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A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Danilo Nogueira Real Sakamoto
Advogado
RESUMO: Tem o presente estudo o objetivo de analisar a relação de emprego sem deixar
de lado os elementos que a caracterizam como a pessoalidade, não eventualidade,
onerosidade e a subordinação, pois sem eles não é possível falar em relação empregatícia.
Além de analisarmos a diferença entre relação de emprego e a relação de trabalho como
também diferenciarmos a o empregado do trabalhador. Relacionar as leis, as doutrinas e as
jurisprudências que fundamentam os operadores do Direito. Tem o objetivo de identificar a
finalidade do contrato de experiência, bem como as vantagens e desvantagens para o
empregado e para o empregador, tais como: a duração, prorrogação, sucessão para a
realização de um novo contrato de experiência, cuidados que devem ser tomados, a
obrigatoriedade da anotação na CTPS, os casos de rescisão antecipada e as verbas
rescisórias de direito.
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SUMÁRIO
Introdução
Capítulo I – Relação de Emprego
1.1.Da diferença entre a relação de emprego e a relação de trabalho
1.2.Da diferença entre empregado e trabalhador
1.3.Relação de Emprego – Definição
1.4.Principais elementos para caracterização da relação de emprego
1.4.1.Pessoalidade
1.4.2.Não eventualidade
1.4.3.Onerosidade
1.4.4.Subordinação
Capítulo II – Modalidades de contrato de trabalho
2.1.Contrato de trabalho com prazo indeterminado
2.2.Contrato de trabalho com prazo determinado
2.2.1.Contrato por obra certa
2.2.2.Contrato de safra
2.2.3.Contrato por prazo determinado com redução de encargos – Lei nº 9.601/98 2.2.4.Trabalho temporário
Capítulo III – Contrato de Experiência
3.1.Definição
3.2.Duração
3.3.Prorrogação
3.4.Sucessão de novo contrato
3.5.Cuidados que devem ser tomados
3.6.Obrigatoriedade da anotação na CTPS
3.7.Rescisão antecipada
3.8.Rescisão antecipada pelo empregador sem justa causa
3.9.Rescisão antecipada pelo empregado
3.10.Verbas rescisórias
3.11.Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Considerações Finais
Referências Bibliográficas
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A RELAÇÃO DE EMPREGO E O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
INTRODUÇÃO
O presente estudo tem a finalidade de abordar a relação de emprego regida pela
Consolidação das Leis do Trabalho, as modalidades de contrato de trabalho como o de
prazo indeterminado, os de prazo determinado, mas em específico o contrato de
experiência que é uma das modalidades de contrato de trabalho com prazo determinado.
Porém, antes de tratarmos da relação de emprego abordamos a diferença que
existe entre a relação de emprego e a relação de trabalho.
Trataremos também a diferença entre o empregado do trabalhador, para assim
então entrarmos a fundo a relação de emprego.
A relação de emprego é necessária para toda a modalidade de contrato de trabalho
seja ela por tempo indeterminado ou por tempo determinado. Não podendo deixar de ser
citada tendo em vista que é de suma importância para todas as modalidades de contrato
de trabalho.
Falando em relação de emprego, não podemos deixar de citarmos a existência dos
elementos ou pressupostos que a caracterizam como a pessoalidade, a não eventualidade,
a onerosidade e a subordinação, pois sem eles não é possível falar na relação
empregatícia.
Dessa forma a relação de emprego resulta dos cinco elementos fáticos –jurídicos
que a compõem, sendo que a subordinação entre todos esses elementos é o que tem
maior importância para formação do tipo legal da relação empregatícia.
A modalidade de contrato de trabalho com prazo indeterminado, que é o tipo mais
comum de contrato esta Consolidado no artigo 442 e seguintes.
Já as modalidades de contrato de trabalho com prazo a termo estão relacionados
na CLT, em específico no artigo 443, parágrafo 2º, alíneas “a” ”b” e ”c”.
O contrato de experiência que tem principal destaque, esta expresso na alínea “c”
do referido artigo 443, parágrafo 2º Consolidado.
Citaremos algumas modalidades de contrato de trabalho com prazo determinado
apenas para diferenciarmos do contrato de experiência como o contrato por obra certa, o
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contrato de safra, o contrato por prazo determinado com redução de encargos – lei nº
9.601/98 e o trabalho temporário.
Assim, o contrato de experiência será tratado em sua individualidade, deixando de
lado as outras modalidades de contrato de trabalho, em específico o de prazo
indeterminado.
Assim, relataremos todas as especificações do contrato de experiência, como sua
definição, onde veremos qual a vantagem do empregado e do empregador nessa
modalidade de contratação, sua duração, sua prorrogação, o tempo necessário para a
sucessão de um novo contrato, quais os cuidados que devem ser tomados para que o
contrato de experiência não se torne um contrato por prazo indeterminado, a importância
da anotação na CTPS, as verbas rescisórias e o prazo para o pagamento dela.
Diante disso, através das peculiaridades do contrato de experiência e da
importância de sua influência, é que se torna extremamente necessário o seu estudo, pois
ele é usado de forma muito habitual pelos empregadores na contratação de seus
empregados, para saber antes de contratá-lo de forma definitiva, se o mesmo tem aptidão
para exercer a função para que foi contratado. Assim como é importante para o empregado
verificar se consegue adaptar-se a estrutura hierárquica dos empregadores, como também
ao ambiente de trabalho, e as condições de trabalho a que esta subordinado.
CAPÍTULO I
RELAÇÃO DE EMPREGO
1.1. DA DIFERENÇA ENTRE A RELAÇÃO DE EMPREGO E A RELAÇÃO DE
TRABALHO
Antes de tratarmos da relação de emprego, que é aquela resultante de um contrato
de trabalho, expresso ou tácito, submetido aos dispositivos da CLT e que pode ser objeto de
ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho, surge diferenciá-la da relação de trabalho, pois
não podemos confundir uma com a outra.
Segundo o artigo 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso
correspondente à relação de emprego. O consentimento a que se refere o artigo pode ser
expresso ou tácito.
