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APOSTILA DE PROJETO E
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
(2018/FEVEREIRO)
Profª Mônica Roberta Silva, M.Sc.
www.retadechegada.com.br
www.monicaroberta.com.br
(21) 3272-5601 e (21) 9157-5825
Material protegido. É proibida a reprodução, parcial ou integral, do mesmo.
Registro na Fundação Biblioteca Nacional/Ministério da Cultura.
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Ementa & Bibliografia
Ementa:
– Projeto e Organização do Trabalho
Bibliografia principal:
– MARTINS, Petrônio e LAUGENI, Fernando. Administração da Produção. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
– REIZER, Jay; RENDER, Barry. Administração de Operações: Bens e serviços. 5 ed. Rio de Janeiroo: LTC, 2001.
– SLACK, Nigel et al. Administração da Produção. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.
– SAAD, Eduardo Gabriel; SAAD, José Eduardo; CASTELLO BRANCO, Ana Maria. CLT comentada. 41 ed. São Paulo: LTR, 2008.
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Introdução
O gerenciamento da produção é, normalmente, apresentado tendo como foco principal a tecnologia, os sistemas, os procedimentos e as instalações, isto é, nas “partes não humanas” da produção, o que é falso.
A forma como os “recursos humanos” são gerenciados tem impacto profundo sobre a eficácia de suas funções operacionais.
O projeto de trabalho compreende as atividades que influenciam o relacionamento entre pessoas, a tecnologia que elas usam e os métodos de trabalho empregados.
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I- Projeto de trabalho “Dizer que os recursos humanos de organização são seu
maior ativo é um clichê” – Slack et al (2002:276).
Os recursos humanos são importantes, especialmente, nas funções relacionadas à operação onde a maioria encontra-se alocada.
Os gerentes de produção são os mais envolvidos na liderança, desenvolvimento e organização dos recursos humanos.
O projeto de trabalho define:
– A forma pela qual as pessoas agem em relação a seu trabalho.
– As expectativas do que é requerido delas e influencia suas percepções de como contribuem para a organização.
– As atividades em relação a seus colegas de trabalho e canaliza fluxo de comunicação entre diferentes partes da operação.
– Auxilia a desenvolver a cultura da organização (valores, crenças, pressupostos compartilhados).
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1.1. Elementos do projeto de
trabalho
É composto por vários elementos separados, embora
relacionados, que, quando tomados em conjunto,
definem o trabalho das pessoas na produção.
Fonte: Slack et al. (2002:276)
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1.1. Elementos do projeto de trabalho – cont.
A- Que tarefas devem ser alocadas a cada pessoa na operação?
– produzir bens e serviços envolve tarefas que precisam ser dividas entre o pessoal ; diferentes abordagens geram diferentes alocações.
B- Que seqüência de tarefas deve ser estabelecida como a maneira de fazer o trabalho?
– Às vezes, a seqüência das tarefas é ditada pelo projeto do produto ou serviço.
– Uma seqüência padronizada minimiza erros no processo.
C- Onde o trabalho será alocado dentro da operação?
– Alguns trabalhos podem ser desempenhados em mais de um lugar.
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1.1. Elementos do projeto de trabalho – cont.
D- Quem mais deve estar envolvido com o trabalho?
– Uma tarefa por pessoa (série) x várias tarefas por pessoa (paralelo).
E- Como devem ser as instalações e o equipamento usado no trabalho?
– “Muito poucos trabalhos não envolvem alguma interação com ferramentas, equipamento, máquinas ou instalações.”
– Elementos mal posicionados são falhos na consideração das interfaces entre as pessoas e o hardware do trabalho.
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F- Que condições ambientais devem estabelecidas no local de trabalho?
– As condições em que são realizados os trabalhos podem impactar a eficácia, o conforto e a segurança das pessoas.
– Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991: Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
• I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social (obs.: moléstias profissionais típicas, ex.: saturnismo).
• II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I (obs.: moléstias profissionais atípicas, ex.: stress).
• § 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
*1.1. Elementos do projeto de trabalho – cont.
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Atividade Insalubre x Atividade Perigosa x Penosidade:
– Trabalho insalubre - é aquele em que o trabalhador fica exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (CLT, art. 189 e NR-5). O exercício de trabalho insalubre, assegura ao trabalhador (servidores, professores efetivos, substitutos e visitantes) a percepção de adicional.
– Trabalho perigoso - ocorre quando o trabalhador fica exposto à radiação, explosivos ou eletricidade, é caracterizado um trabalho em condições de periculosidade e é assegurado ao trabalhador a percepção de adicional.
– Penosidade – de acordo com Martins (2008:144): “o inciso XXII do artigo 7o da Constituição prevê o adicional de remuneração para atividades penosas. Não há previsão, no momento, sobre o que é atividade penosa e qual o respectivo adicional”
1.1. Elementos do projeto de trabalho – cont.
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Atividade Insalubre x Atividade Perigosa x Penosidade:
– Nota1: Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado
com o de periculosidade, cabendo ao empregado a opção de um
dos dois (§2o do art. 193 da CLT).
– Nota2: Telefonista é trabalho penoso para tempo de
aposentadoria.
– Nota3: Em caso de ruído, SE os dispositivos de proteção (ex.:
tampão auricular) atenuarem o ruído (perícia), NÃO deve ser
pago adicional de insalubridade; MAS, em caso de britadeiras e
bate-estacas, APESAR dos protetores DEVE ser pago o
adicional.
G- Quanta autonomia haverá no trabalho?
– Determinação das tarefas (ex.: fazer pedido quando estoque cair.)
