modelo foi publicado em 1979 nos Estados Unidos. Ele realiza uma retrospectiva

histórica do ambiente laboral e insere as dimensões abordadas no contexto do trabalho, articulando-

as paralelamente a qualidade de vida no trabalho. Os problemas oriundos do ambiente de trabalho

podem estar relacionados à insegurança, injustiça, alienação e anomia, de ordem: política,

econômica, psicológica e sociológica. Para solucionar estes problemas, todas as categorias devem

ser analisadas individualmente. Pedroso e Pilatti (2010) ressaltam ainda que para minimizar estes

quatros problemas, a QVT deve ser alcançada e isto só é possível quando os postos de trabalho são

humanizados, caso contrário, estas problemáticas interferem no labor dos trabalhadores.

Na metade do século XIX até o final da década de 70, o estudioso Westley realizou uma

analogia temporal para justificar os motivos pelos quais estas problemáticas são importantes no

contexto do trabalho, a fim, de identificar as causas e concluir possíveis soluções. Sem se preocupar

em fazer levantamentos de demais indicadores da QVT, ele aborda somente a principal

problemática das dimensões econômicas, política, psicológica e sociológica e conduz ao

entendimento de que a QVT é uma condição binária que impossibilita a existência de classificações

intermediárias, podendo existir ou não (WESTLEY, 1979).

- Modelo de Werther e Davis (1981)

Segundo Pedroso e Pilatti (2010) o modelo de Werther e Davis foi publicado, pela primeira

vez, nos Estados Unidos em 1981 em forma de um capítulo do livro Human resources and

personnel management, intitulado Quality of work life. Em 1983 houve a publicação em português,

sob o título “Administração de pessoal e recursos humanos”.

Segundo o autor, diversos fatores afetam a qualidade de vida no trabalho como, os desafios

ambientais, organizacionais e comportamentais. No entanto, é o cargo que “envolve mais

intimamente o trabalhador”. O Colaborador pode ter boas condições de trabalho, supervisão e um

bom salário, todavia, a atividade que o mesmo exerce pode ser tediosa e o ideal é que estes fatores

sejam previstos com antecedência para que não desestruturem a QVT dos trabalhadores.

Torna-se fundamental que haja um projeto apropriado de cargo ligado aos objetivos de uma

organização, os gestores jamais deverão projetar cargos para suprir os seus objetivos pessoais. O

planejamento de cargos deve levar em consideração a satisfação e motivação dos trabalhadores.

Existem demandas entre os elementos organizacionais e comportamentais que devem ser levados

em consideração para que um fator não anule o outro no processo da projeção de um cargo, o ideal

é que haja um equilíbrio entre ambos para proporcionar índices de satisfação de qualidade de vida

aos trabalhadores (WERTHER e DAVIS, 1983).

- Modelo Nadler e Lawler (1983)

Nadler e Lawler (1983) defendem a tese de que o real significado de QVT deveria ser

claramente definido, levando em consideração os benefícios e condições para que produza os

resultados desejados. No período de 1959 até 1982, buscaram um conceito particular para cada um

dos seis contextos que a QVT estava inserida, onde, apresentaram uma perspectiva de que a

efetividade de um programa de qualidade de vida no trabalho está inter-relacionada a uma série de

fatores e apontaram uma estruturação que deve ser inserida na implantação dos programas de QVT,

na qual, sugerem que nestes programas os gestores devem explorar as atividades que determinam

os pontos centrais que precisam ser gerenciados.

Chiavenato (1999, p. 392) narra que para Nadler e Lawler, a QVT é fundamentada em

quatro aspectos:

Participação dos funcionários nas decisões;

Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos

autônomos de trabalho;

Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;

Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas,

horário de trabalho, etc.

Os aspectos acima indicam que os funcionários se tornaram parte das organizações e se

envolvem cada vez mais nos processos de tomadas de decisões. Nota-se também a evolução da

importância do mesmo, como por exemplo: A visão em relação à participação dos colaboradores

em processos decisivos substituiu o pensamento de que os empregados serviam apenas para

executar tarefas e alguns com mais capacidade deviam ser planejadores e pensadores.

No Brasil são poucos os trabalhos que buscam em seu desenvolvimento a organização ou

mapeamento de produções científicas. Investigar a produção de pesquisas científicas é algo

necessário e importante para propiciar aos pesquisadores informações, orientações e dados

significativos para produção de futuras pesquisas (Bariani, et al. 2004, p.18).

A pesquisa bibliográfica é feita a partir do levantamento de referências teóricas já

analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas

de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite

ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem, porém, pesquisas científicas

que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas

com o objetivo de recolher informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do

qual se procura a resposta (FONSECA, 2002, p. 32).

Para Gil (2007, p. 44), os exemplos mais característicos desse tipo de pesquisa são sobre

investigações sobre ideologias ou aquelas que se propõem à análise das diversas posições acerca

de um problema.