Assim podemos definir a relação de emprego como sendo uma relação jurídica de
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natureza contratual que tem de um lado o empregado e de outro o empregador como
sujeitos, e tem como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
A relação de trabalho tem um caráter genérico, ou seja, referindo-se a toda
modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível, sendo assim a
relação de emprego uma espécie de relação de trabalho, assim como todas as outras
formas de pactuação de prestação de trabalho existente.
Dessa forma a relação de emprego corresponde a um tipo legal específico, que não
se confunde com as demais relações de trabalho como: a relação de trabalho de estágio,
relação de trabalho eventual, relação de trabalho autônomo, relação de trabalho avulso,
entre outras modalidades.
Dessa forma, vejamos o entendimento doutrinário diante do ponto de vista técnico
jurídico de Mauricio Godinho Delgado (2003 : 284):
“A relação de emprego, entretanto, é, do ponto de vista técnico-jurídico, apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e especifico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”.
Admissível a seguinte distinção terminológica: ‘relação jurídica de trabalho’ é a que
resulta de um contrato de trabalho, denominado ‘relação de emprego’. Quando não haja
contrato, teremos uma simples ‘relação de trabalho’ (de fato).
1.2. DA DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR
Também é muito importante diferenciarmos o empregado do empregador.
Empregado é todo trabalhador, que mediante um contrato de trabalho, oneroso e
sinalagmático, predispõe-se a vender, por um salário, sua força produtiva a outrem, ou
seja, empregador, de forma subordinativa e não eventual.
Trabalhador é todo indivíduo, que mediante o ajuste de determinado preço,
predispõe-se a vender sua força de trabalho a outrem, de forma autônoma e eventual.
Assim, o elemento principal que distingue o empregado e o trabalhador autônomo é
a subordinação, ou seja, empregado é trabalhador subordinado, trabalhador autônomo
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trabalha sem subordinação, para alguns doutrinadores é aquele que trabalha por conta
própria, sendo que subordinado só pode ser aquele que trabalha por conta alheia.
Já o elemento principal que distingue o empregado e o trabalhador eventual é a não
eventualidade, ou seja, é o trabalhador admitido numa empresa para prestar desenvolver
serviços não coincidentes com os seus fins normais. Sendo assim trabalhador eventual é o
ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando.
Assim, concluímos que o trabalhador autônomo e o trabalhador eventual não
possuem vínculo empregatício, diferentemente do empregado que preenche todos os
elementos que caracterizam a relação empregatícia.
1.3. RELAÇÃO DE EMPREGO – DEFINIÇÃO
Uma das melhores definições de Contrato de Trabalho é a dada por Délio Maranhão
(2002 : 236):
“Contrato de trabalho ‘stricto sensu’ é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de pessoa física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado”.
Assim, para definir uma relação empregatícia é necessário estar presentes os seus
elementos caracterizadores.
É importante diferenciarmos tais elementos, pois não estando presente um deles não
poderá ser considerada relação protegida pelas regras do Estatuto Consolidado.
Os elementos caracterizadores da relação de emprego são:
1. Pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser
considerada empregada;
2. O trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho eventual não
consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT;
3. Trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício de suas funções, cumpre
ordens de seu empregador;
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4. Existência de contraprestação, posto que o trabalho prestado de forma voluntária,
sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.
Além desses elementos caracterizadores da relação de emprego, também são
necessários alguns requisitos para a formação de um contrato de trabalho como:
1. Capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade
para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes.
São capazes para contratar os maiores de 18 anos independentemente de
autorização, os maiores de 16 anos e menores de 18 anos que dependem de autorização
do representante legal, já os menores de 16 e maiores de 14 não podem contratar, mesmo
que haja autorização legal, exceto se prestarem serviços na condição de aprendiz;
2. Manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente a sua
vontade, ou seja, ela deve estar livre de qualquer vicio que a possa influenciar, como por
exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou a fraude.
Tais vícios podem anular o contrato de trabalho, salve aqueles que, praticados sem
dolo, não prejudicam ninguém nem fraudam a lei;
3. Objeto lícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objeto
legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida deve ser licita, autorizada por lei;
4. Forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem
de forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e,
ainda, expressa ou tacitamente conforme o artigo 443 da CLT.
O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, ainda que no ato
que deu origem nada tenha sido ajustado, ou seja, desde que a prestação de serviço tenha
se iniciado sem oposição do tomador, será considerado existente o contrato de trabalho.
Conforme entendimento do Douto Valentin Carrion (2005 : 279) o contrato de
trabalho pode ser caracterizado tanto de forma tácita como de forma expressa senão
vejamos:
“2. Tácito ou expresso: a simples tolerância de alguém permitindo e usufruindo o trabalho alheio terá os mesmos efeitos jurídicos do pacto expresso, se o esforço humano desenvolvido estiver cercado das mesmas características do contrato de emprego”.
De certo que ninguém será empregado ou empregador senão em virtude de sua
própria vontade, mas mesmo assim, se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem
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que nada haja sido previamente combinado, mas haja o consentimento de quem toma o
serviço em seu benefício (contrato tácito), muito bem pode se originar um contrato de
trabalho. Ainda que não exista documento formal de contrato, ou mesmo seja o contrato
nulo por motivos diversos, mas daquela prestação de fato podem resultar conseqüências
jurídicas para as partes.
Assim, quando mencionamos a necessária existência de contrato de trabalho, não
estamos nos reportando a documento formal. O contrato de trabalho pode muito bem ser
firmado de forma tácita, ou mesmo quando expresso, não se converter em documento
escrito. O que nos interessa é detectar a existência de contratação nos moldes previstos na
CLT (trabalho pessoal, subordinado, não eventual, oneroso etc.).
Na existência do contrato de trabalho, este deverá adotar normas jurídicas
determinadas, havendo, no entanto, certa autonomia para que as partes integrantes da
relação jurídica estipulem condições contratuais próprias, desde que dentro dos limites
legais, pois estando fora não terá valor nenhum para o Direito. Por exemplo, o empregador
não pode ajustar com o empregado na elaboração do contrato de trabalho clausula que
estipule o pagamento de horas extras abaixo do mínimo legal que é de 50%, mesmo por
vontade própria do empregado.
