Ano 04 - Edição 16

O futuro chegou: os robôs vão substituir o capital humano?

Colocando a diversidade

em prática

A tecnologia está moldando o formato de trabalho. Nesse cenário, companhias e trabalhadores podem se beneficiar dessas transformações. Saiba como!

Promover a inclusão de talentos de diversos

grupos faz parte dos princípios de negócio

da Goldman Sachs.

ED

ITO

RIA

L

Ano 04 nº 16 - janeiro de 2018A Huma é uma publicação trimestral da LG lugar de gente, distribuída gratuitamente para seus colaboradores, clientes e outras empresas do mercado.

Presidente do Conselho de Administração: Gustavo TeixeiraPresidente: Daniela MendonçaVice-Presidente: Felipe AzevedoGerente de Comunicação: Flaviane PaivaEdição e Diagramação: AMP PropagandaRedação: Mayara Oliveira e Caroline FernandesTiragem desta edição: 6.800 exemplaresImpressão: Gráfica FormatoContato: (62) 3928-9010

EXPEDIENTE

Flaviane PaivaGerente de Comunicação

2018 chega trazendo muitos desafios ao RH. Desenvolvimentode novas competências, investimento na gestão humanizada e bem-estar dos colaboradores, diversidade de talentos, transformação da liderança, busca por resultados tangíveis e eSocial são só alguns dos temas que estarão em alta.

Pensando em todas essas transformações, esta edição da Revista Huma será especial. Vamos falar, por exemplo, sobre as mudanças no mercado de trabalho trazidas pelo crescimento da automatização e do uso de robôs. Que competências os profissionais precisarão desenvolver para continuarem tendo relevância para o negócio? Leia mais sobre o tema na editoria Tecnologia.

Quando o assunto é trabalhar a diversidade, como sua empresa lida com essa necessidade? A Goldman Sachs, banco multinacional de investimentos, vem tendo resultados positivos com uma série de boas práticas e compartilha essa experiência na seção Benchmarking. Se o tema é liderança, trouxemos algumas lições valiosas do “Mão Santa” do basquete, Oscar Schmidt, na editoria Bate-papo profissional.

Também não podemos esquecer do eSocial, que promete vir com tudo neste início de ano. Em Legislação, falamos sobre o cronograma, agora dividido em fases, e algumas ações importantes a serem trabalhadas durante os meses de adequação. A revista está imperdível!Boa leitura e que 2018 seja um ano de realizações!

2

Geração Z chega às empresas

Mudanças nas regras da Dirf 2018

Além de encontrar formas para atrair e manter os talentos da geração Y, o RH tem um novo desafio: gerenciar os centennials, também conhecidos como geração Z, que começam a chegar no mercado de trabalho. De acordo com o estudo realizado pela VOCÊ S/A, em 2017, para identificar as “45 Melhores Empresas para Começar a Carreira”, muitas companhias já contam com os talentos da nova geração em seu quadro de funcionários. Entre os mais de 375 mil colaboradores das organizações pesquisadas, 14% têm até 24 anos de idade.

Segundo o levantamento, os centennials são os verdadeiros “nativos digitais” e a entrada desse grupo nas empresas deve influenciar, ou acelerar, mudanças nas práticas de gestão de pessoas. A pesquisa revela ainda que 29% dos novos profissionais querem trabalhar em um ambiente que proporcione aprendizado e oportunidade de desenvolvimento, enquanto 20% deles buscam satisfação e motivação com as atividades que realizam.

Com informações do site da Exame

Enquanto as empresas não fazem o envio da Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf) pelo eSocial, a prestação de dados referentes ao ano-calendário de 2017 continua sendo feita por formulários. No entanto, as regras de obrigatoriedade sofreram alterações, regulamentadas pela Receita Federal do Brasil por meio da Instrução Normativa (IN) nº 1.757/2017, publicada no Diário Oficial da União (DOU), em 13 de novembro de 2017.

Diferentemente do ano anterior, agora, os órgãos e entidades da administração pública federal direta e indireta também devem declarar os valores pagos às entidades imunes e isentas pelo fornecimento de bens e serviços.

A apresentação da Dirf 2018 é obrigatória para pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais tenham incidido retenção do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros. O envio deve ser feito até as 23h59min59s do dia 28 de fevereiro de 2018, por meio do Programa Gerador de Declarações (PGD) Dirf 2018, de uso obrigatório. •Com informações da Receita Federal do Brasil G

IRO

3

BE

NC

HM

AR

KIN

G

Novo Nordisk melhora experiência dos funcionários ao investir em programas de cuidado com a saúde

A máxima é antiga, mas continua verdadeira: colaborador satisfeito entrega melhores resultados. E uma das maneiras de aumentar a produtividade é investir na qualidade de vida dos funcionários e fomentar a prática de atividades físicas e hábitos saudáveis no dia a dia. Um estudo global realizado pela Xerox, empresa de tecnologia e documentação, durante o ano de 2016, mostrou que 69% das multinacionais pesquisadas em 33 países possuem uma estratégia global para promover a saúde dos profissionais. O estudo destacou ainda que a atividade física é o principal foco de 70% dos programas, mas que também existe o investimentoem alimentação saudável e iniciativas para diminuir o estresse.

Moisés Marques, Diretor de Pessoas e Organização da Novo Nordisk

Bem-estar em primeiro lugar

Atenta ao tema, a Novo Nordisk, empresa de saúde global com 90 anos de experiência no tratamento do diabetes e outras doenças crônicas, tem criado iniciativas que visam melhorar o bem-estar dos seus colaboradores. De acordo com Moisés Marques, Diretor de Pessoas e Organização (P&O) da companhia, os programas fazem parte do regimento interno da multinacional, o “Novo Nordisk Way”, que descreve a missão, visão e valores da organização. “Nele temos o que chamamos de ‘10 Essentials’, que são nossos princípios. A importância da gestão humanizada fica mais evidente em dois deles, ‘foco no desempenho e desenvolvimento pessoal’ e ‘ambiente de trabalho saudável e motivador’”, comenta o diretor.

4

Benefícios alinhados à qualidade de vida

Entre os programas promovidos pela companhia está o “NovoHealth”, que tem como base quatro pilares: alimentação saudável, combate ao tabagismo, atividade física e check-ups regulares. Moisés reforça que, para conseguir a adesão dos funcionários, a empresa concede benefícios alinhados a essas iniciativas. “Oferecemos ginástica laboral duas vezes por semana, quick massage semanalmente, café da manhã com frutas e cereais no lanche da tarde. Além disso, promovemos exames periódicos individuais, avaliação nutricional, campanha de vacinação e ergonomia, para motivar os profissionais a cuidarem da saúde”, destaca.

A companhia também oferece um programa de benefícios flexíveis, chamado “NovoFlex”, no qual cada colaborador possui um número de pontos e pode gerenciá-lo de acordo com seu momento de vida. “O Novoflex é popular entre os funcionários porque dá liberdade para ser utilizado da maneira que atenda melhor suas necessidades. Por exemplo, se a pessoa possui um convênio médico particular e não precisa do plano de saúde oferecido pela instituição, ela pode passar os pontos desse benefício para outra opção, como aumentar o valor do vale alimentação”, detalha o diretor. •

Existe também a preocupação constante com os resultados e melhorias no programa. Ele afirma que o RH avalia e acompanha, anualmente, o mapeamento de saúde dos colaboradores por meio de dados da assistência médica, farmacêutica e exames periódicos. A partir dessas análises, é feito o direcionamento das atividades do ano seguinte. “Com isso, temos nossas iniciativas diretamente ligadas às necessidades de nossos funcionários e promovemos um ambiente cada vez mais saudável”, comenta Moisés.

