RELAES INTERPESSOAIS

SUMRIO

1. INTRODUO.................................................................................................02

2. RELAES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL.........................................032.1 Auto estima.............................................................................................053. COMUNICAO HUMANA.............................................................................09

5.1 Barreiras comunicao.......................................................................12

5.2 Comunicao Organizacional...............................................................134. GRUPOS.........................................................................................................16

4.1 Feedback...............................................................................................18

4.2 Compreenso emptica........................................................................235. MOTIVAO....................................................................................................25

6. INTELIGNCIAS MLTIPLAS.........................................................................30

6.1 Inteligncia Intrapessoal.......................................................................36

6.2 Inteligncia Interpessoal.......................................................................367. INTELIGNCIA EMOCIONAL.........................................................................37 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................................401. INTRODUO

Atualmente podemos perceber como o mundo est carente de solidariedade, respeito, amor e principalmente de justia e muitas vezes nos sentimos frustrados porque descobrimos que nada fizemos para transformar tal situao.

Mas ainda h tempo para ser um agente modificador, contribuindo para que o mundo seja melhor, atravs de pequenos gestos e atitudes de cada um de ns. Se assumirmos nossa parcela de culpa em estarmos fechados em ns mesmos, deixando o outro muito distante de nossos ideais e objetivos, entenderemos que no outro que est o motivo do nosso crescimento pessoal, no outro que nos percebemos como seres humanos, capazes de sonhar, amar, perdoar, respeitar...

Precisamos reencontrar o nosso eu, para podermos apresentar vrias formas de ser e sentir, deixando assim de procurar fora de ns a razo para nossa felicidade, pois em nosso interior que comea o caminho para a aceitao dos momentos que nos fazem sorrir e chorar e a partir da, damos oportunidade para que o outro tambm faa parte da nossa histria de vida.

E nessa reflexo que percebemos a importncia das Relaes Interpessoais na vida de cada pessoa, pois melhorando nossas relaes com o outro compreendemos que cada um precisa ser respeitado de acordo com as necessidades psicolgicas, fsicas, sociais de cada um, portanto, precisamos nos dispor interiormente a fim de aceitar o outro da maneira que ele se apresenta e no como gostaramos que ele se apresentasse.

Precisamos assim, adquirir um autoconhecimento, uma compreenso emptica, para aprendermos conviver em grupo, seja no meio profissional, na famlia, nas instituies educacionais ou nas diferentes atividades do ser humano. O mundo moderno cada vez mais exige essa capacidade de nos relacionarmos consigo mesmo e com o prximo.

A vida uma passagem e no sabemos at quando iremos fazer parte dela, por isso hoje que precisamos aproveitar cada instante da nossa existncia, para realizarmos algo de verdadeiro e til para ns, para o outro, para o mundo.

ELISNGELA SANTANA DE JESUS CASTRO 1 SGT PM DA BAHIA

2. RELAES INTRAPESSOAL E INTERPESSOALAs relaes interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o psiclogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas por esse psiclogo, afirma que ele chegou constatao de que A produtividade de um grupo e sua eficincia esto estreitamente relacionadas no somente com a competncia de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas relaes interpessoais.

Schutz, um outro psiclogo, trata de uma teoria das necessidades interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existncia e manuteno do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a trade de que fala MAILHIOT (1976: 67), quando este faz referncia aos estudos de Schutz: necessidades de incluso, controle e afeio, respectivamente.

Ao discorrer acerca da humanizao no ambiente de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relaes interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formao do relacionamento real na organizao:

necessrio observar a operao real da organizao, aqui includas, as relaes interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experincias do dia-a-dia) integram-se para produzir o padro real de relacionamento humano na organizao: como o trabalho verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implcitas que governam os contatos entre as pessoas esta a estrutura de contatos e comunicaes humanas a partir da qual os problemas de poltica de pessoal e de tomada de decises podem ser compreendidos e tratados pelos administradores Os autores so unnimes em reconhecer a grande importncia do tema relaes interpessoais tanto para os indivduos quanto para as organizaes, relativamente produtividade, qualidade de vida no trabalho e efeito sistmico.

Falar sobre Relacionamento no fcil, entend - lo tambm no. Principalmente quando levamos em considerao os nveis de relacionamento e os provveis personagens do mesmo.

Sendo interpessoal, intrapessoal, com o cliente interno ou externo, o relacionamento fator fundamental e, muitas vezes definitivo na vida dos indivduos. necessrio possuir habilidades para manter um bom convvio consigo, com os clientes, colegas de trabalho, amigos ou com algum que, simplesmente, s precisa de um minuto de sua ateno para esclarecer uma duvida.

Todos somos capazes e estamos aptos a desenvolver tais habilidades, em muitos casos, uns personagens conseguem superar ou unir a habilidade personalidade, tornando-se parceiros / companheiros desejveis ao convvio. Outros nem sempre conseguem atingir nveis de satisfao to relevantes e perceptveis, o que no quer dizer que eles sejam incapazes de manter um relacionamento com algum. Na verdade no nada fcil, mesmo. Porm, como tudo na vida, preciso treino e perseverana. Pessoalmente e profissionalmente, as pessoas que no conseguem ou no esto preparadas para conviver com os semelhantes e administrar conflitos esto fadadas solido e ao fracasso. O que tambm no quer dizer que isso seja o fim. Quando nos aproximamos de algum porque temos uma necessidade para ser satisfeita. O mercado quando dispe e uma vaga exige como competncia o relacionamento. Gostamos de falar e ser ouvidos queremos ateno, ficamos felizes com bons resultados em equipe, sorrimos quando somos compreendidos, ficamos polivalentes quando o grupo est entrosado.

As habilidades e os "macetes" dos relacionamentos inter e intrapessoais perpassam por estas atitudes, que posteriormente geram sentimentos como o da fidelidade. A percepo a primeira destas. Ao estarmos atentos ao que acontece em nossa casa, trabalho, reunies fraternas e detectamos que algo est diferente, os indivduos que mantm relaes conosco respondem com a "verdade" ao que foi percebido.E tambm acontece quando tratamos da relao EU COMIGO. Trabalhar a percepo pode ser fcil e divertido.

Inicialmente esteja atento a sua realidade e interrogue-se, respondendo sinceramente. A verdade vem como a segunda habilidade. Todo e qualquer relacionamento baseado essencialmente na confiana. A criana confia nos pais, logo ao ama; o amigo confia na amiga, logo se confidenciam; o cliente confia no produto e no vendedor, logo compra e defende.

Apresentar e oferecer o que somos realmente capazes de realizar para nos aproximar e fidelizar um dever. Alm disso, a flexibilidade e ser um negociador no fazem mal algum. Nada est totalmente correto ou equivocado. Tudo depende do ponto de vista de cada um. Viso esta, que est diretamente ligada as pr-experincias e a bagagem cultural de cada indivduo. Visto que, as relaes interpessoais so o resultado de tudo que cada pessoa j estabeleceu durante a vida.

Para completar o ciclo do relacionamento, a responsabilidade com que devem ser tratadas as expectativas do outro considervel e irrestrita. Como j foi mencionado, todos querem se realizar durante o relacionamento. Ora recebendo a ateno desejada, ora obtendo bons resultados nos negcios. Para isso, a empatia vem como auxiliador. Respeitar o outro e assumir por um instante a posio dele faz do convvio uma interao.

Tornamos a repetir, estar em contato com o semelhante uma atividade que precisa ser mantida, aprimorada e reciclada, sempre. A cada dia novos conceitos sobre o bem estar, mercado e comportamento surgem. No existem seres iguais e por esta razo que somos chamados de indivduos. Cada qual recebe a informao e a compreende de maneira diferente. No devemos nos apegar apenas as praxes e protocolos, o bem do relacionamento a conexo entre as pessoas e a possibilidade de ficarmos diferentes com isso.

2.1 AUTO-ESTIMAAuto-estima o sentimento que faz com que a pessoa goste de si mesma, aprecie o que faz e aprove suas atitudes. um dos mais importantes ingredientes do nosso comportamento. Esse conceito se desenvolve desde muito cedo na relao da criana com os outros.

As figuras paternas atuam como espelhos que desenvolvem determinadas imagens ao filho. O afeto muito parecido com o espelho. Quando demonstro afetividade por algum, essa pessoa torna-se meu espelho e eu me torno o dela, refletindo um no sentimento do afeto do outro, desenvolvendo um forte vnculo de amor-essncia humana em matria. nessa interao afetiva que desenvolvemos nossos sentimentos positiva ou negativamente e construmos a nossa auto-imagem.