É correto afirmar que é o contrato de trabalho, embora não seja elemento essencial
para configuração da relação de emprego, pois a mesma pode se dar na forma tácita, é a
forma mais segura de salvaguardar os direitos e garantias dela provenientes.
1.4. PRINCIPAIS ELEMENTOS PARA CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇAO DE EMPREGO
Para a caracterização da relação de emprego são necessários alguns elementos
caracterizadores como a pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
Todos esses elementos fático-jurídicos juntos formam um tipo legal específico e
delimitado que é a relação de emprego.
Ensina Mauricio Godinho Delgado (2003 : 287-288):
“De fato, a relação empregatícia, enquanto fenômeno sociojurídico, resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em um dado contexto social ou interpessoal. Desse modo, o fenômeno sociojurídico da relação de emprego deriva da conjugação de certos
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elementos inarredáveis (elementos fático-jurídicos), sem os quais não se configura a mencionada relação”.
Esses elementos surgem independente do Direito e por isso são chamados de
elementos fáticos, são captados pelo Direito e conseqüentemente são chamados de
elementos fático-jurídicos.
Por quanto, não são criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito.
Deve-se ressaltar que alguns doutrinadores chamam esses elementos fático-jurídicos de
pressupostos, o que não muda em nada o nosso estudo em relação a esses elementos ou
pressupostos.
1.4.1. PESSOALIDADE
O contrato de trabalho é “intuitu personae” em relação a pessoa do empregado, que
não poderá ser substituído na execução das suas tarefas por quem quer que seja (a não ser
que o empregador promova contratação de outro trabalhador, para executar tarefas
idênticas, ou mesmo permita que o empregado que necessite se ausentar por motivos
particulares seja substituído por um outro que execute função idêntica).
A prestação pessoal do serviço decorre do fato de a relação de emprego ter caráter
“intuitu personae”. Qualquer que seja o tempo de duração ela se institui entre dois pólos:
empregado e empregador.
A doutrina clássica, devido a esta regra da pessoalidade, desconhece a
substituição no emprego, por que havendo substituição não podemos falar mais no
elemento pessoalidade. Dela ainda decorrem os deveres de diligência, boa-fé, lealdade e o
da profissionalidade, já que via de regra o trabalhador é contratado com vistas ao exercício
de uma determinada profissão.
Segundo Marcos Abílio Domingues (2000 : 19):
“O primeiro elemento, pessoa física, vai além da circunstância de que um dos sujeitos deva, necessariamente, ser pessoa natural e não jurídica. O trabalho do empregado, que somente pode ser pessoa física, inclui a imposição da prestação do serviço somente por quem foi contratado. Ou seja, o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa, qualquer que seja a causa. Se há impedimento para o trabalho, o trabalho não é
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prestado por alguém em substituição, senão por outro empregado ou alguém contratado diretamente pelo empregador. A situação difere, por exemplo, do contrato de serviço autônomo, pelo qual nos impedimentos do titular, este pode se fazer substituir na execução do serviço por outra pessoa, exceto se houver impedimento expresso de quem contrata. Contudo, esta circunstância não desnatura o referido contrato”.
Além da característica “intuitu personae”, temos também outras como o princípio da
infungibilidade, ou seja, não pode haver substituição, trocar um empregado por outro e, é
personalíssimo, ou seja, não pode ser delegado a outra pessoa.
Havendo substituição do empregado, estará este ferindo o principio da
infungibilidade, assim o serviço prestado para o empregador não terá o elemento da
pessoalidade, que é um dos elementos que caracterizam a relação empregatícia.
1.4.2. NÃO EVENTUALIDADE
Esse elemento da não eventualidade rege o princípio da continuidade da relação de
emprego, para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho seja prestado em
caráter de permanência mesmo que seja por um período curto e determinado, pois sendo
prestado de forma eventual, afasta-se totalmente a vinculo empregatício entre empregado e
empregador.
Trabalho prestado de foram eventual, sem permanência, não caracteriza a relação
empregatícia.
Segundo Jose Ribamar da Costa (1993 : 24) vejamos:
“Continuidade: É um elemento importante para caracterizar a relação de emprego. O trabalho tem que ser contínuo. Assim sendo, o trabalhador que presta serviços ocasionais, como o “eventual”, o “biscateiro”, etc., não é empregado pois executa serviços transitórios”.
Ensina também Amauri Mascaro Nascimento (2004 : 582):
“... é o mesmo que profissional sem patrão, sem empregador, porque seu serviço é aproveitado por inúmeros beneficiários e cada um destes se beneficia com as atividades do trabalhador em frações de tempo
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relativamente curtas, sem nenhum caracter de permanência ou de continuidade. Trabalho transitório, portanto, caracterizado por tarefas ocasionais de índole passageira”.
A não eventualidade na prestação dos serviços significa a prestação de trabalho em
caráter permanente. Para a efetiva integração do trabalhador na atividade empresarial.
Para sua caracterização é de grande importância o tempo em que o trabalho é
desenvolvido pelo trabalhador, surgindo assim um grande impasse doutrinário e
jurisprudencial, que é um problema sanado na prática, através do arbítrio judicial.
A maior polêmica sobre a não eventualidade é em relação aos serviços domésticos,
onde o trabalho é prestado muitas vezes apenas um dia na semana e o vinculo
empregatício é reconhecido. Esse elemento é essencial na distinção entre as figuras do
empregado doméstico e do diarista, pois o diarista presta os seus serviços em apenas
alguns dias da semana, assim confunde-se muito um do outro.
Assim aparece a não eventualidade como um elemento essencial para
caracterização da relação empregatícia, pois não sendo o serviço do empregado prestado
para o empregador de forma continua, ou seja, eventual não se podemos falar na relação
de emprego.
1.4.3. ONEROSIDADE
A onerosidade nada mais é do que a contraprestação paga ao empregado pelo
empregador pelos serviços prestados.
