administração - Amazon S3€¦ · Boa noite, futuros servidores públicos do Ministério Público da União! ... usava ele e, não sei por que, agora as bancas começaram a citar

administração

Prof. Rafael Ravazolo

AULA 9

3concurseiro.vip

Administração

AULA 9

Boa noite, futuros servidores públicos do Ministério Público da União!

Tudo certo com vocês? Todos prontos para o concurso do MPU?

Então vamos lá!

Eu acredito que, individualmente, o assunto que vamos ver agora, cultura organizacional, é o mais longo como tema único. E por que ele é longo? Porque não posso tratar dele superficial-mente, pois já caíram tantas questões que as bancas já estão em outro nível. Então, se eu ficar apenas no superficial, talvez vocês se deem mal na hora da prova. Por isso que é longo e vamos, provavelmente, usar toda a aula de hoje para falar de cultura e clima organizacional.

Alguns assuntos eu passo mais rápido, sem aprofundar muito, porque eu sigo o perfil da banca, como vocês podem perceber. Se a banca não aprofunda, pra que eu vou aprofundar? Mas esse é um assunto que a banca aprofunda. Então vamos ir até onde ela vai.

Eu terminei a aula passada falando dos modelos de cultura dos principais autores. Assim, disse pra vocês que dos componentes e níveis de cultura o predileto é o modelo do Schein, tanto para CESPE quanto para a FCC. Esse modelo trata da cultura como algo que tem três níveis: ar-tefatos (nível mais superficial – parte visível da cultura), valores compartilhados (justificam os artefatos) e pressupostos básicos (essência – parte mais profunda da cultura). Isso é o que mais cai, disparado. A FCC está apaixonada por esse modelo. Já o CESPE tem cobrado o modelo de Schein e o modelo de Maximiano (que é uma mistura do de Schein e de Hofstede).

“Rafael, e se a banca colocar que o nível mais profundo são os valores. Como vou saber se é de Hofstede ou Schein que estão falando?”

Simples: só haverá algo mais profundo que “valores” se houver “pressupostos básicos”. Se não houver “pressupostos básicos” em nenhuma alternativa, tu saberás que está usando o modelo de Hofstede, que diz que valores são o nível mais profundo. Lembre que no modelo de Hofs-tede só há um nível invisível, que é a essência, que são os valores. O Schein usa a mesma ex-pressão “valores compartilhados”, mas é um nível intermediário. Porém, se houver a expressão “pressupostos básicos” na questão, aí quer dizer que a banca está usando o modelo de Schein, em que os valores não representam o nível mais profundo. Façam essas análises se a questão não citar o autor.

Então, falaremos dos principais (quadro abaixo) e vou acrescentar, depois, o modelo de Maxi-miano, que é uma mistura dos dois.

http://concurseiro.vip


4 concurseiro.vip

Schein: artefatos, valores compartilhados e pressupostos/pressuposições básicos.

Artefato: visível, mas nem sempre compreendido. O artefato só faz sentido para aquela cultura.

Valores compartilhados: parte consciente, a justificativa da organização.

Pressupostos básicos: essência da cultura, parte inconsciente.

Lembrem: a roupa (artefato), o porquê de estarem usando a roupa (valores compartilhados) e o fato de não questionarem o uso da roupa (pressupostos básicos).

Criança adora correr pelada, pois ainda não tem a cultura introjetada de que é preciso usar roupa. Criança questiona o uso ou não da roupa, mas o adulto não questiona. Então, olhem só: isso mostra que o uso de roupa é fruto do aprendizado coletivo na nossa sociedade, ou seja, um fator cultural, visto que ninguém nasce de roupa, e sim aprende a usá-la.

Hofstede usa o modelo da cebola: símbolos, heróis, rituais e valores.

Valores: são a essência, sentimentos que justificam o porquê.

A manifestação desses valores ocorre por meio de símbolos, heróis e rituais.

Símbolos: qualquer objeto, imagem que tenha significado. Comparando com o modelo de Schein, seria sinônimo de artefato. Parte mais externa e visível da cultura.

Heróis: pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias que têm importância para uma cultura.

Rituais: atividades coletivas que tenham importância para uma cultura.

Outro modelo que está no livro do Chiavenato e do Maximiano é o de Iceberg.



MPU VIP – Administração – Prof. Rafael Ravazolo

5concurseiro.vip

Esse é um modelo muito fácil que, basicamente, divide a cultura em dois níveis: o nível visível e o invisível.

A parte que enxergamos do Iceberg, somente a ponta, é a menor parte. Por isso usamos o ditado: “isso é somente a ponta do iceberg”. A maior parte do iceberg está oculta. A ponta do iceberg é a parte visível da cultura, que é a menor parte.

Para o modelo de Iceberg é bem simples: a parte externa, visível, é a parte formal da organiza-ção. Tudo aquilo que é formalizado é considerado externo, visível – aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

Tudo aquilo que é informal é considerado como aspectos ocultos da cultura – emoções, rela-ções sociais, percepções, valores das pessoas, etc. É aquela parte mais oculta e mais difícil de entender.