Como parte do programa NovoHealth, a empresa disponibiliza aparelhos de ginástica para seus colaboradores

5

BE

NC

HM

AR

KIN

G

Outro investimento feito para garantir o cumprimento dos valores da Novo Nordisk e incentivar o cuidado coma saúde e bem-estar foi a mudançado seu espaço físico, em abril de 2016. Com essa adequação, o colaborador passou a contar, por exemplo, com uma pista de corrida, aparelhos de ginástica, bicicletário e vestiário.

Segundo Moisés, o novo ambiente agradou os colaboradores, e as áreas ao ar livre estão sendo muito utilizadas, tanto durante a jornada de trabalho, para reuniões informais, quanto fora do expediente, para a prática de atividades físicas. “A adesão aos programas de qualidade de vida tem crescido e essa atitude, certamente, reflete no engajamento e na produtividade cotidiana dos funcionários”, garante. •

Readequação do ambiente

A Novo Nordisk é cliente da LG lugar de gente desde 2001. A empresa conta com os produtos Gen.te Recebe - Folha de Pagamento, Gen.te Recompensa - Cargose Salários, Gen.te Atrai - Recrutamento e Seleção, Gen.te Cuida - Medicina e Segurança do Trabalho, Gen.te Agrega - Autoatendimento, Gen.te Relata - Gerador de Relatóriose Gen.te Flui - Workflow, para apoiar a gestão de cerca de 1.300 colaboradores.

O ambiente externo da Novo Nordisk também conta com uma pista de corrida e espaço para descanso

6

OP

INIÃ

O

Martha Gabriel

Martha Gabriel é considerada uma

das principais pensadoras digitais

no Brasil, referência em inovação,

transformação e educação

digital. Publicou recentemente o

livro “Você, Eu e os Robôs – Pequeno manual do mundo

digital” um guia de sobrevivência

para que qualquer pessoa consiga compreender a

Revolução Digital e os seus impactos na

humanidade.

Produtividade ao máximo: trabalhar 4 horas por dia e dormir 8 horas por noite

Sim, eu sei, o título desse texto parece impossível nos dias atuais, afinal de contas, a vida moderna nos pressiona justamente para a direção oposta: trabalhar cada vez mais e dormir menos. No entanto, talvez o melhor caminho para sermos produtivos, saudáveis, sustentáveis e, portanto, mais felizes, seja prestar atenção nos resultados que obtemos. Assim, apesar de ser contrain-tuitivo, essas pequenas mudanças de foco estratégico (resultados e não pressão) e de hábitos (dormir mais e trabalhar menos) podem trazer inúmeros benefícios, tanto para nossa saúde pessoal quanto para a profis-sional. Vejamos.

Under pressure: A abundância tecnológica da era digital traz ummar de possibilidades em todas as dimensões da nossa existência, que disputam atenção e competem pelo tempo. Com isso, nos esforçamos para colocar cada vez mais atividades dentro das nossas 24 horas, fazendo com que seja comum a sensação de que dormir é desperdício de tempo.

Ser altamente produtivo tornou-se “the new black” e passamos gradativamente a esticar o trabalho e diminuir o sono, tentando equilibrar as expectativas de sucesso na sociedade atual. No entanto, a ciência tem provado que esse não é o melhor caminho e que seu efeito pode ser o oposto do desejado.

Dormir para acordar: É cada vez mais frequente publicações de pesquisas de neurociência que concluem que o ideal é dormir 8h por dia, independentemente de idade ou gênero do indivíduo adulto. Dormir menos resulta em custos cognitivos que afetam a produtividade e a saúde.

A falta de sono diminui a habilidade de concentração, fazendo com que nos tornemos dispersivos, mudando de uma atividade para outra, sem conseguirmos fixar a atenção.

A pergunta que fica é: se a falta de sono é tão danosa, por que as pessoas que dormem menos não percebem a sua nocividade? A resposta vem da incrível capacidade que o corpo humano possui de se acostumar com tudo, inclusive com esse estado disfuncional e, assim, passamos a acreditar que estamos bem, mesmo quando não estamos. Portanto, precisamos dormir para estarmos verdadeiramente “acordados”.

Trabalhar para viver. Não o contrário: Mudamos de era, mas mantivemos hábitos e crenças herdados da revolução industrial, que não têm mais relevância hoje. Agora, vivemos a “Era Cognitiva”, do conhecimento, que é o grande diferencial para o sucesso.

Estudos comprovam que o trabalho intelectual não consegue se manter eficiente por mais de 4 horas. Por exemplo, Charles Darwin, Henri Poincaré, Thomas Jefferson e outros produziam brilhantemente em 4h por dia. Qualquer atividade criativa perderá a efetividade depois desse período. Logo, o segredo da produtividade intelectual não é esticar longas jornadas de trabalho, mas a constância de se fazer um pouco por dia e sempre.

Assim, apesar da era digital transformar profundamente a sociedade, o nosso ser biológico ainda é o mesmo e, enquanto não muda, requer cuidados e atenção para se manter saudável e produtivo.•

7

CA

SE

Transformando desenvolvimento em resultado

Vivian Jacovazzo, Gerente de Recursos Humanos do SBT

Segundo a Gerente de Recursos Humanos do SBT, Vivian Jacovazzo, todas as práticas da área visam a preservação dos talentos e a busca por um clima organizacional motivador e feliz. “A missão da nossa área é ser parceira estratégica do negócio e apoiar no alcance dos resultados. Provendo talentos, desenvolvendo pessoas, incentivando um excelente ambiente de trabalho e, sobretudo, preservando a cultura e os valores que sustentam a visão do SBT”, comenta.

Vivian Jacovazzo destaca que nos últimos quatro anos, a evolução da área de gestão de pessoas vem ganhando relevância na emissora com o desenvolvimento dos colaboradores e das lideranças, assim como com o redesenho da comunicação corporativa.

SBT investe em ferramentas que visam medir as competências e o crescimento dos colaboradores, bem como promover a comunicação entre líder e liderado

“Produzir conteúdo capaz de reunir a família, divertir e informar, contribuindo com o desenvolvimento da população brasileira”, essa é a missão do Sistema Brasileiro de Televisão (SBT). Com 97% de cobertura nacional, o SBT é a segunda maior emissora do país, detém o maior canal de TV do Youtube no mundo e conta com mais de 6 mil colaboradores. Para os próximos anos, o desafio da companhia é seguir o caminho de inovação e transformação digital que marcaram seus mais de 36 anos de história.

Mas, para isso, é preciso alinhar as pessoas às diretrizes estratégicas do negócio. É assim que entra em cena o trabalho em gestão de pessoas que, hoje, é centrado em seis dimensões: atrair, desenvolver, reter, envolver, cuidar e zelar.

8

O SBT conta com as soluçõesde Competências e PDI

Tirando o projeto do papel

Para apoiar essa estratégia, desde 2013, a empresa conta com as soluções de competências e PDI da w3, uma empresa LG lugar de gente. “Fomos buscar ferramentas que dessem significado ao processo de gestão de desempenho por competências e que conseguissem alinhar e pactuar mensagens organizacionais de forma estruturada. Realizamos grupos de trabalho com os nossos gestores, nos quais as premissas foram mapear as competências-chave e os comportamentos esperados no dia a dia de trabalho, projetos e desafios profissionais”, explica Vivian Jacovazzo.

Ela pontua ainda que esse modelo de gerenciamento e acompanhamento do desempenho de cada colaborador foi um salto na disseminação da cultura e estratégia do SBT. Além disso, tornou-se um instrumento indispensável para a tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas. “Hoje em dia, as ações de treinamento, desenvolvimento e orientação de carreira são oriundas dessa avaliação”, completa a gerente.

Resultados tangíveis

Vivian Jacovazzo reforça que os resultados foram visíveis logo no primeiro ano de aplicação da avaliação, que contou com uma adesão expressiva. “Criamos um processo estruturado para as conversas e diálogos saudáveis e produtivos entre líder e liderado. A proposta era: um processo de feedback construtivo e agregador. Sabíamos que a tarefa era árdua, pois não podíamos deixar algum tipo de ruído interno, ou a tensão gerada por projetos desta magnitude, interferir nos resultados. Apesar de o RH apoiar e gerenciar o sistema e o processo, os principais atores foram os avaliados e avaliadores”, pontua.

