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A MOTIVAÇÃO E SUA INFLUÊNCIA NO COMPORTAMENTO DO SERVIDOR

PÚBLICO E OS REFLEXOS NO AMBIENTE DE TRABALHO1

Luciana Fernandes dos Reis

Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP)

Marco Antonio Armelin


Valdir Antonio Vitorino Filho


Anderson Meira Cotrin


RESUMO

Este trabalho teve como propósito analisar a motivação do funcionário público, no município

de Capivari-SP, no ambiente organizacional, buscando-se assim respostas para os objetivos

propostos, tendo como objetivo geral identificar a importância da motivação e seus reflexos

sobre os servidores, na vida profissional e na realização de suas tarefas no dia a dia, abordou-

se também as teorias, ferramentas e ações motivacionais. Para tanto realizou uma pesquisa

bibliográfica a fim de buscar o embasamento teórico para a pesquisa realizada, o

procedimento de coleta utilizado foi à pesquisa bibliográfica do tipo exploratória com um

estudo de Caso e, na coleta de dados foi utilizada a técnica da entrevista onde foi elaborado

um questionário, para não haver influência sobre as respostas tiveram seu conteúdo e ordem

inalterada para 45 entrevistados. Verificou-se através dos resultados que os fatores que mais

influenciam a motivação dos servidores foram às atividades desempenhas pelo cargo,

responsabilidade, salário, condições de trabalho, pois vimos que gostam do que fazem e estão

satisfeitos com o trabalho em si. Conclui-se que a motivação é importante tanto para a

organização que busca resultados quanto para os funcionários que nela procuram plena

satisfação e realização profissional.

Palavras-chave: 1. Motivação. 2. Servidor Público. 3. Recursos Humanos.

1 Este artigo é parte integrante do trabalho de conclusão de curso da aluna Luciana Fernandes dos Reis, aluna

do curso de administração da Faculdade Cenecista de Capivari-SP (FACECAP).

INTRODUÇÃO

O setor público de um modo geral vem sofrendo uma reestruturação ao longo dos

tempos, a modernidade, as transformações do mercado e as exigências da sociedade faz com

que ele seja cada vez mais afetado pelo ambiente onde atua criando-se vínculos de trocas e

mudanças com seus colaboradores e clientes, o administrador público deve servir os cidadãos

transformando relações e obrigações éticas focando assim a cidadania. O serviço público visto

de má qualidade prestado a população pode ser devido à insatisfação também dos servidores

quanto aos problemas da organização de um modo geral. A Motivação do colaborador

público, muitas vezes pode estar influenciando neste nível de serviço, levando também em

consideração, a insatisfação que se vê em ambos os lados do servidor x clientes, ou mesmo

servidor x servidor.

Essa pesquisa tende levantar aspectos que possam determinar a importância da

motivação e suas influências sobre o comportamento do servidor público no ambiente

organizacional e seus possíveis reflexos sobre os munícipes usuários do sistema, pois o

serviço público em geral é muito criticado pela sociedade por considerá-lo ineficiente. Para

tanto será analisado se a motivação seria um dos fatores determinantes para a qualidade do

atendimento numa organização pública. Visa também proporcionar uma visão do que

realmente é motivação no setor público e como influencia no comportamento dos

funcionários e os possíveis reflexos no ambiente de trabalho e até mesmo sobre os seus

munícipes, no caso seus contribuintes. Procurando destacar a relevância da motivação pessoal

e profissional no ambiente de trabalho e sua interferência no atendimento e relacionamento

dentro de uma organização pública.

Partindo da pergunta-problema, Como a motivação pode influenciar no

comportamento do servidor? Tendo como objetivo geral, identificar a importância da

motivação e seus reflexos sobre os servidores, tanto na vida pessoal como na realização de

suas tarefas do dia-a-dia no ambiente de trabalho.

Esse trabalho é composto por uma pesquisa bibliográfica de modo exploratória,

apresentando um estudo de caso na prefeitura municipal de Capivari- SP, onde foram

entrevistados 45 funcionários pertencentes às secretarias municipais da Administração e

Fazenda, as duas secretarias ficam centradas no paço municipal e juntas possuem 60

funcionários, para tanto foi elaborado um questionário padrão com 20 questões alternativas,

sendo que para este artigo serão apresentados os principais resultados obtidos.

