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Desafios da Expatriação no Brasil
Page 2 Desafios da Expatriação no Brasil
Mobilidade Global no Brasil Mudanças do Cenário Atual Legislação no Tempo Legislação – Principais Pontos Fiscalização “Shadow Payroll” Dificuldades Gestão de Talentos “HR Performance” Pesquisas Nossa Abordagem / Estrutura Perguntas
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A mobilidade global no Brasil
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Alta gestão corporativa; Pouca demanda por mão de obra especializada; Falta de monitoramento por parte do Governo em
relação ao fluxo de pessoas para o Brasil ou a partir do Brasil.
Temos observado um aparente descolamento entre estratégia e operação no que diz respeito a temasde mobilidade internacional de pessoas e constatado, na prática, que essa falta de sinergia tem levadoa resultados econômicos altos, ineficiências e exposições indesejadas.
A conjugação de fatores como dinâmica do mercado, complexidade legislativa, planejamentosinadequados e estrutura de gestão insuficiente, impulsiona o custo envolvido em um processo deexpatriação entre 3 a 5 vezes o valor de um profissional local. O problema remete à época em que“expatriação” era algo pontual e limitado à:
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Mudanças do cenário atual
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Diante do dinamismo do mercado atual, é possível verificar o seguinte cenário em mobilidade internacional:
Crescente demanda por mão de obra especializada;
Sustentação de carreira em médio/longo prazo;
Experiência internacional;
Gestão de Talentos;
Até outubro 2013, foram emitidas mais de 50 mil autorizações de trabalho para estrangeiros de todos os níveis (marítimos, técnicos, executivos e dirigentes);
Regulamentação em matéria de imigração, Imposto de Renda, relações de trabalho e Seguridade Social.
Momento econômico favorável do Brasil nos últimos anos, alavancando o número de expatriações: operações na camada Pré-Sal, Copa 2014, Olimpíadas 2016, Expo-2020 etc.
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Legislação no tempo
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Legislação – Principais Pontos
► Lei nº 11.962/2009 - alterou a redação do art.1º da lei nº 7.064/1982 - regula a situação detrabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço noexterior;
► Instrução Normativa nº 84, de 13 de julho de 2010 – torna obrigatória a verificação de regularidadedos recolhimentos do FGTS e das Contribuições Sociais;
► Instrução Normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho nº 99 de 23 de agosto de 2012 - Dispõesobre a fiscalização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e das ContribuiçõesSociais;
► Resolução Normativa nº 104, de 16 de maio de 2013 - Disciplina os procedimentos para aautorização de trabalho a estrangeiros.
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Fiscalização
Temos observado um crescente aumento nas fiscalizações e autuações nos últimos anos em relação aorecolhimento de FGTS e contribuições socias sobre a parcela da remuneração paga no exterior.
O argumento das autoridades em casos de autuação é que a base de cálculo para a apuração do FGTSdeve ser sobre a remuneração global (Brasil e exterior) e não apenas local (Brasil). Portanto, asparcelas pagas ao empregado no país de destino podem ser consideradas na composição da base decálculo para fins de contribuições de seguridade social;
Esse entendimento se baseia na Instrução Normativa nº 99, de Agosto de 2012.
Considerando que as empresas (país de origem e destino) pertencem ao mesmo grupo econômico, háum fortalecimento no argumento das autoridades para a autuação da Companhia Brasileira.
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“Shadow Payroll”
Observando que as empresas brasileiras patrocinadoras das expatriações têm sido alvo dasautoridades, o procedimento de “Shadow Payroll” se tornou uma prática de mercado que visa manter acompanhia em conformidade às obrigações, evitando autuações/reclamações que poderiam seraplicadas em razão da ausência de tais recolhimentos. Desta forma, a implementação dessa práticapossibilita o pagamento regular dos encargos sociais sobre a remuneração global recebida peloempregado.