Para a gerente, o diferencial das soluções de competências e PDI é a confidencialidade em cada etapa do processo e a customização necessária para atender às necessidades do SBT. “Essa parceria foi fundamental para a sustentação do projeto, pois de nada adiantava o repertório técnico e as metodologias aplicadas, se o instrumento não suportasse nossas particularidades e não atendesse às expectativas dos envolvidos”, comenta a gerente.

“Construímos juntos com a LG lugar de gente, por meio da w3, um sistema de avaliação com critérios objetivos, com simplicidade e que, hoje, transmite confiança e credibilidade ao processo. Cada ano que passa, as melhorias acontecem e surgem novos insights que acabam virando boas práticas”, finaliza Vivian Jacovazzo.•

“O objetivo é equalizar as informações pertinentes ao negócio entre os colaboradores, desde o administrativo até o chão de fábrica do SBT, que inclui São Paulo (SP) e regionais. Em resumo, o que queremos é empoderar e fazer com que o espírito de ‘vestir a camisa’ e ter orgulho de trabalhar aqui, seja o agente transformador nessa fase que a televisão vive hoje”, ressalta a gerente.

9

TE

CN

OLO

GIA

A tecnologia está moldando o formato de trabalho. Nesse cenário, companhias e trabalhadores podem se beneficiar dessas transformações. Saiba como!

Inteligência artificial, automação, internet das coisas e outras tecnologias estão eliminando postos de trabalho em uma velocidade preocupante. Na opinião de especialistas, em poucos anos muitas das atividades exercidas atualmente por humanos serão realizadas por máquinas. É o que pensa o estudioso Federico Pistono, pesquisador italiano dedicado a analisar o impacto do crescimento exponencial da tecnologia na sociedade.

Em seu livro “Os Robôs Vão Roubar Seu Emprego, Mas Tudo Bem: Como Sobreviver ao Colapso Econômico e Ser Feliz”, Federico traça dois cenários conflitantes. No primeiro, ele argumenta que a automação vai atingir todas as áreas e isso vai gerar um colapso no atual sistema econômico. No segundo, Federico acredita que essa nova realidade pode ser uma boa notícia, caso a humanidade aprenda a aproveitar as oportunidades oferecidas pela tecnologia para reformular o atual sistema e adotar um novo contrato social.

Afinal, quais serão as capacitações em alta no futuro? Que tipo de competências será preciso desenvolver para continuar sendo fundamental no mercado de trabalho? Essas são algumas das questões levantadas no estudo “Workforce of the Future – the competing forces shaping 2030”, realizado pela empresa de consultoria PwC com mais de 10 mil profissionais e empresas de diversos setores em cerca de 140 países. De acordo com a pesquisa, atividades baseadas na rotina e na repetição provavelmente passarão a ser realizadas cada vez mais por robôs. Com isso, funções intelectuais exercidas por profissionais com características como liderança, colaboração, inteligência emocional, criatividade, adaptabilidade e capacidade de resolver problemas deverão ser mais valorizadas.

O futuro chegou: os robôs vão substituir o capital humano?

10

Que caminhos trilhar?

Segundo o Diretor Executivo de Transição de Carreira da STATO Consultoria, Gabriel Toschi, é fundamental que profissionais e empresas se preparem para esses novos cenários. Mas como fazer isso? Gabriel reforça que é preciso desenvolver os 4 “Cs” da adaptabilidade, conceito criado por Mark Savickas, professor e presidente do departamento de ciências comportamentais no Northeastern Ohio Universities College of Medicin.

Conforme explica o diretor, o primeiro “C” a ser avaliado é a Consideração. “Nesse item, o profissional deve analisar o que está acontecendo com o mercado e quais são as possíveis tendências do negócio e da área em que atua. Isso significa se preocupar com a carreira e traçar trilhas de desenvolvimento de acordo com os diferentes cenários”, destaca. Gabriel reforça que o segundo “C” é o Controle, que complementa o primeiro item. “Se eu avalio as situações e começo a prever o que pode acontecer à minha carreira, passo a ter controle sobre isso e posso

contornar possíveis desgastes. Através de uma ferramenta específica, como um treinamento ou um curso de idiomas, por exemplo”, comenta o diretor.

O terceiro “C” é a Curiosidade. Para ele, a velocidade das mudanças decorrentes do avanço tecnológico tem obrigado as pessoas a serem originais e “fora da caixa”. “Os profissionais precisam estar sempre em busca de inovação e conhecimentos novos. Não dá para acomodar e esperar ‘a vida levar’: é preciso ser protagonista”, reforça.

Para finalizar, Gabriel destaca que o último “C” é o da Confiança. “Muitos colaboradores estão na zona de ‘inércia’, que é a intenção sem a ação. Isso significa que até querem buscar novos conhecimentos, mas não colocam o desejo em prática e não têm confiança para agir. Essas pessoas precisam entrar na zona de ‘expansão’. Isso porque toda decisão de carreira é um construto, portanto as pessoas precisam fazer escolhas com um alto nível de solidez”, completa.

11

TE

CN

OLO

GIA

Muito além das competências técnicas

Mas o que significa esse conceito?

C L AConsciência:Esse primeiro tópico está relacionado ao autoconhecimento. “Qual o meu nível de consciência sobre meu próprio comportamento? E com o comportamento do outro? Quanto mais a gente se conhece e descobre nossos pontos fortes e aqueles a serem desenvolvidos, ou seja, os motivadores e o que gostamos de verdade, mais chances de acertar e de perceber o valor das pessoas”, ressalta Ana Artigas.

Liberdade Ana destaca que a segunda competência se baseia no respeito aos limites do outro. “Como eu posso manter meu espaço sem interferir em outras pessoas? É fato que a minha liberdade termina quando começa a do outro e precisamos ter consciência disso. Eu preciso buscar sobreviver sem impactar na vida de quem me cerca”, garante a psicóloga.

AtraçãoEsse conceito se refere à imagem que o profissional quer passar ao mercado. “Como eu quero ser visto pelas pessoas? O que eu quero deixar de legado? Como eu me torno ‘imortal’ para quem eu convivo? São pontos importantes a serem considerados e devem nortear meu comportamento”, reflete ela.

Ana Artigas, Psicóloga, Coach e autora do livro “Inteligência Relacional”, argumenta que cada vez mais as competências técnicas serão substituíveis por robôs, já que elas estão vinculadas a conhecimento, enquanto que as competências comportamentais se tornarão mais importantes, pois são relacionadas a atitude. “Sem sombra de dúvidas, é fundamental se manter atualizado e em busca de novos aprendizados. Mas o contato com o outro, a relação e a convivência não podem ser automatizados”, explica a psicóloga.

Para Ana, existem seis competências fundamentais que devem ser desenvolvidas pelos profissionais do “futuro”. “Eu gosto de dizer que elas compõem o conceito de Classe. O que é isso? Classe não é o status social ou o estilo de roupa, por exemplo. Classe a gente carrega sempre pela vida e faz parte da forma como nos relacionamos com o outro e em sociedade”, pontua.

12

Problema x oportunidade

Na opinião de Roberto Martins, Gerente Sênior da PwC Brasil, as empresas precisam estar preparadas para atrair talentos que possuam essas habilidades, mas também devem desenvolvê-las em suas equipes. “Para que isso aconteça, as companhias têm a necessidade de se apropriar desse tema e entender que o desenvolvimento tecnológico vai impactar o futuro dos empregos. Nesse sentido, o papel do RH é fundamental e deve estar centrado em três grandes pilares: Qual a estratégia para atrair a força de trabalho? O que eu ofereço para essas pessoas? Como eu posso usar a tecnologia como uma oportunidade e não uma ameaça?”, explica o gerente.