H- Que habilidades precisam ser desenvolvidas no pessoal?
– As habilidades e/ou capacidades desejadas.
*1.1. Elementos do projeto de trabalho – cont.
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Alíquotas dos Adicionais em Vigor –
Profa. Carla Appollinario
INSALUBRIDADE - Trabalho insalubre é aquele cuja atividade abala a
integridade física do trabalhador de forma insidiosa, podendo, inclusive,
causar doenças. O conceito de trabalho insalubre encontra-se na CLT, no
art. 189: “serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas
que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos”. (...) O MTb é o responsável pela aprovação do
quadro de atividades e operações insalubres, dispondo sobre os limites de
tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e sobre o tempo
máximo de exposição do empregado aos tais agentes, como prevê o art.
190, da CLT. (...) Juridicamente falando, determinada atividade só passa a
ser considerada insalubre quando ocorre sua inclusão na relação baixada
pelo MTb. Tal entendimento foi consolidado pelas Súmulas n°s. 194 e 460,
ambas do STF e, também, pela Orientação Jurisprudencial n° 4, da SDI-I do
TST). (...) Com relação aos percentuais, o adicional de insalubridade é
devido segundo a classificação abaixo (prevista no art. 192 da CLT) e
calculado sobre o salário mínimo:
– GRAU MÁXIMO: 40% GRAU MÉDIO: 20%
– GRAU MÍNIMO: 10%
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Alíquotas dos Adicionais em Vigor –
Profa. Carla Appollinario – cont.
PERICULOSIDADE - O conceito de trabalho perigoso está previsto no
art. 193 da CLT, devendo ser considerado como “aquele que pode
atingir a integridade física do trabalhador de maneira abrupta,
provocando acidentes quando por sua natureza ou métodos de
trabalho implique o contato permanente com inflamáveis e explosivos,
em condição de risco acentuado” (conforme art. 193 da CLT), além do
trabalho desenvolvido no setor de energia elétrica (conforme Lei n°
7.369/85) e atividades desenvolvidas com radiações ionizantes ou
substâncias radioativas (conforme Portaria n° 3.393, de 17/12/1983).
(...) O percentual a ser pago aos trabalhadores que exercem seu
trabalho em condições de periculosidade é de 30% sobre o salário
profissional, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa. (...) O adicional de 30% é
devido na forma integral, independentemente do fato da exposição às
condições de risco (inflamáveis, explosivos ou elétricos) ser
permanente ou intermitente, como já foi interpretado nas Súmulas nos.
364, I e 361, ambas do TST. (...) O MTb editou a Norma
Regulamentadora n° 16 (NR16) sobre a periculosidade.
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1.2- Abordagens práticas para o
projeto de trabalho
Há diversas
abordagens
que podem
ser dadas ao
projeto de
trabalho.
Evolução com
o decorrer do
tempo.
Essas abordagens não se substituem mutuamente, isto é, não é mutuamente exclusiva.
Fonte: Slack et al. (2002:278)
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II- Divisão do trabalho
A divisão do trabalho torna-se uma questão no projeto do trabalho logo que a operação atinja porte grande o bastante para necessitar do emprego de mais de uma pessoa. Ex.: alfaiate x confecção.
A divisão do trabalho consiste na divisão do total de tarefas em pequenas partes, cada uma das quais é desempenhada por uma só pessoa.
“Foi primeiro formalizado como um conceito pelo economista Adam Smith em sua obra Riqueza das nações, em 1746” (ERRO! 1776).
O auge foi, provavelmente, a linha de montagem tradicional em que os produtos movem-se ao longo da linha e são montados por operadores continuamente, repetindo uma única tarefa.
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Vantagens x Desvantagens da
Divisão do trabalho
VANTAGENS:
– proporciona aprendizado mais rápido (uma tarefa x conjunto de tarefas);
– automação torna-se mais fácil;
– trabalho não produtivo reduzido.
DESVANTAGENS:
– Monotonia, menor a tarefa maior a repetição.
– Dano físico, doenças como a LER/DORT,
– Baixa flexibilidade, “engessamento” das tarefas.
– Baixa robustez, se houver problema em um estágio, pára tudo.
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III- Administração Científica
Taylor (Administração Científica, baixo escalão, ênfase nas tarefas, “taylorismo”) x Fayol (Teoria Clássica, nível gerencial/superior, ênfase na estrutura).
Taylorismo (“pejorativo”):
– Todos os aspectos do trabalho devem ser investigados de forma científica para se estabelecer leis, regras e fórmulas que regem os melhores métodos de trabalho.
– Tal abordagem investigativa do estudo do trabalho é necessária para estabelecer o que constitui o “trabalho justo de um dia”.
– Os trabalhadores devem ser selecionados, treinados e desenvolvidos metodicamente para desempenhar suas funções.
– Os administradores devem agir como os planejadores do trabalho, enquanto que os trabalhadores devem ser responsáveis por executar seu trabalho nos padrões estabelecidos.
– Deve ser atingida a cooperação entre a administração e os trabalhadores, visando a máxima prosperidade de ambos.
Estudo do trabalho: estudo do método + medição do trabalho.
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Taylorismo Com a industrialização,o sistema mais comum de remuneração era
o pagamento por dia trabalhado e o pagamento por peça produzida.
Todavia, isso pouco motivava o trabalhador, começou-se a se
cogitar então, a participação nos lucros da empresa.
Taylor propôs que se deveria descobrir, de forma científica e exata,
qual a velocidade máxima em que o trabalho poderia ser feito.
