Administração de Recursos Humanos II

Gestão com Pessoas

Subsistema de Manutenção

Profª Patrícia Krauss Serrano Paris

Subsistemas de RH

• RH 1:• Provisão de Recursos Humanos (Análise de Funções

e Descrições de Cargos, Recrutamento e Seleção)• Avaliação de Desempenho, Treinamento e

Desenvolvimento de Recursos Humanos• RH 2:• Manutenção de Recursos Humanos /

RemuneraçãoCargos, salários e benefícios, higiene,

segurança e relações trabalhistas / Qualidade de vida no trabalho

Manutenção dos Recursos Humanos

1º BIM:• Compensação • Benefícios 2º BIM:

• Higiene e segurança do trabalho• Relações trabalhistas

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios.

Compensação e Benefícios

Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo

• Recompensas X PuniçõesReforço positivo do comportamentoRelacionamento com os resultados esperadosConcepção ampliada do cargo

• Teoria da InequidadeAs contribuições representam investimentos que devem ter retornos

• Compensação e ProdutividadeInteresse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da

remuneração

• Planos de carreira e sucessãoInstrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos

objetivos organizacionais.

REMUNERAÇÃO - Subsistema de Recompensas Remuneração:

• é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

• é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.

• inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.

• é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

Salário • é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao

empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

SalárioTipos de Salário Definição

• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.

• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais.

• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc).

• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc).

• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.

• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra.

Atenção!É mais comum o seguinte vocabulário:

Salário nominal (o que consta na CTPS, no Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica)

Salário-base ou Vencimento-base (valor sobre o qual são calculadas outras parcelas, como hora-extra)

Renda bruta (total da renda constante no contra-cheque)

Renda líquida (valor auferido pelo trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito bancário, ou seja, após todos os descontos em folha)

Estrutura de Cargos e Salários

Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas, conforme:• Requisitos exigidos para contratação, • Grau de complexidade e dificuldade das funções• Essencialidade das atividades• Responsabilidade atrelada ao cargo• Relação oferta x procura no mercado de trabalho• Concorrentes

Os ‘valores’ podem ser definidos através de diversos métodos. Seguem os principais:

-Métodos não-quantitativosÄ Escalonamento de cargosÄ Categorias predeterminadas

- Métodos quantitativosÄ Comparação por FatoresÄ Avaliação por Pontos

-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais, e é a mais comum.

Pesquisa Salarial• Fontes

Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;Ä Pesquisas feitas por organizações especializadasÄ Promover sua própria pesquisa salarial

• MontagemÄ Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarialÄ Qual a época da pesquisa (periodicidade)

• Instrumentos para realização da pesquisa:Ä QuestionáriosÄ Visitas a empresasÄ Reuniões com especialistas em saláriosÄ Telefonemas entre especialistas em salários, etc

A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações. Também influenciam a definição dos salários: satisfação do pessoal, rotatividade, tempo levado para conseguir repor determinado cargo...

Sistemas de RemuneraçãoA) Planos Individuais:

• Ä Salário pelo tempo trabalhado• Ä Incentivo por tempo de casa• Ä Incentivo por mérito• Ä Prêmio de produção• Ä Remuneração por peça produzida• Ä Comissões

B) Planos Grupais: • Ä Planos de Incentivo à produção• Ä Planos de participação nos ganhos de produtividade• Ä Planos de participação nos lucros• Ä Planos grupais assentados em comissões de empregados * Melhor tratado à frente, quando falarmos de remuneração variável.

COMPENSAÇÃOUma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:

• A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos estabelecidos

pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por trabalho);

• Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências para a remuneração estratégica varável);

• Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista do trabalhador;

• Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar (do ponto de vista da organização;

• Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas (incluindo as da sua família);

• Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a remuneração variável pode ser uma ferramenta), e

• As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

REMUNERAÇÃO

- sa lá rio m e n sa l ou- sa lá rio h o ra

R e m u n e ra çãoB á s ica

- b ôn us- p a rtic ipa çã o n osre su lta d os

In ce ntivosS a la ria is

- seg u ro d e v ida- seg u ro saú de- re fe içõ essu b s id ia d as

B e n e fíc ios

R e m u n e ra çãoT o ta l

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

sa lá rio d ire to ,p rê m ios

co m iss õ es

D ire ta s

D S R , fé ria s ,g ra tif ica çõ esg o rje ta s , ho ra s e x tra s , 13 º s a lá rio ,

a d ic ion a is, d e co rrê nc ia s f in a nce iras d osb e ne fício s co n ce d id o s.