O Relacionamento – Empresa/Colaborador

No ambiente organizacional onde ocorrem muitas mudanças as empresas necessitam

adaptar-se e planejar para futuros eventos há empresas que ainda resistem às transformações

levando em conta seu estilo de administrar segundo Aquino (1980) toda organização possuí

objetivos claros e bem definidos, uma organização é formada por pessoas que tem finalidades

de alcançar objetivos. Os objetivos da empresa precisam estar equilibrados com os objetivos

dos trabalhadores, procurando a empresa proporcionar condições satisfatórias de trabalho e

compensando as distorções existentes.

Levando em consideração as colocações de Chiavenato (2010), que coloca que dentro

do contexto Gestão de Pessoas, o relacionamento entre organização e colaborador tornou-se

uma questão de suma importância para os desafios que empresas enfrentam no mundo atual,

contudo elas necessitam de pessoas habilidosas para adaptar-se e integrar à sua visão

holística, no entanto nenhuma organização é igual à outra, cada organização possuí seu

próprio estilo de administração que são influenciadas pelas pressuposições implícitas ou

explícitas das pessoas.

Teixeira (2002) assegura que gerenciar pessoas é um desafio que requer investimento

de tempo, dinheiro e tecnologia, e muitas práticas do passado precisam ser abandonadas, os

administradores devem cuidar para os efeitos da relação com os empregados sejam benéficos

e não causam insatisfação. Na busca da integração dos objetivos das empresas e de seus

empregados, harmonizar as relações de trabalho complementando as negociações diretas entre

si e criando políticas de porta abertas é fundamental para promover conhecimento.

A relação empresa e colaborador acontecem dentro do contexto de Administração de

Recursos Humanos, visto que ambos têm como base diretrizes propostas pela gestão de

Recursos Humanos. A Administração de Recursos Humanos segundo GIL (1994, p.15) “é o

ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como

objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua

produtividade”.

Segundo Marras (2011) e Chiavenato (2011) a função de pessoal teve seu auge no

movimento de relações humanas, essa nasceu da necessidade de corrigir a tendência à

desumanização do trabalho e teve como base de mudança a relação entre empregados e

empregadores são nesse cenário que começou a valorização e a preocupação com o indivíduo,

com suas necessidades e outras variáveis exógenas (extrínseco) e endógenas (intrínseco).

Aspectos Motivacionais

As organizações vêm passando por mudanças constantes segundo Brunelli (2008) a

motivação seria parte integrante do processo de administrar com eficiência as empresas,

pesquisas originadas sobre motivação tem destacado a relevância de distinguir a motivação

humana como condição fundamental e imprescindível para alcançar os objetivos esperados

pelas organizações. Pode-se dizer que o tema Motivação Humana ganhou destaque entre os

teóricos na Abordagem Comportamental e essa se fundamentou no comportamento individual

das pessoas. Segundo CHIAVENATO (2011, p.307) “o administrador precisa conhecer as

necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a

motivação humana como um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das

organizações”.

Bergamini (1990) enfatiza que o ambiente organizacional está cada vez mais

complexo as organizações estão preocupadas em atingir seus resultados e metas e os

colaboradores em busca da sua autorrealização através de objetivos pessoais, a motivação

procura entender essas pessoas que trabalham daí sua importância no ambiente

organizacional, pois busca esclarecer o comportamento motivacional do ser humano no

trabalho.

Segundo Casado (2002) existe uma distinção do que se entende por motivação e o que

se espera dela na prática, visto que o entendimento conceitual dos estudiosos sobre motivação

está muito distante daquela que é aplicada nas organizações. CASADO (2002, p.248) citando

PIÉRON (1964) como fator intrínseco “a motivação no sentido mais amplo corresponde a

uma alteração do organismo que o faz mover-se, até que se reduza essa modificação”. Esse

mesmo autor definiu motivação “como um impulso à ação, traduzida como necessidade ou

tendência” que se procede no interior de cada indivíduo.

Já para Maximiano (2011) motivação indica as causas que produzem determinado

comportamento é a força que movimenta esse comportamento, a palavra motivação está

associada à ideia de movimento e ação, essa energia que movimenta o comportamento possui

característica de direção para a qual a motivação leva o comportamento, de intensidade da

motivação e a permanência dessa motivação no ser humano por ser exclusiva, não há um

estado geral que possa ser definido que leve a pessoa a ter sempre disposição para

determinadas tarefas.

Steers e Porter (1975) citado por Casado (2002) salienta que antes da revolução

industrial a motivação humana apresentava forma de medo de punição essa repreensão

poderia ser física, financeira ou social, à medida que a produção artesanal foi dando lugar à

produção industrial surge a partir daí a conhecida Administração científica onde os fatores

motivacionais intrínsecos são substituídos por fatores motivacionais extrínsecos.

