A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO...a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e

CURSO: TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO Carga Horária: 60 horas

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A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto de

conhecimentos a respeito das organizações e do processo de administrá-las, sendo

composta por princípios, preposições e técnicas em permanente elaboração.

Existem cinco variáveis que compõe as teorias da administração: tarefas, estrutura,

pessoas, ambiente e tecnologia. Cada uma delas provocou a seu tempo uma

diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento

da TGA.

As teorias da administração podem ser divididas em várias correntes ou

abordagens. Cada abordagem representa uma maneira específica de encarar a

tarefa e as características do Trabalho de administração.



CRONOLOGIA

1903 Administração Científica

1909 Teoria Da Burocracia

1916 Teoria Clássica Da Administração

1932 Teoria Das Relações Humanas

1947 Teoria Estruturalista

1951 Teoria Dos Sistemas

1954 Teoria Neoclássica Da Administração

1957 Teoria Comportamental

1962 Desenvolvimento Organizacional

1972 Teoria Da Contingência

1990 Novas Abordagens



RESUMO TGA

ÊNFASE

TEORIAS

ADMINISTRATIVAS PRINCIPAIS ENFOQUES

Tarefas Administração científica Racionalização do trabalho no nível operacional

Estrutura

Teoria clássica

Teoria neoclássica

Organização Formal;

Princípios gerais da Administração;

Teoria da burocracia Organização Formal Burocrática;

Racionalidade Organizacional;

Teoria estruturalista

Múltipla abordagem:

Organização formal e informal;

Análise intra-organizacional e análise interorganizacional;

Pessoas

Teoria das relações humanas Organização informal;

Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;

Teoria comportamental

Estilos de Administração;

Teoria das decisões;

Integração dos objetivos organizacionais e individuais;

Teoria do desenvolvimento

organizacional

Mudança organizacional planejada;

Abordagem de sistema aberto;

Ambiente

Teoria estruturalista

Teoria neo-estruturalista

Análise intra-organizacional e análise ambiental;


Teoria da contingência Análise ambiental (imperativo ambiental);


Tecnologia Teoria dos sistemas Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);



PRINCIPAIS ACONTECIMENTOS

A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com

a administração científica de Taylor.

A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a

teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Max Weber,

seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista.

A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da

teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento

organizacional.

A ênfase no ambiente foi completada pela teoria da contingência. Esta,

posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia, na qual a teoria

dos sistemas faz parte.

Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente

e tecnologia - revocou a seu tempo uma diferente teoria administrativa,

marcando um gradativo passo no desenvolvimento da Teoria Geral da

Administração.

Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma

dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um plano secundário

todas as demais.

Vamos falar a respeito de cada uma delas.



ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Ênfase nas tarefas: é o foco das teorias que consideram a Administração uma

ciência aplicada na racionalização e no planejamento das atividades operacionais.

Frederick Winslow Taylor foi o primeiro homem na história a

considerar o trabalho digno de estudo e observação

sistemática. Em sua administração científica reside,

sobretudo, o enorme aumento da riqueza nos últimos 75 anos

que impulsionou as massas trabalhadoras nos países

desenvolvidos bem acima de qualquer nível antes registrado,

até para os mais prósperos.

Taylor trabalhou entre 1874 e 1878 para uma empresa fabricante de bombas

hidráulicas onde começou a notar o que considerava má administração: a falta de

vontade dos funcionários e relações de má qualidade entre os trabalhadores e os

gerentes. Em 1878, ingressou na Midvale Steel, uma usina siderúrgica, na qual

ficou por doze anos, terminando como engenheiro-chefe.



Foi nessa empresa que observou os problemas das operações fabris, como, por

exemplo:

A administração não tinha divisão de responsabilidades com o trabalhador;

Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador;

Vários trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades;

As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e no palpite;

Não havia integração entre os departamentos da empresa;

Os trabalhadores eram colocados em tarefas nas quais não tinham aptidão.

Taylor passou a buscar soluções para esses e outros problemas que eram e

continuam sendo comuns nas empresas. Através de suas observações, ele

desenvolveu um sistema de administração de tarefas, que mais tarde ficou

conhecido como sistema de Taylor, taylorismo e administração científica.