Indire tas

Finaceiros

O p ortu n id ad e s d e d e se n vo lv im e nto , re c on h ec im e n toe a uto -e s tim a, seg ura nça no em pre go , qu a lid ad e d e v id a n o trab a lh o ,

o rg u lh o d a e m p re sa e d o tra ba lho , p ro m o çõe s , lib erd ad e ea u to n om ia no tra ba lho

Não-F inanceiros

Recom pensasOrganizacionais

O COMPOSTO SALARIAL

t ip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg an izaçã o ,p o lít ica de R H n a o rg an izaçã o , p o lít ic a sa la ria l da o rga n iza ção

d e se m pe n ho e cap a cid a de fin a nce ira da o rg a n iz a çã o,co m p e tit iv ida d e d a o rg an iza ção

F a to resIn te rn os

(o rg a n iz ac io n a is)

s itu açã o d o m e rca do d e trab a lho , co n jun tu ra eco nô m ic a (in f laçã o,re c es sã o , cus to de vid a , e tc ), s in d ica to s e n e ga o cia çõe s co le tiva s,

le g isla ç ão trab a lh is ta , s itua çã o d o m e rca d o d e c lie n te s,co n co rrên c ia n o m e rca d o .

F a to resE x tern os

(a m b ien ta is)

C o m po s içãod os

S a lá rios

ESTRUTURAS SALARIAIS

P o lít ic a d e R Hd a O rg an iza ção

P o lít ica S a la ria ld a O rg an iza ção

A va lia ção deC a rg os

C la ss if ica çã o deC a rg os

E q u ilíb rioIn te rno

P e squ isaS a la ria l

E q u ilíb rioE x te rno

E s tru tu rasS a la ria is

Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências

A va lia ç ãod a fu nção C o m p e tên c ias H a b ilid a d es

A v a lia çãod a fu nç ão

V ice -p re sid e n teG e ren te s ge ra isd e d iv isãoG e ren tesL íde r de p ro je toS u p e rv iso res

C ie n tis ta ch e fe /líd e rC ie n tis tasa sso cia d osS e n io rC ie n tis tasT é cn icos

M o n ito r IIn sp e to r IE m b ala d orC o n tro lad o r d e es toq u esIn spe to r IIM o nta do r IIO p era do r de fu ra de iraO p e rad o r d e e sm e rilM a q u in is ta iO p era do r de m á q u in as

A s s iste n tea d m in is tra tivoS e c re tá riae xec utiva deD ire to riaS e c re tá riae xe cu tivaO p era d or dep ro ce ssa d ord e te xtosA u x ilia r dee sc ritó rioM e n sa g e iro

G ru p o G e ren c ia l G ru po T écn ico G rup o de P ro du ç ão G ru po A d m in istra t ivo

Remuneração EstratégicaPlanos Flexíveis, Remuneração Variável

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável) é um modelo de compensação relacionado ao desenvolvimento de

médio e longo prazos, de forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do

negócio.

A seguir serão apresentados os principais modelos...

Remuneração Variável

- Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) – muito ligado a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional, recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento das respectivas habilidades (savoir-faire).

- Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão de ações da empresa visando maior comprometimento dos executivos com o desempenho organizacional, devido à possibilidade de obtenção de lucros como acionista da sociedade.

Remuneração Variável

- Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado para remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que quando aceitas e praticadas gerarem maior ganho (o que requer um bom sistema de controle).

Remuneração Variável

- Distribuição de lucros (profit sharing) – tratada pela Lei 10.101/2000, permite a remuneração em espécie a todos os funcionários, tendo por base a lucratividade empresarial em determinado período. Como a lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos.