Fiorelli (2009) afirma que quando as pessoas estão motivadas, se tornam mais

produtivas, agem com maior satisfação e produzem resultados acima do esperado. Segundo

Marras (2011) a motivação é um processo endógeno nos indivíduos por esse mesmo motivo

cada indivíduo desenvolve forças motivacionais distintas e em momentos distintos, essas

forças afetam diretamente a maneira de como as pessoas encaram o trabalho e até mesmo sua

própria vida, para Kanaane (1999) o trabalho em si já provoca diferentes tipos de motivação e

de satisfação nas pessoas.

Aquino (1980) salienta que para um gestor a convivência por certo período com os

funcionários já se pode verificar aqueles que são excelentes ou regulares ou mesmo seus

pontos fortes ou fracos, a avaliação por ser difícil e subjetiva reflete em qualquer

comportamento do indivíduo. Conforme Marras (2011) os funcionários para que fiquem mais

motivados o dever de todo gestor é criar condições de trabalho e mantê-las e para isso deve-se

programar ações para que se possam trabalhar o campo motivacional dos empregados, numa

organização esse conjunto de responsabilidades fica em função da administração estratégica

de recursos humanos.

Segundo Hipólito (2002) a estruturação e o sistema de recompensas dentro da gestão

de pessoas são decisões relevantes que o gestor tem que tomar para o bom funcionamento da

organização.

Segunda MARRAS (2011, p.127) os objetivos organizacionais de um programa de

benefícios são satisfeitas na medida em que a empresa garante o atendimento das

necessidades básicas, ou seja, higiênicas conforme a teoria de Herzberg e, portanto, auxilia na

manutenção de baixos índices de rotatividade e ausência, boa qualidade de vida dos

empregados, redução do estresse etc. Isso torna a empresa competitiva no mercado de

trabalho.

Conforme Araujo e Garcia (2010) a influência dos fatores motivadores e higiênicos de

Herzberg, permite concluir que só o salário não caracteriza o fator motivador na busca e na

realização das atividades, a motivação para o trabalho dependerá do significado que o

indivíduo atribui a essas atividades, caracterizando como um aspecto intrínseco.

Já Bergamini (2013) enfatiza que as pessoas leigas quanto aos princípios básicos do

comportamento humano, acreditam que a grande motivação de quem trabalha seja o dinheiro

e conclui que o ser humano trabalha somente porque precisa do trabalho e acreditam que

quanto mais ganhar, maior será o seu potencial motivador, a autora citando agora Meignez

(1965) salienta que quando o empregado reclama do salário é porque não acredita que a

empresa possa lhe dar outra satisfação que não sua remuneração.

Trimer (2010) citando Robbins (2005) enumera várias políticas de motivação que as

empresas podem adotar tais como:

Administração por objetivos;

Programas de reconhecimento;

Programas de envolvimento;

Esquemas flexíveis;

Programas de remuneração variável;

Benefícios flexíveis.

Teoria de Maslow

A teoria da hierarquia das necessidades proposta por Abraham Maslow em 1943 é a

teoria mais conhecida quando se fala em motivação segundo Casado (2002), Maslow entende

a motivação como algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos,

têm como objetivo satisfazer as necessidades que vão desde as primárias até as mais

complexas.

Figura 1: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (2011).

Segundo diversos autores (Gil, 1994; Chiavenato, 2011) a hierarquia das necessidades

possuí cinco níveis que segundo Maslow são:

Fisiológicas: são as necessidades básicas para a manutenção da vida, referem-se à

alimentação, vestimenta e abrigo essencialmente.

Segurança: refere-se à necessidade de estar livre de perigo e da privação das

necessidades fisiológicas básicas.

Sociais: uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, as pessoas

passam a sentir necessidade de se relacionar com os outros, de participar de vários grupos e de

serem aceitos dentro do grupo e da sociedade.

Autoestima: uma vez satisfeitas às necessidades sociais, as pessoas passam a desejar

mais que simplesmente participar de um grupo, elas passam a querer estima.

Autorrealização: após a satisfação nas necessidades de estima, surgem às

necessidades de autorrealização, realização pessoal e autodesenvolvimento e se referem à

realização do máximo de potencial individual de aptidões e habilidades.

Teoria de McGregor

Douglas McGregor no início da década de 60 elaborou a Teoria X e a Teoria Y

segundo TRIMER (2010, p.136) “não é propriamente uma teoria da motivação, mas sim um

modelo de administração de recursos humanos baseado na motivação”, recebeu uma

importante contribuição para os estudos sobre a motivação humana.