A administração científica de Taylor preocupa-se exclusivamente com as técnicas

de racionalização do trabalho do operário através do estudo dos tempos e

movimentos. Começar por baixo, efetuando um paciente trabalho de análise das

tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processo de trabalho,

aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.

Foi verificado que um operário médio produzia menos do que era potencialmente

capaz com o equipamento disponível. Concluiu-se que o operário não produzia

mais pelo fato de seu colega também não produzir. Daí surgiu a necessidade de

criar condições de pagar mais ao operário que mais produção oferecer.

Os estudos de Taylor estavam voltados basicamente para eliminação do

desperdício na elevação dos níveis de produtividade através da aplicação de

métodos e técnicas da engenharia industrial.



Henry Ford e o Fordismo

Fordismo é um sistema de produção, criado pelo empresário norte-

americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação

em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua

indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa

linha de montagem.

Ao contrário dos outros empresários de administração de empresas da época, Ford

sempre viu o consumo da população como forma para trazer o bem estar social.

Sua teoria era revolucionária para a época, pois, pela primeira vez, o bem estar

social foi levado em conta para se atingir o sucesso financeiro.

O objetivo principal do sistema do Fordismo era reduzir ao máximo os custos de

produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número

possível de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma

esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada

funcionário executava uma pequena etapa. Trata-se de um processo onde os

funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando, desta

maneira, uma maior velocidade de produção.



Também não era necessária utilização de mão-de-obra muito capacitada, pois cada

trabalhador executava apenas uma pequena tarefa dentro de sua etapa de

produção. Para os trabalhadores, o Fordismo gerou alguns problemas como, por

exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, além da falta de visão geral sobre todas

as etapas de produção e baixa qualificação profissional.

O sistema também se baseava no pagamento de baixos salários como forma de

reduzir custos de produção.

O Fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX,

sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais diversas

espécies.

O auge do modelo do Fordismo se deu nas décadas de 1950 e 1960, nesta época,

diversas outras indústrias copiaram este modelo. A própria General Motors e a

Volkswagen, concorrentes da Ford, cresceram aplicando os conceitos do Fordismo.

Na década de 1980, o fordismo entrou em declínio com o surgimento de um novo

sistema de produção mais eficiente: o Toyotismo, surgido no Japão, que seguia um

sistema enxuto de produção, aumentando a produção, reduzindo custos e

garantindo melhor qualidade e eficiência no sistema produtivo.



TEORIA CLÁSSICA

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol,

engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da ciência

da administração. A sua teoria caracteriza-se pela ênfase na

estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela

busca da máxima eficiência.

Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos

materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.

Paralelamente aos estudos de Taylor, Fayol defendia princípios semelhantes na

Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos

de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da

Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma

foi publicada nos Estados Unidos.

Na clássica teoria, Fayol revelou que existe uma ligação entre estratégia e teoria

empresarial e, nesse sentido, é imprescindível que haja o aprofundamento da

gestão e o líder deve aprender a cultivar as qualidades necessárias. Além disso, ele

também defendeu que era possível aplicar os princípios da teoria em qualquer tipo

de empresa, ou seja, comercial, industrial, religiosa ou governamental.

O autor francês, em seus estudos e pesquisas, destacou que a empresa é como uma

organização que deve iniciar com uma estratégia, um plano e que, para isso, o

administrador deve definir os seus objetivos para poder praticar o seu plano de

administração. O líder é aquele que atua de forma firme, controlando, definindo,

mantendo a ordem da sua organização.



OS 14 PRINCÍPIOS DE FAYOL

Henri Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma

complementar aos de Taylor:

1. DIVISÃO DO TRABALHO - Especialização dos funcionários desde o topo da

hierarquia até os operários da fábrica.

2. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE - Autoridade é o direito dos superiores

darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a

contrapartida da autoridade.

3. UNIDADE DE COMANDO - Um funcionário deve receber ordens de apenas um

chefe, evitando contra-ordens.

4. UNIDADE DE DIREÇÃO - O controle único é possibilitado com a aplicação de

um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.

5. DISCIPLINA - Necessidade de regras de conduta e de trabalho válidas pra todos

os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.

