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ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA DIREÇÃO DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO, INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

Divisão de Informação Legislativa e Parlamentar

Lisboa

outubro / 2013

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

NOS PARLAMENTOS

ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA DIREÇÃO DE SERVIÇOS DE DOCUMENTAÇÃO, INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO


SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

NOS PARLAMENTOS

Lisboa

outubro / 2013


Título do dossier: SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS PARLAMENTOS

Compilação e pesquisa efetuada por:

Dalila Maulide, Fernando Bento Ribeiro e Maria Teresa Paulo

Arranjo e composição gráfica:

Rosário Campos

Coleção Temas n.º: 45 – I (2 Vols.)

Data de publicação: outubro 2013

Índice

NOTA PRÉVIA ................................................................................................................................ 7

1 – INTRODUÇÃO ............................................................................................................................ 9

2 - APLICAÇÃO DE SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS PARLAMENTOS ... 11

3 - EXISTÊNCIA DE SISTEMAS PARLAMENTARES DE AVALIAÇÃO ESPECÍFICOS .............. 19

4 – ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ............................................................................ 21

5 – PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO ......................................................................................... 29

6 – MENÇÕES ATRIBUÍDAS NO ÂMBITO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO .............................. 39

7 - CONSEQUÊNCIAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA OS AVALIADOS ................ 53

8 – QUOTAS PARA AS MENÇÕES A ATRIBUIR ......................................................................... 71

9 - INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO ............................................................ 77

NOTA PRÉVIA

Tendo presente a revisão em curso do Regulamento do Sistema de Avaliação de

Desempenho da Assembleia da República (SIADAR), aprovado pela Resolução da

Assembleia da República n.o 83/2004, foi solicitado à Divisão de Informação

Legislativa e Parlamentar (DILP) que procedesse a uma recolha de modelos de

avaliação de desempenho de funcionários e agentes em vigor num universo

relevante de parlamentos e a uma análise comparada dos mesmos nos seus traços

fundamentais.

Em face, por um lado, do interesse em obter informação detalhada de um leque

alargado de parlamentos, e, por outro, da impossibilidade de aceder em linha aos

respetivos regulamentos dos sistemas de avaliação em vigor, procedeu-se à

elaboração de um questionário incidindo sobre os traços essenciais da avaliação de

desempenho, que foi distribuído através da rede do Centro Europeu de Pesquisa e

Documentação Parlamentar (CERDP).

Esse questionário foi enviado solicitando resposta até ao dia 28 de agosto, tendo até

ao momento sido recebidas respostas das seguintes câmaras: Alemanha

(Bundesrat), Alemanha (Bundestag), Andorra, Antiga República Jugoslava da

Macedónia, Áustria, Bélgica (Câmara dos Deputados), Bélgica (Senado), Bósnia-

Herzegovina, Canadá, Chipre, Croácia, Dinamarca, Eslovénia, Espanha, Estónia,

França (Assembleia Nacional), Geórgia, Holanda (Tweedekamer), Hungria, Israel,

Itália (Câmara dos Deputados), Letónia, Lituânia, Montenegro, Noruega, Polónia

(Sejm), Polónia (Senado), Reino Unido (House of Commons), República Checa

(Câmara dos Deputados), Roménia, Rússia (Conselho da Federação), Sérvia, Suécia,

Conselho da Europa e Parlamento Europeu.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS PARLAMENTOS

DILP Página 8

O trabalho comparado, preparado com base nas respostas ao questionário,

apresenta informação sobre a existência de sistemas de avaliação próprios e

específicos para avaliar os funcionários parlamentares, sobre o universo dos sujeitos

avaliados, sobre a periodicidade com que os sistemas de avaliação são aplicados,

sobre o sistema de classificações e suas consequências (notas,

incentivos/penalizações, etc.), sobre a existência de quotas, bem como sobre os

intervenientes no processo.

Inclui-se também, em anexo a este volume, o texto integral do questionário

elaborado e das respostas recebidas, bem como, nos casos em que os mesmos

foram enviados, os textos legais e regulamentares e os formulários aplicáveis.

Os utilizadores da Intranet da Assembleia da República podem consultar a versão

eletrónica destes documentos em:

http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Dossiers%20de%20Informação/Siadar.pdf

http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Dossiers%20de%20Informação/Siadar_Anexo.pdf

http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Dossiers%20de%20Informação/Siadar.pdf

http://arnet/sites/DSDIC/DILP/DILPArquivo/Dossiers%20de%20Informação/Siadar_Anexo.pdf


DILP Página 9

1 – INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho dos funcionários, qualquer que seja a forma que

assuma, constitui um momento privilegiado para fazer o balanço objetivo do trabalho

desenvolvido num dado período temporal, bem como para definir, de forma clara e

estruturada, os objetivos para o período subsequente, aumentando a eficácia do

trabalho desenvolvido e a qualidade dos serviços e contribuindo para o

desenvolvimento profissional e motivação dos funcionários.

A maior parte dos parlamentos analisados revelou valorizar este mecanismo de gestão de

recursos humanos. No entanto, da aplicação do questionário, resultou a evidência de não

existir, em alguns parlamentos, um sistema de avaliação de desempenho dos

funcionários.

Efetivamente, verificou-se que em muitos parlamentos – situação particularmente

notada nos países nórdicos, mas também em países como a Espanha, Polónia (Sejm)

e República Checa (Câmara dos Deputados) – não é sentida a necessidade de

criação de um sistema de avaliação de desempenho, como componente de uma

gestão integrada de recursos humanos. Em muitos desses parlamentos, existem

sistemas de avaliação “simplificados” e não estruturados, que estão unicamente

ligados à definição da política remuneratória (subida de escalões e atribuições de

bónus e prémios).