Premissas da teoria X

As pessoas tem natural aversão ao trabalho e tentará evitá-lo sempre que puder.

As pessoas por não gostarem de trabalhar precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e

ameaçadas para que se empenhe ao alcance dos objetivos da organização.

As pessoas precisam ser controladas e dirigidas e evitam a responsabilidade, tem ambições

relativamente pequenas e buscam a segurança acima de tudo.

Premissas da teoria Y

As pessoas não tem aversão natural ao trabalho, o trabalho pode ser tanto fonte de

satisfação, quanto fonte de sofrimento e nesse ultimo caso sim será evitado.

As pessoas que estiverem comprometidas mostrarão autodirecionamento e autocontrole

rumo ao cumprimento de suas metas e essas dependerá das recompensas que por sua vez

está ligada a autorrealização

O ser humano aprende a aceitar e a buscar a responsabilidade, todavia, as aversões à

responsabilidade e a falta de ambições não são características inatas do ser humano, mas

consequências de experiências passadas.

Quadro 1: Principais premissas das teorias X e Y, segundo McGregor

Fonte: adaptado do livro Pearson Education Brasil (2010)

Teoria de Herzberg

Frederick Herzberg, em 1959 formulou a teoria dos dois fatores, chamada também de

motivação-higiene. Elaborada a partir de pesquisas empíricas concluiu-se que os eventos que

levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação.

Herzberg verificou que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus serviços,

preocupavam-se com o ambiente em que estavam trabalhando. E que quando se sentiam

satisfeitas isso se devia ao trabalho propriamente dito.

Segundo as colocações de Maximiano (2011) Herzberg dividiu os fatores em duas

categorias de necessidades:

Fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados ao próprio trabalho,

correspondem ao que de fato motiva as pessoas para aquilo que ela faz e desempenha são

chamados de fatores de satisfação;

Fatores higiênicos ou extrínsecos, relacionados com as condições de trabalho, tem a

função de impedir a insatisfação com o trabalho, são chamados de fatores de insatisfação.

Segundo Gil (1994) dentro das organizações os fatores higiênicos influenciam a

satisfação com as condições dentro dos quais o trabalho é realizado, quanto melhor a relação e

o tratamento recebido pelo supervisor e colega maior será a satisfação do trabalhador com o

ambiente de trabalho, fatores higiênicos, tais como dinheiro, segurança e condições de

trabalho, não motivam os empregados, apenas impedem que sua capacidade produtiva seja

prejudicada. Os fatores que levam a satisfação, por sua vez, estão relacionados às

necessidades superiores do ser humano, ao desejo de vencer desafios e alcançar crescimento

pessoal, fatores motivadores, tais como sentimento de realização, reconhecimento e desafio,

são capazes de proporcionar efeitos produtivos na satisfação no trabalho, resultando no

aumento da capacidade produtiva das pessoas.

Fatores de higiene

Associados à insatisfação no trabalho Políticas e administração da empresa

Supervisão

Relacionamento com supervisor

Condições de trabalho

Salário, Status e Segurança

Relacionamento com colegas e

subordinados

Vida pessoal

Fatores de motivação

Associados à satisfação no trabalho

Realização

Reconhecimento

O trabalho em si

Responsabilidade

Progresso

Crescimento e desenvolvimento

Quadro 2: Fatores de higiene e fatores de motivação segundo a teoria dos dois fatores de

Herzberg

Fonte: adaptado do livro Pearson Education do Brasil (2010)

Teoria de McClelland

David McClelland no final dos anos 1940 desenvolveu a partir de testes projetivos a

Teoria das necessidades adquiridas ou teoria das necessidades de realização as pessoas com

essa necessidade viam nas representações situações em que havia a possibilidade de superar

algum desafio passando despercebidas por outras pessoas segundo McClelland as empresas

precisavam entender que as pessoas com necessidades de realização eram muito mais

motivadas por desafios que por dinheiro, por basear-se na ideia de necessidades o autor

identificou-se também outros dois tipos de necessidades específicas segundo Maximiano

(2011) que se encaixam nas propostas de Maslow a necessidade de poder que está ligado á

necessidade de influenciar e comandar as pessoas e a necessidade de associação ou afiliação

voltada à necessidade de amizade e relações interpessoais, no entanto essas necessidades não

são tidas como características inatas, e sim como características adquiridas ao longo do

tempo. Cada indivíduo apresenta diferentes necessidades e de diferentes graus, as

organizações para conseguir motivar seus empregados precisam identificar o perfil de

necessidades de cada um e ver o que eles desejam o que eles têm de maior necessidade e

desenvolver programas que permitem obter melhores resultados dos funcionários e dos

objetivos organizacionais.