Para Cervo, Bervian e da Silva (2007, p.61), este tipo de pesquisa ocorre quando se registra,

analisa e correlaciona fatos ou fenômenos, sem manipulá-los (CERVO; BERVIAN; DA SILVA,

p. 79, 2007).

Segundo Barros e Lehfeld (2000, p.71) por meio de pesquisas descritivas, procura-se

descobrir com que frequência um fenômeno ocorre, sua natureza, suas características, causas,

relações e conexões com outros fenômenos.

Buscando compreender o que de fato motiva uma equipe de trabalho procurou-se identificar

as pesquisas científicas que abordam o tema QVT, para verificar suas contribuições, propostas e

caminhos apontados por elas. A pesquisa bibliográfica foi o caminho metodológico percorrido pelo

presente estudo, que propiciou a identificação, classificação e organização dos documentos

utilizados.

5. DISCUSÃO DOS DADOS

Para a coleta das informações, ou material bibliográfico, foram consultados os sites que

divulgam produções científicas como: CAPES (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de

Nível Superior), BDTD (Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações), SCIELO Scientific

Electronic Library Online), LILACS (Biblioteca Virtual em Saúde), acervos das bibliotecas da

Faculdade da FUNLEC - IESF e Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS. Não foi

possível encontrar todos os trabalhos íntegros em uma busca feita pela internet, pois existem

documentos que não possuem os textos disponíveis ou foi divulgado somente o resumo, de modo

a impossibilitar a análise. Foram encontradas várias publicações sobre motivação no contexto do

trabalho profissional, mas foram selecionadas apenas aquelas que apresentavam argumentações de

interesse do trabalho, ou seja, qualidade de vida no trabalho.

A partir do levantamento bibliográfico é possível perceber como o investimento em QVT

pode influenciar de maneira positiva o desempenho de colaboradores para uma cultura

organizacional. Independente do modelo de QVT escolhido pela organização, a importância dessa

abordagem gerencial deve proporcionar resultados a curto e longo prazo, em relação aos índices

de produtividade em uma equipe. Uma vez considerando que o trabalho é parte indissociável na

vida dos integrantes de uma empresa, estejam eles em cargos de maior ou menor responsabilidade,

o cuidado com a qualidade de vida desses indivíduos tem como consequência maior produtividade

e comprometimento nos processos exigidos de cada função.

Para gestores que buscam uma melhoria de resultados em suas metas, além de uma maior

integração de sua equipe nos projetos executados, a QVT deve ser uma postura gerencial

horizontal, onde colaboradores possam perceber essa intenção como um esforço legítimo da

empresa em melhorar a qualidade de vida da sua equipe como um todo.

Em tempos de novas formas de organização do trabalho, tem-se evidenciado a importância

do total comprometimento da gestão com a empresa, porque, como eles são responsáveis pela

gestão da qualidade total, os exemplos a serem seguidos pelos trabalhadores são de seus gestores.

Os resultados positivos da qualidade de vida no trabalho têm sido fonte de desenvolvimento

das empresas preocupadas com as condições de trabalho e seus reflexos sobre o bem-estar do

trabalhador, neste sentido, concorda-se com Drucker (1995, p. 51), quando assinala que atualmente

é comum vermos gestores de grandes empresas afirmarem que as pessoas compõem o maior ativo

de uma organização.

3 CONCLUSÃO

Discutir a influência que a QVT exerce no trabalho em equipe foi o objetivo desse artigo,

que teve como norte, pesquisas bibliográficas para embasamento teórico e desenvolvimento

argumentativo.

Isto posto, a luz dos autores citados, fica evidente os resultados positivos que o investimento

em QVT trazem em questão de produtividade e participação dos colaboradores em seu ambiente

de trabalho. Para Levering (1986) não é justo que os trabalhadores tenham que ter o local de

trabalho como a única coisa á ser priorizadas em suas vidas, segundo ele, isto fará com que as

pessoas não se desenvolvam e se tornem mais completamente humanas.

Os modelos QVT citados, dependem, em sua maioria, de ações simples no gerenciamento

empresarial que podem proporcionar resultados visíveis a curto e longo prazo no ambiente

empresarial. Gestores precisam de uma política sólida de investimento em QVT se estão

procurando estruturar uma equipe que esteja comprometida com os resultados exigidos.

Funcionários humanizados e felizes tendem a solucionar problemas com mais clareza e em tempo

mais rápido.

Portanto, uma organização que busca melhorar seus índices e aumentar sua produtividade

sem sobrecarregar sua equipe precisa de um excelente nível de qualidade de vida no trabalho. Os

ensinamentos propostos nos cinco modelos de QVT demonstram diferentes formas de controle e

gestão em uma organização e percebe-se um indício de determinadas empresas adotarem essa visão

de qualidade de vida no ambiente de trabalho, mas ainda é muito pouco. Visto que é moderada a

aplicação das práticas indicadas nos modelos de QVT.

Espera-se que gestores compreendam a necessidade de um planejamento adequado para

alcançar níveis elevados de Qualidade de Vida no Trabalho e consigam converter tais práticas em

resultados efetivos para o ganho empresarial.

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