Então: formal – visível; informal – invisível. Essa é a lógica.

“Ah, mas eu enxergo os sentimentos...”

Não vai por aí que tu vai errar! Sentimento é informal, oculto.

Já o modelo do Maximiano é uma mistura de carnaval com festa do boi de Parintins porque ele faz uma confusão no livro.

Esse é o desenho que está no livro:


6 concurseiro.vip

Valores e crenças ele copiou do Hofstede. História, heróis, mitos, também. Artefatos ele copiou do Schein. Ok, aí a gente pensa que no capítulo do livro ele vai explicar esses três elementos, mas não... Ele explica esses aqui:

Cadê a tecnologia no desenho? E os símbolos? Sei lá se ele estava drogado ou bêbado... Aí tu olha as questões da FCC: “Conforme autores que são referência em cultura, como Schein e Ma-ximiano...”. Só que este cara não é referência coisa nenhuma, ele nem sabe o que está falando.

Mas vamos lá. O que ele faz é uma mistura de coisas, mas o conceito é o mesmo.




7concurseiro.vip

Artefato: componentes visíveis, arquitetura, veículos. Só que cara, artefato é sinônimo de sím-bolo, não faz sentido diferenciar. Mas ele colocou que símbolos são objetos e comportamentos com significados.

Tecnologia é o repertório de conhecimentos utilizados. Exemplo: caneta, folha, computador.

Valores, já sabemos, é a parte mais profunda, essência, a parte invisível.

Então, eu só trago esse modelo quando falamos dessas duas bancas: CESPE e FCC. Isso porque esse capítulo é terrível, fala um monte de besteiras e é um retrocesso para quem entende de cultura.

“Professor, e a logomarca seria o que?”

Pois é, para o Schein seria um artefato. Para o Hofstede, um símbolo. Para o Maximiano, os dois. Não faz nenhum sentido.

Sérgio Alves é um autor que escreveu seu livro no final dos anos 90 e até então só a Cesgranrio usava ele e, não sei por que, agora as bancas começaram a citar ele.

Esse é o modelo de Sérgio Alves, que fala que a cultura tem três dimensões interdependentes.

Dimensão material: materiais, aquilo que pegamos e tocamos. É a dimensão física da cultura – estrutura, trabalho, artefatos, etc.

Dimensão psicossocial: envolve a relação (lembrem que cultura é conjunto de valores e crenças compartilhados), psicologia social do grupo. É o conjunto de valores e crenças do grupo.

Dimensão ideológica: aquilo que é de cada indivíduo, o que ele carrega para dentro de cada cultura.

Tranqüilos?

Eu só trouxe esses caras, e falei de ritos, porque ao longo de 2014, 2015 e até 2016 a FCC gos-tava de perguntar isso. E a FC tem muito disso, de gostar de cobrar, aí para de pedir um tempo, depois volta... Hoje ela está amando o Schein (artefatos, valores e pressupostos básicos). Há dois anos a moda era cobrar os ritos.

O que são ritos? Ideia de rituais, atividade coletiva que tem um propósito para a cultura.


8 concurseiro.vip

Esses dois caras separam os tipos de ritos. O nome, na maioria deles, já entrega o que eles fa-zem. Olhem: no rito de passagem ocorre uma transição/passagem de um status para outro. Ex.: admissão, remanejo de funções, promoção, etc.

Degradação é para ferrar alguém. Para dizer “isso é errado na nossa cultura”. Então, degrada, dissolve uma entidade. Ex.: demitir alguém, tirar o cargo público de alguém, etc.

O rito de confirmação/reforço é ao contrário, fortalece. É como se dissesse “é isso que nós que-remos”. Ex.: premiações, reconhecimentos, seminários, etc.

Rito de reprodução ou renovação é o mais bizarro porque o nome dele é tosco. Na verdade ele renova uma cultura, o correto seria o nome ser apenas renovação, por meio de programas de treinamento, etc.

Redução de conflitos: quando há um conflito, é preciso resolver, então isso envolve negociação.

E, por fim, ritos de integração que serão basicamente as festinhas. O único propósito desse rito é integrar a galera. Ex.: festas de final de ano, páscoa, aniversário de alguém, etc.

Quando aparece isso, geralmente eles perguntam o conceito.

E agora podemos ver como que as bancas têm cobrado isso. E como eu disse, trouxe muitas questões, esse é o foco.

Aqui são 4 questões do CESPE na mesma prova este ano:




9concurseiro.vip

Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura? Tem alguma coisa ali que não é um componente? Não. Então está correta.

Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até mesmo a decoração com-põem a cultura? Sem dúvida nenhuma, tudo certo.

Os artefatos são o nível mais íntimo? Quais são os níveis mais íntimos? Ou valores ou pressu-postos básicos, jamais artefatos. Errada.

