ANHANGUERA EDUCACIONAL

ANHANGUERA EDUCACIONAL

FACULDADE IESVILLE

CURSO DE ADMINISTRAO

ESTGIO SUPERVISIONADO

TURMA 4022-A

SEGUNDA PARTE DO ARTIGO CIENTFICO

REFERENCIAL TERICO

Fernando Vilson Viera

Mauricio Naspolini

Professora: Zuleica Garcia Bandeira

Estgio Supervisionado I

Joinville

Maio /2010

EMPRESA

Nacional Gs

TEMA

Recrutamento externo da empresa nacional gs.

PROBLEMA

Como melhorar o recrutamento externo da empresa nacional gs?

OBJETIVO GERAL

Analisar formas de melhorar o recrutamento externo da empresa.

OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Identificar o atual processo de recrutamento da empresa.

2. Relacionar formas de recrutamento existentes na literatura

3. Propor o mtodo mais adequado para a empresa.

JUSTIFICATIVA

O tema abordado neste artigo relevante para a empresa nacional gs devido a sua importncia na atividade fim da empresa, que divulgao, venda e entrega de botijes de gs de cozinha, que devem ser feitos por pessoas qualificadas, de boa conduta, de confiana e respeito com o cliente.

Este profissional trabalha sob certo grau de risco por se tratar de um produto inflamvel e, durante o trajeto at o cliente h riscos de acidentes de trnsito, o que levam a exigir treinamentos e/ou cursos ligados que j so obrigatrios por lei.

Outro atributo do profissional ligado a este segmento trabalhar diretamente ao cliente e ao entrar nas casas e presenciar situaes s vezes constrangedoras exigem do colaborador muita seriedade e profissionalismo e sigilo nos muitos casos presenciados nos comrcios e residncias.

Com tudo isto muito importante o estagio de recrutamento de profissionais e sua contratao e com o intuito de diminuir o ndice de acidentes de trabalho e uma alta rotatividade de profissionais.

necessrio avaliar s formas de recrutar pessoas, pois a rea de recursos humanos um fator importante para o funcionamento de qualquer organizao.

REFERENCIAL TERICO

ORGANIZAO INSTITUCIONAL

Ao pensar em uma empresa, logo imagina-se sua estrutura fsica que consequentemente leva a organizao a procurar profissionais qualificados para desempenhar as atividades presentes na mesma.

Dessa forma torna-se indispensvel que a empresa esteja organizada, para que possa perceber sua real necessidade.

Assim, o servio de recrutamento precisa satisfazer a empresa na sua procura por futuros colaboradores. Vale ressaltar que neste aspecto no h espao para amadorismo, sendo aceito somente os melhores em suas reas de atuao.

De acordo com Chiavenato (2010, p.115),

Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, por meio do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

Desta forma as organizaes primeiramente utilizam a ficha de solicitao de pessoal. Esta ferramenta por sua vez usada quando necessita-se do recrutamento interno ou externo para aumentar seu quadro funcional em uma determinada rea. Aps o preenchimento da ficha de solicitao a mesma entregue para o departamento de RH. Com esta solicitao em mos o Rh juntamente com a chefia, que solicitou a vaga, faz o recrutamento do pessoal.

De acordo com Lacombe (2008, p.249)

O processo de recrutamento se inicia com a requisio de pessoal. Cada empresa tem seu formulrio prprio de requisio de pessoal. Esse formulrio, emitido pela rea que requisita a admisso do empregado, deve indicar o motivo da requisio (aumento de quadro ou substituio) e o perfil desejado do empregado a ser admitido.

O formulrio de requisio de pessoal por sua vez, geralmente contm algumas informaes essenciais, tais como: departamento solicitante, departamento a que se destina, cargo, quantidade e motivo da requisio.

Vale a pena ressaltar a individualidade e a necessidade de cada empresa, pois cada uma adapta-se de uma forma no mercado.