Ele destaca ainda que as organizações e seus colaboradores devem estar preparados para aprender essas novas competências. “Precisamos desenvolver nas pessoas a capacidade de se adaptar e ‘aprender a aprender’. No passado, o acúmulo de conhecimento trazia resultado para aquele profissional. Ou seja, ele se desenvolvia e era reconhecido por isso dentro da organização. Hoje, o conhecimento está em todos os lugares, de forma rápida, e não é mais de propriedade de um único indivíduo. Por isso, precisamos aprender a usar a tecnologia de forma adequada para que, de fato, possamos entregar resultados e a criação humana se torne mais efetiva e valorizada”, destaca Roberto.

S S ESegurançaPara Ana, a segurança tem a ver com como as pessoas se comportam para vender uma ideia ou projeto. Ou seja, como ela se posiciona diante do outro e mostra seu valor.

Sabedoria Já essa competência, que se difere da inteligência, está relacionada à vivência e à busca por conhecer novas emoções. Na opinião da psicóloga, quanto mais sensações o ser humano conhece, mais ele desenvolve o seu cérebro.

EmpatiaPor fim, a última habilidade está relacionada a como nos portamos frente à dor e à dificuldade do outro. “A empatia está muito vinculada também à autoestima, porque você só consegue ajudar o outro se assumir uma posição de neutralidade. Também é fundamental ser empático com pessoas com quem não temos afinidades, assim desenvolvemos as diferenças no ambiente de trabalho e vencemos nossos preconceitos”, finaliza Ana Artigas.

13

TE

CN

OLO

GIA

Tecnologia como aliada

Para Jefferson de Oliveira, Diretor Regional do SENAI-SC e professor da Divisão de Engenharia Mecânica-Aeronáutica do Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA), apesar de a evolução tecnológica que estamos vivendo não ter precedentes na história, essa preocupação sempre assombrou as pessoas durante outros momentos de intenso desenvolvimento. “Hoje, com a quarta revolução industrial, não temos apenas uma tecnologia dominante, mas sim uma confluência de diversas tecnologias que estão modificando, de forma disruptiva, como vivemos, trabalhamos, deslocamos e nos comunicamos. Elas ainda podem ser utilizadas a baixo custo, o que provoca alterações também no desenvolvimento natural de novas empresas, no futuro de legislações e regulações, na infraestrutura necessária para crescer e na forma de aprendizagem”, destaca o diretor.

Jefferson ressalta que isso, apesar de trazer certa insegurança ao mercado de trabalho, é muito bom para os negócios. “O alto volume de dados compilados através de Big Data demanda técnicas avançadas de análise, como o data analytics. Nesse sentido, a robotização permite que tarefas mais complexas sejam executadas por esses equipamentos de forma autônoma e sem implicar em riscos aos seres humanos”, garante ele.

Quer entender melhor sobre o conceito de People Analytics e descobrir como ele pode ajudar sua empresa na gestão de pessoas? Acesse www.lg.com.br/analytics ou pelo o QR Code abaixo!

•

14

Conheça a Suíte Gen.te nuvem:simples de operar e com acesso on-line e seguro.

www.lg.com.br

A atividade de requisição e aprovação de férias de funcionários na sua empresa ainda é feita de forma manual, através de formulários de papel? Ou você ainda utiliza planilhas e e-mails? Todas essas opções ocasionam desperdício de tempo, recursos e falhas na operação.

Para melhorar seu processo e deixar de lado esses problemas, conheça o fluxo parametrizável de férias. Com ele, ficou muito mais fácil automatizar esse processo e você ainda ganha:

E tem mais: o fluxo pode ser parametrizado pela própria empresa, deixando a implantação mais rápida e com baixo custo. Além disso, já contempla as novas regras da reforma trabalhista.

DEIXA COM A GENTE.

Que tal conhecer? Acesse lg.com.br e agende uma visita.

Inteligência de negócio, pois as tarefas passam a ser descentralizadas;

Menor risco de erros na execução e de adquirir um passivo trabalhista;

Maior autonomia para funcionários, RH e gestores; Economia de tempo e recursos;

Mais agilidade no processo;

Maior engajamento de gestores e colaboradores, que podem, inclusive, utilizar no mobile.

QUER REDUZIR TEMPO E

CUSTO NO PROCESSO DE

SOLICITAÇÃO DE FÉRIAS?

15

Desafiosdo mundo corporativo para 2018

Daniela Mendonça

Daniela Mendonça é Presidente da LG lugar de gente. Com mais de 27 anos de atuação na empresa, a história de vida dela se confunde com a própria história da companhia. Formada em Ciências da Computação, ela iniciou sua carreira como estagiária da LG. De lá para cá, foi assumindo novas responsabilidades na empresa, como a diretoria de serviços e a vice-presidência, até chegar ao cargo atual, em 2016.

OP

INIÃ

O

Gestão humanizada

Ao mesmo tempo em que esses sistemas ganham espaço, as companhias também percebem que é necessário investir na gestão humanizada. Com a tecnologia executando atividades rotineiras, é possível dedicar tempo em um relacionamento mais próximo. Nesse cenário, o desafio dos gestores é conseguir conciliar os objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores com as estratégias das empresas, bem como manter a produtividade da organização.

Robotização no mercado de trabalho

Com a chegada das soluções de Robotic Process Automation (RPA), o uso de “robôs” ou “bots”, sistemas de automação que atuam em conjunto com outras máquinas, é possível realizar atividades, que até então só podiam ser executadas por pessoas, com maior precisão e altíssima performance.

2017 se despede deixando um legado de muitas transformações. A começar pelas profundas mudanças que a tecnologia trouxe para o mercado de trabalho. É consenso entre estudiosos que o mundo corporativo, a economia e a sociedade de forma geral já vivenciam a Quarta Revolução Industrial. O ritmo está acelerado. Dia após dia existem novas regras para os negócios, para a maneira como se atrai, recruta e desenvolve os talentos. Afinal, quase todas as práticas empresariais estão sendo afetadas, desde a aprendizagem, a gestão, até a própria definição de trabalho.

É por isso que, em 2018, CEOs, gestores de RH e líderes devem estar de olho em alguns desafios que vão impactar a produtividade das empresas e também mudar a relação das corporações com seus colaboradores.

830.584 px

Para que se torne viável, é necessário que as tarefas sejam repetíveis, escaláveis e tenham um fluxo contínuo de informações, como o recebimento de currículos e preenchimento de informações dos candidatos em outro software, dentro de um processo de seleção, por exemplo. Nesse cenário, os RPAs vão obrigar os profissionais que hoje atuam com atividades operacionais, independentemente da área, a se desenvolver para um perfil criativo e que necessite de mais reflexão, pensamento crítico e de menos repetição.

16

Já deu para perceber que o ano de 2018 vai ser movimentado. Desafios e mudanças não faltarão aos executivos e suas equipes. Mas é possível passar por essa etapa com mais tranquilidade. De que maneira? Invista em tecnologia para que seus processos burocráticos se tornem automatizados e precisos e também para tornar as decisões mais certas, aumentar a produtividade e reduzir o overhead. Mas, sobretudo, desenvolva seu capital humano e valorize o ativo mais importante da sua empresa: as pessoas. •

Liderança inclusiva

Outro assunto fundamental é a diversidade no ambiente corporativo. Trabalhar diversas etnias, raças, crenças e gêneros nas equipes pode trazer uma série de benefícios para as empresas. O primeiro deles é tornar os processos de trabalho mais criativos e eficientes. Como consequência, os funcionários se sentirão mais motivados.

Uma pesquisa realizada em 2015 pela Harvard Business Review revelou, por exemplo, que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os trabalhadores estão 17% mais engajados e dispostos a ir além das suas responsabilidades. Também foi identificado que a existência de conflitos chega a ser 50% menor do que em outras organizações. Isso significa que quando trabalhamos em um ambiente que aceita as diferenças, também nos sentimos mais à vontade para aprender, arriscar e contribuir.