6. PREVALÊNCIA DOS INTERESSES GERAIS - Os interesses gerais da organização

devem prevalecer sobre os interesses individuais.

7. REMUNERAÇÃO - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos

funcionários e da própria organização.



8. CENTRALIZAÇÃO - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem

ser centralizadas.

9. HIERARQUIA - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à

risca uma linha de autoridade fixa.

10. ORDEM - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra

cada coisa e cada coisa em seu lugar.

11. EQUIDADE- A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a

lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa.

12. ESTABILIDADE DOS FUNCIONÁRIOS- Uma rotatividade alta tem

consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos

funcionários.

13. INICIATIVA - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano

e cumpri-lo.

14. ESPÍRITO DE EQUIPE - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela

comunicação dentro da equipe.



TEORIA NEOCLÁSSICA

A Teoria Neoclássica surgiu na década de 1950 diante de um novo contexto de

crescimento exacerbado das organizações e problemas administrativos

decorrentes da época.

Enfatiza a preocupação dos administradores (empresários, diretores e gerentes)

em dar organização a uma série de modelos e técnicas administrativas.

O principal autor foi Peter F. Drucker,

mas existem outros autores que

contribuíram fortemente para a Teoria

Neoclássica, dentre eles: Harold Koontz,

Ralph Davis, George Terry, Morris Hurley,

Louis Allen, entre alguns outros.

As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:

Ênfase na prática da administração.

Reafirmação dos postulados clássicos.

Ênfase nos princípios gerais de administração.

Ênfase nos objetivos e nos resultados.

Ecletismo nos conceitos.

Ênfase na departamentalização.

Vejamos a seguir cada uma dessas características:

Peter Ferdinand Drucker



ÊNFASE NA PRÁTICA DA ADMINISTRAÇÃO

A Teoria Neoclássica caracteriza-se por: uma forte ênfase nos aspectos práticos da

Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis,

embora não se descuide dos conceitos teóricos. Os neoclássicos desenvolvem seus

conceitos de forma prática e utilizável, visando à ação administrativa. A teoria

somente tem valor quando operacionalizada na prática. Quase todos os

neoclássicos referem-se a essa prática da Administração ou a essa ação

administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da Administração. A Teoria

Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano. Busca de

resultados concretos e palpáveis, embora não descuide dos conceitos teóricos,

visando á ação administrativa, enfatizando aspectos instrumentais da

administração.

REAFIRMAÇÃO RELATIVA DOS POSTULADOS CLÁSSICOS

A Teoria clássica é uma reação à influência das ciências do comportamento no

campo da Administração em detrimento dos aspectos econômicos e concretos que

envolvem o comportamento das organizações. Os neoclássicos retomam grande

parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, redimensionando-o e

reestruturando-o de acordo com as condições da época atual, dando-lhe uma

configuração mais ampla e flexível.

A estrutura de organização do tipo linear, funcional e linha staff, as relações de

linha e assessoria, o problema da autoridade e responsabilidade, a

departamentalização e toda uma avalanche de conceitos clássicos são realinhados

dentro da nova abordagem neoclássica.



ÊNFASE NOS PRINCÍPIOS GERAIS DE ADMINISTRAÇÃO

Os neoclássicos definem normas de comportamento administrativo. Os princípios

de Administração, que os clássicos utilizavam como “leis” são retomados como

critérios elásticos para a busca de soluções práticas. Os neoclássicos se preocupam

em estabelecer princípios gerais da Administração para orientar o administrador

em suas funções. Esses princípios, apresentados sob conteúdos variados pelos

autores, definem o processo pelo qual o administrador deve: planejar, organizar,

dirigir e controlar o trabalho dos subordinados.

ÊNFASE NOS OBJETIVOS E NOS RESULTADOS

Toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e

produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização

deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Daí a ênfase colocada nos

objetivos organizacionais e nos resultados pretendidos como forma de avaliar o

desempenho das organizações. Os objetivos são valores visados ou resultados

desejados pela organização.

ECLETISMO DA TEORIA NEOCLÁSSICA

Os autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias

administrativas mais recentes. A pluralidade de autores e ideias somados às

diferentes origens de inspiração fazem da Teoria Neoclássica ampla e diversificada.