De acordo com Ribeiro (2005, p.53), Assim so necessrias informaes claras e de quais so os requisitos pessoais necessrios pra seu bom desempenho.

Vinculada a isto, o recrutador deve saber algumas informaes sobre a descrio do cargo em questo, como, conhecer o ambiente fsico onde o colaborador ir desempenhar suas atividades, saber qual o estilo de liderana que o colaborador estar subordinado e, se possvel, procurar saber o motivo que levou a abertura desta vaga e as competncias necessrias para a ocupao do cargo.

Segundo Lacombe (2008, p.244) Para a definio do perfil correto preciso saber o que se espera do candidato, isto , o que ele vai fazer. Alm disso, para se chegar ao perfil ideal preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores e sua tica.

Aps esta definio do perfil ideal, a anlise do banco de dados um passo muito importante onde ser feita a anlise do perfil dos candidatos. Esta anlise mostra quem realmente est apto a ocupar o cargo oferecido, e tambm o que o solicitante espera do seu futuro colaborador. Desta forma observa-se a importncia do processo de recrutamento, pois so as pessoas que alcanam os objetivos da empresa, e faz com que a rea de gesto de pessoas esteja diretamente ligada estratgia da empresa. Assim, as etapas do recrutamento podem sofrer algumas modificaes de acordo com sua cultura organizacional.

De acordo com Lacombe (2008, p.245) Se o candidato for timo, mas no tiver um perfil condizente com os valores e as expectativas da empresa, provavelmente no conseguir se adaptar a organizao.

O quadro 01 ser apresentado os quatros pontos a serem observados no processo de recrutamento para que este possa suprir a quantidade necessria para o processo de seleo.

Quadro 01: Quatro pontos a serem observados no processo de recrutamento

Quantidade de candidatosQuanto maior for o nmero de candidatos que atendam aos requisitos da vaga, maior ser a probabilidade de voc escolher um bom profissional.

Qualidade dos candidatosO recrutamento deve atrair candidatos com as qualificaes exigidas.

PermannciaA permanncia dos candidatos escolhidos no processo de seleo demonstra se houve um bom recrutamento. Candidatos que foram enganados por anncios espetaculares, desistiro durante o processo de seleo ou, se admitidos, ficaram pouco tempo na empresa.

Custo do recrutamentoO custo do recrutamento deve ser moderado, vejamos o que eleva esse custo:

Uso inadequado de agencia de anncios;

Atrair elevado nmero de candidatos em detrimento da qualidade, o que consome um tempo muito longo na seleo;

Demora no processo.

Fonte: Ribeiro, 2005.

Na procura por candidatos qualificados as organizaes podem utilizar-se de trs tipos bsicos de arquivamento, o arquivo tradicional, o arquivo por indexao coordenada, e o arquivo eletrnico.

Segundo Pontes (2008, p.94):

Um bom cadastro de candidatos traduz-se no sucesso do recrutamento externo; no entanto, Isso no significa um grande nmero de fichas de inscrio ou currculos, mas sim fichas de inscries ou currculos que possuam a qualificao devida para o preenchimento de possveis vagas de cargos que possam vir a ser abertos no futuro.

Com os currculos as empresas conseguem analisar quais so seus potenciais pr-classificados, observando seu histrico profissional, pessoal suas vantagens e desvantagens. Todas estas informaes podem ser teis e auxiliam na montagem da entrevista durante o processo de recrutamento e seleo.

Para ser feito o recrutamento de pessoal pode-se usar trs formas: O recrutamento interno baseia-se na busca de pessoal na prpria organizao. J o recrutamento externo buscar os futuros colaboradores fora da organizao; e ainda o recrutamento misto que consiste em fazer um recrutamento externo, seguido do recrutamento interno, caso o recrutamento externo no apresente os resultados esperados, ou vice-versa.