Numa segunda fase, verificou-se que a instituição de sistemas de avaliação de

desempenho próprios e específicos à instituição parlamentar depende, como não

podia deixar de ser, do próprio estatuto que os funcionários parlamentares detêm no

contexto dos serviços do Estado nos países em questão. Assim, em muitos casos –

em especial, nas circunstâncias em que não existe um corpo autónomo de

funcionários parlamentares, sendo essas funções desempenhadas por funcionários

públicos – as leis e regulamentos aplicáveis a esta matéria são as leis aplicáveis aos

funcionários da Administração Pública.


DILP Página 10

Sintomático do momento vivido na Europa, que tem obrigado a uma redefinição das

políticas e do quadro regulamentar aplicados aos trabalhadores em geral e aos

servidores do Estado em particular, é o facto de alguns parlamentos (como o

norueguês e o italiano) referirem o facto de estarem em curso processos de revisão

do sistema, bem como de os parlamentos andorrano, italiano e britânico terem

temporariamente suspendido ou modificado a forma de aplicação do sistema. No

caso do parlamento britânico, uma vez que o sistema de remunerações também se

encontra em renegociação, e é indissociável do sistema de avaliações, é muito

provável que este último venha a sofrer alterações.

Aliás, a Câmara dos Comuns do Reino Unido indicou que o seu sistema está a ser revisto,

uma vez que havia muita insatisfação com o sistema em vigor. Por um lado, os

funcionários manifestaram insatisfação com o facto de o sistema não ser suficientemente

robusto para fornecer avaliações consistentes ao longo de toda a organização e entre

funcionários com diferentes funções, e, por outro, os dirigentes sentiram que um sistema

de avaliação com efeitos remuneratórios tão diretos podia prejudicar a discussão sobre o

desempenho dos funcionários e as necessidades de desenvolvimento.

De uma forma muito breve, se caraterizássemos genericamente os parlamentos

analisados relativamente aos sistemas de avaliação de desempenho utilizados, diríamos

que o “Parlamento médio” utiliza um sistema de avaliação de desempenho próprio, ou

com especificidades que o distingue do sistema de avaliação utilizado para a

Administração Pública; abrange um universo alargado de funcionários (incluindo dirigentes

de grau superior e nalguns casos, minoritários, o próprio Secretário-Geral e/ou os seus

Adjuntos); é aplicado anualmente; resulta na atribuição de quatro ou cinco notas, de cariz

qualitativo; as notas atribuídas têm consequências ao nível da carreira, da alteração de

funções, da remuneração, etc. até da manutenção (ou não) da relação laboral; não há

quotas para nenhum tipo de avaliação; e intervêm no processo de avaliação,

basicamente, o avaliado, o avaliador (superior hierárquico direto) e o Secretário-Geral.

No entanto, são muitas as nuances encontradas, as quais encontram-se analisadas

de forma mais detalhada nos capítulos que se seguem.


DILP Página 11

2 - APLICAÇÃO DE SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS

PARLAMENTOS

Neste capítulo pretendeu-se fazer, em primeira linha, uma separação entre os

parlamentos que recorrem à utilização de sistemas de avaliação de desempenho e os

parlamentos que, pura e simplesmente, declararam não o fazer.

A larga maioria dos Parlamentos que responderam ao questionário revelou aplicar

algum tipo de mecanismo criado especificamente com o intuito de avaliar o

desempenho dos seus funcionários, independentemente de o mesmo ser um

exclusivo parlamentar ou não.

Efetivamente, conforme o gráfico 1, abaixo, dos 35 Parlamentos que responderam,

28 revelaram utilizar sistemas deste tipo.

28

7

Parlamentos analisados

Aplica sistema de avaliação Não Aplica sistema de avaliação


DILP Página 12

Note-se que, dos sete respondentes que declararam não aplicar sistemas deste tipo,

quatro – Dinamarca, Estónia, Noruega e Suécia (Parlamentos dos países nórdicos) -

indicaram aplicar sistemas de avaliação ligados aos processos anuais de negociação

salarial.

Destaca-se, finalmente, a situação descrita por duas câmaras – o Parlamento

andorrano e a Câmara dos Deputados italiana, que indicaram que os seus

procedimentos de avaliação foram suspensos durante este ano.


DILP Página 13

O Parlamento aplica sistemas destinados a avaliar o desempenho.

´


O Parlamento aplica um sistema destinado a avaliar o desempenho.






ALEMANHA - Bundesrat

ALEMANHA - Bundestag

ANDORRA

ANTIGA REPÚBLICA JUGOSLAVA DA MACEDÓNIA

ÁUSTRIA

BÉLGICA – Câmara dos Deputados

BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA


DILP Página 14




Não existe um modelo estruturado especificamente destinado a avaliar o desempenho.

No entanto, no âmbito do processo de negociação salarial anual de todos os

funcionários, é levada a cabo uma avaliação ordinária dos funcionários, que inclui a

realização de entrevistas de desenvolvimento, em que participam o supervisor e o

funcionário interessado. Deste procedimento de avaliação não resulta a atribuição de

notas. No entanto, os funcionários com bom desempenho são geralmente

recompensados com aumentos salariais.

Uma vez que a atribuição de aumentos salariais se efetua através de acordos coletivos,

também intervêm no processo os sindicatos representativos dos funcionários.


Não existe um sistema permanente e específico de avaliação do pessoal.

Quando há concursos internos (concurso de méritos), há lugar a uma avaliação

específica dos vários candidatos ao posto de trabalho, que é levada a cabo pelo

Departamento de Pessoal e pelo Secretário-Geral.

