Apoio à jornada Transição de gênero no local de trabalho global Um estudo de boas práticas baseado na abordagem abrangente da IBM

“Nós estamos posicionados juntos, ombro a ombro, todos trabalhando por um bem comum. E o bem de cada um de nós enquanto indivíduos afeta o bem maior da nossa empresa.”

– Thomas Watson, Sr., Chairman e CEO, IBM, 1914-1956

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A IBM e a Human Rights Campaign (HRC) O Programa de Igualdade no Local de Trabalho da Human Rights Campaign (HRC) Foundation busca promover a igualdade para lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer (LGBTQ) no trabalho e criar locais de trabalho livres de discriminação.

A fim de promover a igualdade no local de trabalho para funcionários LGBTQ, é necessário ir muito além do código de conduta – é necessário colocar as normas em prática no chão de fábrica, na sala de reuniões da diretoria e entre eles em todos os lugares onde os funcionários estejam. O Programa de

Igualdade no Local de Trabalho da HRC é uma voz nacionalmente reconhecida para apoiar, dar informações e orientações sobre questões LGBTQ no local de trabalho.

A International Business Machines Corporation (IBM) é uma empresa multinacional de tecnologia dos Estados Unidos e uma das maiores empregadoras do mundo no setor de Tecnologia da Informação, com mais de 375.000 funcionários em todo o mundo.

Reconhecida como líder global com conhecimento no desenvolvimento e na implementação de programas e normas de inclusão para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT+)1,

a IBM deseja promover um ambiente de trabalho seguro, aberto e inclusivo para todos os seus funcionários no mundo inteiro.

A IBM incluiu a proteção à identidade de gênero nas suas Políticas de Oportunidades Iguais em 2002 e ajudou proativamente dezenas de IBMistas transgêneros a realizar a transição com sucesso no trabalho.

O Programa de Igualdade no Local de Trabalho da HRC é uma voz nacionalmente reconhecida para apoiar, dar informações e orientações sobre questões LGBTQ no local de trabalho.

O compromisso da IBM com a diversidade

“A IBM pensa sobre a diversidade da mesma maneira como pensamos sobre a inovação – ambas são essenciais para o sucesso da nossa empresa. Quando inovamos, a tecnologia

se torna mais inteligente para os clientes e cria novas oportunidades de crescimento. Quando incorporamos a diversidade em nossos negócios, criamos inovações e resultados melhores. A IBM

apoia a diversidade e proporciona oportunidades aos IBMistas e aos nossos clientes para que alcancem todo o seu potencial.”

Virginia M. Rometty, Chairman, Presidente e Chief Executive Officer, IBM

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A IBM e o Índice de Igualdade Corporativa da HRC A IBM participa do Índice de Igualdade Corporativa (CEI) da HRC desde que ele foi criado em 2002. Ela mantém a pontuação máxima de 100 e a designação de ser um dos “Melhores locais de trabalho para a igualdade de LGBT” desde 2003.

A IBM foi uma das primeiras empresas a adotar muitas das normas, práticas e benefícios avaliados no CEI.

Marcos relacionados às iniciativas de LGBT+ da IBM

A IBM mantém a pontuação máxima de 100 e a designação de ser um dos “Melhores locais de trabalho para a igualdade de LGBT+” desde

2003.

1984 Inclusão de “orientação sexual” nas normas globais de combate à discriminação da IBM

1995 Formação do Conselho Executivo

LGBT+1

1997Benefícios para

união estável entre pessoas do mesmo sexo nos

EUA

1999 Lançamento doPrograma de Diversidade para fornecedores LGBT+

2002Inclusão de “identidade de gênero e expressão de gênero” nas Políticas de Oportunidades Iguais da IBM

2016Criação do Programa Líderes Modelo (Role

Models) LGBT+ Assumidos

2017A IBM lança o famoso logotipo de 8 barras com as cores do arco-íris

2017 Benefícios inclusivos para LGBT+ oferecidos em 50 países

2006 Lançamento do programa de autoidentificação voluntária para LGBT+

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Orgulho lendário Em 6 de janeiro de 2017, a IBM anunciou um novo símbolo da sua liderança em questões LGBT+: uma adaptação do famoso logotipo de 8 barras da empresa com as cores do arco-íris, inspirada na bandeira do arco-íris do falecido Gilbert Baker.