17
Fonte:
Maximiano
(2006:54)
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Taylorismo Denominado “estudo sistemático e científico do tempo”,o mesmo
consistia em dividir cada tarefa em seus elementos básicos e, com a
colaboração dos trabalhadores, cronometrá-los e registrá-los. Em
seguida, eram definidos tempos-padrão para os elementos básicos.
Esse procedimento era a base do sistema de administração de
tarefas (task management), que compreendia ainda a seleção de
trabalhadores e o pagamento de incentivos.
18
Fonte: Maximiano (2006:56)
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*Abordagem microscópica e mecanicista
da Administração Científica
Lei da fadiga, segundo Taylor, existe simplesmente uma relação inversa entre a carga levantada e o tempo em que é suportada. Desconsidera diferenças individuais, trata a fadiga sob o aspecto fisiológico e não, como fenômeno psicofisiológico – Motta (1998)
Fonte: Chiavenato (2004:53)
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ESTUDO DO TRABALHO
Termo genérico para as
técnicas, particularmente
estudo do método e medição
do trabalho, que são utilizadas
no exame do trabalho humano
em todo seu contexto, e que
leva sistematicamente à
investigação de todos os
fatores que afetam a eficiência
e a economia de situações,
sendo analisado para obter
melhorias.
ESTUDO DO MÉTODO
O estudo do método é
o registro sistemático
e o exame crítico dos
métodos existentes e
propostos de fazer o
trabalho, como um
meio de desenvolver e
aplicar métodos mais
fáceis e mais eficazes
de reduzir custos.
MEDIÇÃO DO
TRABALHO
A aplicação de técnicas
projetadas para
estabelecer o tempo
para um trabalhador
qualificado realizar um
trabalho especificado
em um nível definido de
desempenho.
Fonte: Slack et al. (2002:280)
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Frank Gilbreth x Therblig Gilbreth foi o responsável pela introdução dos estudos de tempo e
movimentos dos operários como técnica administrativa básica para
a racionalização do trabalho,aplicando inicialmente os métodos de
Taylor, passando a desenvolver depois suas próprias técnicas. –
Chiavenato (1983:43-44).
Chegou à conclusão de que todo trabalho manual pode ser
reduzido a movimentos elementares (denominados therblig), para
definir os movimentos necessários à execução de uma tarefa
qualquer. A tarefa de apertar parafusos, por exemplo:
– 1- procurar; 2- escolher; 3- pegar;4- transportar vazio;5-
transportar cheio; 6- posicionar; 7- preposicionar (preparar para
colocar em posição); 8- unir (amontoar); 9- separar; 10- utilizar;
11- soltar a carga; 12- inspecionar; 13- segurar; 14- esperar
inevitavelmente; 15- esperar quando inevitável; 16-repousar; 17-
planejar.
Obs.: O therblig constitui o último elemento da Administração
Científica e a unidade fundamental de trabalho com que pode ser
construída uma organização.
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3.1- Estudo do Método – 6 passos
1- Selecionar o trabalho a ser estudado – a maioria das tarefas pode ser submetida a estudo, deve-se selecionar aquelas que serão estudadas e que darão o maior retorno sobre o investimento do tempo de estudo. Estudar os trabalhos que parecem oferecer o maior escopo para melhorias ou que estão causando gargalos ou problemas na operação.
2- Registrar todos os fatos relevantes do método presente – a maioria dos métodos registra: a seqüência de atividades no trabalho; o inter-relacionamento temporal das atividades de trabalho; a trajetória de movimento de alguma parte do trabalho.
– Obs1.: a técnica de registro mais comum é o fluxograma de processo.
– Obs2.: O objetivo é o desenvolvimento de um estudo melhor, mas deve-se registrar o atual, sair da “folha em branco.”
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Técnicas de Registro do Estudo de
Método (SLACK et al, 2002:729-733)
ATENÇÃO: os mesmos símbolos têm
diferentes “interpretações/usos”
Fonte: Slack et al. (2002:729)
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Técnicas de Registro do Estudo de
Método (SLACK et al, 2002:729-733)
Diagrama de
fluxo de
processo de
pessoal e de
materiais
para uma
tarefa de
calibração
de
embalagem.
Fonte: Slack et al. (2002:730)
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Técnicas de Registro do Estudo de
Método (SLACK et al, 2002:729-733)
Diagrama de processo para as duas mãos.
Fonte: Slack et al. (2002:731)
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Técnicas de Registro do Estudo de
Método (SLACK et al, 2002:729-733)
Diagrama de
atividades
múltiplas para
uma equipe de
duas pessoas
fazendo troca
de u´a máquina
de corte.
Fonte: Slack et al. (2002:732)
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Técnicas de Registro do Estudo de
Método (SLACK et al, 2002:729-733)
Diagrama Simo – é desenhado em uma escala de tempo e permite ao projetista que ele (projetista) veja o tempo relativo utilizado por partes do trabalho.
Obs.: “combinação” do diagrama de processo para duas mãos + “linha de tempo”.
Fonte: Slack et al. (2002:733)
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3.1- Estudo do Método – 6 passos 3- Examinar esses fatos criticamente e na seqüência –
provavelmente, é o estágio mais importante, análise do método atual inteira e criticamente; técnica de questionamento. Tende a expor as razões existentes do método (fraquezas e alternativas). Questões relativas a:
– O propósito de cada elemento: o que é feito? Por que é feito? O que mais poderia ser feito? O que deveria ser feito?
– O local em que cada elemento é feito: Onde é feito? Por que é feito ali? Onde mais poderia ser feito? Onde deveria ser feito?