AUTO-ESTIMA ESSENCIALA auto-estima essencial gratuita. a que recebemos dos nossos pais assim que nascemos, simplesmente porque nascemos, porque somos seus filhos amados ou no. H situaes extraordinrias em que eles amam neuroticamente ou mesmo odeiam seus filhos.

Como odiar um filho no algo aceito social e normalmente, muitos podem compensar esse "dio" por meio de extremo cuidado ou da negligncia diante de perigos e de riscos de vida. Isso apesar de complexo muito comum.

AUTO-ESTIMA FUNDAMENTALA auto-estima fundamental conquistada quando somos bem-sucedidos e quando apreciamos algo que realizamos. Se essa realizao produto de nossa capacidade, isto da nossa pessoa sem depender de terceiros, nem de nossos pais, ela alimenta a aprovao de ns mesmos e nossa ntima (e saudvel) vaidade pessoal. O que conseguimos com nossos esforos produzir timas sensaes, desde um pequeno prazer ate a plena sensao de vitria absoluta.

Na infncia, a auto-estima fundamental alimentada toda vez que a criana realiza alo e isso pode ser dimensionado. Porm, aplaudir ou reprovar fora de hora, quando no realmente merecido, destri essa auto-estima. Quando os pais fazem tudo pelo filho, mesmo quilo que ele capaz de fazer, esto prejudicando essa auto-estima.Tanto a auto-estima essencial como a fundamental esto presentes em todas as atitudes. Conforme o estado, momento ou desenvolvimento em que a pessoa se encontra, um mesmo fato pode alimentar ou desnutrir a auto-estima.Como vimos, o ser humano j nasce com o sentimento de importncia a que Freud chama de narcisismo primrio.

Em cada um de ns h, no mnimo, trs pessoas:

a) o que achamos que somos

b) o que os outros pensam que somos

c) o que somos realmenteFINALIDADE

O que auto estima? a avaliao pessoal, senso do valor prprio.

Qual sua finalidade?

Sua principal finalidade manter o indivduo em equilbrio, serenidade, brandura e felicidade, ou seja, uma boa interao do seu mundo interno com o mundo externo (meio ambiente).

Como desenvolver a auto estima (perdida)?

Quando a pessoa comea a confiar em si e em sua capacidade de se autogerir. Quanto mais se acredita que se pode fazer, mais se consegue. importante ensinar criana, jovem ou adulto que ela pode fazer algumas coisas bem e que pode ter problemas com outras coisas. E que esperamos que faa o melhor que puder.Tambm importante admitirmos nossos prprios erros ou fracassos. importante sabermos que no somos perfeitos e reconhecer logo isso, ou seja, superar as frustraes que a vida nos impe.

Criar bons sentimentos, acreditar em si, procurar incentivos, saber que tem direito de sentir-se importante, que "pode aprender", que "consegue".Quando for uma criana, o cuidado reside em adequar tarefas que cabem a cada idade e permitir que ela tente, por exemplo: jogar objetos no lixo, guardar os brinquedos, solicitara a ajuda da criana partilhando com ela pequenos afazeres e vale at aplausos a suas conquistas. Assim ela forma um conceito positivo de si mesma.E para desenvolver esse sentimento, estimul-lo quando a pessoa sentir que no tem condies de realizar algo.

O que causa a baixa auto-estima?

Falta de perdo quando a pessoa no consegue se livrar de dvidas emocionais, como, abandono, vtima de uma injustia, etc.

Auto-imagem negativa:

quando a pessoa no vislumbra aspectos positivos, por exemplo: no v luz no fim do tnel, poo existencial em que est mergulhando.

Indeciso: quando a pessoa no sabe o que fazer, que rumo tomar. O "ego" invadido por dvidas, angstia, etc.

Mgoa, ira, psiconergia destrutiva:

Uma pessoa que se diz magoada, na verdade ela est dizendo que no consegue aceitar suas imperfeies, pois a mgoa est ligada perda. E isso requer um esforo energtico muito alto e quase sempre deixa o indivduo sem reservas. Da a apatia e o desnimo.

Conseqncia da baixa auto-estima

Neutraliza nosso potencial: O indivduo no se sente capaz de produzir, no h crescimento.Impede os sonhos: O indivduo no consegue se projetar mais no futuro de forma construtiva.Prejudica a relao interpessoal: O relacionamento com o outro fica precrio, no h uma realimentao de "feedback".

Resolvendo o problema da auto-estima

Quando fica claro que a auto-estima est muito baixa, necessrio:Reprogramar a memria;Procurar viver no limite da capacidade;Estabelecer um perdo multilateral (mesmo que simblico);Lazer, Cultura, Boa msica, ou seja, desenvolver bons hbitos ou reativ-los;Reconhecer o que patolgico do que uma pequena crise existencial;Buscar uma orientao teraputica

Algumas idias que fazem crescer a auto-estima:- Abrao de corpo e alma;- Beijo estalado;- Sorriso verdadeiro;- Elogio verbal simples e direto;- Relato casual sem exageros com outros membros da famlia;- Fazer companhia a algum que voc estime;- Olhar para as pessoas nos olhos;- Saber perdoar a si e aos outros;- No adiar uma alegria;- Dar s pessoas uma segunda chance;3. COMUNICAO HUMANA

Quem nunca ouviu falar sobre as aventuras de Robson Cruso, um navegante que ficou a ermo numa ilha deserta, cercada de gua por todos os lados e sem ter para onde ir? Ao se deparar com a solido naquele lugar, Cruso logo sentiu uma grande dificuldade que, talvez, muitos de ns ainda no dedicamos um tempo para reflexo: a necessidade de comunicar-se com algum.

A comunicao, sem dvida, o centro de todo relacionamento, seja ele pessoal, profissional, etc. Ela a chave para o desenvolvimento de uma relao saudvel com o outro, uma vez que pode ser considerada a arte do entender e do fazer-se entender.

Em poucas palavras, a comunicao o processo verbal ou no-verbal de transmitir uma informao a uma outra pessoa de maneira que ela entenda o que est sendo expresso. A comunicao, portanto, no est limitada fala, linguagem oral, mas tambm possvel por meio de gestos, smbolos, expresses, bem como qualquer outra forma que contenha em si um significado inteligvel, compreensvel.

A comunicao, portanto, ocorre quando, ao emitirmos uma mensagem, nos fazemos entender por uma pessoa e modificamos seu comportamento. Isso possvel atravs da linguagem, que a representao do pensamento por meio de sinais que permitam a comunicao e a interao entre as pessoas.

Podemos encontrar pelo menos quatro nveis de comunicao:

Nvel quatro uma comunicao altamente superficial, em que os indivduos apenas se olham ou falam estritamente o necessrio, limitando-se, no mximo, a um bom dia ou a uma pequena informao.

Nvel trs uma comunicao ainda superficial, mas aqui as pessoas tratam-se com um mnimo de cordialidade e sorrisos. Neste nvel os indivduos ainda no saram das suas cascas para tornar conhecido aos outros o que pensam e sentem, ou seja, a comunicao ainda est limitada.

Nvel dois aqui os indivduos comeam a relatar suas idias e pensamentos, o que marca o incio de uma comunicao real. As pessoas esto dispostas a correr o risco de expor suas idias e solues prprias, mas ainda impem barreiras para a comunicao plena, talvez como mecanismo de defesa e forma de conhecer os outros passo a passo. o to conhecido p atrs, mas a comunicao neste nvel abre possibilidades para o aprofundamento das relaes interpessoais e dos laos de confiana, imprescindveis na comunicao de nvel um.

Nvel um uma comunicao total. As pessoas esto dispostas a compartilhar seus sentimentos, idias e pensamentos. Esta comunicao est baseada na honestidade e na abertura completa, ou seja, subentende-se que neste nvel de comunicao as pessoas possuem um alto grau de conhecimento e confiana umas nas outras, estabelecendo um relacionamento interpessoal pleno e baseado no dilogo como forma de soluo de problemas e conflitos.