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O desafio Há mais de 15 anos, a HRC avalia o progresso de empresas dos Estados Unidos em relação à adoção de normas, práticas e benefícios de inclusão para transgêneros por meio da pesquisa e do relatório anuais do Índice de Igualdade Corporativa2. Com educação e orientação da HRC, centenas de grandes empregadores implementaram normas e benefícios de inclusão para seus funcionários transgêneros e em transição. No entanto, essas bases cruciais representam apenas o início do esforço necessário para garantir que todos se sintam valorizados no local de trabalho.

As taxas de desemprego e subemprego são desproporcionalmente altas entre pessoas transgêneras3 – isso é um fato comprovado. Cabe aos defensores e empregadores converter coletivamente as normas de inclusão em oportunidades tangíveis para trabalhadores transgêneros. As pessoas encarregadas de implementar essas normas essenciais no ambiente de trabalho no dia a dia (departamento de recursos humanos, gerentes de linha e executivos, profissionais relacionados à diversidade e à inclusão e colegas de trabalhadores transgêneros) precisam de orientações práticas para saber como tornar os locais de trabalho mais acolhedores e solidários.

Uma solução abrangente: planejamento proativo para o sucesso Os novos módulos de aprendizado e desenvolvimento da IBM para apoiar a transição de gênero no trabalho, intitulados Ajudando funcionários transgêneros a fazerem a transição no trabalho, refletem uma abordagem abrangente para apoiar funcionários em transição. Os módulos representam uma estrutura de alta qualidade que aborda as experiências comuns enfrentadas por funcionários em transição no trabalho, enquanto reconhece a individualidade de cada funcionário(a) em transição.

Dizem que, quando uma pessoa faz a transição, todos os que estão à sua volta também fazem. Os líderes de negócios sabem a importância do planejamento, da comunicação e do treinamento adequados para implementar mudanças organizacionais com sucesso. Uma transição de gênero bem-sucedida não é diferente. Um pouco de planejamento pode ajudar muito a assegurar um bom resultado para todos os envolvidos: o(a) funcionário(a) em transição assim como o gerente, os colegas, os clientes e os fregueses dele(a).

Dizem que, quando uma pessoa faz a transição, todos os que estão à sua volta também fazem.

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“Para nós, na IBM, é uma questão de inclusão total e de garantir que, pela perspectiva do sistema de valores, exista um padrão realmente consistente em todo o mundo. Começamos a pensar sobre como podemos fazer mais. Como ampliar os horizontes para sermos mais inclusivos? Você precisa estar sempre empenhado em aprender e crescer em todos os momentos.”

Deb Bubb, HR VP e Chief Leadership, Learning & Inclusion Officer, IBM

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“Apoio à jornada: transição no mercado de trabalho global” da IBM Uma abordagem de alta qualidade A estrutura global de transição no local de trabalho da IBM é abrangente e cuidadosa. Ela orienta e apoia toda a jornada de transição de gênero de um(a) funcionário(a) – para o gerente, os colegas e a equipe de trabalho, a equipe de apoio do RH e os executivos de linha de negócios, assim como o(a) próprio(a) funcionário(a).

Frequentemente chamada de “diretrizes de transição de gênero”, a estrutura de transição no local de trabalho da IBM foi criada para ser um recurso acessível para funcionários e gerentes, assim como parte integrante das ofertas holísticas existentes na IBM para se aprender sobre a inclusão de LGBT+.

Estrutura existente de aprendizado e educação para LGBT+ A estrutura de aprendizado e educação existente para a inclusão de LGBT+ está na Leadership Academy da IBM, um recurso global para aprendizado on-line que pode ser acessado por todos os IBMistas. Baseados na filosofia de que a força da IBM vem dos IBMistas, os cursos aproveitam as vozes e as histórias deles. Os cursos sobre a inclusão de LGBT+ incluem:

– LGBT+: Liderança com inclusão:este curso educa gerentes efuncionários sobre a comunidadeLGBT+, incluindo as normas, práticase expectativas da IBM. Entre outrosrecursos, inclui um vídeo curtointitulado Reflexões da Inclusão IBM,que mostra quatro IBMistasengajados que são membros daComunidade LGBT+.