A Qualidade de Vida, o Stress e seus reflexos sobre a motivação.

Os estudos sobre motivação junto a outras noções das ciências sociais e do

comportamento humano dentro do contexto organizacional têm cooperado para a

compreensão da qualidade de vida no trabalho, visto que através desses estudos as empresas

deram maior importância para os aspectos ambientais e ergonômicos ante o trabalho, de

acordo com KANAANE (1999, p. 49) “a qualidade de vida está ligada diretamente com as

necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação destas. Corresponde ao

bem-estar do indivíduo, no ambiente de trabalho, expresso através de relações saudáveis e

harmônicas”.

Para Chiavenato (2010) o conceito de qualidade de vida envolve aspectos físicos,

ambientais e psicológicos do ambiente de trabalho e identifica dois lados a dos trabalhadores

quanto ao bem estar e satisfação no trabalho, e de outro lado o interesse das organizações

quanto aos seus efeitos sobre a produtividade e a qualidade dos serviços prestados e para

alcançar essa qualidade e produtividade as empresas precisam de pessoas motivadas e ativas

no trabalho e com isso sejam recompensadas.

Limongi-França e Arellano (2002, p. 296) citam que “qualidade de vida no trabalho é

o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações

gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. Ter um ambiente de trabalho

seguro e saudável além do convívio social sadio, autoestima elevada e equilíbrio entre vida

pessoal e profissional é primordial para a qualidade de vida, segundo Trimer (2010), portanto

vemos que é um conceito que abrange e transpõe o de segurança e saúde.

Uma da muitas abordagens para o PQVT está a assistencialista e a preventiva

defendida por Ferreira (2009) citado por Trimer (2010), a assistencialista visa compensar o

desgaste físico do trabalhador foca exatamente na produtividade a ideia é desfazer o efeito do

estresse para que o trabalhador continue a produzir bem, a preventiva visa acabar com o

próprio desgaste físico, busca alterar fatores anteriores ao trabalho para que o estresse nem

aconteça.

LIMONGI-FRANÇA e ROGRIGUES (1997, p. 24) o stress deve ser definido como:

Uma relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais

está submetido, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige dela mais que

suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo o seu bem-estar. (...) o estress

relacionado ao trabalho é definido como aquelas situações em que a pessoa percebe seu

ambiente de trabalho como ameaçador, suas necessidades de realização pessoal e profissional

e/ou sua saúde física ou mental, prejudicando a interação desta com o trabalho e com o

ambiente de trabalho, na medida em que este ambiente contém demandas excessivas a ela, ou

que ela não contém recursos adequados para enfrentar tais situações.

A autora salienta ainda que o stress ao contrário, ele pode ser um recurso importante e

útil para uma pessoa fazer frente às diferentes situações da vida o excesso sem dúvida pode

resultar consequências muito danosas, prejudicando a autoestima sendo assim podemos

equilibra-lo sabendo lidar com ele. De acordo com Chiavenato (2010) a qualidade de vida

influencia na motivação para o trabalho, pois envolve aspectos intrínsecos e extrínsecos

afetando atitudes e comportamentos relevantes para a produtividade de todos.

A Administração Pública e Serviço Público

Segundo PINHO e NASCIMENTO (2007, p.148) “a administração pública significa

Poder Executivo e, em sentido amplo, atividade do Estado regida pelo Direito

Administrativo”. Ou seja, designa os atos políticos ou de governo praticado no exercício das

atividades gerenciais do Estado. A Administração pública tanto a direta como a indireta

devem obedecer aos cinco princípios estabelecidos pela Constituição, o princípio da

legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade, e da eficiência. O gestor

público deve segui-los buscando a eficácia sempre de forma ética e responsável definido

estratégias que melhor atende as necessidades dos cidadãos.