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA

DINAMARCA

ESLOVÉNIA

ESPANHA - Cortes Gerais


DILP Página 15


No entanto, os chefes das unidades orgânicas da Chancelaria realizam entrevistas

individuais de desenvolvimento com os funcionários sob a sua responsabilidade.

O objetivo destas entrevistas consiste em assegurar a competência dos funcionários,

bem como desenvolver a cooperação entre os responsáveis de unidade e os respetivos

funcionários, as condições de trabalho e o ambiente de trabalho na unidade. São

também uma oportunidade para a atualização e revisão das responsabilidades dos

funcionários e para estabelecer necessidades de formação e desenvolvimento.

Durante a entrevista, o funcionário é chamado a dar feedback ao seu superior

hierárquico em relação à gestão.






ESTÓNIA

FRANÇA - Assembleia Nacional

GEÓRGIA

HOLANDA - Tweedekamer

ISRAEL

HUNGRIA


DILP Página 16

No momento, o sistema de avaliação de funcionários, previsto em diploma específico,

encontra-se suspenso e está em curso uma iniciativa para a sua reforma.




Não existe um sistema destinado a avaliar o desempenho.

No entanto, há lugar à realização de uma entrevista anual de desempenho entre o

funcionário e o seu superior hierárquico, assim como se leva a cabo uma avaliação de

desempenho no âmbito da negociação salarial.

O Parlamento encontra-se a preparar um sistema para avaliar a competência dos

funcionários, que será enquadrado nas entrevistas anuais de desempenho.

O Parlamento não aplica um sistema destinado a avaliar o desempenho, nem qualquer

outro tipo de sistema de avaliação.

ITÁLIA – Câmara dos Deputados

LETÓNIA

LITUÂNIA

MONTENEGRO

NORUEGA

POLÓNIA - SEJM


DILP Página 17



O Parlamento não aplica um sistema destinado a avaliar o desempenho. O desempenho

dos funcionários é avaliado permanentemente pelos seus responsáveis hierárquicos.





No entanto, existe uma política de avaliação, que serve de base à definição da política

remuneratória, e que é aplicada anualmente. Não são utilizadas notas, uma vez que a

avaliação tem por base uma discussão profunda de tipo qualitativo entre o funcionário e

o seu superior hierárquico direto.

POLÓNIA - Senado

REINO UNIDO – House of Commons

REPÚBLICA CHECA – Câmara dos Deputados

ROMÉNIA

RÚSSIA – Conselho da Federação

SÉRVIA

SUÉCIA


DILP Página 18

***


O Parlamento aplica um sistema especificamente destinado a avaliar o desempenho.

CONSELHO DA EUROPA – Assembleia Parlamentar

PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 19

3 - EXISTÊNCIA DE SISTEMAS PARLAMENTARES DE AVALIAÇÃO ESPECÍFICOS

Tabela 1

Existência de sistemas parlamentares de avaliação específicos

Parlamento/País Sistema de Avaliação de Desempenho Específico

Sim

Não

ALEMANHA – Bundesrat Não

ALEMANHA - Bundestag Não

ANDORRA – Conselho Geral Sim

ANTIGA REPÚBLICA JUGUSLAVA DA MACEDÓNIA Não

ÁUSTRIA Não

BÉLGICA – Câmara dos Deputados Sim

BÉLGICA - Senado Sim

BÓSNIA-HERZEGOVINA Sim

CANADÁ Sim

CHIPRE Não

CROÁCIA Não

DINAMARCA - Folketinget Não

ESLOVÉNIA - Assembleia Nacional Sim

ESPANHA Não

ESTÓNIA - Riigikogu Não

FRANÇA - Assembleia Nacional Sim

GEÓRGIA Não1

HOLANDA - Tweedekamer Não

HUNGRIA – Assembleia Nacional Não

ISRAEL - Knesset Sim

ITÁLIA – Câmara dos Deputados Sim 2

LETÓNIA Sim

LITUÂNIA Não3

MONTENEGRO Não4

NORUEGA - Stortinget Não

POLÓNIA - SEJM Não

POLÓNIA - Senado Sim

REINO UNIDO - House of Commons Sim5

REPÚBLICA CHECA – Câmara dos Deputados Não

ROMÉNIA - Camera Deputatilor Sim

RÚSSIA – Conselho da Federação Não

1 Mas pode vir a ser adotado um. 2 O sistema está suspenso, até aprovação de um novo sistema. 3 Parte dos funcionários parlamentares (sobretudo funcionários que desempenham funções técnicas) não são

funcionários públicos e não são regularmente avaliados. A avaliação também não se aplica aos funcionários dos grupos políticos.

4 Mas foi adotado recentemente um ‘Rulebook on the critera and methods for the evaluation of civil servants and state employees in the Parliamentary Service’, que, com maior detalhe, define a avaliação com critérios

1 Mas pode vir a ser adotado um. 2 O sistema está suspenso, até aprovação de um novo sistema. 3 Parte dos funcionários parlamentares (sobretudo funcionários que desempenham funções técnicas) não são

funcionários públicos e não são regularmente avaliados. A avaliação também não se aplica aos funcionários dos grupos políticos.

4 Mas foi adotado recentemente um ‘Rulebook on the critera and methods for the evaluation of civil servants and state employees in the Parliamentary Service’, que, com maior detalhe, define a avaliação com critérios específicos relacionados com o serviço parliamentar.

5 O sistema está em fase de mudança.


DILP Página 20

SÉRVIA - Assembleia Nacional Não

SUÉCIA Não

CONSELHO DA EUROPA – Assembleia Parlamentar Sim

PARLAMENTO EUROPEU Sim


DILP Página 21

4 – ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO

Relativamente ao âmbito de aplicação da avaliação, há a registar que a maioria

dos parlamentos que responderam ao questionário afirma avaliar todas as

categorias de funcionários, incluindo os dirigentes. Apenas as duas câmaras

alemãs excecionam os dirigentes.