– Transgêneros: Liderança com inclusão: este curso educa gerentes e funcionários sobre a comunidade mais ampla de transgêneros e indivíduos que não se identificam com seu gênero, assim como as normas, práticas e expectativas da IBM. Ele inclui conceitos, terminologia e informações históricas sobre os desafios atuais enfrentados pela comunidade, além de uma história instrutiva de umencontro casual de um IBMista transgênero com um ex-colega.

– Tornando-se um aliado das pessoas LGBT+: este curso inclui um conjunto de módulos para educar aliados das pessoas LGBT+ sobre questões que afetam a comunidade LGBT+, assim como comportamentos específicos que podem adotar para ajudar a criar espaços mais acolhedores e inclusivos –

no trabalho, em casa e na comunidade. Após concluir os módulos de aprendizado, os aliados podem se comprometer a praticar ativamente sua parceria na IBM.

– Termos comuns para falar de gênero:este curso é uma cartilha de termos econceitos relacionados à identidade e àexpressão de gênero.

“Fui do Corpo de Fuzileiros Navais, sou ativista LGBT, especialmente a favor dos direitos dos transgêneros, tenho uma família, ando muito de bicicleta, construo miniaturas com meu filho... E sou vendedora técnica da IBM. Esta é minha vida.

Quando fui contratada, as pessoas que me recomendaram e as pessoas que me contrataram sabiam que sou uma pessoa trans. Elas me conheceram antes da minha transição.

É importante que as pessoas vivam em um ambiente onde não tenham medo de ser

quem são e não tenham medo de dizer o que pensam. Nem todos os lugares no mundo são assim; nem todas as empresas são assim. Eu me sinto completamente aceita aqui.”

Connie Rice, Leesburg VA, Client Technical Sales Specialist, IBM

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Novo curso para apoiar Ajudando funcionários transgêneros a fazerem a transição no trabalho O curso está organizado em quatro seções:

funcionários em transição Um novo curso, intitulado Ajudando funcionários transgêneros a fazerem a transição no trabalho, está totalmente integrado aos cursos existentes e pode ser acessado nas regiões adequadas. Ele foi desenvolvido com uma abordagem de equipe multifuncional, baseia-se significativamente na experiência real de IBMistas transgêneros e inclui normas e procedimentos reconhecidos e de alta qualidade, indicados por especialistas no assunto internos e externos:

– Equipe interna da IBM – Funcionários transgêneros da IBM

que agiram como consultores– Diversidade e Inclusão,

incluindo LGBT+ GlobalInclusion Leaders

– Recursos Humanos, incluindoespecialistas em normas e benefíciosde inclusão de LGBT+ da IBM

– Aprendizado e Desenvolvimento,incluindo especialistas em DesignInstrutivo

– Equipes de Benefícios eServiços de Saúde Integrados

– Revisão do Jurídico paraassegurar a conformidade

– Parceiros externos

Materiais de parceiros externos, tais como HRC, PFLAG, Stonewall UK e outros, foram utilizados para assegurar informações atualizadas sobre a comunidade transgênero, além do alinhamento com normas e práticas reconhecidas e de alta qualidade.

1. Introdução – Informa que o módulo foi criado

para um público global e se baseiaem normas corporativas globais.Explica que parte do conteúdopoderá não ser aplicável em todosos países e que as operações daIBM e as interações comos IBMistas precisam serconsistentes com as normas globaisda IBM e as leis locais.

– Reitera o compromisso da IBM comfuncionários transgêneros e ofereceuma visão geral do curso.

– Solicita o consentimento do(a)funcionário(a) e enfatiza aimportância da confidencialidadeantes de serem adotadas medidaspara facilitar sua transição.

2. Preparação– Oferece uma breve revisão dos

principais termos e conceitos acercade identidade de gênero e transiçãode gênero.

– Oferece uma visão geral das etapasnecessárias para a criação de umplano de transição individualizado,incluindo, entre outros, caminhospara a divulgação ou para envolveroutras pessoas, criação de umalinha de tempo e estratégias decomunicação.

– Mantém a flexibilidade necessáriana abordagem ao plano detransição. Reconhece ascircunstâncias, necessidades edesejos diferentes dos funcionáriostransgêneros individuais.