Remuneração Variável

- Remuneração por resultados (pay for performance) – é a atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações periódicas pelo alcance de metas quantitativas e qualitativas estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de desempenho com metodologias claras, frisando a participação individual e da equipe nos resultados.

Remuneração Variável

QUESTÕES PARA DISCUSSÃO1- Defina remuneração estratégica, apontando as diferenças fundamentais com o sistema fixo de remuneração. 2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da pirâmide?3- É recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoal operacional?4- O modelo de remuneração por resultados pode ser auto-sustentável. Por quê?5- Por que atrelar a remuneração por resultados à avaliação de desempenho?6- Por que a distribuição de lucros a funcionários tem sido questionada e já não é mais muito aplicada?

Remuneração Variável

MODELO Funcionário A Funcionário B Funcionário C

FATORESPeso % % Atingido % da RV % Atingido % da RV % Atingido % da RV

1 Metas globais atingidas 40 100 80 60 2 Metas de redução de custos 25 50 50 50 3 Produtividade individual 20 60 80 100 4 Qualidade 15 70 70 70 Totais 100 - - -

ATIVIDADE PARA REFLEXÃO SOBRE REMUNERAÇÃO POR RESULTADOSa) Dado o modelo abaixo, defina a bonificação anual à qual cada um dos funcionários fará jus ao final do ano. [Cálculo da RV = Valor total disponível para gratificações / Total da Folha de pagamento = X salários]b) Sendo R$ 300mil a serem distribuídos para todos os funcionários e o total da folha de pagamento R$ 100mil mensais, calcule quantos salários cada funcionário receberá ao final do ano. Para o cálculo, os salários dos funcionários A, B e C são, respectivamente: R$ 2.000,00, R$ 4.000,00 e R$ 3.000,00. c) Agora, repita os cálculos considerando apenas os fatores 1 e 3 (ambos com pesos 50) e suponha que os 3 funcionários tenham o mesmo salário, de R$ 2.000,00. Como Administrador, analise o desempenho dos funcionários e explique que relações visualiza nesta análise. O que ocorreria ao mudarmos os pesos dos fatores 1 e 3?

Benefícios

São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

Principais Benefícios e Serviços Sociais

• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou Clube

Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

Principais Benefícios e Serviços Sociais

• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou Clube

Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

Origem dos Benefícios Sociais

• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações para

atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;

• Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;

• Como forma de dedução de obrigações tributárias.

Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores:

Tipos de Benefícios

• No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc...);

• Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc...)

• *Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc...)

*Daí a existência dos sistemas de parceria entre organizações.Exemplo: clubes, companhias de turismo, estabelecimentos comerciais em geral e prestadores de serviço (dentistas, psicólogos...)

São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.

Classificação dos Benefícios

QUANTO A SUA EXIGÊNCIA• Benefícios compulsórios (legais, inclusive por acordos

coletivos, como 13º, salário-maternidade, férias)

• Benefícios espontâneos

QUANTO À SUA NATUREZA• Benefícios monetários • Benefícios não monetários

Necessidades HumanasUm plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas, conforme for o caso:

• de Segurança• Fisiológicas• de Proteção• de Participação• de Reconhecimento• de Aceitação Social• de PrestígioObs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, dentro da pirâmide organizacional. Por exemplo, benefícios para atrair e manter os altos escalões (executivos do nível estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista; linha de telefonia móvel liberada.

Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios

• Custo do programa• Capacidade de pagamento• Necessidade real• Poder do sindicato• Considerações sobre impostos• Responsabilidade social• Reações da força de trabalho

Princípio do Retorno do Investimento

• Benefícios x Produtividade• Benefícios x Elevação do moral

Princípio da Mútua Responsabilidade

• Compartilhamento dos custos entre organização e empregados•Percebe-se que muitas das grandes organizações descontam da folha do pessoal valores representativos apenas (ínfimos).

Objetivos de um Plano de Benefícios

• Melhoria da qualidade de vida dos empregados• Melhoria do clima organizacional• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo• Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos• Aumento da produtividade em geral