A administração pública evoluiu da patrimonialista para a burocrática, baseada nos

princípios de weber que adotada como pressuposto da eficiência na era industrial como

salienta ABREU (2013, p.3) citando Osborne; Gaebler (1992) foi se declinando

transformando numa estrutura de controle, que visava à proteção do interesse público que

“acabou criando uma obsessão pela regulamentação do processo, ao invés de focar nos

resultados obtidos”. “Assim o modelo de burocracia estatal, moroso e excessivamente

centralizado mais preocupado com regras do que com resultados, com organogramas inchados

e gerador de ineficiência e desperdício, precisava ser reinventado”. Surge daí a revolução

gerencial ou NAP- Nova Administração Pública, conforme corresponde às diversas atividades

exercidas pelo Estado, engloba as atividades de fomento, a polícia administrativa, serviço

público e intervenção administrativa.

Com a nova administração pública surge também o novo serviço público, tema muito

polêmico desde muito tempo, segundo Pereira (2009) a primeira utilização da expressão

serviço público surgiu na França sua conceituação é muito complexo por ser “pouco palpável

e de dimensão fluida”, o conceito varia de acordo com os momentos históricos e também

temporais como, por exemplo, modelo político adotado pelo Estado.

De acordo com Denhardt (2007) citado por Abreu (2013) o novo serviço público

busca uma relação entre cidadãos e seus governos promovendo a dignidade e valor aos seus

serviços.

Resultados do Estudo de caso

Serão apresentados a seguir alguns dados obtidos através de entrevista realizada com

os funcionários da empresa alvo, para analisar a importância e os fatores que influenciam a

motivação dos servidores públicos no ambiente de trabalho.

Gráfico 1 – Satisfação com as atividades desempenhadas

Fonte: Dados da pesquisa de campo (2013).

Ao serem indagados sobre a satisfação com as atividades a desempenhas pelo cargo,

observa-se que uma minoria de 2% dos entrevistados discorda estar satisfeito com as

atividades desempenhadas pelo seu cargo, e outra 2% não tem uma opinião sobre suas

atividades desempenhadas, 16% concordam totalmente que estão satisfeitos com as atividades

do seu cargo e a maioria 80% concordam estar satisfeitos com as atividades desenvolvidas

pelo seu cargo, de acordo com a teoria de Herzberg os fatores motivadores estão relacionados

com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoas executa como se pode

observar a maioria gosta do que faz no trabalho e estão satisfeitas com o trabalho em si.

Gráfico 2 – Satisfação com o reconhecimento e valorização


Foi perguntado se os funcionários estão satisfeitos com o reconhecimento e

valorização no trabalho, analisando o gráfico percebe-se que a 35% dos entrevistados

concordam que sentem satisfeitos com o reconhecimento e valorização no trabalho, 9%

concordam totalmente com essa opinião, e 33% não tenha uma opinião se concordam ou não,

vemos também que 16% discordam e apenas 7% discordam totalmente estar satisfeito com o

reconhecimento e valorização recebida no trabalho. Destaca-se também a resposta de 33% dos

entrevistados alegarem não terem opinião sobre o assunto, talvez haja um desinteresse em

participar de uma pesquisa desse tipo ou simplesmente representar um desconhecimento sobre

as ações da empresa em relação com o reconhecimento e valorização do colaborador, a

empresa pode também adotar programas de reconhecimento que são estruturados para lidar

com colaboradores problemáticos e reconhecer o bom trabalho dos funcionários segundo

Chiavenato (2010). De acordo com a Teoria de Herzberg os fatores de motivação que levam a

satisfação, por sua vez, estão relacionados às necessidades superiores do ser humano, como

sentimento de realização, reconhecimento e desafio esses são capazes de proporcionar efeitos

produtivos na satisfação no trabalho, resultando no aumento da capacidade produtiva dos

colaboradores.

Gráfico 3 – Satisfação com a realização pessoal


No gráfico acima foi perguntado se o funcionário sente-se satisfeito com sua

realização pessoal, e como se observa 5% discorda totalmente que estão satisfeitos com sua

realização pessoal, 7% apenas discordam de estar satisfeitos com sua realização pessoal, 23%

não tem uma opinião sobre sua realização pessoal, 24% concordam totalmente estar satisfeito

com sua realização pessoal e 41% concordam satisfeitos com sua realização pessoal,

analisando o gráfico percebe-se que as necessidades pessoais dos funcionários estão sendo

supridas para os que concordam e concordam totalmente com a satisfação pessoal, já os de

sem opinião por certo estariam duvidosos ou não saberiam responder como está sua satisfação

quanto as suas necessidades de realização, para os que discordam e discordam totalmente

vemos que ainda não atingiram seu potencial segundo a Teoria de Maslow a necessidade de

realização pessoal refere-se à própria realização do máximo de potencial individual e de

outodesenvolvimento contínuo, assenta ainda que os indivíduos só podem aspirar a objetivos

elevados depois de saciarem as necessidades de deficiência, isso porque quando não atendidas

comprometem o bem estar do ser humano.