Tecnologia

2018 vai marcar a consolidação do uso da inteligência artificial, people analytics e games no mundo dos negócios. Em 2017, essas tecnologias começaram a ser adotadas e algumas empresas já entendem como podem aplicar essas ferramentas para otimizar o trabalho de seus times.

O investimento em people analytics, ferramenta fundamental para uma gestão de pessoas estratégica, vem com mais força. Essa plataforma agrupa as informações sobre pessoas em um único lugar, proporcionando conclu-sões mais assertivas para RH e gestores, que precisam tomar decisões pautadas em dados concretos e não apenas em feeling.

830.584 px

O intuito dessa prática é valorizar a interação e o bem-estar dos funcionários em prol de melhores resultados para a companhia. Em um mercado profissional competitivo, a humanização também é uma importante ferramenta para a retenção de talentos. Além disso, o exercício desse tipo de gestão reflete diretamente no atendimento humanizado dos clientes pelos colaboradores: se eles vivenciam, têm maiores chances de também praticarem.

eSocial

Para encerrar, não poderíamos deixar de citar o eSocial. O projeto do governo federal, que irá unificar a maneira como as empresas prestam suas obrigações trabalhistas e previdenciárias, entra em vigor no primeiro mês de 2018 e é dividido em fases para facilitar a adaptação. No entanto, o maior desafio para as companhias é a mudança de cultura. Por isso, o projeto irá movimentar organizações e gestores e não apenas a área de RH, como muitos acreditavam no início.

17

BE

NC

HM

AR

KIN

GColocando a diversidade em práticaPromover a inclusão de talentos de diversos grupos faz parte dos princípios de negócio da Goldman Sachs

De acordo com o estudo “As 100 Melhores Empresas para se Trabalhar”, realizado pelo Great Place to Work (GPTW) em 2017, muitas companhias no Brasil e no mundo estão investindo na diversidade de suas equipes. Isso porque o mercado já percebeu que quanto mais variados os perfis — de competências, gênero, experiência, cultura, idade ou origem social— entre seus líderes e colaboradores, maiores as chances de inovação, característica essencial para manter os negócios.

A Goldman Sachs, banco multinacional de investimentos, presente no Brasil desde 1995, é uma das empresas que se preocupa com o tema. Maria Cristina Sampaulo, Vice-Presidente de RH da

Goldman Sachs no Brasil, explica que a inclusão faz parte dos princípios globais da instituição. “Para sermos bem-sucedidos, precisamos refletir a pluralidade das comunidades e culturas nas quais operamos”, afirma.

Atualmente, segundo a vice-presidente de RH, as ações de inclusão desenvolvidas pela Goldman Sachs no Brasil são focadas em quatro pilares: gênero, LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Transgê-neros), raça e pessoas com deficiência. “Temos um comitê local de diversidade, que determina nossa estratégia anual. Esse

Maria Cristina Sampaulo, Vice-Presidente de RH da Goldman Sachs no Brasil

Como colocar esse conceito em prática?

18

comitê é composto pela liderança do escri-tório e por pessoas pertencentes aos grupos defendidos”, explica Maria Cristina.

Ela comenta que o papel da gestão de capital humano é atuar como parceira e consultora do comitê e dos grupos de trabalho. “Dessa forma, a missão do RH é orientar e coordenar as atividades, sendo que o envolvimentode outros departamentos é fundamental para promover a conscientização, a inclusão e o engajamento”, destaca a vice-presidente.

A empresa notou, durante as reuniões do comitê de diversidade, que havia poucos colaboradores negros em seu quadro de funcionários. Ao buscar entender o motivo disso, identificou-se que os jovens negros nem se candidatavam às vagas do banco, porque não tinham um dos requisitos fundamentais: fluência em inglês. Para mudar esse cenário, nasceu o projeto Língua, Inspiração, Foco e Transformação (LIFT), em parceria com a Alumni e com investimento da Linklaters, firma de advocacia global. “Como o conhecimento da língua inglesa é obrigatório para participar do processo seletivo da Goldman Sachs, elaboramos um curso de dois anos combinando o ensino do idioma, oferecido pelos parceiros, com mentoria, realizada por nossos funcionários. Rodamos um piloto do LIFT entre 2014 e 2016, que ofertou 14 bolsas de estudos integrais (incluindo materiais e transporte), para estudantes negros do segundo ano dos cursos de Direito e Administração de Empresas, da Faculdade Zumbi dos Palmares. Sete deles concluíram e dois foram selecionados pelo programa de estágio”, detalha Maria Cristina.

Para que o programa tivesse sucesso, a empresa precisava do apoio de seus colaboradores como mentores do projeto. Entretanto, as horas disponibilizadas não poderiam contar na jornada de trabalho. Mas isso não foi problema! Segundo a vice-presidente de RH, o LIFT gerou uma onda de engajamento na Goldman Sachs e contou com a participação de profissionais de diversas áreas, de assistentes a sêniores. “O envolvimento de nossos funcionários foi

incrível. Eles doaram seu tempo pessoal para parti-cipar. A mentoria tinha o período mínimo de seis meses, mas muitos permaneceram durante os dois anos. Cada um dos universitários iniciou o projeto com um grupo de três orientadores”, comenta. Diante dos bons resultados, a companhia investiu na segunda fase do LIFT e conseguiu ampliar seu alcance com o apoio de novos parceiros, entre eles o Instituto Ser Mais e o Consulado Britânico Geral de São Paulo. “Atualmente, o programa está oferecendo 30 bolsas para estudantes negros de baixa renda da grande São Paulo e na região do ABC Paulista, de qualquerinstituição de ensino. Para que os universitários possam participar, é necessário que eles estejam matriculados no 3º ou 4º período de qualquer curso bacharelado no primeiro semestre de 2018, que tenha, no mínimo, quatro anos de duração, presencial ou a distância (EAD). As inscrições foram encerradas em outubro de 2017, com o total de 873 inscritos”, comemora a vice-presidente de RH.

Além da possibilidade de melhorar os resultados do negócio e aumentar o número de talentos com perfis diversos na empresa, investir na diversidade também proporciona crescimento pessoal para os colaboradores. “É necessário ter empatia para entender a posição de um grupo ao qual não pertencemos e aprendermos mais sobre nossos próprios vieses. É um trabalho educativo que nos desafia a questionarmos nossas impressões e julgamentos constantemente, nos tornando pessoas e líderes melhores”, destaca Maria Cristina. •

• Platinum Employer Pride in Diversity: Australia Workplace Equality Index (2017);

• Asia Pacific Honoree Springboard Consulting: Disability Matters (2017);

• Stonewall Star Performer (2017);

• Community Business Awards: LGBT Workplace Inclusiveness Index (2017);

• “Melhor Lugar para Trabalhar a Igualdade LGBT” no Índice de Igualdade Corporativa da Campanha de Direitos Humanos (2016).

Desenvolver e integrar

As ações de diversidade realizadas pelo banco já receberam diversos prêmios em nível global. Confira:

830.584 px

19

BA

TE

-PA

PO

P

RO

FIS

SIO

NA

LDas quadras para a vida: as lições de superação de Oscar Schmidt Conhecido como “Mão Santa”, Oscar Schmidt comenta sobre os principais momentos de sua carreira como esportista e palestrante

Um dos atletas mais queridos do país e maior pontuador de basquete de todos os tempos, com 49.737 pontos ao longo de sua carreira, aprendeu muito com o esporte sobre liderança, dedicação e superação. Tanto que, após dez minutos de uma palestra organi-zada pelo Corinthians, os jogadores e torcedores presentes no evento foram à loucura e saíram de lá com a certeza de que a equipe seria vitoriosa. A partir daquele momento, Oscar descobriu sua vocação fora das quadras: palestrante motivacional.