Trata-se de um movimento de agregação de ideias. Devido a esse ecletismo, a

Teoria Neoclássica se afigura como uma Teoria Clássica atualizada e dentro do

figurino eclético que define a formação do administrador na metade final do

século XX.



TEORIA BUROCRÁTICA

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos

1940, principalmente em função dos seguintes aspectos:

A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria

das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global,

integrada e envolvente dos problemas organizacionais;

A necessidade de um modelo de organização racional capaz de

caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento

dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas

a todas as formas de organização humana e principalmente às

empresas;

O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir

modelos organizacionais bem mais definidos;

O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta

dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.

Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa

maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e,

em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho.

A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores

não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas. A partir daí, surge

a Teoria da Burocracia na Administração, que é uma forma de organização que se

baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins)

pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos

objetivos.



Max Weber, sociólogo alemão, é considerado o fundador da

Teoria da Burocracia. Para Weber, burocracia significa o tipo

de organização onde a racionalidade e eficiência atinge o seu

grau mais elevado. Weber enumerou algumas características

de uma organização ideal do ponto de vista da burocracia:

1. Formalização: todas as atividades de uma organização devem estar definidas

por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização deve operar de acordo com

um conjunto de leis ou regras (regulamentos, regimento interno, estatutos, etc.).

2. Divisão do Trabalho: cada empregado tem um cargo com um conjunto de

atribuições, deveres e responsabilidades oficiais e delimitados.

3. Princípio da Hierarquia: Cada empregado recebe ordens que guiam suas

ações. Cada função mais baixa está sob controle e supervisão da mais alta. Cada

funcionário tem apenas um único chefe. Daí forma-se a estrutura piramidal da

burocracia.

4. Impessoalidade: o funcionário ideal desempenha com imparcialidade no

relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e

não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organização, mas

os cargos permanecem para garantir a continuidade e perpetuação.

5. Competência Técnica: a seleção e a promoção dos empregados são baseadas

na competência técnica e qualificação profissional dos candidatos, sem

preferências pessoais.

6. Profissionalização do funcionário: os funcionários da burocracia são

profissionais porque são especialistas em face da divisão do trabalho; são

assalariados de acordo com suas funções ou posição hierárquica; seus cargos

constituem a sua principal atividade dentro da organização; são nomeados pelo

seu superior imediato; seus mandatos são por tempo indeterminado e seguem

carreiras dentro da organização.



A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber é imediatamente posterior às

teorias Clássica e das Relações Humanas.

Ela teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista

e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias

anteriores.

De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em

relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e

exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa,

padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação,

punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas

considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo

motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a

delegação, a auto avaliação e a administração participativa.

Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a

Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente

para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas

pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado.

A característica principal da Burocracia reside na racionalidade do ponto de vista

das atividades desempenhadas na organização. A Teoria Clássica já abordava certa

racionalidade, porém esta se manifestava apenas na mecanização dos processos e

não na mecanização das atividades dos indivíduos.

Na Burocracia a liderança se dá tipicamente a ponte de regras impessoais, escritas

e através de uma estrutura hierárquica; o poder é legítimo e depende

exclusivamente do grau de especialidade e competência técnica de quem o detém.



TEORIA ESTRUTURALISTA

Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu

ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações,

caracterizada pela interdependência entre as organizações.

A Teoria estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do

conceito de que a organização é um sistema aberto e em constante interação com o

seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa havia se confinado aos

estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de sistema

fechado. Já quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o

papel na sobrevivência do sistema, ou seja, do principal agente: o gestor.



A origem da Teoria Estruturalista se dá aos seguintes aspectos:

Oposição Entre A Teoria Tradicional E Das Relações Humanas

Tornou-se necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse

os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa.