Gráfico 4 – Bom relacionamento com o superior


Os colaboradores foram indagados se existe um bom relacionamento entre eles e seu

superior hierárquico, como se percebe no gráfico acima 60% dos colaboradores concordam

que tem um bom relacionamento com seu superior, 36% concordam totalmente com isso e

apenas 4% não opina se tem um bom relacionamento com seu superior, como podemos

analisar existe um clima de confiança entre a maior parte dos colaboradores com relação ao

seu superior, segundo Gil (1994) quanto melhor a relação e o tratamento recebido pelo

superior e colega maior será a satisfação dos colaboradores no trabalho.

Gráfico 5 – Responsabilidade e Autonomia pelo serviço realizado


Quando indagados sobre se tem responsabilidade e autonomia pelo serviço realizado

63% dos colaboradores concordam que tem responsabilidade e autonomia pelo serviço

praticado, 29% concordam totalmente que possuí responsabilidade e autonomia pelo que faz

no trabalho, 4% não tem opinião e outros 4% discordam que tem responsabilidade e

autonomia pelo serviço realizado. Podemos analisar essa questão de acordo com a Teoria de

McGregor que diz que as pessoas aprendem a aceitar e a buscar responsabilidade,

autodisciplina e autonomia para assim poder resolver os problemas que existem e realizar o

trabalho da melhor forma possível.

58%

11%

13%

16%

2%

Satisfação com as condições físicas

do ambiente de trabalho

Concordo

Concordo Totalmente

Sem Opinião

Discordo

Discordo Totalmente

Gráfico 6 – Satisfação com as condições físicas do ambiente de trabalho


Sobre as condições físicas do ambiente de trabalho 58% dos pesquisados concordam

estar satisfeito com as condições físicas do ambiente de trabalho, 11% concordam totalmente

com isso, 13% são sem opinião quanto à satisfação das condições do ambiente de trabalho,

16% discordam estar satisfeitos com as condições físicas do trabalho e 2% discordam

totalmente de estar satisfeito com o ambiente de trabalho. Segundo a observação de Limongi-

França e Arellano (2002) ter um ambiente de trabalho seguro e saudável além do convívio

social é fundamental para a qualidade de vida e satisfação profissional.

43%

4%

19%

17%

17%

Motivado pelas recompensas não

financeiras

Concordo

Concordo Totalmente

Sem Opinião

Discordo

Discordo totalmente

Gráfico 7 – Motivado pelas recompensas não financeiras


Quando questionados sobre se sentem motivados quanto às recompensas não

financeiras percebe-se que as opiniões ficaram um pouco divididas apenas 4% concordaram

estar totalmente satisfeitos com as recompensas não financeiras, 43% concordam estar

satisfeitos com elas, 19% não possui opinião, 17% discordam estar satisfeitos com as

recompensas não financeiras e outros 17% discordam totalmente de estarem satisfeitos, pode-

se dizer que dependendo do vínculo empregatício do servidor há uma vantagem em relação a

alguns benefícios, por exemplo, para os colaboradores de cargo efetivo há a estabilidade,

quinquênios, licença-prêmio etc. De acordo com Marras (2011) os objetivos organizacionais

de um programa de benefícios são satisfeitos na medida em que a empresa garante o

atendimento das necessidades básicas, auxiliando na manutenção da qualidade de vida.

Gráfico 8 – O salário é o que mais motiva


Os colaboradores foram questionados se é o salário que mais lhes motivam no trabalho

como resposta nota-se que apenas 4% concordam totalmente que é o salário que o motiva,

13% concordam que sim é o salário que os motiva, pode-se perceber também que 30% não

tem uma opinião sobre isso, 28% discordam que é o salário que os motivam no serviço, e

25% discordam totalmente que é o salário que os motivam. Analisando o gráfico vê-se que o

salário não é o fator que mais motiva no trabalho para os que discordam e discordam

totalmente alguns entrevistados se manifestaram a esse respeito e disseram que até recebem

bem, mas não é o salário que os motiva, mas sim o gosto pelo trabalho em si, pode-se supor

também que alguns colaboradores julgam que não estão recebendo um salário justo que

corresponde ao seu serviço, apenas uma minoria diz que o salário é o que os mais motivam na

empresa, quanto aos que não tem uma opinião pode-se supor que não se interessaram quanto

em responder a pergunta ou tem dúvida quanto se ganham bem ou não em relação ao trabalho

que realizam. Conforme Araújo e Garcia (2010) a influência dos fatores motivadores e

higiênicos de Herzberg, permite concluir que só o salário não caracteriza o fator motivador na

busca e na realização das atividades, mas para alguns funcionários de acordo com Bergamini

(1990) uma melhoria de salário é o que dá maior satisfação motivacional, quem ganha mais

acha que está necessariamente mais motivado para o trabalho.