3. Workshop– Inclui materiais educacionais, como um

conjunto de vídeos e uma apresentação para usar como estrutura flexível para treinamento e suporte para o gerente e o grupo de trabalho do(a) funcionário(a) em transição.

– Inclui orientações para acomunicação de funcionáriostransgêneros com clientes emfunções que lidam com clientes.

– Inclui IBMistas transgêneros contando suas próprias histórias pessoais, em cenas animadas e envolventes. Os vídeos são feitos para os gerentes assistirem antes do workshop e para os colegas assistirem depois. Os cinco vídeos são:

1. A jornada da pessoa transgênera2. Ajudando pessoas que

estão em transição 3. Problemas4. Erros comuns e como evitá-los5. Encontros casuais

– Uma apresentação complementarestá pronta para auxiliar os gerentes(em parceria com um Líder deDiversidade LGBT+ Global) a educarcolegas e equipes de trabalho.

4. Suporte– Descreve as etapas para

monitorar e verificar o progresso.– Fornece orientações práticas para

gerentes sobre como monitorar o localde trabalho em busca de pequenasagressões e sobre como asseguraroportunidades contínuas para fornecerfeedback.

“A IBM tem uma rica história de diversidade e inclusão – está em nosso DNA. Cada geração de líderes lidou com as questões de diversidade e inclusão da sua época. Não é surpreendente que, em 2002, a IBM tenha reconhecido a necessidade de abordar a identidade e a expressão de gênero em políticas de oportunidades iguais e que tenhamos desenvolvido nossos benefícios, treinamento gerenciais e práticas corporativas a fim de auxiliar e apoiar os funcionários em transição. Estamos orgulhosos da abordagem holística e flexível que criamos.”

– Diane Gherson, Senior Vice President, HR, IBM

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Respeito pelo(a) funcionário(a) em transição

É necessário obter o consentimento do(a) funcionário(a) em transição antes de montar uma equipe para auxiliar ou começar o planejamento.

A privacidade é enfatizada e o(a) funcionário(a) é envolvido(a) no processo de planejamento.

A transição pertence ao funcionário. Todas as transições são únicas e a voz do(a) funcionário(a) precisa ser considerada e ouvida.

Cinco vídeos curtos usam as vozes e as histórias de IBMistas Narrativas pessoais transgêneros para destacar experiências reais de trabalho e transição na IBM.

Deixar que os IBMistas que passaram pela transição contem suas histórias mostra o compromisso com a autenticidade e possibilita a compreensão e a conexão.

Muitas pessoas não conhecem pessoalmente (ou não sabem que conhecem) uma pessoa transgênera. Por causa dessa falta de familiaridade, elas muitas vezes confiam em estereótipos e ideias erradas a respeito da comunidade, o que pode resultar em equívocos e até mesmo em discriminação.

As histórias ajudam a acabar com estereótipos e ideias erradas, possibilitando uma maior conexão pessoal.

Essas histórias ajudam a promover uma compreensão e uma sintonia maiores – fatores essenciais para a criação de culturas mais receptivas no ambiente de trabalho e de equipes de trabalho eficazes.

Escaláveis e acessíveis Incluídos na “Leadership Academy” global da IBM, os módulos estão disponíveis para IBMistas em regiões adequadas no mundo todo.

O sistema de aprendizado de LGBT+, na sua totalidade, incluindo os módulos “Transição no local de trabalho”, encontram-se junto a todos os outros materiais para desenvolvimento da liderança dentro da plataforma da IBM.

Buscas por palavras-chave apresentam a série de cursos inteira ao usuário.

Com a alta distribuição de funcionários que temos hoje em dia, a ampliação de qualquer solução de RH é fundamental e constitui um desafio. Os processos da IBM precisam ser robustos o suficiente para comunicar informações complexas a uma força de trabalho diversa, mas devem permanecer escaláveis para um público global.

A acessibilidade e a transparência também são importantes. Após fazer uma rápida busca por palavras-chave, uma pessoa transgênera que não tem certeza se é seguro revelar seu verdadeiro “eu” no trabalho vai se sentir mais tranquila ao encontrar o conteúdo relevante sobre LGBT+ na Leadership Academy. Do mesmo modo, alguém que gerencia ou trabalha com um(a) funcionário(a) em transição passa a ter acesso fácil a ferramentas e recursos excelentes para seu aprendizado e compreensão. O objetivo é possibilitar uma transição segura e respeitosa em todos os grupos de trabalho.