– A pessoa que faz o elemento: Quem faz? Por que essa pessoa faz? Quem mais poderia fazê-lo? Quem deveria fazer?
– O meios pelos quais cada elemento é feito: Como é feito? Por que é feito dessa forma? De que outra forma poderia ser feito? Como deveria ser feito?
4- Desenvolver o método mais prático, econômico e efetivo – o exame crítico prévio indica alguns melhoramentos que deve tentar: eliminar partes inteiras da atividade; combinar elementos; mudar a seqüência de eventos, de modo que melhore a eficiência do trabalho ou simplificar a atividade para reduzir o conteúdo de trabalho.
– Obs.: Uma ajuda é o checklist como no Revised Principles of Motion Economy (princípios revisados de economia de movimento).
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Princípios de economia de movimento Usando o corpo humano da forma que melhor funciona:
– 1. O trabalho deveria ser arranjado de modo que um ritmo natural possa tornar-se automático.
– 2. Considere a simetria do corpo, por exemplo, os movimentos dos braços deveriam ser: simultâneos; e opostos e simétricos.
– 3. As capacidades totais do corpo humano deveriam ser empregadas. Por exemplo: nenhuma das mãos deveria ficar ociosa; o trabalho deveria ser distribuído para as partes conforme suas habilidades; os "limites" seguros do corpo deveriam ser observados.
– 4. Os braços e as mãos, como pesos, estão sujeitos às leis da física e a energia deveria ser conservada. Por exemplo: o conjunto de movimentos deveria trabalhar a favor do corpo e não contra ele; o arco uniforme e contínuo do movimento de balística seria o mais eficiente; a distância de movimentos deveria ser minimizada.
– 5. As tarefas deveriam ser simplificadas. Por exemplo: os contatos visuais deveriam ser poucos e agrupados; ações desnecessárias, demoras e tempos ociosos deveriam ser eliminados; o grau de precisão e controle requeridos deveria ser minimizado; o número de movimentos individuais deveria ser minimizado juntamente com os conjuntos de músculos envolvidos.
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Princípios de economia de movimento – cont.
Arranjando o local de trabalho para ajudar o desempenho:
– 1. Deveria haver um lugar definido para todas as ferramentas e materiais.
– 2. Ferramentas, materiais e controles deveriam ser colocados perto do ponto de uso.
– 3. Ferramentas, materiais e controles deveriam ser colocados para permitir a melhor seqüência e curva de movimentos.
– 4. O local de trabalho deveria adequar-se tanto às tarefas como às capacidades humanas.
Usando artefatos mecânicos para reduzir o esforço humano:
– 1. Apoios e travas deveriam segurar o trabalho precisamente onde necessário.
– 2. Guias deveriam ajudar o posicionamento do trabalho sem demandar concentração de operador.
– 3. Os controles e os artefatos operados com os pés poderiam liberar as mãos do trabalho.
– 4. Artefatos mecânicos poderiam multiplicar as habilidades humanas.
– 5. Os sistemas mecânicos deveriam ser adequados ao uso humano.
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3.1- Estudo do Método – 6 passos
5- “Implantar” novo método – a abordagem do estudo do método para instalação de novas práticas de trabalho concentra-se muito no “gerenciamento do projeto” do processo de implantação.
6- Manter o método pela checagem periódica – há a necessidade de monitorar regularmente a eficácia do projeto do projeto depois de “implantado”; apesar de não ter sido concebido originalmente como forma de filosofia de “melhoria contínua” (era mais para assegurar-se de que as condições não mudaram, deixando o método menos do que ótimo em relação a seu propósito, uma oportunidade para repensar e melhorar métodos continuamente.
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3.2- Medida do Trabalho e Medida
do Desempenho Medida do trabalho – é o processo de identificação de tempo que
um trabalhador qualificado precisa para realizar um trabalho especificado, com um nível definido de desempenho. – Trabalhador qualificado – aquele que tem atributos, físicos e
mentais, necessários para desempenhar a tarefa com padrões satisfatórios de segurança, qualidade e quantidade.
– Trabalho especificado - aquele p/ o qual foram feitas especificações que definem a maior parte dos aspectos do trabalho.
Medida de desempenho – é o processo de quantificar ação (quantificação x desempenho da produção). – Desempenho-padrão – “a taxa de saída que é atingida por
trabalhadores qualificados sem esforço excessivo na média do dia de trabalho, desde que estejam motivados a aplicar-se em seu trabalho”.
– Tempo básico – é o tempo que o trabalhador qualificado, num trabalho especificado, precisa para realizar esse trabalho. É uma base para a elaboração de uma estimativa de tempo para qq atividade.
– Tempo-padrão – é uma extensão do tempo básico e inclui tolerância para pausas e descanso necessários à realizado do trabalho.
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Estudo do Tempo “É uma técnica de medida do trabalho para registrar os tempos e o
ritmo de trabalho para os elementos de uma tarefa especializada, realizada sob condições especificadas, e para analisar os dados de forma a obter o tempo necessário para a realização do trabalho com um nível definido de desempenho.” Constituído de 3 etapas:
1a- Observar, medir e avaliar – realização do trabalho e cronometragem. Se um observador classificar em 100 (+ comum) uma observação específica do tempo para realizar um elemento de trabalho, o tempo observado é de fato o tempo que qualquer pessoa precisaria ao trabalhar com desempenho-padrão.
2a- Ajustar os tempos observados – é o ajuste para normalizar o tempo observado: avaliação observada/avaliação-padrão.