A forma de comunicao humana mais utilizada , sem dvida, a comunicao verbal. E todo ato de comunicao envolve sempre seis componentes essenciais. So eles:

o emissor (ou locutor) aquele que diz algo a algum

o receptor (ou interlocutor) aquele com quem o emissor se comunica

a mensagem tudo o que foi transmitido do emissor ao receptor

o cdigo o conjunto de sinais convencionados socialmente que permite ao receptor compreender a mensagem (ex: a lngua portuguesa e os sinais de trnsito)

o canal (ou contato) o meio fsico que conduz a mensagem ao receptor (ex: o som e o ar)

o referente (ou contexto) o assunto da mensagem

Todos esses elementos so indispensveis comunicao verbal, e podem ser assim esquematizados:

Mensagem

Referente

Emissor ----------------------------------------------------- Receptor

Canal

Cdigo

O mais importante da atividade comunicativa, como j foi dito, a compreenso do que se est querendo expressar e, atravs deste ato, podemos tornar conhecida a nossa maneira de ser, pensar e agir. Isto quer dizer que a forma como nos comunicamos denuncia quem somos na realidade. Atravs da maneira peculiar como cada um se comunica e pelo fato de cada indivduo possuir um jeito prprio de ser, a comunicao tende a enfrentar algumas barreiras, as quais surgem da heterogeneidade de pensamentos, sentimentos e idias. Mas, preciso saber como lidar com essas barreiras, de forma que a comunicao no fique comprometida e os possveis conflitos possam ser resolvidos da maneira mais adequada.

3.1 BARREIRAS COMUNICAO

A comunicao se realiza adequadamente e o seu objetivo atingido, quando a mensagem for interpretada da mesma maneira pelo comunicador e pelo recebedor da comunicao. Quando se fazem interpretaes semelhantes, cada um dos participantes transmite ao outro o seu pensamento e o seu sentimento sobre o objeto da comunicao. Isto no significa que os participantes precisem concordar totalmente com o pensamento sobre o objeto da comunicao. Podem discordar, mas, se um apreende precisamente os pensamentos do outro, a comunicao foi satisfatria.

Quando a comunicao se estabelece mal ou no se estabelece entre pessoas ou entre grupos, resultam alguns fenmenos psquicos chamados BLOQUEIOS, FILTRAGEM E RUDOS.

Rudo a interrupo da comunicao atravs de mecanismos externos, sons estranhos comunicao, visualizaes que comprometem a comunicao, ou mecanismos utilizados pelo locutor, que seja incompreendido pelo interlocutor. A partir do momento em que se elimina o rudo a comunicao tende a se estabelecer.

Bloqueio a interrupo total ou provisria da comunicao e paradoxalmente parecem comprometer menos a evoluo da comunicao do que a filtragem.

Filtragem o mecanismo de seleo, danosa, dos aspectos da comunicao que erroneamente interessam aos interlocutores.

Desde de que surge um bloqueio, ele obriga os interlocutores a questionar suas comunicaes e geralmente lhes permite reat-las e restabelec-las em clima mais aberto e em uma base mais autntica. Desde que cada interlocutor, tenha tomado conscincia de que neles, e entre eles, existam obstculos s suas trocas.

Em caso de filtragem, a comunicao tende a acompanhar-se de reticncias e de restries mentais, degradando-se pouco a pouco em mensagens cada vez mais ambguas e equivocadas.

Alguns aspectos podem ser refletidos com a finalidade de minimizar as barreiras na comunicao:

Comunicao sempre uma via de mo dupla. Uma das melhores maneiras de fortalecer a comunicao desenvolver a habilidade no apenas de falar, mas de ouvir tambm. Dar a ateno completa, inclusive com os olhos e as expresses faciais. Quando concentramos nossa ateno, mostrando que no estamos apenas escutando com os ouvidos, poderemos nos identificar com o que a outra pessoa est sentindo ou experimentando. Conseqentemente, a pessoa que nos fala tambm nos dar a ateno que desejamos quando formos ns os locutores.

preciso o momento certo para se comunicar. s vezes passamos por cima dos sentimentos das pessoas, sem observarmos se esto preparadas para ouvirem determinadas coisas ou se aquele momento adequado para uma conversa mais sria. preciso boa vontade e discernimento para saber qual a melhor ocasio para que o dilogo seja eficaz.

A precipitao ao responder pode ser prejudicial. Esperar o outro terminar de dizer o que pensa, para que ento se possa emitir o prprio pensamento, pode ser uma grande arma para resolver uma barreira de comunicao. s vezes pensamos que sabemos o que o outro vai dizer e, sem vacilar, cortamos o seu momento na conversa. Somente depois descobrimos que no era nada daquilo que iria falar, correndo o risco de criarmos uma barreira ainda maior.

preciso estar aberto cordialidade. Nunca ser demais estarmos dispostos a desejar um bom dia, pedir desculpas, dizer obrigado, pedir por favor... e a sorrir. s vezes, gestos como estes desarmam mecanismos de defesa e formas de ser no muito dadas ao contato pessoal, ao dilogo e interao.

Colocando-se no lugar do outro, poderemos fazer da comunicao um importante instrumento de fortalecimento das relaes interpessoais.3.2 COMUNICAO ORGANIZACIONAL(Artigo escrito por Prof. Dr. Joo Jos Azevedo Curvello , Ao Comunicativa, 1997.)

Comunicao, Trabalho e Aprendizagem nas Organizaes

A aprendizagem, como j vimos, pressupe uma busca criativa da inovao, ao mesmo tempo em que lida com a memria organizacional e a reconstri. Pressupe, tambm, motivao para aprender. E motivao s possvel se as pessoas se identificam e consideram nobres as misses organizacionais e se orgulham de fazer parte e de lutar pelos objetivos. Se h uma sensao de que bom trabalhar com essa empresa, pode-se vislumbrar um crescimento conjunto e ilimitado. Se h tica e confiana nessa relao, se no h medos e se h valorizao livre troca de experincias e saberes.

Nesse aspecto, possvel perceber que a comunicao organizacional pode se constituir numa instncia da aprendizagem pois, se praticada com tica, pode provocar uma tendncia favorvel participao dos trabalhadores, dar maior sentido ao trabalho, favorecer a credibilidade da direo (desde que seja transparente), fomentar a responsabilidade e aumentar as possibilidades de melhoria da organizao ao favorecer o pensamento criativo entre os empregados para solucionar os problemas da empresa (Ricarte, 1996).

Para Ricarte, um dos grandes desafios das prximas dcadas ser fazer da criatividade o principal foco de gesto de todas as empresas, pois o nico caminho para tornar uma empresa competitiva a gerao de idias criativas; a nica forma de gerar idias atrair para a empresa pessoas criativas; e a melhor maneira de atrair e manter pessoas criativas proporcionando-lhes um ambiente adequado para trabalhar.

Esse ambiente adequado pressupe liberdade e competncia para comunicar. Hoje, uma das principais exigncias para o exerccio da funo gerencial certamente a habilidade comunicacional. As outras habilidades seriam a predisposio para a mudana e para a inovao; a busca do equilbrio entre a flexibilidade e a tica, a desordem e a incerteza; a capacidade permanente de aprendizagem; saber fazer e saber ser.

Essa habilidade comunicacional, porm, na maioria das empresas, ainda no faz parte da job-description de um executivo. ainda uma reserva do profissional de comunicao, embora devesse ser encarada como responsabilidade de todos, em todos os nveis.

O desenvolvimento dessa habilidade pressupe, antes de tudo, saber ouvir e lidar com a diferena. preciso lembrar: sempre apenas metade da mensagem pertence a quem a emite, a outra metade de quem a escuta e a processa. Lasswell j dizia que quem decodifica a mensagem aquele que a recebe, por isso a necessidade de se ajustarem os signos e cdigos ao repertrio de quem vai process-los.

Pode-se afirmar, ainda, que as bases para a construo de um ambiente propcio criatividade, inovao e aprendizagem esto na auto-estima, na empatia e na afetividade. Sem esses elementos, no se estabelece a comunicao nem o entendimento. Embora durante o texto tenhamos exposto inmeros obstculos para o advento dessa nova realidade e que poderiam nos levar a acreditar, tal qual Luhman (1992), na improbabilidade da comunicao, acreditamos que essa uma utopia pela qual vale a pena lutar.

Mas preciso ter cuidado. Esse ambiente de mudanas, que traz consigo uma radical mudana no processo de troca de informaes nas organizaes e afeta, tambm, todo um sistema de comunicao baseado no paradigma da transmisso controlada de informaes, favorece o surgimento e a atuao do que chamo de novos Messias da comunicao, que prometem internalizarem nas pessoas os novos objetivos e conceitos, estimularem a motivao e o comprometimento nova ordem de coisas, organizarem rituais de passagem em que se d outro sentido aos valores abandonados e introduz-se o novo.

Hoje, no raro encontrar-se nos corredores das organizaes profissionais da mudana cultural, agentes da nova ordem, verdadeiros profetas munidos de frmulas infalveis, de cartilhas iluministas, capazes de minar resistncias e viabilizar uma nova cultura e que se autodenominam reengenheiros da cultura.