No caso da avaliação de dirigentes, há parlamentos que excecionam os

dirigentes de topo, geralmente o Secretário-Geral e os adjuntos deste. Outros

avaliam só o que designam por “lower managerial positions”, chefias de base ou

intermédias até ao grau de diretor (de serviços).

O Senado belga diz avaliar os dirigentes, com exceção das três posições de topo:

Secretário-Geral, Adjunto do Secretário-Geral e Diretor-Geral. De modo idêntico

responderam os parlamentos da Croácia, França e Geórgia.

A Câmara dos Deputados da Bélgica prevê a avaliação dos dirigentes até ao grau

de diretores adjuntos, contudo refere que “na prática (…) nunca foi aplicado,

nem assessores, nem, aliás, em qualquer grau fora da carreira”.

Por fim, as respostas da Assembleia Parlamentar do Conselho da Europa, do

Reino Unido e da Rússia não são claras quanto aos tipos de dirigentes que

avaliam.

Quanto à avaliação de serviços, apenas responderam afirmativa e diretamente

nos seguintes casos: Andorra, Canadá, Israel e Parlamento Europeu.


DILP Página 22


DILP Página 23

Todos os funcionários do Bundesrat (com vínculo de nomeação ou sob convenção

coletiva de trabalho) são avaliados, com exceção ao Secretário-Geral, ao Vice-Secretário

Geral e aos três diretores de serviço.

A avaliação de desempenho é por norma efetuada para todos os funcionários sob

convenção coletiva de trabalho, independentemente da sua posição.

Apenas os trabalhadores temporários, estagiários e os que se encontram em período

probatório são excluídos.

Têm lugar avaliações oficiais para todos os funcionários com vínculo de nomeação até

ao grau B 3 e acima deste grau somente em casos especiais por razões de estatuto

económico ou por razões legais.

Todas as categorias e chefias são avaliadas, havendo também lugar à avaliação dos

serviços.

Não há avaliação de desempenho, nem dos serviços.

O sistema de avaliação é baseado nos mesmos princípios para todas as posições.

O Estatuto (artigo 15bis) prevê que a avaliação se aplica a todos os membros do

pessoal, incluindo os assessores principais.

No entanto, na prática (desde a última revisão deste artigo), tal nunca foi aplicado, nem

para os assessores, nem, aliás, para qualquer grau fora da carreira. Aqueles que

exercem funções dirigentes atualmente não estão sujeitos a avaliação.

O processo de avaliação encontra-se atualmente em estudo no âmbito de um grupo de

trabalho.



ANDORRA


ÁUSTRIA



DILP Página 24

Os serviços não são objeto de uma avaliação sistemática e regular, mas podem ser objeto de

uma “radioscopia” no quadro de uma reestruturação, ou de uma análise global de

funcionamento.

O sistema de avaliação de desempenho inclui os funcionários e os dirigentes, exceto

para as três posições de topo (Secretário-Geral, Adjunto do Secretário-Geral e Diretor-

Geral).

Todos os funcionários da Assembleia Parlamentar da Bósnia-Herzegovina

(independentemente do seu vínculo) estão sujeitos a avaliação exceto o Secretário-Geral

da Câmara dos Representantes, Secretário-Geral da Câmara dos Povos e o Secretário-

Geral dos Serviços Comuns.

O sistema de avaliação de desempenho inclui todas as categorias e os serviços.


Todos os membros do quadro da Câmara dos Representantes são avaliados através do

mesmo sistema aplicável a toda a Administração Pública.

Relativamente à avaliação dos trabalhadores de empresas exteriores prestadoras de

serviços à Câmara, é efetuada pelo Departamento de Administração Financeira (e

discutida com o Secretário-Geral da Câmara) que providencia a aquisição de serviços.

A avaliação de desempenho deve ser feita a todos os funcionários públicos,

independentemente da sua posição na hierarquia. No entanto, os titulares de altos

cargos públicos - como o Secretário-Geral do Parlamento, o Secretário-Geral Adjunto e o

Chefe do Gabinete do Presidente do Parlamento - não são avaliados.

BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA


DILP Página 25

O modelo para avaliar a qualidade e eficiência dos serviços da Assembleia Nacional

prevê a avaliação de todo o pessoal bem como dos Chefes dos Serviços.

O sistema de avaliação diz respeito, além dos funcionários sob chefia, aos que se encontram

numa posição de liderança, sob a autoridade de um diretor. Tal visa, por um lado, o

conjunto dos funcionários sob a coordenação de uma chefia, avaliados e notados pelos

seu(s) superior(es) hierárquico(s) e pelo diretor destes; e, por outro lado, os chefes de

divisão e os responsáveis de sector, que são avaliados apenas pelo seu diretor.

No entanto, a partir do grau de diretor (Diretor-Geral e Secretário-Geral), os

funcionários já não são avaliados de acordo com as disposições anteriormente descritas.

A nomeação para esses cargos, aprovada pela Mesa da Assembleia Nacional, é

discricionária.

Não há exatamente um sistema de avaliação dos serviços. No entanto, cada serviço da

Assembleia Nacional produz um relatório anual de atividades do ano anterior, nos

termos do artigo 119 º do Regimento.

Existe apenas avaliação de funcionários e de dirigentes de posições inferiores, incluindo

os chefes de divisão. Diretores de Serviços, Adjuntos do Secretário-Geral e o Secretário-

Geral não estão sujeitos a avaliação.

São avaliados todos os funcionários do parlamento holandês, incluindo todos os cargos

dirigentes e o Gabinete do Secretário-Geral.