Gráfico 9 – O que me faria mais satisfeito


De acordo com o gráfico acima os funcionários foram indagados sobre o que os fariam

mais satisfeitos no serviço como podemos perceber 48% responderam que o melhor salário os

fariam mais satisfeito, 11% responderam que seria a gratificação o fator que os deixariam

mais satisfeitos, e outros 11% responderam que o visual do ambiente mais agradável os

deixaria mais satisfeito, 7% responderam que tempo para descanso seria mais satisfatório, 7%

também responderam que ter melhor equipe para trabalhar os deixariam mais satisfeitos, e

outros 7% disseram que ficariam mais satisfeitos se houvesse mais funcionários para a área

onde atuam, enquanto que 5% responderam que trocar a cadeira o deixaria mais satisfeito, e

4% a redução da carga horária seria mais satisfatória. Como se pode analisar a maior parte

indagou que melhor salário é o que determina mais satisfação no trabalho, esses

colaboradores acreditam que a grande motivação de quem trabalha seja o dinheiro como

precisam do trabalho entendem que quanto mais ganhar, maior será seu potencial motivador,

não acreditando que a empresa possa lhe oferecer outra satisfação que não sua remuneração

(BERGAMINI, 2013).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse estudo visou levantar aspectos que possam determinar a importância da

motivação e suas influencias sobre o comportamento do servidor público, podendo assim

buscar fazer uma análise sobre os possíveis reflexos tanto no ambiente de trabalho como

sobre os munícipes usuários do sistema.

Conclui-se que a motivação no ambiente de trabalho é relevante para a empresa que

quer alcançar sua eficácia organizacional, sabendo, pois avaliar quais fatores determinam a

plena satisfação e realização pessoal e profissional, pode sim ter seus objetivos alcançados.

Quanto a identificar os fatores que influenciam a motivação dos servidores, pode-se

destacar que: as atividades desempenhadas pelo cargo, a responsabilidade e relação

interpessoal contribui com a satisfação da maior parte dos entrevistados na empresa, vemos,

pois, que ela cumpre com esses requisitos como sendo os fatores que influenciam a motivação

dos funcionários.

Quanto a relatar os possíveis reflexos sobre o nível de serviço praticado pode-se

destacar: que os funcionários se sentem motivados com a realização de um trabalho de

qualidade, pois estão satisfeitos com o trabalho em si contribuindo para a eficiência do setor.

Quanto a levantar possíveis ações quanto ao processo de motivação pode-se destacar

que considerando os dados analisados o salário continua sendo um fator motivacional, como a

boa parte dos entrevistados respondeu que melhores salários os deixariam mais satisfeitos,

influenciando assim na satisfação do servidor e para alguns ter um ambiente físico apropriado

daria mais satisfação, vemos também que ter reconhecimento e valorização no trabalho é um

fator que os deixariam mais motivados, diante das análises, os funcionários não estão

satisfeitos quanto ao reconhecimento e valorização recebidos no trabalho tanto na esfera

organizacional quanto no âmbito externo aos olhos dos munícipes que não veem com “bons

olhos” o serviço público.

Na visão do servidor quanto aos aspectos motivacionais um maior reconhecimento e

valorização do funcionário, um ambiente de trabalho saudável, um feedback recebido pelo

superior traz segurança ao trabalhador e faz se necessário para a organização que quer ver

seus funcionários motivados refletindo assim na qualidade dos serviços prestados a

população.

Uma administração mais aberta seria uma opção onde todos entendem onde a

organização deseja chegar adotando metas pessoais e organizacionais segundo Christy (2006),

apesar de que ainda seja sempre necessário inovar e desenvolver habilidades que possam

assegurar a qualidade, e a valorização do potencial humano no trabalho. Recomenda-se

também uma pesquisa sobre liderança na administração pública, clima organizacional,

qualidade total dos serviços e avaliação do atendimento ao cidadão.

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A MOTIVAÇÃO E SUA INFLUÊNCIA NO · PDF filecada indivíduo desenvolve forças motivacionais distintas e em momentos distintos, essas forças