– Se avaliação-padrão é 100 e o tempo observado é 0,71min, a avaliação do tempo é 90; então:
– Tempo básico = 0,71 x 90/100 = 0,64min (SLACK et al, 2002:288).
3a- Calcular a média dos tempos básicos – apesar dos ajustes feitos nos tempos observados por meio do mecanismo de avaliação de ritmo, cada tempo básico calculado separadamente não será o mesmo, pq qq atividade humana não pode ser repetida exatamente no mesmo tempo em todas as ocasiões.
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Estudo tempo de uma tarefa de embalagem –
tempo-padrão para toda a tarefa calculada.
Fonte: Slack et al. (2002:289)
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#Tempos: Slack x Martins Slack (2002:286):
– Tempo observado = tempo cronometrado.
– Tempo básico = média dos tempos observados x eficiência.
– Tempo padrão = tempo básico x tolerância.
Martins e Laugeni (2006:87):
– Tempo cronometrado = tempo medido => tempo médio.
– Tempo Normal = Tempo Cronometrado x Velocidade do
Operador.
– Tempo Padrão = Tempo Normal x Fator de Tolerância
• FT = 1 : (1-p)
– p = porcentagem de tempo p concedida em relação
ao tempo de trabalho diário e calcula-se o fator de
tolerância.
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#Martins e Laugeni
Uma operação de furar uma chapa foi cronometrada
10x, obtendo-se o tempo médio por ciclo de 4,5
segundos.
O cronometrista avaliou a velocidade média do
operador em 95% e foi atribuído ao trabalho um fator
de tolerância totais (pessoais e para fadiga) de 18%.
Calcular o tempo padrão da operação.
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#Martins e Laugeni
Uma operação de furar uma chapa foi cronometrada
10x, obtendo-se o tempo médio por ciclo de 4,5
segundos.
– Tempo cronometrado = 4,5s (tempo médio)
O cronometrista avaliou a velocidade média do
operador em 95% e foi atribuído ao trabalho um fator
de tolerância totais (pessoais e para fadiga) de 18%.
– Velocidade do operador = 95%
– Fator de tolerância = 18%
Calcular o tempo padrão da operação. 37
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#Martins e Laugeni Uma operação de furar uma chapa foi cronometrada 10x, obtendo-se o
tempo médio por ciclo de 4,5 segundos.
– Tempo cronometrado = 4,5s (tempo médio)
– Velocidade do operador = 95%
– Fator de tolerância = 18%
O cronometrista avaliou a velocidade média do operador em 95% e foi
atribuído ao trabalho um fator de tolerância totais (pessoais e para
fadiga) de 18%.
– Tempo Normal = TM x V
– TN = 4,5s x 0,95
– TN = 4,28s
Calcular o tempo padrão da operação.
– Tempo Padrão = TN xFT
– TP = 4,28 x (1 + 0,18)
– TP = 5,05s 38
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Exercício Um estudo revelou os seguintes dados:
Tempo-padrão médio para processar um visto de negócios = 63min-padrão
Tempo-padrão médio para processar um visto de turista = 55min-padrão
Média do grupo A: 85,2 vistos de negócio e 39,5 vistos de turista
Média do grupo B: 53,5 vistos de negócio e 100,7 vistos de turista.
O grupo A escolheu que seus 3 membros processem os pedidos do início ao fim.
O grupo B escolheu que seus 4 membros processem os pedidos em sub-grupos.
Todos os grupos trabalham 40 horas por semana.
Calculando a eficiência de cada grupo, comparando-se os vistos processados reais em minutos-padrão e o tempo trabalhado em minutos, tem-se?
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Exercício -Resolução
Grupo A: (85,2 x 63) + (39,5 x 55)
Grupo A: 5367,6 + 2.172,5 = 7540,1 min-padrão
Em A: 3 x 40 x 60min = 7.200 minutos
EficiênciaA = 7540,1 / 7.200 x 100
EficiênciaA = 104,72%
Grupo B: (53,5 x 63) + (100,7 x 55)
Grupo B: 3370,5 + 5538,5 = 8.909 min-padrão.
Em B: 4 x 40 x 60 = 9.600 minutos
EficiênciaB = 8.909 / 9.600 x 100
EficiênciaB = 92,8%
R.: A evidência inicial sugere, portanto, que a organização da equipe A é mais eficiente que a equipe B.
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IV- Ergonomia Preocupa-se primariamente com os aspectos fisiológicos
do projeto de trabalho, isto é, com o corpo humano e
como ele ajusta-se ao ambiente.
Obs.: Material à parte.
Fonte: Slack et al. (2002:294)
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V- Abordagens comportamentais do
projeto do trabalho
As idéias e os conceitos relativos à teoria da motivação contribuíram para a abordagem comportamental do projeto do trabalho.
Fonte: Slack et al. (2002:295)
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Reduzir a alienação, aumentar a
motivação e o comprometimento
O trabalho deveria possibilitar que as
pessoas se sentissem pessoalmente
responsáveis por uma porção significativa do
trabalho;
Proporcionar um conjunto de tarefas que
fossem intrinsecamente significativas e que
valessem a pena;
Proporcionar retroalimentação sobre eficácia
de desempenho.
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Técnicas (“conceitos de
implementação” – Hackman e Oldham) Combinar tarefas significa aumentar o número de
elementos ou atividades alocadas a indivíduos.
Formar unidades de trabalho naturais significa colocar juntas atividades que fazem um todo coerente.
Estabelecer relações com clientes significa que o pessoal faz contato com seus consumidores internos diretamente, em vez de exclusivamente por meio de seus supervisores.