O sistema de avaliação contempla apenas os funcionários parlamentares, excluindo os

outros trabalhadores com vínculo diverso. Os funcionários que exerçam cargos

dirigentes também são avaliados.

ESLOVÉNIA


GEÓRGIA


HUNGRIA – Assembleia Nacional


DILP Página 26

Todas as categorias de funcionário são avaliadas, incluindo chefias, havendo também

lugar à avaliação dos serviços.

O sistema de avaliação inclui a avaliação dos funcionários em todas as categorias,

incluindo os cargos dirigentes.

Todas as carreiras são regularmente avaliadas. O sistema também se aplica aos cargos

dirigentes. O Secretário-Geral também é regularmente avaliado.

Não existe uma avaliação dos serviços stricto sensus.

.

A avaliação é feita a todos os funcionários que exercem funções no Parlamento

(incluindo os dirigentes). Não são objeto de avaliação o Secretário-Geral e o Vice

Secretário-Geral.

São avaliados os diretores, os funcionários em cargos dirigentes inferiores e os

funcionários de apoio. As posições mais baixas que dão apoio técnico à Chancelaria do

Senado, o Secretário-Geral do Senado e Gabinete do Presidente não são avaliados.


O sistema de avaliação incide sobre quase todas as categorias, contendo

particularidades no caso das categorias de topo e dos funcionários da restauração.

ISRAEL - Knesset

LETÓNIA

LITUÂNIA

MONTENEGRO

POLÓNIA - Senado



DILP Página 27

O sistema de avaliação abrange todos os funcionários, incluindo aqueles que se

encontram a desempenhar cargos dirigentes.

Normalmente, são avaliados todos os trabalhadores e funcionários públicos que

trabalham no Conselho da Federação. Mas de acordo com a lei, há uma série de

exceções à regra. Algumas pessoas não estão sujeitas a avaliação, por exemplo, o

funcionário público que tenha assumido o cargo há menos de um ano, um funcionário

público com 60 anos de idade (ou mais), uma mulher grávida, uma pessoa em licença

de maternidade, um funcionário em contrato de trabalho a termo e os funcionários

contratados há menos de um ano.

Todos os funcionários são avaliados, exceto os funcionários com vínculo inferior a seis

meses ou contratados a prazo.

ROMÉNIA


SÉRVIA


DILP Página 28

***

As Normas de Avaliação (Rule No. 1340 of 13 December 2011) do Conselho da Europa

estabelecem as condições em que os funcionários devem ser avaliados.

Os funcionários devem participar no processo de avaliação. Os nomes de todos os

funcionários que não estão sujeitos a este processo devem ser incluídos numa lista

elaborada e publicada pelo Secretário-Geral, após parecer da Comissão Paritária.

Os funcionários temporários com contratos de, pelo menos, quatro meses consecutivos

devem também ser objeto de relatórios de avaliação.

O sistema de avaliação diz respeito aos funcionários e aos dirigentes (de direção

intermédia e de direção superior). A avaliação dos serviços enquadra-se no âmbito de

uma auditoria interna realizada anualmente.

CONSELHO DA EUROPA – ASSEMBLEIA PARLAMENTAR

PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 29

5 – PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO

No que diz respeito à periodicidade da avaliação, foram encontrados períodos de

avaliação distintos, entre os seis meses, registados nos Parlamentos da Bósnia6 e da

Antiga República Jugoslava da Macedónia, e os três anos, das Câmaras alemãs7, do

Parlamento da Geórgia e do Conselho da Federação Russa.

Registe-se, a este propósito, que os Parlamentos da Alemanha (tanto a Câmara alta,

como a Câmara baixa) e da Bósnia-Herzegovina revelaram ter de utilizar dois

sistemas de avaliação distintos, por terem corpos de funcionários com vínculos de

natureza distinta. Assim, no caso das Câmaras alemãs, a periodicidade de avaliação

tanto pode ser trienal, como anual, consoante nos encontremos em presença de um

funcionário com vínculo de nomeação, ou sujeito a convenção coletiva de trabalho,

enquanto no Parlamento da Bósnia-Herzegovina, os funcionários com estatuto de

funcionário público são avaliados semestralmente e os funcionários contratados são

avaliados com periodicidade anual.

6 Para os trabalhadores a contrato.

7 Para os funcionários com vínculo de nomeação.


DILP Página 30


DILP Página 31

Tabela 2

Periodicidade da avaliação

8 Funcionários sob convenção coletiva de trabalho.

9 Funcionários com vínculo de nomeação.

10 Funcionário com estatuto de funcionário público.

11 Funcionários contratados pelo Parlamento.

PAÍS / PARLAMENTO PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO

Semestral Anual Bienal Trienal

ALEMANHA

Bundesrat

X8

X9

Bundestag X10

X11

ANDORRA

X ANTIGA REPÚBLICA JUGUSLAVA DA MACEDÓNIA X

ÁUSTRIA X

BÉLGICA

Câmara dos Deputados

X Senado X

BÓSNIA-HERZEGOVINA X10 X11

CANADÁ X

CHIPRE X

CROÁCIA X

ESLOVÉNIA X

FRANÇA

Assembleia Nacional X

GEÓRGIA X

HOLANDA

Tweedekamer X

HUNGRIA X

ISRAEL X

LETÓNIA X

LITUÂNIA X

MONTENEGRO X

POLÓNIA

Senado X

REINO UNIDO

House of Commons X

ROMÉNIA X

RÚSSIA

Conselho da Federação X

SÉRVIA X

CONSELHO DA EUROPA X

PARLAMENTO EUROPEU X


DILP Página 32

Na generalidade, nota-se uma predominância dos sistemas de avaliação anual,

mitigados em situações particulares (vejam-se, por exemplo, os períodos de

avaliação encurtados para funcionários em regime probatório ou para funcionários

com avaliação negativa no período precedente).