A cultura não tem uma dimensão ideológica? Não tem? Tem, né, ele copiou do modelo do Al-ves. Errada.

Então está aqui a lógica da banca, o CESPE resolveu ressuscitar o Sérgio Alves esse ano.


10 concurseiro.vip

Não foi à toa que eu coloquei essas duas questões no mesmo slide. Elas usam a mesma expres-são: valores. Porém, a mesma banca, a mesma expressão, autores diferentes.

“Valores compartilhados”, quem usa essa expressão? Schein. Aquele nível intermediário que são as justificativas da organização, as razões pelas quais ela faz o que faz. Esse é o modelo do Schein, está correta.

A segunda fala em “crenças e princípios”... Se fosse o modelo de Schein, isso seria os pressu-postos básicos. Tem essa alternativa? Não, então a resposta deve ser valores, pois se refere ao Hofstede.

Entenderam a lógica? A banca não cita o autor. Você precisa procurar o nível mais profundo que são pressupostos básicos ou valores.

“Professor, e se a banca não citar o autor e colocar um conceito genérico e cobrar errado, que-rendo pressupostos básicos e der o gabarito como valores...?!”

Aí eu vou recorrer, não se preocupem.

Bá, “artefatos de comunicação”... Tu vai focar em que? Artefatos, aquilo que é visível.

Já? Não pode, prova de TRE!!!

Qual alternativa que tem apenas artefatos? Letra B.

Erro da primeira: crenças;

Erro da terceira: valores;

Erro da quarta: valores.




11concurseiro.vip

Quem começou lendo do início a questão? Lê a última frase! Assim você acaba de ganhar um minuto. Leiam sempre a última frase, só vão para o início se realmente dor necessário. Na maioria das questões a última frase define o que quer. Se ficar em dúvida, vai para o início.

O que são os pressupostos?

São aspectos objetivos? Não, são subjetivos. Mais observável? Não. Artefatos? Não. Valores? Não. São crenças e percepções que integram o nível mais profundo. Gabarito: letra E.


12 concurseiro.vip

Fim aula 9 parte 1

Vocês vão ficando meio tensos lendo as alternativas quando nenhuma vai fechando. Ficam pensando: ai meu Deus, será que eu pulei uma errada. Aí quando chega na letra E... Ufa!!!

Essa questão não falou o autor, mas vocês sabem que é o Schein. Letra E é o gabarito. (...)

Qual o nível mais perceptível? Artefatos. Modelo do Schein, de novo.

(...) Logomarca... Segundo Schein, é um artefato e faz parte da cultura. Gabarito: letra E.




13concurseiro.vip

O cara se deparou com um conjunto de premissas e crenças... Já entregou a resposta, mas vamos adiante... Que permeiam todos escalões, perceptíveis no cotidiano, mas não era visível. Isso faz parte da cultura? Faz, então corte tudo o que diz que não faz parte. Fazem parte da cultura, nível mais profundo, pressupostos básicos... Premissas e crenças...?! Sim.

São artefatos? Não. Não é institucional? Claro que é, toda a instituição. Afetos ao clima? Não, se são premissas ou crenças é cultura. Gabarito: B.

Qual é a camada mais superficial segundo Schein? Pronto. Já responderam? Gabarito: D.


14 concurseiro.vip

Essa é a lógica. Vocês têm feito questões cada vez mais rápido aqui. Isso vai ajudar a reduzir o nervosismo.

Que bom que vocês não ficam mais sofrendo por alternativas tipo a letra A. a cultura tem aspectos... A lógica é mesma: visíveis e invisíveis. E onde está essa resposta? Prescritos? Não. Individuais, que não se incorporam? Não. Valorativos? Não, a cultura não tem esse caráter valorativo, de atribuir valor. Estático? Nada. Formais/abertos, percebidos... Informais/fechados... De difícil percepção? Sim. Gabarito: E. Nessa questão, citaram Schein e Maximiano e a resposta usou o modelo de Iceberg.

Despedir ou substituir alguém é degradar? Sim. Já corto as letras D e B. com isso, sabemos que a III também está errada, pois confraternizações fazem parte do rito de integração e não de passagem. A dúvida fica na segunda. A II fala em reforço da identidade, ou seja, o contrário da degradação, chamados ritos de confirmação. Gabarito: C.

O que a cobra banca e o que ela entende às vezes está no cabeçalho, outras, nas alternativas. O que hoje está no cabeçalho, amanhã pode estar em uma alternativa.