Carregamento vertical significa incluir atividades “indiretas” (manutenção, programação...) em tarefas alocadas aos indivíduos.
Abrir canais de retroalimentação significa não só garantir que consumidores internos retroalimentem percepções de desempenho ao pessoal diretamente, mas também fornecer acompanhamento de informação relativa ao desempenho da operação.
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Técnicas (“conceitos de implementação” –
Hackman e Oldham) Revezamento do trabalho – flexibilidade de habilidades e redução
da monotonia.
Alargamento do trabalho – maior número de tarefas por indivíduo (“tarefas combinadas”), se essas tarefas extras são do mesmo tipo do trabalho original.
Enriquecimento do trabalho – mais tomada de decisões, maior autonomia.
Essas técnicas influenciam os “estados mentais” dos indivíduos em relação ao trabalho.
Alargamento do trabalho e seu enriquecimento =>
Fonte: Slack et al.
(2002:297)
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#i) QVT de Hackman e Oldham
1- Combinação de tarefas - aumentar o número de elementos
ou atividades alocadas a indivíduos.
2- Formação de unidades de trabalho naturais - colocar juntas
atividades que fazem um todo coerente.
3- Estabelecimento de relações com clientes - o pessoal faz
contato com seus consumidores internos diretamente, em vez
de exclusivamente por meio de seus supervisores.
4- Carregamento vertical - incluir atividades “indiretas”
(manutenção, programação...) em tarefas alocadas aos
indivíduos.
5- Abertura de canais de retroalimentação -significa não só
garantir que consumidores internos retroalimentem
percepções de desempenho ao pessoal diretamente, mas
também fornecer acompanhamento de informação relativa ao
desempenho da operação. 46
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#ii) QVT de Walton
1- Compensação justa e adequada – remuneração adequada e equilibrada
internamente e externamente (mercado de trabalho).
2- Condições de segurança e saúde no trabalho – as jornadas e o ambiente
de trabalho.
3- Utilização e desenvolvimento de capacidades – oportunidade na
utilização das habilidades e conhecimentos do trabalhador.
4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança – possibilidade de
crescer dentro da organização.
5- Integração social na organização – eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
6- Constitucionalismo – estabelecimento de norma e regras da
organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões
arbitrárias e clima democrático.
7- Trabalho e espaço vital de vida – o trabalho não deve absorver todo o
tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e
particular.
8- Relevância social da vida no trabalho – o trabalho deve ser uma
atividade social que traga orgulho para a pessoa em particular de uma
organização. 47
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#iii) QVT de Nadler e Lawler
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho por meio do
enriquecimento de tarefas e grupos autônomos de
trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para
influenciar o clima organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho quanto a
condições físicas e psicológicas, jornada de trabalho.
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VI- Empowerment Significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no
trabalho em si, assim como, na forma como ele é desempenhado. Diferentes graus:
– Envolvimento de sugestão – não é realmente empowerment, mas “dá poder” ao pessoal para contribuir.
– Envolvimento do trabalho – dá poder ao pessoal de reprojetar seus trabalhos.
– Alto envolvimento – inclui todo o pessoal na direção estratégica e desempenho de toda a organização. É o mais radical e “poucos exemplos” – comprometimento.
– Envolvimento (galinha/ovo) x Comprometimento (porco/bacon)
Benefícios: Resposta mais rápida às necessidades dos consumidores; às insatisfação dos consumidores; empregados sentem-se melhor a respeito de seus empregos; empregados interagem com os clientes com maior entusiasmo; empregados podem ser fonte útil de serviço; promove propaganda boca a boca e retenção de clientes.
Custos: maior seleção e custo de treinamento; treinamento mais lento e inconsistente; violação da igualdade quanto ao serviço e conseqüente percepção de justiça; traições e decisões ruins de funcionários.
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Contingências do Empowerment FATOR ABORDAGEM DE NÃO-
EMPOWERMENT
ABORDAGEM DE
EMPOWERMENT
Estratégia
básica de
negócios
Custo baixo, volume alto Diferenciação customizada,
personalizada
Ligações com
consumidor
Transação, curto prazo Relacionamento, longo prazo
Tecnologia Rotineira, simples Não rotineira, complexa
Ambiente de
negócios
Previsível, poucas
surpresas
Imprevisível, muitas surpresas
Tipos de
pessoas
Gerentes autocráticos,
empregados com baixas
necessidades de
crescimento, baixas
necessidades sociais e
habilidades interpessoais
fracas
Gerentes democráticos,
empregados com
necessidades de crescimento
altas, altas necessidades
sociais e habilidades
interpessoais fortes
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7.1- Trabalho em equipe
Equipe de melhoria de qualidade, mais
comum, +/- 10 pessoas, para resolver
problemas ou melhorar processos em suas
áreas imediatas de trabalho.
Força-tarefa de melhoria – os indivíduos, às
vezes, de diferentes partes da empresa, se
juntam para lidar com um problema
específico.
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7.2- Equipes como um dispositivo
organizacional
Aumento de produtividade por meio de maior motivação ou flexibilidade.
Aumento da qualidade, encorajando a inovação.
Aumento da satisfação ao permitir que indivíduos contribuam mais eficazmente.
Implementação de mudanças tecnológicas no ambiente de trabalho facilitadas, porque as equipes estão dispostas a compartilhar os desafios que as mudanças trazem.