Realçam-se ainda os casos em que, independentemente da duração do ciclo de

avaliação, ele comporta mais do que um momento de intercâmbio (de

comunicação/de informação) entre dirigente e avaliado. É o caso do Senado belga –

com um ciclo de avaliação de dois anos, durante o qual ocorrem, pelo menos, três

entrevistas -, da Segunda Câmara holandesa – com um ciclo de avaliação anual, que

comporta a realização de duas entrevistas, no mínimo - e da Câmara dos Comuns do

Reino Unido – que prevê a realização de entrevistas ao longo do ano, para discussão

do progresso em relação aos objetivos traçados.


DILP Página 33

São aplicados dois processos de avaliação, em simultâneo e com periodicidades

diferentes, consoante o estatuto profissional dos funcionários:

- A avaliação dos funcionários com vínculo de nomeação é levada a cabo de três em três

anos;

- Os funcionários sob convenção coletiva de trabalho são avaliados para efeitos de

atribuição dos prémios de desempenho anuais. Para estes funcionários, anualmente,

são criadas categorias de avaliação relacionadas exclusivamente com critérios de

desempenho.

Os funcionários sujeitos a convenção coletiva de trabalho (Tarifbeschäftigte) são

avaliados anualmente. A avaliação está diretamente relacionada com a atribuição da

remuneração por desempenho (v. Convenção coletiva federal sobre desempenho,

traduzida e em anexo).

Os funcionários com vínculo de nomeação (Beamten) são avaliados de três em três

anos, nos termos do Regulamento relativo às carreiras na República Federal da

Alemanha (traduzido e em anexo).

A avaliação é feita anualmente.

.

A avaliação é levada a cabo de seis em seis meses (duas vezes por ano).


Nos primeiros três anos de serviço, os funcionários são avaliados anualmente e os

funcionários em período probatório são avaliados trimestralmente.



ANDORRA


ÁUSTRIA



DILP Página 34

Para os funcionários com mais de três anos de serviço, a avaliação é feita de dois em

dois anos (bienalmente). Se o funcionário tiver sido objeto de sanção disciplinar ou se

tiver tido classificação negativa no ano precedente, a avaliação é anual.

A avaliação tem lugar no “mês de aniversário” da sua entrada ao serviço.

.

O Parlamento usa um ciclo de avaliação, o qual se desenvolve ao longo de um período

de dois anos. Durante este período, têm obrigatoriamente lugar, pelo menos, três

entrevistas formais entre o avaliado e a sua chefia direta. O ciclo de avaliação inicia-se,

pois, com uma “entrevista de planificação” e termina sempre com uma “entrevista de

avaliação”. Durante o ciclo há lugar a, pelo menos, uma “entrevista de funcionamento”

intermédia.

O conteúdo das entrevistas é vertido em formulários modelo (incluídos na língua original

(francês) em anexo ao presente dossiê).

A avaliação dos funcionários com estatuto de funcionário público tem lugar duas vezes

por ano, enquanto a avaliação dos funcionários contratados pelo Parlamento tem lugar

anualmente.


.


Os novos funcionários, no decurso dos primeiros dois anos de exercício de funções, são

avaliados semestralmente.

A avaliação é realizada anualmente e diz respeito ao ano civil imediatamente anterior.

As propostas são submetidas ao Secretário-Geral até ao dia 31 de janeiro e as decisões

finais são emitidas até ao dia 28 de fevereiro.

Os funcionários em regime probatório são avaliados no final do estágio.

BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA


DILP Página 35

Anualmente é levado a cabo um processo de avaliação dos funcionários parlamentares,

que é semelhante ao dos trabalhadores do setor público.

Durante os anos de 2007 e 2008 e, com o apoio de consultoria externa, foi elaborado

um modelo para avaliar a qualidade e a eficiência dos serviços da Assembleia Nacional.

Este modelo consistia numa avaliação em quatro fases:

1 – análise do estado da arte (baseado no Modelo Europeu de Excelência) – através da

análise do estado da arte no início de cada legislatura. A análise envolveria os graus

de direção superior e intermédio;

2 – auto-avaliação anual de acordo com o Modelo Europeu de Excelência do Negócio. A

análise, anual, envolveria os graus de direção superior e intermédio;

3 – inquérito anual online, envolvendo os funcionários parlamentares e os

representantes dos principais grupos interessados (Deputados, público em geral,

etc…), cobrindo os temas da organização, da racionalidade, da satisfação e da

reputação do Parlamento, a ser aplicado no final da legislatura;

4 – relatório de progresso e análise comparativa, a realizar no final da legislatura.

A avaliação dos funcionários é anual. A entrevista anual de atividade também decorre

anualmente (v., respetivamente, artigos 81 e 81bis do Regulamento Interno, em anexo,

na língua original).

O processo de avaliação tem lugar no fim do ano e deve estar concluído em data que

permita ao Comité d’avancement (Comité de Promoção) reunir até 1 de abril do ano

seguinte.

A entrevista anual de atividade pode ter lugar em momentos diferentes do ano, que

podem variar de serviço para serviço, uma vez que a forma segundo ocorre é deixada à

discricionariedade dos diretores.

Os funcionários do quadro extraordinário (ainda sem vínculo) são avaliados duas vezes

por ano durante o estágio probatório, uma no fim do primeiro semestre e outra no fim

do ano de estágio.

A avaliação é feita de três em três anos.