Esses profissionais se aproveitam da constatao de que a comunicao , sim, instrumento essencial da mudana, mas se esquecem de que o que transforma e qualifica o dilogo, a experincia vivida e praticada, e no a simples transmisso unilateral de conceitos, frases feitas e frmulas acabadas to prprias da chamada educao bancria descrita por Paulo Freire.

E a viabilizao do dilogo e da participao tem de ser uma poltica de comunicao e de RH. A construo e a viabilizao dessa poltica , desde j, um desafio aos estrategistas de RH e de comunicao, como forma de criar o tal ambiente criativo a que Ricarte de referiu e viabilizar, assim, a construo da organizao qualificante, capaz de enfrentar os desafios constantes de um mundo em mutao, incerto e inseguro. 4. GRUPOS

O GRUPO

( Paulo Cavalcanti de Moura)

O grupo assim:

Gente que gente

E que no sabe que os outros so gente

Como a gente,

Com um lado bom e outro ruim

No grupo tem de tudo:

Botucudo e tupiniquim.

Tem falador e tem mudo,

Mas ningum igual a mim.

Tem doutores e tem tmidos,

Agressivos e dominados

Tem me e tem filhos,

Tem at mascarados.

E o grupo vai girando,

Mudando a vida da gente

O calado sai falando,

O pessimista contente

O gruo e como a vida,

Mas se entra, j vamos indo

Quem ri acaba chorando,

Quem chora, acaba rindo

Uma coisa a gente aprende:

Que o outro como eu

Chora, ri, ama e sente

Mas quase tudo depende da gente:

Que grupo danado! Que vivncia atroz!

O eu e o tu se atacam

Mas depois eles se amam,

Em benefcio de ns.

Em Sociologia, um grupo um sistema de relaes sociais, de interaes recorrentes entre pessoas. Tambm pode ser definido como uma coleo de vrias pessoas que compartilham certas caractersticas, interajam uns com os outros, aceitem direitos e obrigaes como scios do grupo e compartilhem uma identidade comum para haver um grupo social, preciso que os indivduos se percebam de alguma forma afiliados ao grupo.

Segundo COSTA(2002), o grupo surgiu pela necessidade de o homem viver em contato com os outros homens. Nesta relao homem-homem, vrios fenmenos esto presente; comunicao, percepo, afeio liderana, integrao, normas e outros. medida que ns nos observamos na relao eu-outro surge uma amplitude de caminhos para nosso conhecimento e orientao.

Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e d retorno ao outro, atravs do feedback.

Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade em aprender se faz necessria. S aprendemos aquilo que queremos e quando queremos.

Nas relaes humanas, nada mais importante do que nossa motivao em estar com outro, participar na coordenao de caminhos ou metas a alcanar.

Um fato merecedor de nossa ateno que o homem necessita viver com outros homens, pela sua prpria natureza social, mas ainda no se harmonizou nessa relao.Lewin (1965) considerou o grupo como o terreno sobre o qual o indivduo se sustenta e se satisfaz. Um instrumento para satisfao das necessidades fsicas, econmicas, polticas, sociais, etc.

FASES DO GRUPO

a) INICIAL o momento e que o grupo est na expectativa, faz perguntas quanto s normas e as regras do jogo. As atitudes so torpes e mal coordenadas, tambm denominada de Infncia Grupal.b) INTERMEDIRIA - momento de confrontao e conflitos de dependncia e contradependncia pode ser uma fase dificultadora. Aborda o movimento e o momento do grupo, denominada de Adolescncia Grupal.c) FINAL apia a idia do outro, pode ser tambm uma fase dificultadora, se os membros do grupos formarem relaes duais, desfacelando o grupo. Aqui temos a Maturidade Grupal.

4.1 FEEDBACK

FEEDBACK DE GRUPO

(Carla Isabel Vieira Branco, Elen Sabrina O. de Souza, Luiz Alexandre de Souza Costa e Marcela Ferreira Guimares)

O que Feedback ?

Feedback um termo muito utilizado na eletrnica que significa realimentao, ou seja uma parcela do sinal da sada de algum circuito eletrnico, sendo aplicado novamente na entrada para que seja novamente aproveitado. Isso pode gerar uma situao desejvel ou no, pois em certos casos essa realimentao no desejada. o caso do som da microfonia. O Feedback tambm utilizado onde necessrio um controle de alguma situao ou objeto, quando poder ser positivo ou negativo e em funo disso, um circuito de controle estabilizar a sada. Nas relaes interpessoais que dependem do comportamento humano, o termo Feedback apresenta grande importncia por verificar que todo comportamento dirigido requer Feedback negativo, pois sinais do objetivo so necessrios para a orientao do comportamento. Na viso de Rosenblueth, Wiener e Bigelow (1943), o comportamento pode ser dividido em dois tipos, os "de Feedback" e "no-Feedback". O comportamento de Feedback poder ser dividido em duas partes: previsvel e no-previsvel e o comportamento de no-feedback ocorre quando no h retorno do objeto no decorrer de determinadas atitudes. O processo de Feedback poder ser til na modificao de comportamentos, comunicao de uma pessoa ou um grupo no sentido de fornecer informaes de como essa pessoa est sendo afetada, contribuindo assim para direcionar seus objetivos. Para ser eficaz e contribuir para essas mudanas necessrio que seja:

Descritivo ao invs de avaliativo: Quando no h envolvimento emocional, o sujeito se torna menos defensivo, se sentindo vontade para utilizar as informaes de retorno e aplic-las da melhor forma possvel.

Especfico ao invs de Geral: Em determinado momento que voc diz a algum que ele "dominador", isso poder ter menos importncia do que demonstrar isso quando ele se comportar assim, em determinada ocasio.

Compatvel com as necessidades: O Feedback pode ter carter destrutivo quando apenas as necessidades do comunicador forem levadas em considerao e as do receptor esquecidas.

Dirigido: Poder gerar frustrao caso o receptor s reconhea suas falhas, naquilo em que no tem o controle para mudar.

Solicitado ao invs de Imposto: Ser mais proveitoso quando o receptor indagar algo que os que observam possam responder.

Oportuno: O Feedback ser mais proveitoso logo aps um determinado comportamento, onde o sujeito estar mais flexvel, mas depender de alguns fatores como emocionais e receptividade.

Esclarecimento para assegurar comunicao precisa: Um modo de comprovar uma idia o receptor repetir o Feedback, para que o transmissor possa se assegurar de que foi bem entendido. Quando em um Grupo de Treinamento, o Feedback poder ser comparado e compartilhado entre os participantes do grupo.

Na prtica, observado a dificuldade de se dar e receber Feedback, que poder ser comprovado atravs da observao dos insucessos freqentes na comunicao interpessoal.

As dificuldades de dar e receber feedback:

O Homem sofre grande dificuldade em aceitar as suas limitaes, principalmente ter que admiti-las diante de pessoas que ele no confia ou em caso de ambiente de trabalho podem at afetar a sua imagem (status). O receio do que as pessoas podem pensar, o sentimento de invaso de privacidade e/ou medo de no obter o apoio que esperam para suas limitaes e necessidades, faz com que elas se fechem, dificultando assim a abertura para a interao e troca de Feedback, to necessrio em uma relao. Quando nos percebemos que estamos contribuindo para o problema e que precisaremos mudar algo em ns mesmos para melhorarmos a validao do Feedback, poderemos agravar o problema, nos fechando (negao) e passando ao outro toda culpa, apontando seus erros e at mesmo agredindo-o A resoluo de alguns problemas pode se d atravs do reconhecimento de alguns traos da nossa personalidade que at ento tentamos disfarar. Procurando pensar no assunto, poderemos melhorar nossa conduta, contribuindo assim para uma melhor relao e troca de Feedback. Muitas vezes as pessoas no esto preparadas, psicologicamente para receber feedback, sendo assim elas os interpretam mal e se sentem magoadas com a interveno, pois feedback em nossa cultura, ainda percebido como uma crtica e implicar em reaes emocionais imprevisveis. Mesmo com toda a dificuldade muito importante para ns darmos e recebermos feedback, seja ele positivo ou negativo para que possamos avaliar e corrigir os nossos erros e com isso melhorarmos como pessoas. Para superar as dificuldades de dar e receber Feedback, necessrio uma relao de confiana recproca e o reconhecimento de que Feedback um processo conjunto, diminuindo assim as barreiras entre o comunicador e o receptor. Devemos aprender a ouvir e expressar nossas opinies sem reaes emocionais defensivas e/ou ofensivas intensas. Todos ns gostamos de dar conselhos, pois de certa forma, isso nos faz sentirmos importantes, porm poder vir da o perigo de pensar no Feedback como uma forma de mostrar nossa inteligncia e habilidade, no contribuindo assim para a verdadeira utilidade do Feedback para o receptor. Feedback de Grupo:

O grupo tambm tem necessidade de receber informaes sobre o seu desempenho. Ele pode precisar saber se h muita rigidez nos procedimentos, se est havendo utilizao de pessoas e de recursos, qual o grau de confiana no lder e outras informaes sobre o seu nvel de maturidade como grupo. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual esto presentes no grupo em maior ou menor grau. Assim, o grupo pode receber feedback de:

Membros atuando como participantes-observadores.