A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e

da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de

Max Weber, e até certo ponto nos trabalhos de Karl Marx;

Necessidade De Visualizar A Organização Como Uma Unidade Social

Uma unidade grande e complexa, onde interagem grupos sociais que

compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade

econômica da organização), mas que pode incompatibilizar com outros (como a

maneira de distribuir lucros da organização). Nesse sentido, o diálogo maior da

Teoria Estruturalista foi com a Teoria das Relações Humanas;

A Influência Do Estruturalismo Nas Ciências Sociais

Sua influência e repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo teve

forte influência na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemática, na

Linguística, chegando até na Teoria das Organizações.

Novo Conceito De Estrutura

O conceito de estrutura é bastante antigo. Estrutura é o conjunto formal de dois

ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na

diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração

de um de seus elementos ou relações.

A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das

estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o

reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está

voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo.

Em administração, a estrutura corresponde a maneira como as organizações estão

organizadas e estruturadas.



TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Abordagem Humanística da Administração representa uma transferência da

ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da Administração para os

aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois

assuntos distintos, a saber:

A) A ANÁLISE DO TRABALHO E ADAPTAÇÃO DO TRABALHADOR AO

TRABALHO: Seleção de pessoal, orientação profissional, métodos de

aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga.

B) A ADAPTAÇÃO DO TRABALHO AO TRABALHADOR: Estudo da personalidade

do trabalhador e do chefe, da motivação e dos incentivos do trabalho, da liderança,

das comunicações, das relações interpessoais e sociais dentro da organização.

Essa abordagem constituiu-se na mais dura oposição à Teoria Clássica e seus

preceitos, pois apresentou evidências da existência de outros aspectos envolvendo

a produtividade humana nas organizações, de natureza não mecanicista ou

operacional. Essa teoria abordou o lado humano das organizações.



A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Essa experiência aconteceu na Western Electric Company,

a partir de 1927, visando determinar qual a relação

existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência

dos operários (produtividade).

A Western Electric Company fabricava equipamentos e

componentes telefônicos, e desenvolvia, na época, uma

política de pessoal bastante voltada para o bem estar de

seus funcionários.

Em sua fábrica, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago, havia um

departamento de montagem de relês de telefone, composto basicamente por

moças, que executavam um trabalho manual de montagem, dependendo

intensamente de sua velocidade manual para a produção.

Antes do início da pesquisa, a produção média era de cinco relês a cada seis

minutos por pessoa. A direção da companhia não se preocupava em aumentar a

produção, mas sim em conhecer um pouco mais sobre seus funcionários.

Essa experiência aconteceu em quatro fases distintas.



1º FASE

Nessa fase, foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condições

idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um dos grupos teve

suas condições ambientais de trabalho mantidas constantes, enquanto o outro teve

sua iluminação intensificada, propositalmente. Para frustração dos pesquisadores

(Elton Mayo, médico e sociólogo), ambos os grupos apresentaram variações

semelhantes de produtividade, independente da intensidade da luz existente,

levando os pesquisadores à verificação da existência de outras variáveis;

descoberta do fator psicológico, preponderante sobre o fator fisiológico;

2º FASE

Com a introdução de novas variáveis independentes (horários de descanso,

lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagamento) buscava-se

identificar aquela que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas

variações nas condições de trabalho, que resultaram em crescimento da

produtividade, retornaram o trabalho às condições originais, e mesmo assim

presenciando um crescimento na produtividade das pessoas;



3º FASE

Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e

sentimentos do trabalhador, entrevistando 21.126 operários; revelação da

existência da organização informal; por meio dessa organização informal, os

operários se mantinham unidos com certa lealdade entre si ou para com a

empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer

conflito, tensão, inquietação e provável descontentamento;

4º FASE

Foi montado um grupo experimental, composto por nove operadores, nove

soldadores e dois inspetores, que passaram a ser constantemente observados na

sala de observações de montagens de terminais; a observação permitiu perceber

as artimanhas utilizadas por esses operários para reduzir seu trabalho, de acordo

com padrões que o próprio grupo considerava ideal; aqueles trabalhadores que

não o fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo; nessa última fase da

experiência, foi possível o estudo das relações entre a organização informal dos

operários e a organização formal da fábrica.

A experiência de Hawthorne durou de 1927 a 1932, quando foi encerrada por

motivos não vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a influência de seus

resultados sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando terrivelmente

os princípios da Teoria Clássica então dominante.



CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

A Experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da

Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio de

seus principais pesquisadores. Dentre as principais conclusões, estão:

A) NÍVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL: é a

capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e

eficiência, e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um

tempo previamente estabelecido. Quanto mais integrado socialmente no grupo de

trabalho, tanto maior será sua disposição para o trabalho;

B) COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS: os trabalhadores não agem

ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. A Teoria

Clássica não chegara a perceber que não são os trabalhadores que definem sua

capacidade máxima de produção, mas sim os grupos com os quais ele interage. A

qualquer desvio de comportamento pelo indivíduo, este será retaliado

simbolicamente pelo grupo que participa;

C) AS RECOMPENSAS E SANÇÕES SOCIAIS: as pessoas passam a ser avaliadas

pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o

grupo cria para si. São tomadas como boas companheiras e colegas se o seu

comportamento se ajusta a essas normas e padrões de comportamento e são

avaliadas como péssimas colegas ou desleais se o seu comportamento transgride

aquelas normas e padrões. Essas recompensas são simbólicas e não-materiais,

porém influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador;



D) GRUPOS INFORMAIS: a empresa passou a ser visualizada como uma

organização social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura

nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais

constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à

organização formal estabelecida pela direção. Esses grupos informais definem

suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais,

seus objetivos, suas escalas de valores sociais, suas crenças e expectativas, que

cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento;

E) AS RELAÇÕES HUMANAS: para poder explicar e justificar o comportamento

das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar

intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face

do grande número de grupos e as interações necessariamente resultantes; é

exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao

administrador melhores resultados de seus subordinados;

F) A IMPORTÂNCIA DO CONTEÚDO DE CARGO: a maior especialização (e,

portanto, maior fragmentação) do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão

do trabalho, pois não cria, necessariamente, a organização mais eficiente. Durante

a experiência, percebeu-se que os operários mudavam de lugar várias vezes para

variar a monotonia. Percebeu-se então que o conteúdo e a natureza do trabalho

têm enorme influência sobre o moral do trabalhador;

G) A ÊNFASE NOS ASPECTOS EMOCIONAIS: os elementos emocionais não

planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer a

atenção de quase todas as figuras da Teoria das Relações Humanas. Daí o fato de

serem denominados sociólogos da organização, por alguns autores.



TEORIA COMPORTAMENTAL

A sua característica principal foi a preocupação com o comportamento

organizacional (processos e dinâmica organizacional), enfatizando as ciências do

comportamento (behavioral sciences). Os comportamentalistas ou behavioristas

vêem a organização como um sistema cooperativo racional.

Ela teve como origem a consequência dos principais acontecimentos:

A forte e definitiva oposição da Teoria das Relações Humanas em relação à Teoria

Clássica;

Crítica à Teoria Clássica, sendo considerada por alguns autores uma antítese à

organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de

autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.

Crítica à Teoria da Burocracia, particularmente no que se refere ao “modelo de

máquina” adotado como representativo da organização.



FREDERICK HERZBERG

Frederick Herzberg, também psicólogo americano, expandiu um

estudo muito importante. Ele desenvolveu algo para tentar entender

os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os

responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado

destes estudos foi pela primeira vez publicada em 1959, sob o título

"A Motivação Para Trabalhar - The Motivation To Work”.

FATORES HIGIÊNICOS OU EXTRÍNSECOS

São fatores que se referem às condições que rodeiam o funcionário enquanto

trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho.

Exemplos: Salário; benefícios recebidos; política da empresa; oportunidades

existentes; segurança no cargo; relações interpessoais no trabalho, etc.

FATORES MOTIVACIONAIS OU INTRÍNSECOS

São considerados fatores motivacionais às tarefas e aos deveres relacionados ao

cargo em si.

Exemplos: Reconhecimento; status; responsabilidade; oportunidade de

reconhecimento; riqueza do trabalho; desafios, etc.



DOUGLAS M. McGREGOR

Douglas M. McGregor, economista e professor americano, elaborou

dois estilos administrativos, opostos e antagônicos que chamou de

Teoria X (mecanicista e pragmática) e Teoria Y (baseada na

concepção mais moderna da visão comportamentalista).