ESLOVÉNIA


GEÓRGIA

http://www.efqm.org/efqm-model/fundamental-concepts


DILP Página 36

O ciclo de avaliação de desempenho consiste em três partes, que se desenrolam ao

longo de um ano:

1 - definição de objetivos e metas, em entrevista de desempenho;

2 - avaliação após o decurso de um semestre, em entrevista de desempenho;

3 – conclusão final do processo após o decurso de um ano e notação pela chefia, que

pode ocorrer em entrevista de avaliação.

O ciclo contempla sempre duas entrevistas de desempenho, podendo ou não haver

lugar a uma entrevista de avaliação.


A avaliação é feita anualmente. No caso dos novos funcionários, aplica-se a avaliação

semestral.


O processo regular de avaliação tem lugar anualmente. Em algumas circunstâncias (por

exemplo, em caso de dúvidas quanto ao grau de qualificações de um funcionário, ou em

caso de concursos internos), pode ser conduzido um processo de avaliação

extraordinário. Este tipo de avaliação extraordinária só pode ter lugar uma vez por ano,

embora nunca antes de se encontrarem decorridos seis meses desde a data da

avaliação regular.



ISRAEL

HUNGRIA

LETÓNIA

LITUÂNIA

MONTENEGRO


DILP Página 37



A avaliação é feita anualmente, como o culminar de um processo de avaliação contínua

ao longo de todo o ano. Efetivamente, e, de acordo com o fluxograma apresentado em

anexo, o processo de avaliação decorre ao longo do ano: no início no ano, são

preenchidas as partes A, B, C e E do formulário modelo; ao longo do ano, avaliado e

chefia direta reúnem regularmente para discutir o progresso em relação aos objetivos

chave, verificando as tarefas que se encontram completas e assumindo novas que sejam

necessárias; no fim do ano, o avaliado preenche a parte D do respetivo formulário e

reúne com a chefia para consensualizar a versão final e completa do formulário a ser

enviada ao Departamento de Recursos Humanos.

Os funcionários com notações insatisfatórias são avaliados com maior frequência.


A avaliação tem lugar de três em três anos. No entanto, em alguns casos, pode haver

lugar a avaliação extraordinária.


O período de avaliação corresponde ao ano civil, entre 1 de janeiro e 31 de dezembro.

Os objetivos com base nos quais a avaliação é conduzida devem ser fixados antes do

início de cada período de avaliação. A avaliação deve iniciar-se em janeiro do ano

imediatamente seguinte ao ano a que diz respeito e estar concluída até o final do mês

de fevereiro. A regra cede perante três exceções:

1 – avaliação antes da conclusão do período em avaliação;

2 – avaliação provisória, no caso de mudança do avaliador durante o período em

avaliação;

3 – avaliação extraordinária de funcionário, notado com “insatisfatório”.

POLÓNIA - Senado


ROMÉNIA


SÉRVIA


DILP Página 38

***

A avaliação é feita anualmente, tendo por referência o ano civil, e de acordo com um

calendário aplicável a todos os funcionários.

O processo de avaliação compreende duas fases: a definição de objetivos para o período

de referência e, no final do período de referência, a avaliação, tendo presentes os

objetivos fixados. Pretende-se que a avaliação de um ano e a fixação de objetivos para

o período subsequente decorram na mesma entrevista.

O processo é espoletado por via eletrónica, com o envio do formulário pelo avaliador ao

funcionário, que deve pronunciar-se no prazo de cinco dias úteis (cf. Regulamento de

Avaliação em anexo).

Para os funcionários em regime probatório, procede-se à fixação dos objetivos no prazo

máximo de duas semanas após o início de funções. Durante o período probatório, é

promovida a realização de dois relatórios de avaliação, um compreendendo a avaliação

dos primeiros quatro meses, e outro avaliando os quatro meses seguintes, os quais são

presentes ao Conselho de Nomeações (Appointments Board) no máximo três meses

antes do fim do período de estágio.



PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 39

6 – MENÇÕES ATRIBUÍDAS NO ÂMBITO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO

A generalidade dos parlamentos recorre à utilização de sistemas de graus ou níveis

para classificar os seus funcionários. Como exceção a essa regra, encontramos o

Nationalrat austríaco, a Câmara dos Deputados belga, o Parlamento do Chipre, a

Assemblée Nationale francesa e o Knesset israelita, os quais avaliam os funcionários

por recurso a modelos de natureza exclusivamente descritiva, em que não são

atribuídas notas ou menções.

Gráfico 2

Sistemas de menções utilizados

Os parlamentos que utilizam sistemas em que são atribuídos níveis ou notas recorrem

maioritariamente a escalas compostas de quatro ou de cinco menções para avaliar os

seus funcionários. Existem, no entanto, parlamentos, como o do Conselho da Federação

Russa, que utilizam menos menções – três -, enquanto outros, como as Câmaras alemãs,

utilizam seis menções para os seus funcionários com vínculo de nomeação.

O sistema dual – em que apenas é possível atribuir uma nota positiva e uma nota

negativa – é usado acessoriamente nalguns parlamentos para avaliar os funcionários

em regime probatório ou o(s) dirigente(s) de mais alto grau sujeito(s) a avaliação -

caso do Adjunto do Secretário-Geral do Parlamento montenegrino.

5

24

Sem menções Com menções


DILP Página 40

Em termos sumários, os sistemas de notação utilizados podem ser consultados na tabela

abaixo:

Tabela 3

Sistema de notação utilizado – número de menções atribuídas

Parlamentos / Países

S/Menções - Áustria

- Bélgica (Câmara dos Deputados)

- Chipre

- França (Assembleia Nacional)

- Israel

3 Menções - Rússia (Conselho da Federação)

4 Menções - Alemanha (Bundesrat)12

- ARJ Macedónia

- Bélgica (Senado)

- Bósnia-Herzegovina

- Geórgia

- Lituânia

- Montenegro

- Polónia (Senado)

- Roménia

- Parlamento Europeu

5 Menções - Alemanha (Bundestag)13

- Andorra

- Croácia

- Eslovénia

- Holanda (Tweedekamer)

- Hungria

- Letónia

- Reino Unido

- Sérvia

- Conselho da Europa

6 Menções - Alemanha (Bundesrat)14

- Alemanha (Bundestag)15

Outro - Canadá

12 Funcionários submetidos a convenção coletiva de trabalho. 13 Funcionários submetidos a convenção coletiva de trabalho. 14 Funcionários com vínculo de nomeação. 15 Funcionários com vínculo de nomeação.