Membros selecionados para desempenhar uma funo especfica de observador para o grupo.

Consultores externos ou especialistas que vm para fazer observaes, valendo-se de perspectivas mais objetivas.

Formulrios, questionrios, folhas de reao, entrevistas.

medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em dar e receber feedback individual, tornam-se, tambm, hbeis em dar feedback ao grupo como um todo, sempre que necessrio e oportuno. Os resultados individuais tambm servem de feedback individual: cada membro do grupo recebe um quadro com autopercepo e heteropercepo de seu superior imediato e de trs subordinados seus. A sesso de feedback uma das mais ricas do laboratrio de treinamento, tanto a nvel individual quanto a nvel grupal, permitindo aos membros processarem as informaes individuais e grupais, sem defensividade, num clima aberto, de apoio mtuo e com abordagem de resoluo de problemas. Alguns aspectos importantes que devem ser considerados dentro de uma organizao para facilitar na interao interpessoal, satisfazendo o prprio funcionrio, o chefe e a empresa.

Fatores que contribuem para que a organizao tenha equipes consolidadas ou em formao em que seus participantes tenham tais capacidades:

Propor mudanas nas quais acreditam;

Discutir as mudanas propostas, procurando compreender suas causas e avaliando as conseqncias;

Encorajar uns aos outros a expressarem suas idias e seu potencial;

Buscar e repassar os conhecimentos;

Assumir a responsabilidade pelos resultados que a equipe produz;

Identificar e administrar conflitos na equipe, entre equipes, com fornecedores e clientes;

Negociar e otimizar recursos;

Dar e solicitar feedback;

Dar e solicitar apoio;

Desenvolver nas pessoas essa difcil habilidade de dar e buscar feedback;

Otimizar os resultados da empresa;

Ajudar a evitar erros e potencializar acertos;

Apoiar a linha de frente a deixar no cliente um gostinho de "quero mais"; Implantar acompanhamento e feedback do desempenho: Definio de resultados a serem atingidos;

Sistemtica de mensurao de resultados;

Definio de planos de autodesenvolvimento;

Sistemtica de feedback; Acompanhar evoluo das pessoas: Definir resultados a serem atingidos;

Pesquisar periodicamente a satisfao do cliente;

Acompanhar planos de autodesenvolvimento;

Dar periodicamente feedback aos fornecedores;

Rever continuamente os procedimentos para garantir resultados;

Concluso:

O feedback tem como finalidade ajudar o outro a fazer algo de forma diferente no futuro, ou seja, melhorar habilidades e comportamentos, proporcionando assim, melhorias nas relaes interpessoais. Ao dar um feedback, este dever ser especificamente sobre o comportamento e no sobre a identidade de uma pessoa, sempre se baseando no quanto s pessoas esto receptivas a isso, pois nem todos esto preparados psicologicamente para receber crticas construtivas e com isso melhorar sua conduta a fim de atingir os objetivos individuais e/ou do grupo. Sempre procurando fazer de uma forma em que o indivduo no se sinta acuado e tome uma atitude defensiva, no recebendo adequadamente o Feedback.

Ex.: Eu vi que voc desempenhou ... muito bem ontem.

Deve-se focalizar o comportamento da pessoa e no a pessoa em si, pois tratar uma pessoa como se ela fosse o seu prprio comportamento s ir refor-la negativamente, inviabilizando o Feedback.

4.2 COMPREENSO EMPTICA

A compreenso dos outros, um dos aspectos mais importantes nas relaes humanas, a aptido de se colocar no lugar do outro, ou seja, ver e perceber com os olhos do outro. A essa aptido denominamos sensibilidade social ou empatia.

Entende-se que empatia diferente de simpatia, de antipatia ou d apatia. Simpatia voc sente em relao ao outro, quando esse outro lhe remonta lembranas, atitudes, idias que lhe so agradveis, que lhe atraem. Se tenho simpatia por Maria, sinto-me alegre se ela est alegre, triste se est triste e vibro com seus sucessos.

Na atitude emptica compreendo como Maria se sente (alegre ou triste) e sua maneira de agir em funo desses sentimentos, mas no me envolvo neles. Sou capaz de compreend-la, mas no de sentir o que ela sente (simpatia). A atitude emptica independe da simpatia, no precisamos gostar nem simpatizar com a pessoa, precisamos ter sensibilidade para compreender como a pessoa se sente frente a uma determinada situao ou sentimento.

Se voc for lidar com pessoas, voc dever:

d) Compreender as pessoas (sensibilidade social, empatia);

e) Ter flexibilidade de ao (comportamento) em funo das atitudes e sentimentos que voc conseguiu empatizar.

Flexibilidade de comportamento significa que voc deve conduzir-se apropriadamente numa situao dada, com determinada pessoa. Veja os casos que seguem:

Se Maria criana de 05 anos me agride;

Se Paulo um adolescente de 13 anos me agride;

Se meu pai um adulto me agride;

Se meu chefe tambm adulto me agride;

Se minha namorada a quem amo, me agride...

...no posso ter uma reao uniforme para com todos os casos. Se assim agir, no terei flexibilidade de comportamento, me faltou empatia (compreender o comportamento de cada um, com as suas peculiaridades).

Isso significa que devo ter um repertrio de condutas que varia conforme a situao e a pessoa.

Este tipo de comportamento voc poder desenvolver submetendo-se a um treinamento em sensibilidade social e flexibilidade de comportamento.

Voc poder comear a desenvolver sensibilidade social e flexibilidade de comportamento atravs- de:

a) Melhor conhecimento de si prprio;

b) Melhor compreenso dos outros;

c) Melhor convivncia em grupo;

Desenvolvimento de aptides para um relacionamento mais eficiente com os outros.5. MOTIVAO

Fica estabelecida a possibilidade de sonhar

coisas impossveis e de caminhar livremente

em direo aos sonhos. Luciano Luppi

Conceito de MotivaoConjunto de foras internas que mobilizaro o indivduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carncia ou desequilbrio.

A palavra motivao vem do latim movere, que significa "mover". A motivao , ento, aquilo que susceptvel de mover o indivduo, de o levar a agir para atingir algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.

Ciclo motivacional:

1. Necessidade. o motivo, a razo de ser da ao. provocada por um estado de desequilbrio devido a uma carncia ou privao (ex.falta de alimento no organismo).

2. Impulso ou pulso. a atividade desenvolvida pela necessidade ou motivo, isto , a energia interna que impele o indivduo a agir num dado sentido. (Ex.fora que move o indivduo para obter comida).

3. Resposta. a atividade desenvolvida e desencadeada pela pulso para atingir algo. (ex.procurar comida).

4. Incentivo. o objetivo para o qual se orienta a ao. (Ex. ingerir o alimento).

5. Saciedade. a satisfao decorrente de se ter atingido o objetivo pretendido (depois de se ter ingerido o alimento, a fome desaparece).

Este comportamento seqencial volta a repetir-se sempre que se repete a necessidade que o provoca.

Tipos de MotivaoNo existe uma classificao para as motivaes, mas vrias. As motivaes podem classificar-se em dois grandes grupos:

1. Motivaes fisiolgicas (primrias, bsicas, biolgicas, orgnicas): as que esto ligadas sobrevivncia do organismo e no resultam de uma aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do seu equilbrio. Estas motivaes encontram-se estreitamente ligadas com determinado estado interno do organismo. Exemplos: respirao, fome, sede, sexo, evitar o frio e o calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulao o equilbrio interno do organismo.