15concurseiro.vip

Hoje eu gravei um ao vivo para o concurso do TCE, que é FCC. Mostrei que ela é a única banca que usa o livro do Lacombe para falar do processo organizacional (planejar, organizar, dirigir e controlar) e não usa esse processo do PODC, ele tem coisas a mais. Uma das coisas que Lacom-be traz a mais é o processo de coordenação. A FCC, do ano passado para cá, se apaixonou pelo tal do processo de coordenação e já perguntou três vezes em provas no último ano. Chega a ser patético, tu abre a prova e está lá sempre a mesma pergunta: o tal do ajuste espontâneo. Quando Lacombe fala do processo de coordenação, diz que a coordenação tem dois mecanis-mos: organização e ajuste espontâneo. E aí a FCC cobra muito isso. Três questões em dois anos perguntando a mesma coisa, a única banca que pergunta sobre isso e usa o livro do Lacombe. Ou seja, se você for fazer uma prova da FCC, é obrigado a saber que, provavelmente, cairá pro-cesso de coordenação e seus dois mecanismos básicos. Por isso é importante mapear a banca e saber o que ela costuma cobrar. Sobre gestão de processos, na FCC, vai cair ou análise pert ou caminho crítico, pois há umas 5 ou 6 questões sobre isso no último ano.

(...)

“Professor, qual o nível de dificuldade das questões?”

Isso é uma percepção individual. Mas quando eu trago pra vocês, eu evito trazer questões ab-surdas, específicas de cargos de psicólogos, por exemplo. Eu trago questões que tenham a ver com as de analistas e técnicos, cabíveis para vocês. Eu faço essa análise para vocês para trazer as questões certas.

Essa é a típica questão que tanto faz qual é o autor. Salada de frutas.

Qual a resposta?

O que vocês acharam fácil? Ritos e Rituais... Rotinas e sistemáticas? Então seria 4V. Vamos para as alternativas... Só tem uma que tem 4V. Ou seja, com uma vocês matariam essa questão!?

Alguém achou outra mais fácil? Heróis... O que são heróis? Personificação, persona, alguém. Então: 3X.

E crenças básicas? Ou são pressupostos básicos ou valores. Logo, 2w.


16 concurseiro.vip

Gabarito: A. Nem precisava saber todos para acertar essa questão.

Continuando com a matéria de Cultura, vamos aprofundar nas questões que são menos comuns, mas caem. A tendência das duas bancas é cobrar níveis e elementos de cultura.

Cultura dominante, subcultura e contraconcultura:

Cultura dominante: aquela organizacional, dominante na organização, cultura principal.

Subculturas: culturas das diferentes áreas; culturas das subáreas da organização.

Contracultura: combate a cultura, contra a cultura vigente.

Hofstede, ao falar desses níveis de cultura, diz que há cultura supranacional, nacional, ocupa-cional, organizacional e de subgrupo.

Ele diz que culturas nacionais, países, se diferenciam mais em termos de valores. Ex.: os valores brasileiros são diferentes dos valores dos japoneses. Porém, dentro de um país existe uma série de valores comuns, ou seja, as culturas se diferenciam muito mais pelas práticas do que pelos valores em si. Ele fala isso porque famoso com um estudo que fez em 1980, usando a empresa IBM, entrevistando os executivos dessa empresa no mundo inteiro para coletar características culturais de cada país. Então, pegou uma única empresa que deveria ser toda semelhante, verificando as diferenças culturais entre os países. Isso fez ele criar um modelo muito usado em administração até hoje para pesquisas que é o modelo das culturas nacionais. O modelo inicial tinha 4 indicadores de cultura, depois, 5. Em 1991, mais ou menos, um cara do leste europeu fez uma pesquisa parecida e agregou outros dois indicadores. Então, hoje, os indicadores de culturas nacionais são 7. Mas isso não costuma cair em prova, pois é mais avançado. É só pra vocês entenderem de onde vem isso de cultura nacional, organizacional, etc. O Hofstede é um cara que pesquisa mais a ideia de cultura nas organizações e acabou criando os indicadores de culturas nacionais. Mas depois a gente fala sobre isso.

O que importa para vocês, nesse momento, é isso:




17concurseiro.vip

A cultura de um subgrupo, ou seja, uma subcultura, vai ser influenciada pela cultura do país, da organização, das ocupações (Ex.: pessoal do TI tem uma cultura própria) e pelas experiências do grupo. Esses elementos que criam a cultura de um grupo, que é a subcultura.

Outra coisa que cai em prova é a diferença entre cultura forte e cultura fraca.

Qual é a definição de cultura mesmo? Conjunto de valores, crenças, etc.

Quando uma cultura será forte? Quando esse conjunto, de valores, crenças e hábitos, é for-temente compartilhado e aceito. Quando ela será fraca? Quando não for fortemente aceito e compartilhado. Então, basta pensar nisso.

A cultura forte é homogênea, porque as pessoas acatam ela, aceitam. Quanto mais pessoas aceitarem esses valores, mais forte será a cultura, o senso de união. A CESPE usou isso em uma questão do MPU em 2013: um por todos, todos por um é o senso de grupo de pertencimento.


18 concurseiro.vip

Já a cultura fraca é heterogênea, ou seja, há poucos valores essenciais compartilhados. Não há uma interpretação uniforme do que seria um comportamento adequado. (...)