Ensina Mauricio Godinho Delgado (2003 : 296) que na relação empregatícia existe o
elemento onerosidade:
“Onerosidade – A relação empregatícia é uma relação de essencial fundo econômico. Através dessa relação sociojurídica é que o moderno sistema econômico consegue garantir a modalidade principal de conexão do trabalhador ao processo produtivo, dando origem ao longo universo de bens econômicos característicos do mercado atual. Desse modo, ao valor econômico da força de trabalho colocada á disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em beneficio obreiro, consubstanciada no conjunto salarial, isto é, o complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada”.
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Contudo, a relação entre empregado e empregador e totalmente onerosa, ou seja, é
uma relação de essencial fundo econômico, pois à prestação de trabalho corresponde a
contraprestação salarial.
Este elemento deve sempre estar presente, por que onde houver prestação de
serviços realizados a outrem, sempre haverá contraprestação econômica, ou seja,
pagamento de salário.
Podemos dizer então que na relação empregatícia haverá uma contraprestação
salarial, paga pelo empregador para o empregado.
Falando em onerosidade, devemos lembrar que o contrato de trabalho é, ainda,
sinalagmático, uma vez que dele resultam obrigações contrárias e equivalentes (ao
empregado cabe efetuar os serviços e ao patrão efetuar o pagamento do salário
combinado).
Assim o contrato de trabalho é bilateral, por envolver um conjunto diferenciado de
prestações e contraprestações recíprocas entre as partes.
1.4.4. SUBORDINAÇÃO
Entre todos os elementos fático-jurídicos relacionados acima este é o mais
importante para a caracterização da relação de emprego. Assim ensina Marcos Abílio
Domingues (2000 : 19-20):
“... o elemento mais importante e caracterizador supremo da relação de emprego é a subordinação. O contrato individual de trabalho, apesar de também composto pelos outros três elementos, sem dúvida tem na subordinação sua principal expressão. Veremos que outras modalidades de contratos de prestação de serviço podem apresentar a pessoalidade, a onerosidade e a continuidade, mas, somente o de emprego acrescenta e acumula com os demais elementos a subordinação...”.
A subordinação é a dependência hierárquica (jurídica) em que se encontra o
empregado em face do empregador, isto porque apesar de o empregado vender sua força
laborativa, esta não se desvincula de sua pessoa. Subordina-se, desta forma, empregado à
vontade e aos limites instituídos pelo empregador, ainda que este tenha sua vontade e
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suas diretrizes limitadas pela lei e pelo contrato, ou seja, o empregado deve obedecer ao
empregador, ser-lhe fiel e servil dentro dos parâmetros legais. Daí falar-se em
subordinação jurídica e não em dependência pessoal.
Caracteriza-se, também, a subordinação, por se uma exteriorização da relação de
trabalho, o débito permanente em que se encontra o empregado face o empregador.
O fato de encontrar-se o empregado juridicamente subordinado ao empregador não
significa que o primeiro seja dependente do segundo, mas sim que entre eles existe uma
relação de interdependência (presunção absoluta) resultante do contrato de trabalho, que
válido, faz nascer à relação empregatícia.
Subordina-se o empregado à orientação técnica do empregador. Ressalta-se que o
trabalhador é livre e se fica subordinado ao empregador, na prestação de trabalho, nunca é
demais acentuar que tal subordinação encontra seus limites no mesmo contrato que a
gerou.
Segundo alguns doutrinadores, a subordinação do empregado, prevista no art. 3º, da
CLT, como elemento caracterizador da relação de emprego, implica diversos tipos de
subordinação como a econômica, a jurídica, a moral, e a de ordem pessoal.
Como direitos do empregador, que inegavelmente geram subordinação ao
empregado, destacamos os de direção (ou comando); os de controle (verificar o exato
cumprimento da prestação do trabalho); os de aplicar penas disciplinares (em razão do
inadimplemento do contrato de trabalho por parte do empregado). O poder disciplinar se
constitui em possibilidade de aplicar as sanções disciplinares. É o meio de que dispõe o
empregador para a imediata tutela de seus direitos em caso de violação das obrigações
assumidas pelo empregado. O dever de obediência é limitado ao conteúdo do contrato de
trabalho e em razão do tempo, ou seja, somente durante o tempo de vigência da
contratação e nos limites do que ficou combinado.
CAPÍTULO II
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
2.1. CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO INDETERMINADO
Dentre as modalidades de contrato de trabalho temos o contrato de trabalho com
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prazo indeterminado e o contrato de trabalho com prazo determinado que trataremos a
seguir.
O contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, para
o empregado e para o empregador, desde o momento de sua celebração, direitos e
obrigações, oriundos deste contrato de trabalho celebrado entre as partes.
Esta modalidade de contrato de trabalho é celebrado sem previa fixação do seu
tempo de duração, diferentemente do contrato de trabalho por prazo determinado, sendo
ajustado para prolongar-se indefinidamente, com termo final incerto.
O contrato de trabalho com prazo indeterminado é o tipo mais comum de contrato.
Neste caso, o contrato flui normalmente, sem determinação de prazo e na hipótese de
rescisão, tanto o empregado quanto o empregador que quiser rescindi-lo deverá dar aviso
prévio a outra parte.
Saliente-se que se presume indeterminado o prazo até prova em contrário. Portanto,
aquele que alegar existência de contrato a prazo, deverá provar a sua existência.
Uma das características do contrato de trabalho é a não-eventualidade da obrigação
de prestar trabalho. É próprio do contrato de trabalho a sua continuidade, razão pela qual
presume-se a indeterminação do prazo de sua duração.
2.2. CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO
Esta modalidade é a que estabelece pré-determinação de prazo para sua extinção,
razão pela qual ao seu termino, não há indenização e nem aviso prévio, pois seu termino
tem data marcada.
O contrato de trabalho com prazo determinado possui a duração máxima de 02 (dois)
anos, podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos não
ultrapasse dois anos.
Tratando-se de contrato de experiência, seu prazo de duração passa a ser de 90
(noventa) dias, admitindo-se também uma única prorrogação, de forma que não ultrapasse o
prazo retro especificado.
É o contrato de trabalho que é combinado para vigorar por um período determinado,
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
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Ao contrato que contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão,
antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer
das partes, os princípios que regem a rescisão do contrato por prazo indeterminado.