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VIII- Trabalho flexível Grandes mudanças nos últimos 25 anos, bem como, no
balanceamento entre a vida social, familiar e profissional. Três tipos de trabalho flexível:
Flexibilidade de habilidades – diferentes tarefas de acordo com a demanda. O JIT exigem aumento da flexibilidade, o “JIT admite poucos estoques para compensar as irregularidades no fluxo de trabalho” (id, ibid, 300).
Flexibilidade de tempo – horário flexível ou “flexi-tempo”, banco de horas etc.
Flexibilidade de localização (teletrabalho) – estar em qualquer localidade (B2E, ex.: Cisco). Graus de teletrabalho:
– Telecomunicação ocasional – pessoas possuem escritórios fixos e, ocasionalmente, trabalham em casa. Ex.: pesquisadores.
– “Hotelaria” – indivíduo freqüentemente visita o escritório, mas não estão sempre presentes, não espaço físico. Ex.: consultores.
– Trabalho em casa – não possui escritório próprio, mas possui pequeno escritório em casa. Ex: telemarketing.
– Mobilidade total – não possuem escritórios e totalmente dependente da tecnologia móvel. Ex.: equipe de campanha de vendas.
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*Métodos Específicos de Gestão – cont. Benchmarking – “aprender com o concorrente” (1960);
benchmarking competitivo (1970) estabelecer parâmetros.
– S: Benchmarking Interno – pega-se as operações ou partes de operações dentro da empresa e compara-as com o de outras filiais, por exemplo.
– S: Benchmarking Externo – pega-se as operações de outras empresas e compara-se os resultados das corporações. É benchmarking não competitivo quando não concorre no mesmo mercado.
– S: Benchmarking Competitivo - identifica informações específicas sobre os produtos, processos e resultados de negócios dos concorrentes e depois compara com aquelas mesmas informações da própria organização, mesmo mercado ou similares.
– S: Benchmarking Não Competitivo – pega-se as organizações externas que não concorrem no mesmo mercado.
– S; Benchmarking de Desempenho – pega-se os objetivos (qualidade, velocidade, confiabilidade, flexibilidade e custo) e compara-os com o desempenho de outras empresas.
– S: Benchmarking de Práticas – pega-se as práticas de uma empresa e compara-se com outras práticas, ex.: controle de estoque varejista x loja de departamento.
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**Métodos Específicos de Gestão – cont. – Benchmarking Funcional - compara funções específicas (ex.:
distribuição, logística, gestão de estoques de peças sobressalentes...), com os melhores dos seus setores ou o melhor na prática específica, independente do setor.
– Benchmarking Genérico – “ocorre quando o benchmarking é baseado
em um processo que atravessa várias funções da organização e pode
ser encontrado na maioria das empresas do mesmo porte, por exemplo,
o processo desde a entrada de um pedido até a entrega do produto ao
cliente. É neste que encontramos a maioria dos exemplos práticos e
onde as empresas estão mais dispostas a colaborar e serem mais
verdadeiras. Alguns autores vinculam o conceito de benchmarking
funcional ao benchmarking genérico” – Freitas (2008).
– Benchmarking de Processos – trata-se das comparação de processos. –
Bowersox (2007).
– Benchmarking Irrestrito – envolve esforços para comparar as medidas e
os processos às melhores práticas, independentemente de onde a
prática relevante é encontrada, tem a filosofia de que pode-se aprender
sempre e em qualquer área. – Bowersox (2007).
– Benchmarking Estratégico - análise pró-ativa de tendências emergentes em mercados, processo, tecnologia e distribuição que poderá influenciar na direção estratégica.
Reengenharia (EUA) – Michael Hammer e James Champy, 1990, “começar do zero”, “mudança radical dos processos”.
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Conversão do Conhecimento
Conhecimento – conjunto de “saberes”, divide-se em tácito (não formal, empírico) e explícito (formal,científico).
Processo de conversão do conhecimento, Nonaka e Takeuchi.
– Socialização (conhecimento compartilhado) – conhecimento tácito em conhecimento tácito. Ex.: Mestre x aprendiz.
– Externalização (conhecimento conceitual) – conhecimento tácito em conhecimento explícito. Ex.: brainstorming, analogia/metáfora x slogan (“Perfeito para você).
– Internalização (conhecimento operacional) – conhecimento explícito em conhecimento tácito. Ex.: Know-how
– Combinação (conhecimento sistêmico) – conhecimento explícito em conhecimento explícito. Ex.: Treinamento.
Espiral da criação do conhecimento:
– Socialização => externalização => internalização => combinação.
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Evolução
Dados: são coletados em diversas fontes, forma bruta e não têm utilidade de per si.
– Dados Primários – coletados em primeira mão, em geral, via pesquisa.
– Dados Secundários – já existem, foram coletados para um propósito.
Informação: é o resultado do processamento dos dados ou “leitura interpretativas dos dados”.
Conhecimento: conjunto de “saberes”
– conhecimento explícito - conhecimento codificado ou formal, o que pode ser articulado através da linguagem e transmitido a indivíduos.
– conhecimento tácito - conhecimento informal, significando conhecimento pessoal enraizado na experiência individual e envolvendo crenças pessoais, perspectiva e valores.