RECRUTAMENTO INTERNO

Ao pensar em recrutamento, observa-se que o recrutamento interno o mais indicado, pois os funcionrios da casa se sentem mais valorizados, em saber que podem crescer profissionalmente, atravs de uma promoo ou transferncia de setor. Essa iniciativa causa uma mudana motivacional no grupo favorecendo o aprimoramento profissional dos envolvidos.

Segundo Ribeiro (2005, p. 59):

Ao procurar candidatos entre os funcionrios, voc estimula seu pessoal automao e auto-aperfeioamento. No entanto, tambm pode gerar um pouco de acomodao por parte dos funcionrios que pressentem que no possuem condies para promoes (profissionais com potencial limitado).

O recrutamento interno prope vantagens, desde que seja anunciado previamente na organizao. Este anncio sugere que todos os funcionrios se qualifiquem, para cargos mais importantes, ocorrendo assim criao de um plano de carreira da organizao em que o empregado possa alcanar no futuro.

De acordo com Chiavenato (2010) as empresas que utilizam este mtodo tm a vantagem de ser mais rpido em comparao com o recrutamento externo e mais barato, mesmo que seja necessrio o treinamento para aperfeioamento do funcionrio, pois a despesa compensada por no se gastar com anncios entre outros gastos no recrutamento. O lder tambm conhece o desempenho dos funcionrios que j esto acostumados cultura da empresa, diminuindo o tempo de adaptao e ambientao. Atravs desta convivncia, sabe quem tem potencial para ser promovido ou transferido, pois o colaborador destaca-se em suas atividades e na resoluo de eventuais problemas. A promoo ou transferncia neste caso, resulta na motivao de todo o grupo, alm de envolver e comprometer os colaboradores.

Para que no haja frustrao dos que no foram promovidos o processo de promoo precisa ser bem administrado e realizado com clareza e objetividade.

No entanto traz outras desvantagens, inicialmente por no haver a entrada de idias novas na empresa, no ocorre entrada de conhecimento vindo de empresas concorrentes.

E de acordo com Ribeiro (2005, p.59) O recrutamento interno s deve ser feito desde que um candidato da casa tenha condies de, no mnimo, igualar-se ao antigo ocupante, dentro de determinado prazo. E desta forma no trazer prejuzo para a organizao com favorecimento de pessoas para ocupar um cargo sem ter qualificao para ocupar a funo em questo.

Segundo Peter ( Apud Lacombe, 2005, p. 69):

A falta de cuidado no recrutamento interno acaba nos conduzindo ao princpio de Peter, que diz que, numa hierarquia, todas as pessoas tendem a ser promovidas ate atingirem um nvel que esta acima de sua competncia, ou seja, ate atingirem seu nvel de incompetncia, o que, segundo esse principio, inevitvel. A principal razo para isso a inexistncia de um bom sistema de avaliao das qualificaes e do potencial das pessoas.

Contudo, observa-se que a empresa precisa ser cuidadosa em suas divulgaes para que no acabe atraindo pessoas que no possuem potencial nem qualificao adequada para o cargo a ser ocupado. Essa conduta previne que a empresa atraia a teoria de Peter citada acima. Assim confirma-se a necessidade de um processo interno bem elaborado.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo ocorre quando a empresa necessita de novos profissionais e procura-os fora do seu quadro de funcionrios. Essa procura baseia-se basicamente na divulgao externa, utilizando os mais diversos meios de comunicao, para divulgar a necessidade por futuros colaboradores e conseqentemente uma futura contratao. Vale destacar que a qualificao profissional algo inerente ao processo seletivo.

Segundo Ribeiro (2005, p. 60):

No entanto, esse um processo mais caro, pois envolvem despesas com anncios, honorrios de agncias de recrutamento etc. Alm disso, mais inseguro (apesar dos processos de seleo), pois os candidatos vindos de outras empresas so desconhecidos.