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão, caso o empregado não o cumpra, deverá indenizar o
empregador dos prejuízos a que der causa, estando a indenização limitada a 50%
(cinqüenta por cento) daquilo que teria direito de receber até o final do contrato. Da mesma
forma, caso o empregador dispense o empregado, sem motivo justificado, estará sujeito ao
pagamento de indenização a favor do obreiro correspondente à cinqüenta por cento do valor
que receberia até o final do contrato, inclusive sobre os depósitos do FGTS.
Em sua obra Valentin Carrion (2005 : 373) deixa claro a importância de cláusula
assecuratória no contrato de trabalho com prazo a termo: “Cláusula assecuratória do direito
de rescisão antecipada confere às partes que assinaram contrato a termo a faculdade de se
arrependerem antecipadamente”.
Hipóteses de aplicação do contrato de trabalho por prazo determinado segundo o art.
443:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
“§ 1º Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especializados ou ainda da realização de certos acontecimentos suscetível de previsão aproximada”.
“§ 2º O contrato por prazo determinado será valido em se tratando:”
a) “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”;
b) “atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto período de uma atividade que não é habitual na empresa)”;
c) “contrato de experiência: é uma espécie de contrato a prazo determinado, também denominado contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais durante período prefixado analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato”.
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Assim vejamos algumas modalidades de contrato de trabalho com prazo a termo,
como o contrato de trabalho por obra certa, o contrato de safra, o contrato por prazo
determinado com redução de encargos – lei nº 9601/98 e o trabalho temporário, de forma
bem simples, apenas para diferenciá-lo do contrato de experiência que será tratado em sua
individualidade.
2.2.1. CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA
Contrato de trabalho por obra certa é aquele celebrado entre as partes pelo período
de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado, podendo ser
enquadrado na condição de execução de serviços especificados de que trata o §1º do art.
443 da CLT, bem como de realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. Os serviços realizados em obra certa são transitórios ou, muitas vezes, não
passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.
O objetivo desse contrato é a execução de serviços especificados, ou realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Sua duração não poderá exceder a 02 (dois) anos e sua prorrogação não poderá
ocorrer mais de uma vez, ocorrendo poderá transformar-se em um contrato por tempo
indeterminado.
Não devemos confundir o Contrato por Obra Certa com o Contrato de Empreitada,
pois o primeiro é regulado pela legislação trabalhista e o segundo esta regulamentado no
Código Civil Brasileiro.
2.2.2. CONTRATO DE SAFRA
Contrato de Safra é aquele que tem sua duração dependentemente da influência das
estações nas atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no
período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Trata-se de
trabalho não eventual, inserido na atividade do produtor rural.
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Quanto à prorrogação, não pode ser ocorrer por mais de uma vez, pois se
prorrogado se transforma por prazo indeterminado e assim obedecerá as regras do contrato
de trabalho por prazo indeterminado.
É empregado safrista a pessoa física que presta serviço a empregador rural
mediante contrato de safra, isto é, contrato dependente de variação estacional na atividade
agrária.
O safrista, ou safreiro, é empregado porque presta trabalho não eventual, com
pessoalidade e subordinação, mediante salário.
O contrato se safra, não pode ser prorrogado após o termino da safra, mas pode
entretanto ser sucedido por outro contrato de trabalho.
A lei permite que o contrato de safra possa ser além de escrito, verbal ou tácito. Mas
como todo contrato de trabalho, a forma mais adequada é a escrita, para evitar dúvidas
futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.
2.2.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO COM REDUÇÃO DE ENCARGOS
– LEI Nº 9.601/98
Contrato por prazo determinado com redução de encargos – Lei nº 9601/98, se
caracteriza-se como contrato por prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98 aquele
firmado para admissões que representem acréscimo no número de empregados, cuja
celebração deve contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da
respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com
o empregado, sob pena da perda de sua eficácia plena. Admitindo-se sua implantação em
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos
requisitos previstos no §2º do art. 443 da CLT.
A intenção da criação dessa modalidade de contrato de trabalho é possibilitar a
criação de mais empregos, pois o trabalhador pode ser contratado por um período Maximo
de dois anos e a empresa fica isenta e multa de 50 % sobre o saldo do FGTS e do aviso
prévio na rescisão do contrato, mesmo que esta ocorra antes do fim do prazo estipulado na
contratação. Alem disso, a alíquota de FGTS reduzida para 2%.
Seu objetivo é a implementação do referido contrato, nos moldes da citada Lei, tem
por objetivo a redução de encargos sociais, visando o incremento de empregos, ou seja,
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pretende a mencionada Lei amenizar a situação temporária de desemprego, decorrente da
globalização, bem como legalizar a situação informal de certos trabalhadores, que eram
utilizados sem registro e sem anotação na CTPS.
Sua duração não poderá exceder 02 (dois) anos, quanto sua prorrogação, permite-se
a dentro do período de 02 (dois) anos, sofrer sucessivas prorrogações.
Desde que observado o período máximo de 02 (dois) anos, referidas prorrogações
não acarretarão implicações para a empresa, visto que nesta modalidade de contrato
admite-se a prorrogação por mais de uma vez, sem estar adstrito ao limite previsto no art.
451 da CLT.
2.2.4. TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviços.
Empresa de Trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores,
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Seu objetivo justifica-se a contratação de trabalhadores temporários unicamente o
acréscimo extraordinário de serviços na empresa, devidamente comprovado, ou a
necessidade de substituição temporária de determinado empregado pertencente aos seus
quadros permanentes. O contrato celebrado em desconformidade com o estabelecido pela
legislação em vigor será considerado nulo de pleno direito, sujeitando as empresas
contratante e contratada – as penalidades legais aplicáveis.
Quanto a duração o contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora com relação a um mesmo empregado, não pode
ultrapassar a 3 meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e desde
que o período de trabalho não exceda a 6 meses.
A prorrogação do contrato de trabalho temporário estará automaticamente autorizada
caso a empresa tomadora comunique ao M.T.E. a ocorrência de um dos pressupostos:
1) Prestação de serviço destinada a atender necessidade transitória de
substituição de pessoal regular e permanente que exceder de 3 meses.