Do alto dos seus 2,05 metros, o “Mão Santa” viveu momentos difíceis, como a descoberta de um tumor no cérebro em 2013, e tantos outros de extrema alegria, compartilhados com todo o país, como a conquista da medalha de ouro nos Jogos Pan-Americanos de Indianápolis (EUA), em 1987. Na ocasião, o Brasil surpreendeu os Estados Unidos na final, vencendo em um placar de 120 a 115. Em entrevista à Huma, ele comenta sobre as fases mais marcantes de sua vida e de sua carreira. Confira!

Huma: Fale um pouco sobre as maiores conquistas da sua carreira como atleta.

Oscar Schmidt: Os melhores momentos vivi no Pan-Americano de 1987; no Mundial Sírio em 1979; quando tive a oportunidade de jogar com o meu filho, Felipe Schmidt; e também ao entrar para o hall da fama do basquete em 2013. Foram quatro momentos incríveis e impagáveis da minha carreira.

É engraçado relembrar essas conquistas, porque quando comecei a jogar basquete, aos 13 anos, eu era péssimo. Fui incentivado a conhecer o esporte por conta da minha altura. Na época, jogava em Brasília (DF) e não havia nem time na cidade. Passei a gostar do esporte graças ao meu técnico, que levava a gente para tomar refrigerante após os treinos, algo proibido na minha casa. De tanto treinar, fiquei bom e fui chamado para jogar na seleção brasileira juvenil aos 16 anos.

Isso me mostrou que para conquistar uma carreira de sucesso é preciso ter muita obstinação e perseverança. No basquete, é necessário treinar de oito a nove horas por dia, sem folgas, durante anos. Além dos dois treinos oficiais, eu ainda treinava mais mil arremessos todos os dias. Então, não é uma escolha fácil. Por isso, gosto de dizer que somos produtos de nossas decisões.

20

Huma: Como foi a transição do esporte para o meio corporativo?

Huma: Como você encontrou forças para lidar contra o câncer?

Huma: Durante sua jornada como atleta você desempenhou por muitas vezes o papel de líder. Quais são os pilares que sempre nortearam sua liderança e que lições você deixa para outros líderes?

Oscar Schmidt: Primeiramente, eu não imaginava que fosse viver de fazer palestras. Já havia realizado algumas delas enquanto jogador e decidi investir. Quando comecei, eu era muito ruim, não entendia nada de PowerPoint, assim como quando comecei no basquete. Com o tempo fui melhorando, prestando atenção nos meus erros, buscando me aprimorar e investir sempre no meu trabalho. Estou muito feliz com a profissão e, hoje em dia, o meu objetivo de vida é fazer uma boa palestra. Talvez, esse seja o motivo por eu não sentir falta do basquete.

Oscar Schmidt: Para dizer a verdade, minha vida melhorou muito depois que descobri o tumor. Hoje, uso o dinheiro que eu ganho para viajar mais, presentear melhor e curtir a vida. Aquilo que eu fazia antes, faço cinco vezes melhor. Meu estado de saúde será o mesmo até eu morrer. Ou seja, sempre fazendo exames, sempre tomando remédio. Não há como evitar isso. Mas não será um tumorzinho que vai me derrubar. Nossa vida é um desafio o tempo todo. Você vive sempre no fio da navalha, bem na fronteira entre ganhar e perder. Se você consegue superar isso, pode superar qualquer coisa na sua vida.

Oscar Schmidt: É muito simples: líder deve ser o exemplo e tem que treinar mais que todo mundo. Começa por aí. Ou seja, é preciso se dedicar mais do que os outros. É por isso que minha liderança sempre foi firmada nos pilares: Influência, Respeito, Exemplo, Comunicação, Valores e Resultados. Aprendi cedo e, por isso, foi algo natural. Assim, acabei virando líder em todos os times em que joguei.

Você também precisa querer ganhar sempre. Isso contagia! Os meus companheiros me viam brigando pela vitória e tenho certeza de que eles também faziam o mesmo. Se você não tiver resultados, ninguém vai segui-lo. É o produto final dos seus esforços que tem valor. O impossível só vira realidade se você estiver bem preparado quando a chance aparecer. E é isso aí, liderança não tem muito mistério. Por fim, ser líder requer ainda saber falar as coisas na cara e saber acariciar. Não é só bronca e também não é só carícia. É uma mistura dos dois. •

Oscar Schmidt, ex-jogador de basquete e palestrante motivacional

21

O que aprendiem 25 anos de carreira na LG lugar de gente

Weslei Fernandes

Weslei Fernandes é Diretor de Tecnologia da LG, possui MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas e mais de 20 anos de experiência no desenvolvimento de soluções para gestão de pessoas. Na LG, esteve à frente do, então, FPW Folha de Pagamento, carro chefe da empresa e reconhecido como o primeiro software de folha de pagamento para Windows do Brasil.

OP

INIÃ

O

Posso dizer que completo esse marco na minha carreira com o mesmo entusiasmodo começo. São 25 anos de LG lugar de gente, que hoje é a maior empresa brasileira especializada em tecnologia para gestão de pessoas. Para se ter uma ideia, quando entrei na companhia, éramos menos de 10 pessoas na área de desenvolvimento de sistemas e ela também atuava em outro ramo: o de assistência técnica e revenda de microcomputadores.

De lá para cá, vi a empresa mudar de negócio, crescer exponencialmente e expandir sua equipe para cerca de 500 funcionários, receber novos investidores, comprar e investir em outras companhias e conquistar grandes clientes. Nesse período, também cresci junto: passei pelas funções de programador, supervisor, gerente, até chegar à posição de Diretor de Tecnologia, que ocupo hoje.

Isso, com certeza, deve causar estranheza em muitos profissionais, principalmente entre os mais jovens, acostumados às mudanças rápidas e a trocas de emprego. Acredite: não foi nenhum sacrifício e não tenho a intenção de me aposentar tão cedo. Afinal, durante essas mais de duas décadas, aprendi algumas lições de carreira que me fizeram ter convicção das escolhas que fiz.

Divido com você as principais:

Não fuja dos desafiosSempre enfrentaremos crisese dificuldades em nossa carreira. O desafio de amanhã será maior que o de hoje. Mas são eles que nos fazem crescer e nos inspiram a seguir em frente. Quando olho para trás, percebo que vencemos muito mais do que perdemose isso me motiva a continuar.

1

2

22

Seja perseverante Eu sou uma pessoa persistente, mas tenho certeza de que a LG lugar de gente também teve muita perseverança comigo.Um dos motivos dessa parceria ser tão longa é que sempre busquei fazer tudo da melhor forma possível, atender as expectativas e amadurecer com cada aprendizado. Não desistir no meio do caminho é fundamental para uma carreira bem-sucedida.

Valorize seus mentoresDurante esses 25 anos, eu tive três importantes mentores na LG lugar de gente: Daniela Mendonça, Presidente da LG lugar de gente, Eduardo Virgílio, membro do Conselho Administrativo, e Gustavo Teixeira, Presidente do Conselho Administrativo da empresa. Com eles, aprendi lições valiosas, como ter foco na satisfação do cliente, aprimorar as competências técnicas e também especializar em outras áreas de negócio. Ter essa oportunidade trouxe equilíbrio à minha carreira e me fez compreender que ninguém faz nada sozinho. 4

Dê o seu melhorNunca me preocupei com o cargo, pois é algo que não podemos controlar. Contudo, as oportunidades aparecem o tempo todo e o que eu fiz foi me preparar para elas. Quando você realmente se destaca no seu trabalho, de uma forma ou de outra, você receberá o reconhecimento. Por isso, é importante dar o melhor de si, superar o que é esperado de você e ter humildade paramelhorar sempre. 3

Trabalhe em equipePor falar nisso, minha última lição está relacionada ao aprendizado como líder. Houve uma época em que me preocupava apenas com os resultados da minha equipe e dava menos importância às demais áreas. Acredito que seja um pensamento muito comum no meio corporativo. Mas é importante evoluir essa mentalidade e entender que de nada adianta um grupo específico se desenvolver e os outros não. Por isso, precisamos sempre pensar nos resultados da empresa.