Teve uma questão do CESPE, desse ano, que foi anulada, que a banca fez uma burrada. A banca disse assim: “A cultura organizacional funciona como um complemento das regras formais.”. Vamos lá, pensem comigo: se eu tenho uma cultura forte é porque as pessoas já têm esse conjunto de valores, crenças e hábitos, já sabem o que é certo ou errado. Concordam? Se é forte, elas já sabem o que é certo ou errado instintivamente, nível profundo, eu preciso ficar criando um monte de regra na empresa? Não, porque elas já sabem culturalmente. Lembram do controle social (um dos tipos de controle)?! Não se precisa de tanto controle formal porque as pessoas já sabem o que é certo ou errado. Aí a banca colocou mais ou menos isso na questão, que a cultura organizacional funciona como um complemento da estrutura formal, das regras formais. Eu pensei: que maravilha, que questão inteligente! Certo. E o gabarito prévio deu como errado. Aí eu pensei: que imbecil quem fez essa questão. Fiz um textão recorrendo, mandei para uma aluna que havia errado, coloquei argumentos de autores que falam que a cultura forte diminui a necessidade de regras formais e mais um monte de argumentos que falavam exatamente isso. Felizmente, a questão foi anulada, tanto que eu nem trouxe ela para vocês. Mas servem para vocês assimilarem a ideia de cultura forte e fraca. Lembrem que ambas se complementam: regra complementa cultura e cultura complementa a regra.

Qual é a vantagem de uma cultura forte? Dá aos membros uma identidade forte, o que diferencia uma organização de outra; controla, influencia e molda a atitude, daqui que vem a ideia de que ela complementa as regras formais; estabelece limites; dá estabilidade; índice mais baixo de rotatividade, porque quem está na empresa é porque também compartilha dos valores e crenças dela; define perfis; gera senso de união, gera tradições, memória histórica.




19concurseiro.vip

Mas, ela pode ser um passivo. Pode ser um passivo. Pode ser algo negativo, quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para alcançar os resultados. Então, nesse sentido a cultura pode estar prejudicando a organização, quando ela diverge das necessidades do ambiente.

“Rafael, então se a cultura forte é homogênea significa que ela não aceita diversidade?”

Calma, porque a cultura pode ser forte justamente nos valores e crenças de diversidade.

Por isso insisto no “pode”. Ela pode se tornar uma barreira à diversidade.

Pode prejudicar a comunicação porque cria uma linguagem própria e pode ser que outras não entendam. Ex.: a linguagem que uma área fala, a outra não entende.

Ela pode se tornar um passivo, mas não necessariamente vai.

Agora vamos entrar nos tipos de cultura, que são os indicadores de cultura.


20 concurseiro.vip

O Robbins traz esses 5 tipos de cultura.

Adaptativa e não adaptativo, barbada! Adaptativa, foco na inovação, mudança e criatividade. Se adapta porque tem o olho sempre nas necessidades dos clientes, funcionários, etc.

A não adaptativa é a cultura burocratizada com foco no conservadorismo, tradições, costumes e valores.

Espiritualizada não tem nada a ver com religião. É aquela que reconhecem que as pessoas são apenas um corpo material. Ou seja, as pessoas não buscam apenas recompensas materiais, buscam algo maior, superior, um propósito de vida.

Positiva é aquela que enfatiza os pontos fortes dos funcionários.

A única que é meio tosco o conceito com o nome é a ética, que tem foco no longo prazo. Parece não fazer muito sentido... Mas ela é ética porque busca um equilíbrio, sustentabilidade entre direitos, apoios, etc. Isso, segundo os autores, cria uma sustentabilidade de longo prazo na organização.

Os indicadores mostram os atributos de uma certa cultura. Lembra que a cultura não é avalia-da, mas pode ser descrita. Então os autores criaram uma série de indicadores para descrever a cultura.

O que é indicador? Mecanismo para medir alguma coisa.

O Robbins fala em 7 indicadores que capturam a essência de uma cultura.

Então, o que se mede em uma cultura?

Se ela busca inovação ou não, se assume riscos, desafios, mudanças. É aquela ideia de cultura adaptativa.

Atenção aos detalhes: a cultura da organização pede ou exige que se preste atenção aos deta-lhes ou permite que seja mais genérico?




21concurseiro.vip

Orientação para resultados ou foco no próprio umbigo? Foco nos resultados é olhar para os objetivos, metas. É a típica diferença entre o modelo burocrático e gerencial de administração pública. Modelo burocrático – foco nos processos. Modelo gerencial – foco nos resultados.

Foco na pessoa: é uma cultura que se preocupa mais com as pessoas ou com as tarefas?

Foco na equipe ou no trabalho individual? É uma cultura individualista ou coletivista?

Agressividade, no contexto de competitividade. Isso tem tudo a ver com as atitudes de plane-jamento. Lembram das atitudes agressivas e conservadoras? Uma cultura agressiva sustenta estratégias mais agressivas.

Cultura da estabilidade – manutenção do status quo. Essa é o inverso da cultura agressiva.