2. Motivaes sociais (secundrias, culturais): as que dependem essencialmente de aprendizagens, isto , foram adquiridas no processo de socializao. Exemplos: Necessidade de convivncia (afiliao), de reconhecimento, de xito social, de segurana, etc.Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivaes sociais centradas no indivduo e ou centradas na sociedade.

a) Centradas no indivduo (auto-afirmao): desejo de segurana, de ser aceito, de pertencer a um grupo, de alcanar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.

b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares): respeito pelo prximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.

H que questione esta diviso das motivaes, afirmando que todas elas tm um fundo comum: a busca do prazer, o nico e verdadeiro motivo de todas as aes humanas.FrustraoQuando o indivduo est motivado para atingir um dado objetivo, e por um obstculo qualquer no o consegue atingir, vive um estado de frustrao. Este sentimento depende de muitos fatores: personalidade do sujeito, idade, natureza da motivao, tipo de obstculo, etc.

Reaes frustrao. No existe uma reao tipo para determinada frustrao, as respostas s frustraes dependem de muitos fatores como acima aludimos.

Comportamentos resultantes da frustrao:1. Agresso (direta ou deslocada). Esta agresso denomina-se direta quando dirigida contra a fonte que provocou a frustrao, e deslocada se dirige para outras pessoas ou objetos. Ex. A criana agride o pai que a impede de brincar (agresso direta); A criana proibida de brincar, destri os brinquedos com que o pai a impede de brincar (agresso deslocada);

Ao longo do processo de socializao, o indivduo aprende a lidar com as frustraes, inibindo, deslocando, dissimulando, ou compensando as suas manifestaes de agressividade. Em situaes extremas, o individuo pode dirigir as suas manifestaes de agressividade deslocada para ele prprio (auto-agresso).

2. Apatia (indiferena ou inatividade). Face a contnuas frustraes o individuo pode cair na reao aptica (indiferena perante a fonte da frustrao). A pulso motivadora do comportamento reduzida ou eliminada.

ConflitoEstado de tenso que resulta de uma tenso interior vivida pelo sujeito quando se debate com motivaes inconciliveis.

Kurt Lewin classificou os conflitos em trs grupos:

1. Conflito aproximao/ aproximao. Deciso sobre duas coisas desejveis, mas incompatveis. Ex.: Escolher entre uma festa e uma viagem;

2. Conflito afastamento/ aproximao. Deciso sobre algo que comporta aspectos positivos, mas tambm negativos. Ex. Fazer uma viagem, mas ficar sem dinheiro.

3. Conflito afastamento/ afastamento. Deciso sobre duas coisas igualmente desagradveis, mas inevitveis. Ex.: Para uma criana - comer a sopa ou ir para a cama;

Teorias da Motivao

Principais teorias:1. Teoria de Abraham Maslow. Este psiclogo, fundador da psicologia humanista, descreve o processo como o indivduo passa das necessidades bsicas, como se alimentar, a necessidades superiores como as cognitivas ou estticas. Maslow estabelece uma estrutura hierarquia das necessidades partindo da idia que se no se satisfaz uma necessidade bsica, torna-se impossvel satisfazer outras de ordem superior. Se tivermos fome (necessidade fisiolgica), por exemplo, somos incapazes de nos concentrarmos em atividades estticas. Esta idia aplica-se a todas as atividades da vida humana, afirmando tambm que todos os homens aspiram auto-realizao plena das suas potencialidades.

Hierarquia das motivaes (por ordem crescente):

1. Necessidades fisiolgicas (gua, luz solar, alimento, oxignio, sexo, alojamento);

2. Necessidades de segurana (estar livre do medo e das ameaas, de no depender de ningum, de autonomia, de no estar abandonado, de proteo, de confidencialidade, de intimidade, de viver num ambiente equilibrado);

3. Necessidades de afeto ou de pertena (afiliao, afeto, companheirismo, relaes interpessoais, conforto, comunicao, dar e receber amor);

4. Necessidades de prestgio e estima social (respeito pela prpria dignidade pessoal, elogio merecido, auto-estima, individualidade, identidade sexual, identidade sexual, reconhecimento);

5. Necessidades de auto-realizao e criatividade (auto-expresso, utilidade, criatividade, produo, diverso e cio);

6. Cognitivas e de curiosidade, de conhecer o mundo (saber, inteligncia, estudo, compreenso, estimulao, valia pessoal);

7. Estticas (realizao de possibilidades, autonomia pessoal, ordem, beleza, intimidade, verdade, objetivos espirituais).

2. Teoria Psicanaltica. O comportamento do indivduo motivado por uma energia libidinal, que se manifesta sob a forma de pulses. As satisfaes destas pulses diminuem a tenso no indivduo, mas tambm produzem prazer.Nem sempre esta satisfao se revela aceitvel, o que origina frustraes e conflitos.

A fim de evitar as frustraes e os conflitos, e tendo em vista diminuir a tenso interna, os mecanismos de controlo do ego (Eu), recorrem a vrias estratgias para a controlarem estas tenses e obterem alguma satisfao das pulses Na maior parte tratam-se de respostas elaboradas pelo inconsciente, sem que o indivduo se d conta disso.Principais mecanismos de defesa do ego :

- Recalcamento: Processo de esquecimento inconsciente de lembranas desagradveis. Os desejos e sentimentos inaceitveis so mantidos no inconsciente.

- Represso: Processo voluntrio e consciente pelo qual o indivduo esquece ou repele da conscincia lembranas desagradveis.

- Regresso: Retorno do indivduo a formas de comportamento prprias de uma idade inferior sua, nomeadamente a aquelas em que se sentia seguro e confiante.

- Projeo: Os desejos prprios so atribudos a outras pessoas. O individuo atribui a outros desejos que so seus.

- Identificao. Adoo de comportamentos daqueles que nos impressionam e se nos impe como modelos de comportamento.

- Sublimao: Substituio do objetivo da pulso por outro socialmente aceite e estimvel. Deste modo o desejo satisfeito de modo indireto.

- Racionalizao: Justificao, a posteriori, com o intuito de evitar sentimentos de inferioridade que ponham em risco a auto-estima.

- Compensao: Realizao de atividades inferiores para compensar outras tidas como superiores, mas face s mesmas o indivduo manifesta medos ou assume certas incapacidades para a sua realizao.

- Transferncia: Mudana de um objeto proibido das pulses para outro, relacionado com aquele, mas socialmente aceitvel e socialmente aceitvel.

- Fantasia.6. INTELIGNCIAS MLTIPLAS

( A Teoria das Inteligncias Mltiplas e suas implicaes para Educao, Autora: Maria Clara S. Salgado Gama Doutora em Educao Especial pela Universidade de Colmbia, Nova Iorque)

As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia sugerem que as habilidades cognitivas so bem mais diferenciadas e mais especificas do que se acreditava (Gardner, I985). Neurologistas tm documentado que o sistema nervoso humano no um rgo com propsito nico nem to pouco infinitamente plstico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente diferenciado e que diferentes centros neurais processem diferentes tipos de informao ( Gardner, 1987).

Howard Gardner, psiclogo da Universidade de Hervard, baseou-se nestas pesquisas para questionar a tradicional viso da inteligncia, uma viso que enfatiza as habilidades lingstica e lgico-matemtica. Segundo Gardner, todos os indivduos normais so capazes de uma atuao em pelo menos sete diferentes e, at certo ponto, independentes reas intelectuais. Ele sugere que no existem habilidades gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligncia atravs de testes de papel e lpis e d grande importncia a diferentes atuaes valorizadas em culturas diversas. Finalmente, ele define inteligncia como a habilidade para resolver problemas ou criar produtos que sejam significativos em um ou mais ambientes culturais.

A teoria

A Teoria das Inteligncias Mltiplas, de Howard Gardner (1985) uma alternativa para o conceito de inteligncia como uma capacidade inata, geral e nica, que permite aos indivduos uma performance, maior ou menor, em qualquer rea de atuao. Sua insatisfao com a idia de QI e com vises unitrias de inteligncia, que focalizam sobretudo as habilidades importantes para o sucesso escolar, levou Gardner a redefinir inteligncia luz das origens biolgicas da habilidade para resolver problemas. Atravs da avaliao das atuaes de diferentes profissionais em diversas culturas, e do repertrio de habilidades dos seres humanos na busca de solues, culturalmente apropriadas, para os seus problemas, Gardner trabalhou no sentido inverso ao desenvolvimento, retroagindo para eventualmente chegar s inteligncias que deram origem a tais realizaes. Na sua pesquisa, Gardner estudou tambm:

( a) o desenvolvimento de diferentes habilidades em crianas normais e crianas superdotadas; (b) adultos com leses cerebrais e como estes no perdem a intensidade de sua produo intelectual, mas sim uma ou algumas habilidades, sem que outras habilidades sejam sequer atingidas; (c ) populaes ditas excepcionais, tais como idiot-savants e autistas, e como os primeiros podem dispor de apenas uma competncia, sendo bastante incapazes nas demais funes cerebrais, enquanto as crianas autistas apresentam ausncias nas suas habilidades intelectuais; (d) como se deu o desenvolvimento cognitivo atravs dos milnios.