Fonte: Elaborado pela autora (2009)
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BNDES/ENG/2005
50- A teoria do conhecimento organizacional defende
que há quatro modos de conversão do conhecimento
envolvendo o tácito e o conhecimento explícito. Ao
processo de conversão do conhecimento explícito
em tácito dá-se o nome de:
– A) internalização
– B) combinação
– C) exteriorização
– D) socialização
– E) automação
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BNDES/ENG/2005
50- A teoria do conhecimento organizacional defende que há quatro modos de conversão do conhecimento envolvendo o tácito e o conhecimento explícito. Ao processo de conversão do conhecimento explícito em tácito dá se o nome de:
– A) internalização – explícito => tácito, ex.: know-how
– B) combinação – explícito => explícito, ex.: treinamento
– C) exteriorização – tácito => explícito, ex.: brainstorm
– D) socialização – tácito => tácito, ex.: aprendiz
– E) automação => não.
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Curva de Aprendizagem As curvas de aprendizagem baseiam-se na premissa de que as
pessoas se tornam melhores em suas tarefas à medida em que
estas são repetidas.
A curva de aprendizagem está baseada na duplicação da
produtividade: isto é, quando a produção duplica, a redução do
tempo por unidade afeta o índice da curva de aprendizagem.
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Dessa forma, se a
curva de
aprendizagem tem
um índice de 80%,
a segunda unidade
ocupa 80% do
tempo da primeira
unidade, a quarta
ocupa 80% do
tempo da segunda
e assim por diante.
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O princípio da curva de aprendizado pode ser representado pela
fórmula:
TNeu = T x Ln
– Tneu = Tempo necessário para a enésima unidade.
– T = custo unitário ou tempo unitário da primeira unidade.
– L = índice da curva de aprendizagem.
– n = número de vezes em que T é duplicado.
Ex.: Se a primeira unidade de um determinado produto ocupou
10horas de mão-de-obra, e se uma curva de aprendizagem de
70% está presente, o tempo que a quarta unidade gastará exige
duas duplicações (de 1 para 2 e de 2 para 4),por conseguinte:
– TNeu = T x Ln
– Horas necessárias para a unidade 4 = 10hs x (0,7) 2
– Horas necessárias para a unidade 4 = 10hs x (0,49)
– Horas necessárias para a unidade 4 = 4,9hs 62
Curva de Aprendizagem – cont.
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123.4
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89
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Coeficientes da Curva de Aprendizagem
Fonte: Reizer (2001:595)
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#Três Abordagens da Curva de
Aprendizagem I- Abordagem Aritmética – é a abordagem mais simples para problemas da
curva de aprendizagem, pois “a cada vez que a produção dobra, o trabalho
por unidade reduz-se a um fator constante” conhecido como índice de
aprendizagem.
Exemplo para um índice de 80%:
– Enésima unidade produzida Horas para a enésima unidade
– 1 100,0
– 2 80,0 (0,8 x 100,0)
– 4 64,0 (0,8 x 80,0)
– 8 51,2 (0,8 x 64,0)
Se desejarmos encontrar as horas exigidas para produzir N unidades e N é
um dos valores dobrados, essa abordagem funciona.
A análise aritmética não nos diz quantas horas serão necessárias para
produzir outras unidades. Para essa flexibilidade, deve-se utilizar a
abordagem logarítmica. 64
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Três Abordagens da Curva de
Aprendizagem – cont. II- Abordagem Logarítmica – permite determinar o tempo necessário para
qualquer unidade, TN, pela fórmula:
TN = T1 (N)b
– T1 = horas para produzir a primeira unidade
– b = inclinação da curva de aprendizagem => (log do índice de
aprendizagem/log2)
Ex.: O índice de aprendizagem para uma determinada operação é de 80%,
e primeira unidade de produção precisou de 100hs.As horas necessárias
para produzir a terceira unidade podem ser? Os valores para b são:
– Índice de 70% = - 0,515 Índice de 75% = - 0,415
– Índice de 80% = - 0,322 Índice de 85% = - 0,234
– TN = T1 (N)b
– => T3 = 100hs (3)log0,8/log2
– T3 = 100hs (3)- 0,322
– T3 = 70,2 horas de trabalho 65
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Três Abordagens da Curva de
Aprendizagem – cont.
III- Abordagem do coeficiente da curva de aprendizagem – a técnica está
incorporada à tabela “Coeficientes da Curva de Aprendizagem” e é
representada pela fórmula:
TN = T1C
– TN = no de horas de trabalho necessárias p/ produzir a enésima unid.
– T1 = no de horas de trabalho necessárias p/ produzir a primeira unidade.
– C = coeficente da curva de aprendizagem de acordo com a tabela
“Coeficientes da Curva de Aprendizagem” e que depende do índice de
aprendizagem e da unidade de interesse.
Ex.: Um estaleiro precisou de 125.000hs de trabalho para produzir o
primeiro de diversos rebocadores. Os barcos2 e 3 foram produzidos com
uma fator de aprendizagem de 85%. A R$40 por hora, quanto se pretende
para pela quarta unidade?
– Índice de 85%para a quarta unidade = 0,723
– TN = T1C
– TN = 125.000hs x 0,723 => 90.375hs
– Custo = qtde horas x $hora => 90.375hs x $40,0 = $3.615.000,0 66
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IX- Controle versus Comprometimento
Os princípios ainda hoje exercem influência e têm seu lugar junto com idéias relativas a empowerment e outras abordagens.
O equilíbrio entre controle e comprometimento moveu-se com o surgimento de cada abordagem do projeto de trabalho.
A divisão do trabalho é totalmente preocupada com controlar o trabalho feito pelo pessoal.
O controle gerencial sobre o trabalho permite que ele seja reduzido, colocado em rotina e, portanto, tornado mais eficiente.
O controle é necessário para encontrar o “melhor” método de fazer o trabalho.
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As diferentes abordagens do projeto do
trabalho: equilíbrios distintos
Fonte: Slack et al. (2002:303)