Todos esses aprendizados não se adquirem do dia para a noite. Com o passar do tempo, é preciso investir em treinamento, na convivência com pessoas mais experientes e no seu crescimento constante. •

5

23

Diretoresfinanceiros querem mais proximidade com o RHPesquisa realizada pela Robert Half mostra que os CFOs estão cada vez mais interessados em trabalhar em parceria com a gestão de pessoas

Boa parte dos Chief Financial Officers (CFOs) do país entende que o RH e o setor financeiro deveriam trabalhar os programas de gestão de talentos em conjunto. É o que aponta estudo realizado em 2017 pela Robert Half, consultoria global especializada em recrutamento. Dos 100 executivos brasileiros participantes da pesquisa em 2017, 69% acreditam que a integração deveria ser significativa, enquanto 30% disseram que um pouco de parceria já seria interessante.

Segundo o Gerente de Negócios da Robert Half, Leonardo Berto, essa é uma tendência do mercado de forma geral. “Hoje, existe

PE

SQ

UIS

A

uma necessidade real de interação entre as áreas, principalmente daquelas que atuam como parceiras do negócio. Nesse cenário de aumento da concorrência entre as empresas, de disparidade de mão de obra especializada e de qualidade no mercado, são poucas as pessoas que possuem performance alta. Obviamente as empresas querem retê-las. Nesse sentido, a parceria entre RH e financeiro é fundamental para que isso aconteça”, garante ele.

De que forma essas áreas poderiam trabalhar juntas na prática? Um dos exemplos dados pelo gerente é a contratação de especialistas em atividades financeiras. “Esse movimento de retenção e desenvolvimento de talentos é muito forte dentro do departamento de finanças. Por ser uma área analítica, reter talentos é um grande desafio. Quando você encontra um profissional que entrega e possui as competências técnicas e comportamentais desejadas, a retenção dele é fundamental para a companhia. Por isso, a necessidade de proximidade com o RH”, destaca Leonardo.P

ES

QU

ISA

Leornado BertoGerente de Negócios da Robert Half

24

O RH pode se beneficiar dessa parceria?

Leonardo reforça que a gestão de pessoas também tem muito a ganhar. “São áreas que têm visão de negócio e maneira de comunicação distintas. De forma geral, o RH tem uma preocupação com o desenvolvimento e em alinhar pessoas às necessidades da organização. Já o financeiro está olhando para resultados. Por isso, para que o RH tenha seus projetos ‘comprados’, é necessário embasá-los em números e mostrar o que cada atividade irá trazer para a empresa em curto e longo prazo. Da mesma maneira, o departamento de finanças que não tem uma comunicação clara com recursos humanos vai ter dificuldade na atração de pessoas e no desenvolvimento dos seus talentos”, comenta.

Para o gerente, o perfil do RH vem mudando,já que a área tem se aproximado do negócio e está direcionando suas práticas de gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de clima, dentre outras, aos resultados que a empresa espera. “Essa mudança acontece, principalmente, em função do período desafiador que o país vem passando nos últimos quatro anos. A demanda por controle de custos é muito forte. Isso fez com que o departamento de remuneração, por exemplo, que até então era pouco desenvolvido no RH, crescesse bastante. Como ele trabalha muito com números, é a atividade que hoje mais se aproxima da linguagem do CFO”, completa ele. •

25

LEG

ISL

AÇ

ÃO

2018: o ano do eSocial

Após muitos adiamentos, reuniões técnicas, debates e testes, o eSocial, que modifica completamente a forma de prestação de informações ao governo federal, entra em vigor já no início de 2018. Para facilitar a adaptação das empresas, o projeto foi dividido em fases.

De acordo com Samuel Kruger, Supervisor do eSocial e Auditor da Receita Federal, o faseamento traz benefícios para ambos os envolvidos no projeto. “Dada a grande mudança de paradigma que o eSocial representa, dividir em fases é uma forma segura de implantação, tanto para empresas quanto para o governo, que vai recepcionar e tratar essas informações”, comenta.

Formulários continuam

De acordo com Sáttila Silva, Gerente de Planejamento da LG lugar de gente, como nem todas as obrigações estão incluídas nas primeiras fases do eSocial, além de começar a transmitir as informações pela plataforma, conforme os prazos estipulados, as empresas devem se organizar para enviar os demais dados, como a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), por meio de formulários. “Ao longo do ano, os órgãos responsáveis divulgarão quando cada obrigação será descontinuada”, comenta Sáttila.

Multas

Com relação às penalidades pela não adequação, o Comitê Gestor do eSocial explicou, durante coletiva de imprensa realizada em 29 de novembro de 2017, que o projeto não trará mais multas. “As sanções pelo não envio dos dados ou erros nas informações prestadas já existem e serão aplicadas. Não haverá condenações a mais”, afirmou Altemir Linhares, Auditor-Fiscal da Receita Federal e assessor especial para o eSocial.

A gerente de planejamento da LG lugar de gente reforça que, com o faseamento, as empresas possuem mais tempo para a adaptação. Na primeira fase, por exemplo, elas terão até o último dia do mês de fevereiro para fazer o envio e realizar as correções necessárias, sem sofrer as penalidades. “É importante que as companhias façam a transmissão de dados no início de cada etapa, para que, se houver irregularidades, seja possível fazer as revisões dentro do tempo estimado e diminuir a probabilidadede autuações”, aconselha Sáttila.

Projeto do governo federal entra em vigor dividindo o envio das obrigações em fases

26

Como serão os envios?

Saiba todos os detalhes do cronograma:

Desde 2010, a LG lugar de gente participa ativamente das discussões sobre o eSocial e já investiu mais de 200 mil horas no desenvolvimento e atualização de seus sistemas para se adequar ao projeto. Acesse: www.lg.com.br/esocial-contagem-regressiva (ou o QR Code ao lado) e veja como a LG pode ajudar sua empresa a superar os desafios impostos pelo eSocial. •

1º Grupo:Empresas que faturaram acima de R$ 78 milhões em 2016

Fase 1: janeiro de 2018 Cadastros do empregador e tabelas;

Fase 2: março de 2018Dados dos trabalhadores e seus vínculos com a empresa (eventos não periódicos);

Fase 3: maio de 2018Folha de pagamento;

Fase 4: julho de 2018Substituição da Guia de Informações à Previdência Social (GFIP) e compen-sação cruzada;

Fase 5: janeiro de 2019Dados de Segurança e Saúde do Trabalhador (SST).

2º Grupo:Demais empresas, exceto Órgãos Públicos

Fase 1: julho de 2018 Cadastros do empregador e tabelas;

Fase 2: setembro de 2018Eventos não periódicos;

Fase 3: novembro de 2018 Folha de pagamento;

Fase 4: janeiro de 2019Substituição da GFIP e compensação cruzada;

Fase 5: janeiro de 2019Dados SST.

3º Grupo:Órgãos Públicos

Fase 1: janeiro 2019 Cadastros do empregador e tabelas;

Fase 2: março de 2019 Eventos não periódicos;

Fase 3: maio de 2019Folha de pagamento;

Fase 4: julho de 2019 Substituição da GFIP e compensação cruzada;

Fase 5: julho de 2019 Dados SST.

27

DIC

AS

1 - Visualizar e limitar as atividades

Para se implementar a gestão à vista, o primeiro passo é identificar e visualizar cada estágio do processo de trabalho, desde a concepção até a entrega de um projeto. Feito isso, é necessário projetar um mapa visual, ou seja, um dashboard que represente o modelo dessa atividade para fomentar a disciplina na utilização da ferramenta.