Psiclogo construtivista muito influenciado por Piaget, Gardner distingue-se de seu colega de Genebra na medida em que Piaget acreditava que todos os aspectos da simbolizao partem de uma mesma funo semitica, enquanto que ele acredita que processos psicolgicos independentes so empregados quando o indivduo lida com smbolos lingsticos, numricos gestuais ou outros. Segundo Gardner uma criana pode ter um desempenho precoce em uma rea (o que Piaget chamaria de pensamento formal) e estar na mdia ou mesmo abaixo da mdia em outra (o equivalente, por exemplo, ao estgio sensrio-motor). Gardner descreve o desenvolvimento cognitivo como uma capacidade cada vez maior de entender e expressar significado em vrios sistemas simblicos utilizados num contexto cultural, e sugere que no h uma ligao necessria entre a capacidade ou estgio de desenvolvimento em uma rea de desempenho e capacidades ou estgios em outras reas ou domnios (Malkus e col., 1988). Num plano de anlise psicolgico, afirma Gardner (1982), cada rea ou domnio tem seu sistema simblico prprio; num plano sociolgico de estudo, cada domnio se caracteriza pelo desenvolvimento de competncias valorizadas em culturas especficas.

Gardner sugere, ainda, que as habilidades humanas no so organizadas de forma horizontal; ele prope que se pense nessas habilidades como organizadas verticalmente, e que, ao invs de haver uma faculdade mental geral, como a memria, talvez existam formas independentes de percepo, memria e aprendizado, em cada rea ou domnio, com possveis semelhanas entre as reas, mas no necessariamente uma relao direta.

As inteligncias mltiplas

Gardner identificou as inteligncias lingstica, lgico-matemtica, espacial, musical, cinestsica, interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competncias intelectuais so relativamente independentes, tm sua origem e limites genticos prprios e substratos neuroanatmicos especficos e dispem de processos cognitivos prprios. Segundo ele, os seres humanos dispem de graus variados de cada uma das inteligncias e maneiras diferentes com que elas se combinam e organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e criar produtos. Gardner ressalta que, embora estas inteligncias sejam, at certo ponto, independentes uma das outras, elas raramente funcionam isoladamente. Embora algumas ocupaes exemplifiquem uma inteligncia, na maioria dos casos as ocupaes ilustram bem a necessidade de uma combinao de inteligncias. Por exemplo, um cirurgio necessita da acuidade da inteligncia espacial combinada com a destreza da cinestsica.

Inteligncia lingstica - Os componentes centrais da inteligncia lingstica so uma sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, alm de uma especial percepo das diferentes funes da linguagem. a habilidade para usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idias. Gardner indica que a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em crianas, esta habilidade se manifesta atravs da capacidade para contar histrias originais ou para relatar, com preciso, experincias vividas.

Inteligncia musical - Esta inteligncia se manifesta atravs de uma habilidade para apreciar, compor ou reproduzir uma pea musical. Inclui discriminao de sons, habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas e timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir msica. A criana pequena com habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes sons no seu ambiente e, freqentemente, canta para si mesma.

Inteligncia lgico-matemtica - Os componentes centrais desta inteligncia so descritos por Gardner como uma sensibilidade para padres, ordem e sistematizao. a habilidade para explorar relaes, categorias e padres, atravs da manipulao de objetos ou smbolos, e para experimentar de forma controlada; a habilidade para lidar com sries de raciocnios, para reconhecer problemas e resolv-los. a inteligncia caracterstica de matemticos e cientistas Gardner, porm, explica que, embora o talento cientifico e o talento matemtico possam estar presentes num mesmo indivduo, os motivos que movem as aes dos cientistas e dos matemticos no so os mesmos. Enquanto os matemticos desejam criar um mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a natureza. A criana com especial aptido nesta inteligncia demonstra facilidade para contar e fazer clculos matemticos e para criar notaes prticas de seu raciocnio.

Inteligncia espacial - Gardner descreve a inteligncia espacial como a capacidade para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. a habilidade para manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das percepes iniciais, criar tenso, equilbrio e composio, numa representao visual ou espacial. a inteligncia dos artistas plsticos, dos engenheiros e dos arquitetos. Em crianas pequenas, o potencial especial nessa inteligncia percebido atravs da habilidade para quebra-cabeas e outros jogos espaciais e a ateno a detalhes visuais.

Inteligncia cinestsica - Esta inteligncia se refere habilidade para resolver problemas ou criar produtos atravs do uso de parte ou de todo o corpo. a habilidade para usar a coordenao grossa ou fina em esportes, artes cnicas ou plsticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulao de objetos com destreza. A criana especialmente dotada na inteligncia cinestsica se move com graa e expresso a partir de estmulos musicais ou verbais demonstra uma grande habilidade atltica ou uma coordenao fina apurada.

Inteligncia interpessoal - Esta inteligncia pode ser descrita como uma habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivaes e desejos de outras pessoas. Ela melhor apreciada na observao de psicoterapeutas, professores, polticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma mais primitiva, a inteligncia interpessoal se manifesta em crianas pequenas como a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avanada, como a habilidade para perceber intenes e desejos de outras pessoas e para reagir apropriadamente a partir dessa percepo. Crianas especialmente dotadas demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianas, uma vez que so extremamente sensveis s necessidades e sentimentos de outros.

Inteligncia intrapessoal - Esta inteligncia o correlativo interno da inteligncia interpessoal, isto , a habilidade para ter acesso aos prprios sentimentos, sonhos e idias, para discrimin-los e lanar mo deles na soluo de problemas pessoais. o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e inteligncias prprios, a capacidade para formular uma imagem precisa de si prprio e a habilidade para usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta inteligncia a mais pessoal de todas, ela s observvel atravs dos sistemas simblicos das outras inteligncias, ou seja, atravs de manifestaes lingsticas, musicais ou cinestsicas.

O desenvolvimento das inteligncias

Na sua teoria, Gardner prope que todos os indivduos, em princpio, tm a habilidade de questionar e procurar respostas usando todas as inteligncias. Todos os indivduos possuem, como parte de sua bagagem gentica, certas habilidades bsicas em todas as inteligncias. A linha de desenvolvimento de cada inteligncia, no entanto, ser determinada tanto por fatores genticos e neurobiolgicos quanto por condies ambientais. Ele prope, ainda, que cada uma destas inteligncias tem sua forma prpria de pensamento, ou de processamento de informaes, alm de seu sistema simblico. Estes sistemas simblicos estabelecem o contato entre os aspectos bsicos da cognio e a variedade de papis e funes culturais.

A noo de cultura bsica para a Teoria das Inteligncias Mltiplas. Com a sua definio de inteligncia como a habilidade para resolver problemas ou criar produtos que so significativos em um ou mais ambientes culturais, Gardner sugere que alguns talentos s se desenvolvem porque so valorizados pelo ambiente. Ele afirma que cada cultura valoriza certos talentos, que devem ser dominados por uma quantidade de indivduos e, depois, passados para a gerao seguinte.

Segundo Gardner, cada domnio, ou inteligncia, pode ser visto em termos de uma seqncia de estgios: enquanto todos os indivduos normais possuem os estgios mais bsicos em todas as inteligncias, os estgios mais sofisticados dependem de maior trabalho ou aprendizado.

A seqncia de estgios se inicia com o que Gardner chama de habilidade de padro cru. O aparecimento da competncia simblica visto em bebs quando eles comeam a perceber o mundo ao seu redor. Nesta fase, os bebs apresentam capacidade de processar diferentes informaes. Eles j possuem, no entanto, o potencial para desenvolver sistemas de smbolos, ou simblicos.

O segundo estgio, de simbolizaes bsicas, ocorre aproximadamente dos dois aos cinco anos de idade. Neste estgio as inteligncias se revelam atravs dos sistemas simblicos. Aqui, a criana demonstra sua habilidade em cada inteligncia atravs da compreenso e uso de smbolos: a msica atravs de sons, a linguagem atravs de conversas ou histrias, a inteligncia espacial atravs de desenhos etc.