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2) Manutenção das circunstâncias que geraram acréscimo extraordinário dos
serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.
Segundo entendimento jurisprudencial os contratos sucessivos, com intervalo de
poucos dias, produzem a responsabilidade solidária da empresa fornecedora de mão-de-
obra, bem como a caracterização de fraude à legislação e o reconhecimento do vínculo
empregatício entre a tomadora de serviços e o trabalhador temporário, nos casos de
extrapolação do limite de prazo dos contratos temporários.
CAPÍTULO III
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
3.1. DEFINIÇÃO
É um contrato por prazo determinado que proporciona ao empregador a
oportunidade de observar, durante o período, o desempenho funcional do empregado, as
condições de trabalho oferecidas e sua adaptação, integração etc., ou seja tem a finalidade
de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função que para ele foi confiada,
além de simplificar os procedimentos por ocasião de seu término normal.
No entanto o empregado, na vigência do contrato de experiência, também verificará
se consegue se adaptar a estrutura hierárquica da empresa, dos empregadores, bem como
a função, as condições de trabalho a que esta subordinado.
Sobre o contrato de experiência temos o seguinte entendimento jurisprudencial:
“Contrato de experiência. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado que não exige requisitos especiais para sua adoção possuindo por escopo precípuo a avaliação de qualidades pessoais e profissionais do empregado e para que este aprove ou não as condições de trabalho oferecidas pelo empregador. (Acórdão unânime da 3ª Turma TRT da 4ª Região – RO 96.036874-4 – Rel. Juiz Mário Chaves – DJ RS de 19.10.98)”.
Em tese, não podemos dizer que o contrato de experiência é um contrato preliminar,
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pois o empregador verificará a aptidão do empregado para a função que lhe foi confiada, e
somente depois celebrará ou não o contrato definitivo.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2004 : 645):
“É um contrato preliminar (Tofoleto e Coviello) dirigido à futura celebração de um contrato definitivo, tese que recebe critica de que não há obrigação das partes em fazer o contrato principal, que tanto poderá existir como não, daí por que não é correto falar em contrato preliminar de outro que inexiste”.
O contrato de experiência pode ser aplicado a qualquer trabalhador,
independentemente de sua qualificação profissional, pois a lei não limita nenhum tipo de
trabalhador específico para essa modalidade de contratação.
Assim tanto o empregado comum, como aqueles que não são amparados pela CLT e
sim por Lei específica podem passar pelo contrato de experiência antes serem contratados
por prazo indeterminado.
Em contrato de experiência não podemos falar em estabilidade, pois é incompatível
com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória, tendo em vista a
predeterminação do prazo para o seu termino desde a sua celebração.
Assim, não será garantida estabilidade nem a empregada gestante, nem ao
empregado acidentado nos termos da legislação previdenciária.
Com relação a estabilidade da gestante temos os seguintes entendimentos
jurisprudenciais:
“Gestante – estabilidade provisória – contrato de experiência – O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado (CLT, atr. 443, §2º, letra c), tem como característica o ser celebrado sob condição resolutiva, dependente de avaliação a que tem direito o empregador. Esse direito de avaliação assegura ao empregador, como não poderia deixar de ser, o direito de optar pela não manutenção do vinculo após o término do prazo da experiência. Em assim sendo, não se coaduna, o contrato de experiência, com o direito da empregada gestante à garantia do emprego. Embargos providos. (Acórdão unânime da SBDI-1 do TST – ERR 96712/937 – Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas – DJU-1 de 08.11.96)”.
“Gestante. Contrato de experiência. Estabilidade provisória não reconhecida. Tratando-se o contrato de experiência de contrato por prazo determinado, em que as partes conhecem antecipadamente o seu prazo final, torna-se ele incompatível com o instituto da estabilidade provisória da
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gestante de que se trata o inciso XVIII do artigo 7º da Constituição Federal. (Acórdão, por maioria de votos, da 3ª Turma do TRT da 12ª Região – RO 3.502/95 – Rel. Juíza Lilia Leonor Abreu – DJ SC de 09.01.97)”.
Nos casos de acidente do trabalho nos contratos de experiência, se o período de
afastamento do empregado for menor que o prazo estabelecido no contrato, após a alta
médica o empregado continua o cumprimento. Se o período de afastamento do empregado
resultar superior ao prazo estabelecido no contrato, será extinto na data pré-estabelecida se
não houver interesse na continuidade da prestação dos serviços prestados.
3.2. DURAÇÃO
A Consolidação das Leis do Trabalho CLT no seu artigo 445, parágrafo único diz de
forma expressa que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Assim, vejamos o texto de lei:
“Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.
Além de deixar claro o artigo 445, parágrafo único da CLT que o contrato não poderá
exceder 90 dias, sua prorrogação deve também respeitar esse limite, senão vejamos a
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho:
“Enunciado TST nº 188.
Contrato de experiência. Prorrogação
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitando o limite maximo de 90 dias. (Res. TST 9/83, DJ, 09.11.83)”.
Porém, quando a lei fala em 90 (noventa) dias, quis se referir naturalmente a dias
corridos e não a 3 (três) meses. Essa observação é muito importante porem se o
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empregado trabalhar 1 (um) dia a mais, além dos 90 (noventa) dias, o contrato se
transforma em prazo indeterminado, acarretando a um ônus maior para a empresa.
3.3. PRORROGAÇÃO
Conforme artigo 451 da CLT, poderá o contrato de experiência sofrer uma única
prorrogação, ocorrendo mais de uma vez passará a vigorar contrato por prazo
indeterminado.
Segundo a prorrogação do contrato de experiência temos o seguinte entendimento
jurisprudencial:
“Contrato de experiência. O fato do contrato de experiência ser firmado por 30 dias e prorrogado por mais 60 dias, não descaracteriza tal tipo de contratação eis que inexiste preceito legal determinando que a prorrogação seja feita por igual período. O que importa é a ocorrência de no máximo uma prorrogação, bem como que seja respeitado o limite máximo de 90 dias. (Acórdão unânime da 1ª Turma do TRT da 2ª Região – RO 02980440323 – Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida – DO SP de 10.08.99)”.