Então, segundo Robbins, esses indicadores permitem captar (descrever) a essência de uma cultura.

Vamos brincar de questões:

As duas primeiras falam da mesma coisa, então se uma está certa, a outra também estará, né?! Estão certas? Sim! Stakeholders = partes interessadas.

Em uma cultura forte os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados... Certa.


22 concurseiro.vip

A cultura pode impedir a mudança de um modo geral? Pode gerar um baixo impacto nos resultados de treinamentos? Pode. Correta.

Ela é altamente subjetiva? Tem aspectos objetivos e subjetivos, mas a essência dela é subjetiva. Mas por isso ela não consegue impedir a mudança? Claro que consegue, pode impedir a mudança. Errada.

Cultura especializada significa que tem práticas religiosas? Não. Errada.

Vamos começar de baixo para cima:

Nas organizações públicas, as ações da alta liderança exercem menos impacto na cultura? Na formação da cultura, quem é que tem mais impacto? Fundadores e líderes. Errada.

A cultura de uma organização não pode ser notada em documentos? Pode, aspectos materiais da cultura. Errada.

As práticas de seleção adotadas em concursos são iniciativas orientadas exclusivamente para manter a cultura? Errada. Posso inclusive fazer um edital todo louco para tentar mudar a cultura.

Entre os traços da cultura comum às organizações pública incluem-se... Cultura do serviço público... Muda completamente de acordo com as turbulências do ambiente?! O pessoal fica inseguro em relação à manutenção do vínculo?! Não tem estabilidade? Desvaloriza os padrões formais? Isso é o inverso do serviço público. Errada.

Só sobra a letra A.

O que é socialização? Adaptar o funcionário à cultura dominante. Por que se socializa alguém? Para repassar a cultura, para que os valores, crenças e hábitos não se percam.

E por que a dúvida nessa letra A? Não é problema de administração, é problema com o Zamba (interpretação). Gabarito: A.




23concurseiro.vip

Eu vou ir fazendo umas perguntas para vocês.

O que vocês descartaram de primeiro aqui?

Por que a cultura pode matar o negócio? Quando uma cultura pode ser um passivo? Quando ela causa problemas.

Mas peraí, uma cultura é um conjunto de valores e crenças baseado naquilo que deu certo. Ou seja, só se tornou cultura porque um dia ela deu certo. Mas agora ela pode matar o negócio, por quê? Porque aquilo que deu certo um dia, hoje não mais. O que tem que fazer? Mudar. E qual a alternativa que fala nisso? Rever os modelos improdutivos na cultura. Gabarito: B. Para não matar o negócio tenho que mudar aquilo que é ruim.

Essa é aquele tipo de questão que você tem que procurar a mais certa. Não é que todas estejam absolutamente erradas, mas você tem que marcar a mais ampla, bonita.

A cultura não adaptativa busca manter... As coisas do jeito que estão, ou seja, o status quo e o conservantismo. Gabarito: E.

Vamos ver as outras: manter a inovação? Não. Regras e procedimentos compartilhados é aquela alternativa que até poderia ser, mas tem outra mais ampla e mais completa. Novas possibilidades? Não. Valores morais maleáveis? Não.


24 concurseiro.vip

Cultura tem a ver com insatisfação ou satisfação, gostar ou não da cultura? Não. É secundário e temporário? Não. Crenças e valores são facilmente identificáveis? Não. A cultura não gera impacto no comportamento? Não. Só sobrou a letra E, que está correta.

(...)

Acabamos a parte de cultura.

Lembrando que essa última parte que vimos agora cai muito pouco. O que mais cai são os níveis e modelos de cultura.

Vamos agora para Clima Organizacional:

Clima é um assunto que só costuma cair quando está expresso no edital. Mas nada impede quando o edital fala em cultura.

Para acertar a questão de clima, basta lembrar a palavra mágica que eu coloquei em negrito no quadro acima.

Clima é a percepção das pessoas sobre o ambiente. Cultura é o ambiente, conjunto de valores e crenças. Clima é como as pessoas percebem isso.

Percepção compartilhada é sempre clima. Mas aí vem o Maximiano e estraga tudo.




25concurseiro.vip

Para os autores genéricos só existem duas coisas: cultura e clima. Mas para os bons autores, existe um nível a mais: cultura, clima e um sentimento em relação a isso, que seria a satisfação no trabalho ou clima psicológico.

Então, quando Maximiano fala que clima é produto de sentimentos, na verdade essa definição seria mais correta no clima psicológico e não em clima organizacional. Mas já caiu em prova esse conceito.

Clima é a percepção das pessoas sobre a organização. Clima psicológico está ligado à satisfação.

Quando diferenciamos clima de satisfação vemos que clima tem natureza cognitiva e a satisfação é o sentimento – gostar ou não. Então:

Clima – cognitivo;

Satisfação – afetivo.