Além disso, ao colocar o conteúdo sobre LGBT+ junto a todos os outros materiais de desenvolvimento, a empresa afirma seu compromisso com a inclusão em todo o espectro da diversidade de sua força de trabalho.

Práticos e flexíveis Os módulos “Transição no trabalho” da IBM contêm orientações práticas sobre o processo inteiro de apoio a um(a) funcionário(a) transgênero(a) , incluindo um mapa para engajamento das partes interessadas, amostras de linhas de tempo de transição e planos de comunicação para gerentes, colegas e até mesmo clientes.

Ao mesmo tempo, o guia reconhece repetidamente a necessidade de flexibilidade na hora de lidar com o processo de transição de um indivíduo e prevê a flexibilidade necessária.

Por fim, os materiais do workshop incluem exemplos práticos de pequenas agressões e outras expressões que refletem ideias preconcebidas, além de ferramentas para os gerentes e os colegas lidarem com tais comportamentos indesejados.

O treinamento e a educação para a inclusão de transgêneros e questões de identidade e expressão de gênero podem parecer demasiados. Para muitos profissionais de diversidade e do RH, às vezes é difícil saber por onde começar.

No caso das iniciativas de inclusão de transgêneros, muitas pessoas requerem um nível de informações de referência, incluindo terminologia e conceitos básicos – o que costumamos chamar de “Introdução a transgêneros”. É importante, no entanto, incorporar uma abordagem holística que vá além dos conceitos e da terminologia e que retrate com distinção todas as políticas relevantes do local de trabalho, oferecendo também orientações práticas a respeito de comportamentos aceitáveis e inaceitáveis. Quando esses conceitos ganham vida, ajudam gerentes e funcionários a realmente entender e apoiar seus colegas em transição.

Como a transição e as necessidades de cada pessoa transgênera são exclusividades dela, as orientações precisam ser flexíveis o suficiente para se adaptarem às necessidades específicas de um(a) funcionário(a) em transição, mas específicas o suficiente para oferecer uma estrutura consistente que elimine a confusão e uma possível má administração.

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Recursos prontos para a Implementação

A seção de workshop do módulo “Transição” inclui conteúdo pré-aprovado para treinamento do gerente e da equipe de trabalho. O(a) funcionário(a) em transição poderá revisar e fazer as alterações adequadas na estrutura de treinamento com o intuito de refletir preferências e circunstâncias individuais.

Os gerentes serão acompanhados por um Líder de Diversidade LGBT+ Global experiente para oferecer o conteúdo do treinamento, o que assegura o conhecimento necessário sobre o assunto.

O planejamento proativo garante que os gerentes e profissionais de diversidade tenham as ferramentas necessárias para educar as equipes de trabalho e outras partes interessadas.

Criando recursos educacionais que estejam prontos para a implementação, a IBM prepara seus líderes para se concentrarem em um resultado de sucesso, antecipando a ansiedade que as equipes de trabalho ou partes interessadas poderiam sentir em relação ao desconhecido.

Iterativo A equipe de projeto está comprometida com a melhoria contínua por meio de um processo iterativo baseado no feedback do usuário. Conforme as transições no trabalho acontecem, os Líderes de Diversidade LGBT+ Globais receberão o feedback de grupos de usuários (funcionários em transição, gerentes, equipes de trabalho etc.) como parte do processo de melhoria.

Todos os documentos e materiais que estão publicados na Leadership Academy, na intranet da IBM, e estão abertos para a equipe de Diversidade e Inclusão Global, que os atualiza quando necessário.

A conversa sobre identidade e expressão de gênero continua crescendo e se expandindo; portanto, alguns conceitos e o vocabulário também crescem, mudam e se expandem. Além disso, o cenário jurídico acerca dos direitos das pessoas transgêneras continua evoluindo aqui nos Estados Unidos e no restante do planeta.

Uma solução ágil e bem formulada possibilita atualizações e revisões do conteúdo em tempo hábil com base na conversa emergente, com alteração das leis e evolução das boas práticas.