TEORIA X: é representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber, nas quais o

homem é visto como máquina, como recurso de produção, concepções

consideradas inadequadas sobre o comportamento humano.

• O homem é indolente e preguiçoso por natureza

• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina

• O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição

• Ele busca apenas a segurança

TEORIA Y: Baseia-se em concepções e premissas atuais, baseada em valores

humanos e sociais, totalmente opostos à visão clássica da Teoria X.

• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer

• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar

• As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios

• As pessoas podem ser auto motivadas e auto dirigidas



TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

A teoria do desenvolvimento organizacional nasceu na década de 1960 em função

das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das

estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. Teve origem na teoria

comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento

organizacional.

Ampliou a sua área de atuação tomando a organização como um todo e assumindo

uma abordagem sistêmica.

Nesse ponto, passou a assemelhar-se a uma teoria administrativa. O

desenvolvimento organizacional apresenta novos conceitos de organização, de

cultura e de mudança organizacional dentro de pressupostos da teoria

comportamental.

O processo de desenvolvimento organizacional é constituído basicamente por três

etapas:

Colheita de dados;

Diagnóstico organizacional e;

Ação de intervenção.



Tem uma variedade de técnicas para o relacionamento interpessoal, grupal,

intergrupal e organizacional tais como: treinamento da sensitividade, análise

transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de

confrontação, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informação.

Há também uma variedade de modelos de desenvolvimento organizacional, tais

como o "grid gerencial" de Blake e Mouton ou a Teoria de 3D na Eficácia Gerencial

de Lawrence e Lorsch, e de Reddin.

O foco desta teoria é mudar a cultura organizacional. É uma mudança planejada

baseada no desenvolvimento, definidas em cinco aspectos:

1. PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMA: métodos de solução de

problemas que a empresa enfrenta.

2. PROCESSOS DE RENOVAÇÃO: adaptação e mudança do estilo gerencial.

3. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: estrutura hierárquica não tem tanta

importância.

4. DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO DE EQUIPES: empowerment

(delegação de autoridade).

5. PESQUISA-AÇÃO: pesquisar para depois agir.

Muito embora pareça uma moda passageira na teoria administrativa, o

desenvolvimento organizacional é uma alternativa democrática e participativa

para a renovação e revitalização das organizações.



TEORIA DA CONTINGÊNCIA

A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de

absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo

depende de algo. A abordagem contingencial explica que existe uma relação

funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas

apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização. As variáveis

ambientais são variáveis independentes, enquanto as técnicas administrativas são

variáveis dependentes dentro de uma relação funcional.

Na realidade, não existe uma causalidade direta entre essas variáveis

independentes e dependentes, pois o ambiente não causa a ocorrência de técnicas

administrativas. Em vez de uma relação de causa e efeito entre as variáveis do

ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe

uma relação funcional entre elas.

A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica

que haja uma relação de “causa e efeito”, pois a administração é ativa e não

passivamente dependente na prática da administração contingencial. O

reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes,

porém, eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições

ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e

especificadas.



A Teoria contingencial nasceu a partir de uma série de pesquisas feitas para

verificar quais os modelos de estrutura organizacionais mais eficazes em

determinados tipos de indústrias.

Essas pesquisas e estudos foram contingentes na medida em que procuravam

compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionavam em diferentes

condições. Estas condições variam de acordo com o ambiente ou contexto que as

empresas escolheram como seu domínio de operações.

Em outras palavras, essas condições são ditadas de acordo com o seu ambiente

externo. Essas contingências externas podem ser consideradas como

oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos

internos das organizações.

Pesquisas foram realizadas na década de 1960 sobre a relação entre modelos de

estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de indústria.

Os resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou

única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações

dependiam da relação com o ambiente externo, como por exemplo: A política, a

localização, o meio ambiente, a tecnologia, a sociedade, as leis, a economia, etc.

Uma das principais pesquisas foi a de Alfred D. Chandler. Em sua pesquisa, o

professor de administração fala sobre estratégia e estrutura organizacional

envolvendo o processo histórico das grandes empresas Du Pont, General Motors,

Sears e Standard Oil. A conclusão de Chandler é de que, na historia industrial dos

últimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi

sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica. A estrutura

organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à forma

organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia

corresponde ao plano global de alocação dos recursos para atender a uma

demanda do ambiente.