Estudamos o clima porque ele impacta o comportamento das pessoas. Clima bom, mais produtividade e pessoas satisfeitas. Clima ruim, menos produtividade e pessoas insatisfeitas.

Então eu montei isso aqui para vocês, com as expressões mais usadas em provas para diferenciar um do outro:


26 concurseiro.vip

Deu, é isso. Não tem mistério. A questão vai cobrar a diferença entre cultura e clima. E é isso que vamos ver agora, como as bancas cobram isso.

O clima tem natureza cognitiva. Gabarito: D.]




27concurseiro.vip

Qual o gabarito? D.

Vamos ver o que as outras têm de errado: cultura é interno e clima externo? Não. Os valores são a camada mais visível? Não. Clima e cultura é a mesma coisa? Não. Pressupostos básicos são os valores? Clima é artefato? Não, nenhum sentido.

Gabarito: E.

É o clima que gera senso de identidade? Não, é a cultura. Cultura retrata o grau de satisfação? Não, o clima sim. A cultura é a percepção? Não. A cultura diz respeito apenas aos aspectos tangíveis? Não.


28 concurseiro.vip

Quando tem os três, afetivo é clima psicológico. Valores e crenças, cultura. Qualidade do ambiente organizacional percebida... Aqui está o nosso amigo clima organizacional. Fatores motivacionais são psicológicos. Aspectos descritivos e não avaliativos, cultura. Gabarito: C.

Já fizemos essa questão, mas eu trouxe de novo, no contexto do clima.

Satisfação e insatisfação têm a ver com clima e não com cultura. Temporário e secundário tem a ver com clima, pois ele varia muito mais do que a cultura. Valores são facilmente identificáveis? Não. Não gera impacto? Gera. Gabarito: E.




29concurseiro.vip

Antes de ler a história, leia o que a banca quer, que aí você já vai ver a história com o foco necessário.

Está perguntando o mesmo de sempre, o que é clima.

Clima é o conjunto de valores relevantes? Não, isso é a cultura. Maneira costumeira de pensar e lidar com as coisas também é cultura. Mistura de crenças, normas, regras é cultura. Artefato? Cultura.

Gabarito: B.

Primeira: O clima afeta a rotatividade da organização, faltas e atrasos, desempenho das pessoas? Sim. Correta.


30 concurseiro.vip

Segunda: aqui a banca usou a ideia de clima e de satisfação, diferenciando-as. Ficou claro que a banca inverteu os conceitos. Em algumas questões profundas, especialmente as de nível supe-rior, podem cobrar os três níveis, mas a maioria delas cobra apenas dois.

Com isso, encerramos clima organizacional.

Vamos partir para liderança.

Aqui está o básico, a principal pegadinha, aquilo que a banca vai ser sutil e vai tentar sacanear, mas que vocês não vão misturar.

Pelo amor de Deus, de Alá, de alguém: não mistura liderança com chefia!

Esse é conceito mais básico que tem.

Esse é o slide de resumo:

Essa visão moderna que é o que mais cai em prova. Liderança, palavra mágica: capacidade de influenciar.

Influenciar, inspirar, conduzir é a ideia moderna de liderança.

Ou seja, liderança é uma capacidade interpessoal, precisa de pelo menos duas pessoas para haver liderança: o líder e o liderado.

Então, liderança é uma habilidade humana, de relacionamento.

Aí vem a pegadinha... A banca vai dizer assim: “Liderança é uma capacidade exercida pelos chefes...” Parou! Nem precisa continuar! Porque liderança e chefe não é a mesma coisa. Líder é aquele que influencia e chefe é aquele que chefia. Nem todo chefe será o líder e nem todo líder será o chefe.




31concurseiro.vip

Liderança é a capacidade de influência de uma pessoa. Chefia é a autoridade formal, pertence a um cargo.

O líder de uma equipe pode ser qualquer um que tenha a capacidade de influenciar, conduzir o comportamento dos outros. Então, pode ser que o líder não seja chefe. Não misturem esses dois conceitos que vivem caindo em prova.

Eu já começo com a visão moderna pra não ficar aquela chatice histórica. E hoje, o moderno, é tudo que há de bonito, palavras bonitas, né?!

Hoje, a liderança é considerada uma qualidade singular, pessoal, a pessoa nasce líder? Não. É considerada uma habilidade que pode ser desenvolvida. Essa é a visão moderna: ninguém nasce líder. A visão original sobre isso era justamente essa, que o líder nascia líder. Hoje em dia não, a liderança é uma habilidade de relacionamento. Pode se aprender a ser líder, a adquirir comportamentos de líderes. Mas por que não é uma qualidade singular, pessoal e inata? Porque se fosse o líder seria líder sempre, em qualquer lugar em que estivesse. O cara seria líder na empresa, em casa, no bar, no futebol, etc. Hoje em dia depende do contexto, da situação, então ela é situacional. As habilidades que te fazem líder em um contexto podem ser totalmente inadequadas em outro.

Então: pode se aprender a ser líder? Sim.