“Podemos ajudar outras pessoas a entender que a igualdade, a aceitação e o respeito mútuo fazem parte de sermos seres humanos.” – Bruno Di Leo, Senior Vice President, Global Markets, IBM

Por que a abordagem da IBM está entre as melhores que existem? Os atributos a seguir explicam por que a nova solução de diretrizes para a transição de gênero da IBM é considerada uma das melhores que existem:

– O respeito pelo(a) funcionário(a) em transição e suas preferências,buscando facilitar a transição, orienta cada etapa do processo

– Uso de narrativas pessoais– Assegurar a escalabilidade e a acessibilidade– Orientações práticas, porém flexíveis– Modelo iterativo– Recursos prontos para a implementação

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A justificativa de negócios para a inclusão de transgêneros Como muitas empresas, a IBM busca promover um local de trabalho diversificado e inclusivo que esteja em sintonia com seu compromisso com a justiça e a inclusão fundamentais – normas que, além de representarem a coisa certa a fazer, também são boas para os negócios. Ao promover e defender a diversidade, a IBM se prepara para atrair e reter os melhores talentos e criar um ambiente altamente produtivo onde as pessoas se sintam livres para serem elas mesmas no trabalho.

Atrair e reter talentos O ativo mais valioso de uma empresa frequentemente é o capital humano. Por isso, atrair e reter os melhores talentos é crucial no cenário competitivo da atualidade. Empregadores que valorizam e adotam a diversidade por meio de suas políticas e benefícios mostram a novos membros em potencial, funcionários atuais, consumidores e investidores que estão comprometidos com a justiça fundamental. Em essência, acolhem os talentos de todas as pessoas e trabalharam para assegurar que todos os funcionários saibam que os elementos essenciais que compõem a identidade deles são reconhecidos e valorizados.

Locais de trabalho ricos em competência cultural e reconhecimento acerca da diversidade e da inclusão em várias categorias (raça, gênero, nacionalidade, religião, idade, habilidade, condição de veterano, orientação sexual, identidade de gênero, expressão de gênero) solidificam o compromisso com a justiça, além de promover a fidelidade e a produtividade entre seus funcionários.

Encorajar o engajamento e a produtividade No atual cenário de negócios altamente competitivo, as empresas precisam de todos os funcionários totalmente engajados e produtivos no trabalho. De acordo com o relatório sobre o clima no local de trabalho feito pela HRC Foundation, intitulado

O custo do armário e as recompensas da inclusão4 – um estudo do quadro nacional das experiências de inclusão no trabalho de trabalhadores LGBT em contraste com as percepções dos colegas não LGBT – o engajamento dos funcionários diminui em até 30% em ambientes hostis onde os funcionários LGBT encontram um ambiente de trabalho negativo ou se sentem compelidos a ficar no armário. Os empregadores comprometidos com locais de trabalho inclusivos para transgêneros podem esperar níveis mais elevados de engajamento e fidelidade dos funcionários transgêneros e seus aliados. Ademais, ao oferecer uma cobertura de plano de saúde inclusiva para transgêneros, o empregador atinge a meta corporativa do plano de saúde oferecido pela empresa: assegurar trabalhadores saudáveis e produtivos.

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A inclusão de transgêneros no local de trabalho: a HRC monitora o progresso ao longo do tempo O Índice de Igualdade Corporativa (CEI)5 anual da Human Rights Campaign Foundation é um levantamento e um relatório de referência nacionais sobre as normas e benefícios para funcionários lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer, lançado em 2002. Criado com padrões transparentes, justos e atingíveis, o primeiro CEI, em 2002, contou comapenas 13 empresas que receberam a pontuação máxima. Entretanto, no recente relatório de 2018, que reflete os critérios mais rigorosos até o momento, 609 empregadores de grande porte alcançaram a pontuação de 100% e a distinção de ser um dos “Melhores locais de trabalho para a igualdade de LGBTQ”. O CEI deu destaque às necessidades dos funcionários LGBTQ e

de seus familiares a respeito da cobertura de plano de saúde oferecida pelas empresas, proteções no local de trabalho e várias normas e práticas relevantes para trabalhadores LGBTQ. Desde 2002, a competição entre as maiores empresas do setor privado dos Estados Unidos para ser um empregador de preferência para a comunidade LGBTQ é intensa.