Em geral, a implementação de “Shadow Payroll” tem sido discutida por algumas empresas brasileiras patrocinadoras de programas de mobilidade internacional nos últimos anos com o objetivo de atender as exigências de contribuições sobre a remuneração global dos profissionais expatriados.
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“Shadow Payroll”
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Qual a grande dificuldade?Regra geral, expatriado não tem dono!
RHRH TaxTax
Controles/FinançasControles/Finanças
RiscoOperacional
Risco de Imagem
Qual a grande dificuldade?Regra geral, expatriado não tem dono!
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TaxTax
Qual o grande desafio do RH?
RHRH
Controles/FinançasControles/Finanças
!
CONCEITO DE RH ESTRATÉGICO ESTÁ NA PLANIFICAÇÃO E EXECUÇÃO ORGANIZADA DAS INTERFERÊNCIAS!
Qual o grande desafio do RH?Mapear e construir um modelo integrado de gestão!
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Gestão de Talentos
Podemos definir Gestão de talentos como a capacidade de executar a estratégia de negócios daempresa com habilidade para avaliar, atrair, reter, motivar e desenvolver talentos chaves.
Gestão de talentos não é um caso isolado, mas sim um contínuo processo que desenvolva a força de trabalho de uma organização para atender às necessidades atuais e futuras.
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"A pessoa certa, com as competênciasadequadas, no trabalho certo, no mercadocerto, fazendo a bem as coisas, acrescentaum valor significativo para o negócio e oindivíduo".
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“HR Performance Improvement”
Foco atual dos programas de melhoria de desempenho de RH (HRPI) inclui:
Preparar o RH para auxiliar na execução da estratégia de negócios com a utilização de métricas e analises;
Reforçar o RH como centro de serviços e performance, expandindo serviços e consolidando funções (Financeiro, TI, Logística);
Foco nas capacidades de governança, riscos e regulamentos;
Avaliar o ambiente de tecnologia e oportunidades para otimizar e integrar tecnologias de capacitação;
Refinar processos de RH para melhorar a eficácia, eficiência e minimizar riscos
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HR PI Papel estratégico
► O modelo de funcionamento ideal de RH identifica melhorias estratégicas, operacional e funções administrativas, mantendo o equilíbrio da organização.
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Auxilio na tomada de decisão; Fortalecimento em toda a organização
através análise de dados e emissão de relatórios;
Proativo perante a necessidade especifica da empresa;
Ser visto como um parceiro valioso para os negócios
Estratégico Melhora nos serviço de RH através
da criação de centros de excelência e serviços compartilhados;
Estabelecer um controle efetivo do quadro de RH;
Identificar e implementar iniciativas de redução de custos;
Gestão eficaz de fornecedores; Comunicação efetiva; Controle efetivo de riscos,
relacionamento com empregados e etc.
Operacional Padronizar e agilizar processos de
compensação, benefícios, folha de pagamento, contratação, terminações, tempo e atendimento, etc.;
Otimizar os fluxos de informações e a precisão dos dados fornecidos;
Sistemas automáticos e melhores práticas.
Administrativo
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Pesquisas
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Nossa abordagem
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Nossa estrutura
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► Presença Regional e Global► EY presente em 8 estados do Brasil;► EY presente em 165 países - 115 deles com serviços
de imigração;► Atendimento Global em várias linhas de serviços.
► Tecnologia► MyEYOnline;► eRoom;► Business Immigration Tracker.
► Equipe► Comprometimento dos líderes;► Acompanhamento de especialistas na área de
Human Capital.
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Perguntas
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Contatos
Tax Compliance:Daniela NatrielliDiretora Executivae-mail: [email protected]
Flávia Coelho Gerente Sêniore-mail: [email protected]
Francesco RibeiroGerentee-mail: [email protected]
Advisory Services:Oliver KamakuraGerente Sênior Executivoe-mail: [email protected]
Imigração:Raquel TeixeiraSóciae-mail: [email protected]
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Carlos MartinsSócio Human Capital e-mail: [email protected]
Evans SiqueiraSócio Impostos Curitiba e-mail: [email protected]