Se a banca disser assim: qualquer pessoa pode aprender a ser líder. Certo ou errado? Certo.

As características que levam uma pessoa a ser aceita como líder em um grupo são limitadas a este grupo, contexto, situação.

Aí vem a outra pegadinha que diz que liderança é manipular. Liderança é sinônimo de manipulação? Não. Liderar é manipular as pessoas para que elas façam o que você quer? Não. Aí vem a ideia do politicamente correto: não pode ser feio, não pode ser bobo, não pode ser chato. Tem que ter palavras bonitas e inspiradas. Um dos fundamentos da liderança é a confiança mútua e a ética. Qualquer palavra que remeta a algo não ético, não será liderança.


32 concurseiro.vip

Vamos para o conceito de McGregor, que eu adoro e é bem completo:

Liderança é um processo social de relacionamento complexo, fruto de inúmeros fatores. Ser considerado líder de um grupo envolve: a motivação dos liderados (ou seja, eles te aceitarem como líder); tarefa ou missão (o líder não lidera por um benefício pessoal e sim para um objetivo); depende do líder (características e habilidades); e o contexto geral. Percebam como é complexo para chegar à conclusão de quem é ou não líder.

Se mudar o contexto, pode mudar o líder.

O que mais cai em concurso hoje em dia sobre liderança são as abordagens, ou seja, as teorias dentro de cada abordagem.

Liderança é um assunto que quem está vendo pela primeira vez provavelmente sentirá um pou-co de dificuldade, porque são teorias que olham para aspectos diferentes, cada uma com suas próprias definições. Mas depois de fazer algumas questões você começa a pegar. E, nesse senti-do, o CESPE é muito mais difícil que a FCC.

Essas teorias são a evolução do conceito de liderança.

No início do século passado, acreditava-se que o líder era aquele que assim nascia. Ou seja, liderança era uma característica pessoal inata. Essa teoria se chama Abordagem dos Traços de Personalidade/Competências Pessoais. Isto é, para essa teoria, a liderança é um traço da perso-nalidade de alguém, é o que a pessoa é. Essa abordagem não olhava para o liderado nem para o contexto, olhava apenas para a figura do líder.

A partir da década de 20/30, iniciaram-se estudos mais fortes sobre psicologia organizacional e perceberam que essa verdade de que a liderança era inata não se sustentava. Então os estu-diosos começaram a descobrir os estilos de liderança, ou seja, os comportamentos de líderes. A liderança deixou de ser uma habilidade inata e passou a ser um comportamento, isto é, você pode aprender a ser líder. Porém, ainda não olhava para o contexto. Os autores dessa aborda-




33concurseiro.vip

gem estudavam basicamente a definir o estilo adequado de liderança, qual o melhor estilo que existe. A lógica era o seguinte: vamos ver quais os estilos existentes e tentar descobrir qual é o melhor para ensinarmos para todos. Essa era a abordagem dos Estilos de Liderança/Compor-tamental. Esses estudos deram origem a dois modelos/estilos básicos: líder voltado para as tarefas e o voltado para as pessoas. O líder voltado às tarefas é aquele que tende a ser autocra-ta, foco no mandar, na produtividade, no trabalho. O líder voltado às pessoas tende a ser mais humano, com foco nas pessoas. Os resultados desses estudos apontavam que o líder voltado às pessoas tinha mais sucesso, mas quando eles foram reproduzir esses estudos, não conseguiam os mesmos resultados. Por quê? Porque mudou o contexto. Por isso surgiu a terceira aborda-gem.

O diferencial da terceira abordagem é incluir os diferentes contextos, fatores situacionais. Li-derança é sim um estilo/comportamento, mas não existe um estilo adequado, o que existe é o estilo adequado para o tipo de situação. O foco dessa última abordagem é identificar fatores situacionais. Ex.: grau de maturidade dos funcionários é um fator situacional. Se o funcionário é maduro, o comportamento será um. Se for imaturo, será outro. Ex.2: situação favorável ao líder ou não. Situação favorável/positiva, qual o estilo de líder é melhor, de tarefas ou de pessoas? E em uma situação desfavorável? Isso que essa abordagem buscava estudar: o estilo de liderança adequado para cada situação.

(...)

Hoje, o líder não é aquele que tem um único estilo de liderança. O líder vai se manter líder se ele for flexível no estilo de acordo com a situação.

Essa é a evolução das teorias de liderança: abordagem dos traços, dos estilos e a situacional.

O CESPE cobra muitas questões assim, apenas cobrando as abordagens, sem adentrar nas teo-rias profundamente.

Por hoje é só, apenas uma aula de introdução. Na aula que vem iniciarei as teorias de cada abordagem. E vou trazer muitas questões para vocês entenderem como as bancas gostam de cobrar esses assuntos.

(...)


Documents

administração - Amazon S3€¦ · Boa noite, futuros servidores públicos do Ministério Público da União! ... usava ele e, não sei por que, agora as bancas começaram a citar