Assim, vimos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem
sofrer mais de uma prorrogação, ocorrendo isso será ele por prazo indeterminado.
Se for prorrogado, por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total, passará a
vigorar sem determinação do prazo. Observe-se que o fundamental é que o período
prorrogado somado ao estipulado inicialmente não ultrapasse 90 dias.
Quando ocorrer prorrogação no contrato de experiência, essa prorrogação devera
ser expressa e nunca tácita, sendo tácita entender-se-á por prazo indeterminado, pois a
prorrogação não pode ficar contida na subjetividade do empregador.
Também ocorrendo a falta da assinatura do empregado na prorrogação do contrato
de experiência será esse considerado por prazo indeterminado.
Quanto a isso temos entendimento jurisprudencial que versa ao contrario:
“Contrato de experiência. Prorrogação automática. Admissibilidade – Nenhuma disposição legal veda a estipulação de cláusula prevendo prorrogação automática de contrato de experiência, decorrido o prazo
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inicialmente pactuado, desde que observado o limite máximo de duração dessa espécie de contrato a termo. Aliás, sequer é exigível a expressa pactuação da prorrogação eis que, no art. 451, tratando embora de hipótese diversa, a CLT admite seja concretizada de forma tácita. (Acórdão unânime da 6ª Turma do TRT da 2ª Região – RO 02940409794 – Rel. Juiz Luiz Carlos Gomes Godoi – DJ SP II de 07.08.96)”.
3.4. SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
Muitos doutrinadores entendem que não é possível a sucessão de um novo contrato
de experiência, que nestes casos configura-se fraude trabalhista.
Quanto à sucessão de um novo contrato entende Mauricio Godinho Delgado (2003 :
539):
“Em primeiro lugar, raramente será valida a sucessividade contratual, no presente caso, ao contrário das duas hipóteses de validade previstas no final do art. 452 da CLT. Não parece viável a pactuação de um contrato de experiência após a extinção do anterior – já que, nesse caso, o pacto precedente não se extinguiu em função da execução de serviço especificado ou da verificação de certo acontecimento (como quer o art. 452): extinguiu-se em função do cumprimento do prazo autorizado de experimentação. A sucessividade de contratos a contento (ou mesmo de um contrato de prova posterior a um outro contrato indeterminado) tenderá a configurar, desse modo, evidente fraude trabalhista (art. 9º, CLT) – presunção de difícil desconstituição na pratica juslaboral”.
Por quanto, existe a hipótese para a sucessão de um novo contrato para função
diversa da que foi contratado, mas deve ser observado que em todo término de um contrato
de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, para a sucessão de um
novo contrato, pois não observando esse prazo, o novo contrato pode ser considerado por
tempo indeterminado, trazendo assim conseqüências jurídicas diferentes para ambos os
contratantes.
Além disso, deve-se ressaltar que um novo contrato de experiência justifica-se
somente para nova função, pois não há coerência alguma o empregador testar o
desempenho do empregado novamente na mesma função que já foi testada anteriormente.
22
3.5. CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS
Todo contrato de experiência que tem seu término na sexta-feira, sendo uma
empresa que trabalha em regime de compensação dos sábados, deve pagar na semana do
término do contrato as horas trabalhadas para a compensação do sábado como horas
extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação.
Não ocorrendo à dispensa ou a prorrogação do referido contrato, se já não foi
prorrogado uma vez, a compensação no sábado fará com que esse contrato se torne com
prazo indeterminado.
Outro cuidado a ser tomado é o contrato de experiência com término no sábado, não
da direito ao empregado de receber o domingo como descanso semanal remunerado.
Recebendo passará a ser contrato de trabalho com prazo indeterminado.
Também devemos atentar ao contrato de experiência que terminar em dia que não
há expediente deverá ser previamente avisado ao empregado no último dia trabalhado e já
comunicado que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamento
pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias que lhe é devida de direito.
3.6. OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CTPS
Assim como todo contrato de trabalho, o de experiência deve ser anotado na Carteira
de Trabalho e Previdência Social CTPS, na parte do “Contrato de Trabalho” bem como nas
folhas de “Anotações Gerais”.
A jurisprudência é unânime na questão da obrigatoriedade da anotação em CTPS,
senão vejamos:
“Contrato de Experiência – CTPS – anotação – obrigatoriedade – artigo 29 da CLT. A falta de anotação, na Carteira de Trabalho, do período laborado a título de experiência não invalida o contrato, acarretando sanção de natureza meramente administrativa na forma do art. 29, parágrafo 3º da CLT. (Acórdão unânime da 4ª Turma do TRT da 3ª Região – RO 9.058/99 – Rel. Juiz Fernando Procópio de Lima Netto – DJ MG de 27.11.99)”.
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3.7. RESCISÃO ANTECIPADA
Tanto o empregado quanto o empregador podem rescindir o contrato de experiência
antes do prazo acordado por ambos.
Contudo o artigo 481 da CLT, diz que só haverá aviso prévio se houver cláusula
recíproca de rescisão antecipada no contrato. Essa cláusula confere as partes contratantes,
ou seja, empregado e empregador a faculdade de se arrependerem antecipadamente.
3.8. RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Se na elaboração do contrato não houver clausula recíproca de direito de rescisão, o
empregador quando da dispensa do empregado antes do término do contrato é obrigado ao
pagamento de indenização igual à metade da remuneração que o empregado teria direito
até o final do contrato.
Caso o empregador não goste o serviço apresentado pelo empregado poderá ele
reincidir o contrato de trabalho de experiência assim como exposto acima.