2 - Mapear os tipos de trabalho e definir políticas de qualidade

Para qualificar as tarefas que serão mensuradas por essa ferramenta, é preciso identificar as diversas atividades que existem no departamento de RH. Assim, fica mais fácil criar padrões e mensurar o tempo gasto em cada ação. Na opinião da gerente, outro ponto fundamental é criar políticas explícitas. Ou seja, padrões e checklists que devem ser seguidos para completar uma tarefa, dando consistência ao sistema de entrega.

3 - Ajustar as cadências

As cadências são encontros realizados pela equipe com o objetivo de discutir a evolução das ações previstas na gestão à vista, definir as atividades a serem realizadas até o próximo encontro e avaliar a evolução dos indicadores de desempenho. Por isso, é interessante fazer reuniões diárias, podem ser de 15 minutos, por exemplo, ou então ajustar os encontros de acordo com a necessidade de cada projeto.

4 - Medir o fluxo e estabelecer melhorias contínuas

Para descobrir se a gestão está funcionando, é preciso medir e aprender com esses resultados. Dentre as métricas utilizadas estão, por exemplo, o Lead Time, que é o tempo total decorrido entre a entrada e a saída da tarefa, e o Cycle Time, que é o tempo desde que se começou a trabalhar em determinada atividade até o fim do trabalho. É fundamental sempre interpretar os insumos que a gestão à vista oferece e tomar ações apropriadas quando houver oportunidades de melhoria.•

Muito utilizada entre equipes de TI, a gestão à vista vem ganhando cada vez mais espaço em outras áreas, como é o caso do RH. Também denominada de gestão visual, essa ferra-menta é uma das principais estratégias para promover engajamento e compartilhamento de informações, e ganhou notoriedade a partir da década de 80, ao ser aplicada pela Toyota.

A gestão à vista usa técnicas oriundas das metodologias ágeis Kanban e Scrum, que permitem melhorar o fluxo de atividades. Com essa ferramenta, as equipes podem ter visibilidade do seu processo de trabalho, garantindo que todos os colaboradores saibam o status de cada ação do departamento. Para a Gerente de Gestão para Resultados da LG lugar de gente e disseminadora da metodologia na empresa, Luciene Martins, a gestão à vista é um modo diferente de trabalhar: “Ela exige maior comunicação e cooperação de seus participantes, bem como maior liderança de seus gerentes”. Segundo Luciene, para tornar a gestão à vista realmente efetiva, existem algumas etapas que devem ser seguidas. Confira quais são:

Como a gestão à vista pode otimizar os resultados do RH?

28

CONHEÇA ALGUNS CURSOS DISPONÍVEIS:

Gen.te Recebe - Folha de Pagamento – Cálculo Retroativo

Nesse curso, orientamos sobre a parametrização dos campos e informações dessa funcionalidade dentro da solução Gen.te Recebe - Folha de Pagamento. Assim, seu RH conseguirá corrigir valores de folhas de pagamento já fechadas e gerar o arquivo para retificação do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip). CARGA HORÁRIA: 4 horas

Gen.te Valoriza - Benefícios - Parametrização Geral

Tenha uma visão geral sobre as possibilidades de implantação e manutenção de benefícios para seus colaboradores e aprenda os procedimentos para o gerenciamento do que é oferecido por sua empresa. CARGA HORÁRIA: 10 horas

Obs.: Somente para clientes da LG lugar de gente. •

Quer conhecer todos os cursos disponíveis de forma on-line? Acesse o Portal do Clientee confira: portaldocliente.lg.com.br (ou pelo QR Code ao lado). A

GE

ND

A

29

Potencializeos resultados do seu RH

Para garantir que sua equipe consiga trabalhar utilizando seu potencial máximo não há segredo. É preciso engajamento e muito treinamento nas rotinas, processos e ferramentas.

Com o objetivo de ajudar nossos clientes nessa missão, disponibilizamos diversos cursos on-line que auxiliam a extrair todo o potencial dos produtos. Assim, você aprende de um jeito prático e com mais autonomia, sem precisar se preocupar com custos de deslocamento ou em encontrar uma data na sua agenda.

Confira os cursos oferecidos pela LG lugar de gente

INS

TIT

UC

ION

AL

LG lugar de genteHá mais de 30 anos no mercado, a LG lugar de gente é a maior empresa brasileira espe-cializada em tecnologia para RH do país. Com sede em Goiás e atuação em todo terri-tório nacional, possui cerca de 900 clientes diretos e indiretos que inclui nomes como Ambev, Carrefour, Ipiranga, Lojas Renner, Oi, Rede Globo, Santander e Vale. Atuando de modo consultivo e comprometido com a realidade de cada cliente, oferece uma solução completa e integrada para gestão do capital humano, que reúne as mais novas tecnologias do mercado e atende todas as necessidades do RH. Tendo uma história marcada por inovações, a LG lugar de gente aplicou mais de R$ 30 milhões no desen-volvimento de sua nova suíte de produtos, lançando em 2016 a Suíte Gen.te nuvem: a primeira e mais completa plataforma em nuvem para gestão de pessoas do Brasil.

Por que a LG é lugar de gente?

Quer conhecer

mais sobre a

LG lugar de

gente? Acesse

nosso site.

A MISSÃO QUE NOS ENCANTAEncantar os clientes com sistemas humanos inovadores que aproximam pessoas, compartilham conhecimentos, facilitam relações e favorecem a geração sustentável de resultados.

Nossos valores nos identificam

CUMPLICIDADEBuscamos refinar nossa capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, compreen-dermos as necessidades de cada relação, bem como sermos acessíveis e próximos. Vontade de se relacionar.

CONFIABILIDADEAcreditamos que a capacidade de confiar é algo que construímos juntos, dia após dia. Por isso, valorizamos a parceria, ancorada na transparência, no respeito e na preocu-pação com nossas entregas.Fazer bem feito.

HUMANISMOValorizamos a condição humana em sua completude e temos a clareza de que técnica é meio e não fim.Humildade para aprender.

SUPERAÇÃOPossuímos inquietude e dinamismo próprios de quem está disposto a inovar. Desenvolver o próprio potencial.

TRANSPARÊNCIAProcuramos ser sempre verdadeiros com os outros e nós mesmos, agindo de forma clara, proativa, respeitosa, coerente e sincera. Pensar e fazer com honestidade.

30

Conheça nossos números:

Está entre os maiores fornecedores de software para HCM do mundo; 1

Mais de 1,5 milhão de trabalhadores em todo Brasil têm sua folha de pagamento processada pelos produtos da LG;

Eleita 12 vezes consecutivas entre “100 Melhores Fornecedores para RH; 2

É a fornecedora de software de folha de pagamento mais lembrada pelos profissionais de RH segundo o Prêmio Top of Mind;

•

•

•

•

Produtos que fazem os recursos humanos mais humanosSoluções inovadoras e relacionamento consultivo são os dois segredos da LG lugar de gente para manter parcerias duradouras. Para isso, a empresa oferece uma solução completa e integrada que, através de produtos flexíveis e personalizáveis, engloba o ciclo de vida do colaborador, desde a seleção até a sucessão.

1 Pesquisa TOP 500 HCM 2016 realizada pela Apps Run the World.2 Promovida pela Editora Gestão e RH.3 Segundo o Anuário Informática Hoje 2017.

• É a maior empresa brasileira especializada em soluções de tecnologia para gestão de pessoas do país; 3

31

2017 foi um ano de muitas conexões. E não só no mundo virtual: nos conectamos aos momentos, às experiências e às pessoas. Curtimos conquistas e compartilhamos histórias.

Para 2018, nosso desejo é que você possa continuar atualizando cada tipo de conexão: a on-line e, principalmente, a off-line. Afinal, o mundo é muito mais que uma grande rede de computadores. É uma rede de gente, de história e de experiências.

Que tal iniciar agora?

ASSISTA AO NOSSO VÍDEO

E COMECE 2018 AINDA

MAIS CONECTADO.

Conecte-se

2018EM ainda mais

www.lg.com.br