As organizações passaram por um processo histórico envolvendo quatro fases

iniciais distintas:

1. ACUMULAÇÃO DE RECURSOS: nesta fase as empresas preferiram ampliar suas

instalações de produção a organizar uma rede de distribuição. A preocupação com

matérias-primas favoreceu o crescimento dos órgãos de compra e aquisição de

empresas fornecedoras que detinham o mercado de matéria-prima. Daí o controle

por integração vertical que permitiu o aparecimento da economia em escala.

2. RACIONALIZAÇÃO DO USO DE RECURSOS: as empresas verticalmente integradas

tornaram-se grandes e precisavam ser organizadas, pois acumularam mais

recursos do que era necessário. Os custos precisavam ser contidos por meio da

criação de uma estrutura funcional os lucros dependiam da racionalização da

empresa e sua estrutura deveria ser adequada às oscilações do mercado. Para

reduzir os risco das flutuações do mercado as empresas se preocuparam com o

planejamento, organização, e coordenação.

3. CONTINUAÇÃO DO CRESCIMENTO: a reorganização geral das empresas na

segunda fase possibilitou um aumento da eficiência, fazendo a diferença de custo

entre as varias empresas diminuírem. Daí a decisão para a diversificação e a

procura de novos produtos e novos mercados.

4. RACIONALIZAÇÃO DO USO DOS RECURSOS EM EXPANSÃO: a ênfase reside na

estratégia mercadológica para abranger novas linhas de produtos e novos

mercados. Os canais de autoridade e de comunicação da estrutura funcional,

inadequados para responder a complexidade crescente de produtos e operações,

levaram à nova estrutura divisional departamentalizada. Cada linha principal de

produtos passou a ser administrada por uma divisão autônoma e integrada que

envolvia todas as funções de staff necessárias. Daí a necessidade de racionalizar a

aplicação dos recursos em expansão, a preocupação crescente com o planejamento

em longo prazo, a administração voltada para objetivos e a avaliação do

desempenho de cada divisão.

Conclusão: Diferentes ambientes levam as empresas a adotar diferentes estratégias,

que exigem diferentes estruturas organizacionais.



TEORIA DOS SISTEMAS

A Teoria dos Sistemas possui como principal característica a visão de que os

sistemas interagem entre si, sendo que a falha nesta interação ocasiona uma

modificação. A Teoria dos Sistemas foi desenvolvida em 1960 e fundamentou-se

em três premissas básicas:

Os sistemas existem dentro de sistemas;

Os sistemas são abertos;

As funções de um sistema dependem de sua estrutura.

A teoria dos Sistemas baseia-se no conceito do “homem funcional” que se

caracteriza pelo relacionamento interpessoal com as outras pessoas como um

sistema aberto. Ainda segundo esta teoria, as organizações são consideradas um

sistema de papéis, e os indivíduos constituem os atores que desempenham esses

papéis.

As organizações constituem-se de um sistema inserido em um meio ambiente onde

existem recursos para o desenvolvimento da atividade proposta e

consequentemente dos resultados almejados; os elementos fundamentais para a

realização do objetivo da empresa são: a entrada, os processos e as saídas, cada um

sofrendo influências do meio ambiente provocando mudanças afetando com isso o

sistema como um todo.



CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Teoria Geral da Administração (TGA), apesar de ser um estudo relativamente

antigo, tem se ocupado com bastante utilidade na administração, inclusive até os

dias de hoje.

No estudo da TGA, há informações que podem ser de grande proveito para

orientações sobre como administrar. O bom estudante deve, ainda, levar em conta

que, se determinado estilo de gestão pode fazer sucesso em uma organização, pode

não acontecer o mesmo em outra.

Administrar exige boa dose de interdisciplinaridade, conhecimento, informação,

habilidades ação e, também, um entendimento teórico sobre a ciência que faz

gestão.

"Administração é aplicar o conhecimento à ação."

Peter Drucker

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A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO...a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e