Diversas medidas do CEI tratam especificamente de preocupações de funcionários transgêneros e que não se identificam com seu gênero: normas de combate à discriminação com proteções baseadas na identidade de gênero, a disponibilidade de cobertura de plano de saúde inclusiva para transgêneros e iniciativas internas e externas, como treinamento para a diversidade inclusiva a fim de abordar a competência cultural acerca da identidade e da expressão de gênero. Essas medidas relacionadas à inclusão de transgêneros testemunharam o progresso mais significativo nos 16 anos de história do CEI.

empregadores (79% das empresas avaliadas) que incluem especificamente a cobertura de plano de saúde para transgêneros em pelo menos um dos planos oferecidos pela empresa. A tendência crescente é inegável, pois empregadores visionários adotam o acesso igualitário à cobertura de plano de saúde que contempla necessidades específicas em todo o espectro de trabalhadores.

Desde sua criação em 2002, o critério do CEI exige que os empregadores ofereçam proteções fundamentais no local de trabalho para funcionários transgêneros, incluindo a identidade de gênero nas normas de combate à discriminação para atingir uma pontuação de 100%. No relatório mais recente do CEI, para 2018, 82% de todas as empresas da Fortune 500 e 99% das 947 empresas que participam do CEI haviam incluído essas proteções fundamentais em suas normas de combate à discriminação.

Inclusão de proteções fundamentais nas normas de combate à discriminação da empresa em 2018

99% das 947 empresas que participam do CEI

Número de empresas que alcançaram a pontuação máxima no Índice de Igualdade Corporativa

13

609 Desde 2006, o CEI pergunta sobre a disponibilidade de cobertura de plano de saúde inclusiva para transgêneros, porém, somente a partir do CEI de 2012 existe a exigência de ter pelo menos um plano de saúde empresarial que inclua cuidados relacionados à transição para receber uma pontuação de 100%. Nos últimos dez anos, a HRC Foundation associou-se a centenas de grandes empresas que participam do CEI com o objetivo de alterar os padrões de mercado para a cobertura de plano de saúde oferecida pelas empresas a pessoas transgêneras. O relatório do CEI de 2018 inclui um recorde de 750

Além disso, mais de oito em cada dez empresas avaliadas pelo CEI oferecem programas sólidos de diversidade e inclusão que incluem especificamente o treinamento sobre identidade de gênero. Atualmente, centenas de empregadores também oferecem aos gerentes “diretrizes para a transição de gênero”, ou seja, um conjunto de considerações e protocolos para funcionários em transição. Mais de 450 empregadores de grande porte anunciaram a implementação dessas diretrizes no CEI de 2018.

82% de todas as empresas da Fortune 500

2002 2018

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Seguindo em frente: recursos adicionais para empregadores Kit de ferramentas da HRC sobre transgêneros para empregadores Com este artigo, a IBM e a HRC esperam revelar, juntas, as principais boas práticas para tornar os locais de trabalho mais acolhedores para funcionários transgêneros. Entendemos que nem todas as empresas terão os recursos e a estrutura necessários para criar sua própria matriz do zero.

A HRC criou A inclusão de transgêneros no local de trabalho: um kit de ferramentas para empregadores, um recurso abrangente que inclui amostras de normas, diretrizes e até mesmo módulos de aprendizado baseados em cenários. Disponível no website da HRC, no endereço www.hrc.org/transtoolkit, o kit de ferramentas inclui uma série de cinco vídeos que os empregadores podem usar para elevar as histórias de transgêneros e dar vida às questões.

Além disso, o Programa de Igualdade no Local de Trabalho da HRC está disponível para consulta em cei@hrc.org.

Para obter mais informações Para saber mais sobre as Soluções de Aprendizado para Inclusão de LGBT+ da IBM, entre em contato com:

Kimberly Messer IBM Business Development Executive, IBM Global Markets kdmesser@ca.ibm.com

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Sobre a Human Rights Campaign e a Human Rights Campaign Foundation Juntas, a Human Rights Campaign e a Human Rights Campaign Foundation são a maior organização de direitos civis dos Estados Unidos que busca alcançar a igualdade para lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer (LGBTQ). Inspirando e envolvendo pessoas e comunidades, a HRC deseja terminar com a discriminação contra pessoas LGBTQ e possibilitar um mundo que ofereça justiça e igualdade fundamentais para todos.