Para o recrutamento externo a imagem da empresa perante a sociedade como um todo, influencia na procura espontnea, dos melhores candidatos que estejam dispostos a entrar no processo de recrutamento da empresa. Neste contexto uma tima forma de utilizar isto, a favor da organizao ressaltar as vantagens, qualidades e evitar colocar os pontos que podem intimidar algum candidato.

De acordo com Pontes (2008, p.91)

Conceituando recrutamento como atrao de mo-de-obra, uma empresa ter maior facilidade no recrutamento externo quanto melhor for sua imagem perante a sociedade. Essa imagem, aliada remunerao oferecida, carreira, segurana, etc., conforme j visto, levar a empresa a ter maior facilidade na disputa pelos melhores profissionais do mercado de trabalho.

Vale destacar ainda a importncia da permanncia de todas as promessas feitas ao empregado depois de sua integrao, para que o mesmo se sinta motivado e comprometido.

O quadro 2, demonstraremos as vantagens e desvantagens a serem observados no recrutamento externo:

Quadro 02 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

VANTAGENSDESVANTAGENS

Introduz talentos, expectativas e habilidades novos na organizao.

Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao

Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos

Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas

.Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais

Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes

Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios

Incentiva a interao da organizao com o MRH

mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Fonte: Chiavenato, 2010.

Visando o recrutamento externo, as organizaes podem fazer uso de algumas ferramentas que so utilizadas para anncios de vagas, tais como: anncios em jornais e revistas, agncias de recrutamento, banco de dados, mtodos de tabuletas na porta, indicao por funcionrios, empresas de headhunting, anncio aberto e fechado, recrutamento em escolas e recrutamento eletrnico.

Na atualidade, com a globalizao o meio eletrnico apresenta um grande avano no recrutamento externo e segundo Chiavenato (2010) o recrutamento virtual veio para revolucionar devido ao seu imediatismo e a facilidade para entrar em contato com candidatos em potencial por meio de e-mail, alm de padronizar os currculos pois estes esto no site e no podem ser alterados apenas preenchidos e no podem ser enviados para o banco de dados sem preencher todos os dados relevantes para o recrutador. Assim no h varias interpretaes das mesmas informaes. A internet proporciona agilidade na informao e facilidade ao trabalhar seu banco de dados com um grande volume de currculos, onde o candidato sem sair de casa pode concorrer a vrias oportunidades em diversas empresas, seja em nvel nacional ou internacional. O nico trabalho do candidato a vaga preencher os dados solicitados e aguardar o seu retorno.

Assim, o meio virtual traz muitos benefcios, entre eles se pode destacar, o seu baixo custo, facilidade de participao dos candidatos, elevada penetrabilidade, havendo variados softwares j especficos para esta finalidade, mas, no entanto, no tira a necessidade do contato face a face em que o candidato faz entrevistas para que sejam analisados e classificados. Esse contato demonstra a motivao e desejo por ocupar o presente cargo. Nesta entrevista, pode-se analisar o candidato como um todo observando sua postura, qualificao e estado emocional. Aps este momento o candidato aprovado passa para a etapa seguinte que corresponde ao processo de seleo e tendo xito ocorrer sua contratao ou no.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto- Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: Como agregar talentos a empresa. 6ed.: So Paulo, Atlas,2006

CHIAVENATO, Idalberto- Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3ed.:Rio de Janeiro, Elsevier,2010

LACOMBE, Francisco Jos Masset- Recursos humanos: Princpios tendncias. So Paulo, Saraiva, 2005

LACOMBE, Francisco Jos Masset; HEILBORN,Gilberto Luiz Jos - Administrao: Princpios tendncias. 2ed rev. e atualizada So Paulo, Saraiva, 2008

RIBEIRO, Antonio de Lima- Gesto de pessoas. So Paulo, Saraiva, 2005

PONTES, Benedito Rodrigues- Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 5ed So Paulo, Ltr, 2008