No estgio seguinte, a criana, depois de ter adquirido alguma competncia no uso das simbolizaes bsicas, prossegue para adquirir nveis mais altos de destreza em domnios valorizados em sua cultura. medida que as crianas progridem na sua compreenso dos sistemas simblicos, elas aprendem os sistemas que Gardner chama de sistemas de segunda ordem, ou seja, a grafia dos sistemas (a escrita, os smbolos matemticos, a msica escrita etc.). Nesta fase, os vrios aspectos da cultura tm impacto considervel sobre o desenvolvimento da criana, uma vez que ela aprimorar os sistemas simblicos que demonstrem ter maior eficcia no desempenho de atividades valorizadas pelo grupo cultural. Assim, uma cultura que valoriza a msica ter um maior nmero de pessoas que atingiro uma produo musical de alto nvel.

Finalmente, durante a adolescncia e a idade adulta, as inteligncias se revelam atravs de ocupaes vocacionais ou no-vocacionais. Nesta fase, o indivduo adota um campo especfico e focalizado, e se realiza em papis que so significativos em sua cultura.

6.1 INTELIGNCIA INTERPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )Exemplo: Com pouco treinamento em educao especial e quase cega, Anne Sullivan iniciou a tarefa de instruir uma criana cega e surda de sete anos. Helen Keller apresentou um sinal de compreenso da linguagem e a partir daquele momento ela progrediu com incrvel rapidez. A chave para o milagre da linguagem foi o entendimento de Anne Sullivan da pessoa Helen Keller.

A inteligncia interpessoal est baseada na capacidade nuclear de perceber distines entre os outros; em especial, contrastes em seus estados de nimo, temperamentos, motivaes e intenes. Em formas mais avanadas, esta inteligncia permite que um adulto experiente perceba as intenes e desejos de outras pessoas, mesmo que elas os escondam. O exemplo citado sugere que esta inteligncia no depende da linguagem.

Os indcios na pesquisa do crebro sugere que os lobos frontais desempenham um papel importante no conhecimento interpessoal. Um dano nessa rea pode provocar profundas mudanas de personalidade, ao mesmo tempo que no altera outras formas de resoluo de problemas.

A evidncia biolgica da inteligncia interpessoal inclui dois fatores, geralmente citados como exclusivos dos seres humanos. Um dos fatores a prolongada infncia dos primatas, incluindo o estreito apego me. Quando a me se afasta, o desenvolvimento interpessoal fica prejudicado.

O segundo fator a relativa importncia da interao social para os seres humanos. As habilidades tais como caar, perseguir e matar, nas sociedades pr-histricas exigia a participao e cooperao de grande nmero de pessoas. A necessidade de coeso, liderana, organizao e solidariedade no grupo decorre naturalmente disso.

6.2 INTELIGNCIA INTRAPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )Exemplo: Woolf num ensaio intitulado A Sketch of the Cast, discute o algodo da existncia. Ela compara o "algodo" com trs lembranas especficas de sua infncia: uma briga com seu irmo, ver uma determinada flor num jardim e ficar sabendo do suicdio de um antigo visitante. Para a autora, todas as experincias trouxeram para ela um aprendizado, fossem eles causadores de um estado de choque ou no. Sendo choques, ela procura uma explicao e atrs de cada um uma revelao de algum tipo, o sinal de alguma coisa real por trs das aparncias e da elas se tornam reais.

O conhecimento dos aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao sentimento da prpria vida, a gama das prprias emoes, a capacidade de discriminar essas emoes e eventualmente rotul-las e utiliz-las como uma maneira de entender e orientar o prprio comportamento.

A pessoa com boa inteligncia intrapessoal possui um modelo vivel e efetivo de si mesmo. Uma vez que esta inteligncia a mais privada, ela requer a evidncia a partir da linguagem, da msica, ou de alguma outra forma mais expressiva de inteligncia para que o observador a perceba funcionando.

Os lobos frontais desempenham um papel central na mudana de personalidade. Um dano na rea inferior dos lobos frontais provavelmente produzir irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regies mais altas provavelmente produzir indiferenas, desateno, lentido e apatia um tipo de personalidade depressiva. Nesses indivduos "lobo-frontais", as outras funes cognitivas geralmente continuam preservadas. O autista apresenta essa inteligncia prejudicada.

A inteligncia intrapessoal aprovada nos testes de uma inteligncia e apresenta uma forma de resolver problemas significativos para o indivduo e para a espcie. Ela nos permite compreender a ns mesmos e trabalhar conosco.

7. INTELIGNCIA EMOCIONAL

INTRODUO

At pouco tempo atrs o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocnio lgico e habilidades matemticas e espaciais (QI). Mas o psiclogo Daniel Goleman, PhD, com seu livro "Inteligncia Emocional" retoma uma nova discusso sobre o assunto. Ele traz o conceito da inteligncia emocional como maior responsvel pelo sucesso ou insucesso das pessoas. A maioria das situaes de trabalho envolvida por relacionamentos entre as pessoas. Desta forma pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreenso, gentileza tm mais chances de obter o sucesso.

O QUE INTELIGNCIA EMOCIONAL

A Inteligncia Emocional est relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustraes; controlar impulsos, canalizando emoes para situaes apropriadas; praticar gratificao prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor)Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligncia Emocional em cinco reas de habilidades:

1. Auto - Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus prprios sentimentos, adequando-os para a situao. 3. Auto - Motivao - dirigir emoes a servio de um objetivo essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 4. Reconhecimento de emoes em outras pessoas. 5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.

As trs primeiras acima se referem Inteligncia Intrapessoal. As duas ltimas, a Inteligncia Interpessoal.

IMPORTNCIA DAS EMOES

Sobrevivncia: Nossas emoes foram desenvolvidas naturalmente atravs de milhes de anos de evoluo. Como resultado, nossas emoes possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientao. Nossas emoes nos alertam quando as necessidades humanas naturais no so encontradas. Por exemplo, quando nos sentimos ss, nossa necessidade encontrar outras pessoas.Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade por segurana. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade por aceitao.

Tomadas de Deciso: Nossas emoes so uma fonte valiosa da informao. Nossas emoes nos ajudam a tomar decises. Os estudos mostram que quando as conexes emocionais de uma pessoa esto danificadas no crebro, ela no pode tomar nem mesmo as decises simples. Por qu? Porque no sentir nada sobre suas escolhas.

Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa, nossas emoes nos alertam. Se ns aprendermos a confiar em nossas emoes e sensaes isto nos ajudar a ajustar nossos limites que so necessrios para proteger nossa sade fsica e mental.

Comunicao: Nossas emoes ajudam-nos a comunicar com os outros. Nossas expresses faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de emoes. Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Se formos tambm verbalmente hbeis, juntamente com nossas expresses teremos uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoes. Tambm necessrio que ns sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.

Unio: Nossas emoes so talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espcie humana. Claramente, as diferenas religiosas, cultural e poltica no permitem isto, apesar dar emoes serem "universais".

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:

BOCK, Ana M. Bahia, Psicologias. Uma introduo ao estudo de Psicologia, ed. Saraiva, 4 edio 1991.

COSTA, Eliane Porangaba, Tcnicas de Dinmica facilitando o trabalho com grupos, ed WAK, Rio de Janeiro, 2002.

COSTA, Wellington Soares, Humanizao, relacionamento interpessoal e tica, So Paulo, 2004.

COSTA, W. S. Resgate da humanizao no ambiente de trabalho. Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr. -jun. 2002.

HERMANN, Walther, Sintonia, em www.idph.net/artigos.LEWIN, Kurt, Teoria de campo em Cincia Social, So Paulo, 1965.

MOSKIVICI, Fel, Desenvolvimento Interpessoal.MAILHIOT, G. B. Dinmica e gnese dos grupos. 3. ed. So Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976.

MAIA, Antonio Carlos do Amaral, As bases evolutivas do comportamento humano.

ROGERS, Carl R., Grupos de Encontro, So Paulo, 2002.

SANCHES, Ktia Regina de Barros, A AIDS e as mulheres jovens: uma questo de vulnerabilidade, 1999.

THIARA, Adriana, O relacionamento inter e intrapessoal, em gazetaweb.globo.com

Apostila elaborada por:

MARIO JOSE PEREIRA NETO."Voc no pode ensinar nada a um homem; voc pode apenas ajud-lo a encontrar a resposta dentro dele mesmo.

Galileu Galilei

FLEXIBILIDADE

DE

COMPORTAMENTO

REPERTRIO

DE

CONDUTA

RELAES HUMANAS

EMPATIA

PAGE 40