A Human Rights Campaign vislumbra um mundo onde lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer tenham direito à igualdade e sejam recebidos como membros integrais da sociedade em suas casas, no trabalho e em todas as comunidades.

Sobre os autores Beck Bailey Vice-diretor de Engajamento dos Funcionários

Beck Bailey é vice-diretor do Programa de Igualdade no Local de Trabalho, onde se dedica a ajudar os locais de trabalho dos Estados Unidos a se tornar mais inclusivos para pessoas LGBTQ por meio do engajamento, do treinamento e da educação dos funcionários. Também faz divulgação para envolver as empresas no apoio à ação legislativa, a fim de criar proteções no local de trabalho para pessoas LGBTQ. Beck sempre trabalhou na área de administração antes de ingressar na HRC e contribui para esse trabalho com seu conhecimento e sua experiência como líder em gerenciamento de mudanças. Defensor dos direitos de LGBTQ e homem transgênero assumido, ele frequentemente fala sobre sua experiência pessoal como forma de aumentar o reconhecimento e a compreensão.

Beck é bacharel em Administração pela Virginia Tech e tem um MBA da Isenberg School of Management da UMass Amherst.

Liz Cooper Diretora Associada de Programas Corporativos

Liz Cooper ingressou no Programa de Igualdade no Local de Trabalho em 2010. Como diretora associada, ela trabalha diretamente com os empregadores para identificar e melhorar as normas e práticas de inclusão de LGBTQ. Liz contribui com sua experiência em pesquisa de marketing de vendas para desenvolver os recursos do Programa sobre as boas práticas de diversidade e inclusão de LGBTQ destinadas a empregadores, funcionários e consumidores. Tem um enfoque especial em engajar novas empresas para participar do levantamento do CEI e também supervisiona o Guia de Compra para Igualdade no Local de Trabalho anual. Além disso, Liz conseguiu o apoio de dezenas de empresas de grande porte para a legislação pró-igualdade nos Estados Unidos. Também utiliza seu apoio para ajudar a elevar o papel dos aliados na comunidade LGBTQ. Ao transformar os aliados em uma parte mais visível da equipe de trabalho, Liz espera transformar uma cultura totalmente inclusiva no novo padrão para os empregadores, permitindo que os funcionários sejam autênticos e abertos em seu ambiente de trabalho.

Liz é bacharel em Ciências Políticas pelo Davidson College da Carolina do Norte e, atualmente, está fazendo mestrado em Escrita na Johns Hopkins University.

Patrocinado por: Deb Bubb HR VP e Chief Leadership, Learning & Inclusion Officer, IBM

Um agradecimento especial para: Rosalia Thomas – Director of Diversity, Terri Stein – Legal Counsel, Casey Garhart – IBM Learning, Scott Stroud – Content Design e Joy Dettorre – Global Diversity pela orientação, experiência e conhecimento durante a criação deste relatório. Design por Scott Stroud.

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1 Sabemos que há variações no acrônimo usado para representar a comunidade lésbica, gay, bissexual, transgênero e queer (LGBTQ) mais ampla. Utilizamos “LGBT+” ao fazer referência aos esforços da IBM, pois é assim que a empresa se refere à comunidade, e “LGBTQ” para os esforços da HRC, pois é assim que a HRC se refere à comunidade. Entendemos que outras organizações poderão incluir variações desse acrônimo, como “LGBT” ou outra variação.

2 O Índice de Igualdade Corporativa da HRC está disponível em www.hrc.org/cei

3 James, S. E., Herman, J. L., Rankin, S., Keisling, M., Mottet, L., & Anafi, M. (2016). The Report of the 2015 U.S. Transgender Survey. Washington, DC: National Center for Transgender Equality. www.ustranssurvey.org/

4 Leia “The Cost of the Closet and the Rewards of Inclusion: Why the Workplace Environment for LGBT People Matters to Employers” em www.hrc.org/climate

5 O Índice de Igualdade Corporativa da HRC está disponível em www.hrc.org/cei