Exemplificando o artigo 479 da CLT: se o empregado for contratado com salário de
R$ 500,00 por mês em 01/08/06 por contrato de experiência de 60 dias e for dispensado
após ter trabalhado 30 dias deverá o empregador pagar-lhe R$ 250,00, senão vejamos a
simulação do cálculo de indenização:
-contrato de experiência de 60 dias
-60 dias – 30 dias trabalhados: 30 dias
-faltam 30 dias
-salário R$ 500,00
R$ 500,00 : 30 = R$ 16,67
R$ 16,67 x 30 = R$ 500,00
R$ 500,00 : 2 = R$ 250,00
-indenização a ser paga ao empregado R$ 250,00
Assim vimos que a clausula recíproca de direito de rescisão é de suma importância
para o empregador, pois assim afasta a indenização no caso de rescisão do contrato de
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experiência antes do término estipulado.
3.9. RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
Da mesma forma que o empregador é obrigado a indenizar o empregado por
rescisão de contrato sem justa causa de acordo com o artigo 479 da CLT, o empregado
também é obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato se
rescindir o contrato de experiência antecipadamente de acordo com o artigo 480 da CLT.
Claro que esse prejuízo devera ser comprovado materialmente, apesar de ser este
instituto pouco usual, em caso de reclamações trabalhistas deverá a Reclamada juntar aos
autos documentos comprobatórios do prejuízo causado pelo empregado devido a rescisão
antecipada.
Mas o mais aconselhável, no caso do empregado não achar interessante
permanecer no emprego é aguardar na medida do possível o último dia previsto para o
encerramento do período de experiência.
3.10. VERBAS RESCISÓRIAS
No caso de extinção do contrato de experiência deverá o empregador pagar ao
empregado as seguintes verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) salário-família;
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
d) 13º salário proporcional;
e) liberação do FGTS.
* Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em Guia
de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social – GRFP.
Rescisão antecipada do contrato de experiência, sem justa causa, motivada pelo
empregado dará direito as seguintes verbas rescisórias:
25
a) saldo de salário;
b) salário-família;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, se houver previsão em
convenção coletiva;
d) 13º salário proporcional;
e) indenização ao empregador, se este comprovar o prejuízo (artigo 480 da
CLT);
* Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em Guia
de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social – GRFP.
Rescisão antecipada do contrato de experiência, sem justa causa, motivada pelo
empregador dará direito as seguintes verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) salário-família;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
d) 13º salário proporcional;
e) multa 40% sobre FGTS;
f) indenização de 50% dos dias faltantes para o termino do contrato de
experiência (artigo 479 da CLT);
g) indenização adicional, quando for o caso;
h) liberação do FGTS;
i) seguro desemprego: deve ser fornecida a Comunicação de Dispensa – CD ao
empregado.
* Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, e a multa
dos 40% sobre o FGTS, em Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição
Social – GRFP.
Rescisão antecipada do contrato de experiência, com justa causa, iniciada pelo
empregado (rescisão indireta), terá os seguintes direito referentes as verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) salário famiília;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
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d) 13º salário proporcional;
e) multa 40% sobre o FGTS;
f) indenização de 50% dos dias faltantes para o termino do contrato de
experiência (artigo 479 da CLT);
g) indenização adicional, quando for o caso;
h) liberação do FGTS;
i) seguro desemprego: deve ser fornecida a Comunicação de Dispensa – CD ao
empregado.
* Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, e a multa
dos 40% sobre o FGTS, em Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição
Social – GRFP.
Rescisão antecipada do contrato de experiência, por motivo de falecimento do
empregado, terá os seguintes direito referentes as verbas rescisórias os herdeiros, caso não
tiver ninguém habilitado do INSS:
a) saldo de salário;
b) salário família;
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, se houver previsão em
convenção coletiva;
d) 13º salário proporcional;
e) liberação do FGTS;
* Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em Guia
de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social – GRFP.
3.11. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Define o artigo 477 da CLT em seu § 6º do pagamento constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
“Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado
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motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregado uma indenização, para na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”.
“§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos”:
“a) até o primeiro dia útil imediato ao termino do contrato; ou”
“b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.
Havendo a extinção do contrato de experiência o pagamento das verbas rescisórias
devera ser no primeiro dia útil imediato ao termino do contrato.
Porem quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, deverá se
analisar o prazo faltante para o termino do contrato para ver se comporta o prazo de 10 dias,
para não haver prejuízo ao empregado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O referido trabalho buscou mostras diante dos pressupostos caracterizadores do
emprego, deste vínculo jurídico, expresso ou verbal, defluem uma série de direitos e
obrigações.
Durante o desenvolvimento do trabalho, mostramos a diferença da relação de
emprego e da relação de trabalho, assim como a diferença entre do empregado e do
trabalhador. Acerca da relação de emprego verificamos que os principais elementos
caracterizadores que são essenciais como a prestação pessoal de serviços pelo
empregado, de natureza não-eventual, mediante contra-prestação, gerando, por
conseguinte, a subordinação jurídica - ou dependência hierárquica -, do prestador para com
o tomador de serviços.
Assim, sem esses elementos não podemos falar em nenhuma modalidade de
contrato de trabalho, pois não existindo a relação empregatícia, conseqüentemente não
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haverá contrato.
Das modalidades de contrato de trabalho mostramos tanto os contratos com prazo
indeterminado com os com prazo determinado como o contrato por obra certa, o contrato
por safra, o contrato por prazo determinado com redução de encargos – lei nº 9.601/98, o
trabalho temporário e em especial o contrato de experiência, identificamos sua finalidade,
para assim mostrar o que busca o empregador com essa modalidade de contratação,
identificando assim qual a vantagem e desvantagem dessa modalidade de contratação,
tanto para o empregado quanto para o empregador.
O contrato de experiência tem uma grande relevância no mundo jurídico, tendo em
vista que com ele é possível o empregador verificar, durante esse período, se o empregado
tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, como também o empregado
verificar se consegue se adaptar a forma de subordinação do empregador.
Para concluir, verificamos que no contrato de experiência devemos observar uma
serie de requisitos para que ele não se torne um contrato por prazo indeterminado como sua
duração, sua prorrogação, o prazo para sucessão de um novo contrato de experiência e que
nesta nova contratação a titulo de experiência que seja função diversa da que o empregado
já foi testado. Essa modalidade de contratação da direito ao empregado a CTPS
devidamente assinada, além de direito a verbas rescisórias diferentes dependendo de como
e por quem foi rescindo o contrato e o prazo para pagamento.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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