DILP Página 41

O Parlamento do Canadá, listado em “outros”, utiliza escalas e critérios de avaliação

distintos para cada categoria de pessoal.

Também a Assembleia Nacional francesa e a Câmara dos Deputados belga utilizam

diferentes critérios de avaliação para funcionários de categorias distintas.

Finalmente, verificou-se também que, entre as câmaras que utilizam sistemas de

notação com graus ou notas, a maioria opta por atribuir menções de natureza

qualitativa, sem tradução quantitativa.

É a seguinte a distribuição entre os parlamentos analisados

Tabela 4

Opção por sistemas de notação de natureza quantitativa ou qualitativa

Quantitativo Qualitativo

ARJ Macedónia

Hungria

Letónia

Montenegro

Roménia

Sérvia

Parlamento Europeu

Alemanha (Bundesrat)

Alemanha (Bundestag)

Andorra

Bélgica – Câmara dos

Deputados

Bósnia-Herzegovina

Croácia

Eslovénia

Geórgia

Holanda (Tweedekamer)

Lituânia

Polónia (Senado)

Reino Unido

Rússia (Conselho da Federação)

Conselho da Europa


DILP Página 42

Gráfico 3

Sistemas de notação de natureza quantitativa ou qualitativa

Finalmente, refira-se que de entre os Parlamentos que recorrem ao sistema

quantitativo, apenas a Hungria atribui avaliações em forma de percentagem.

Todos os outros classificam os funcionários com base em notas atribuídas por

pontos.

7

14

quantitativo qualitativo


DILP Página 43

No processo de avaliação trienal, os graus de avaliação vão do nível A1 ao C2, assim

distribuídos:

A1 – O desempenho do funcionário excede os requisitos, atingindo um nível especial. O

desempenho excede de forma contínua as expetativas e destaca-se claramente dos

requisitos para o nível A2, ao longo de todo o período de avaliação.

A2 – O avaliado corresponde totalmente e sempre aos requisitos para a sua posição. O

seu desempenho excede frequentemente as expetativas.

B1 – O avaliado cumpre totalmente e sempre os requisitos para a sua posição. Por

vezes, o seu desempenho excede as expetativas.

B2 - O avaliado cumpre totalmente e sempre os requisitos para o seu posto de

trabalho.

C1 – Globalmente, o avaliado corresponde às necessidades do seu posto de trabalho. O

seu desempenho só corresponde parcialmente aos requisitos para a posição. O

avaliado demonstra querer trabalhar para melhorar o seu desempenho.

C2 – Globalmente, o avaliado não corresponde às necessidades do trabalho. O

desempenho não cumpre os requisitos.

No processo de avaliação anual aplicável aos funcionários cujas condições de trabalho

se encontram definidas por convenção coletiva de trabalho, são definidos quatro níveis

de desempenho, que vão do nível 4 (o desempenho excede os requisitos em grande

medida) ao nível 1 (o desempenho não corresponde parcialmente aos requisitos).

Neste momento, são usados cinco graus para avaliar o desempenho dos trabalhadores

sob convenção coletiva de trabalho (requisitos excedidos de forma considerável,

requisitos excedidos, requisitos cumpridos, requisitos parcialmente cumpridos e

requisitos não cumpridos) e seis menções para os funcionários com vínculo de

nomeação (Muito bom; Bom; Satisfaz completamente; Satisfaz; Adequado; Inadequado

e Insuficiente). No futuro, para esta última categoria de funcionários, serão aplicadas as

menções de: o desempenho excede os requisitos consistentemente de uma forma

significativa; o desempenho excede frequentemente os requisitos; o desempenho

cumpre os requisitos; o desempenho cumpre parcialmente os requisitos; o desempenho

não cumpre os requisitos.

São atribuídos cinco graus: Excelente, Notável, Satisfatório, Insatisfatório e Nulo.



ANDORRA


DILP Página 44

Os resultados do desempenho e as qualidades pessoais do funcionário são avaliados

quantitativamente de 1 (nível mais baixo) a 4 (nível mais alto). A descrição qualitativa é

feita da seguinte forma: Excelente (3.5 – 4), Satisfatório (2.5 – 3.5), Parcialmente

satisfatório (1.5 – 3.5) e Insatisfatório (menos de 1.5).

.

Não são utilizadas notas ou níveis. A avaliação tem em conta os objetivos anuais de

cada unidade orgânica e de cada funcionário.

Não são utilizadas notas ou níveis.

Os formulários de avaliação (em anexo, em francês) compreendem um certo número de

critérios, que variam em função da categoria em que o funcionário se encontra. Os

elementos comuns a todas as categorias são: os conhecimentos profissionais, a

produtividade, o zelo e a disponibilidade. O diretor do serviço faz comentários, de

extensão livre, sobre cada critério.

São utilizados quatro níveis: Muito Positivo (o avaliado suplanta de forma muito

frequente e em muito larga medida as expetativas); Satisfatório a Muito Satisfatório (o

avaliado corresponde plenamente às expetativas); Suscetível de Melhoria (satisfaz

parcialmente as expetativas); Insatisfatório (corresponde parcialmente às expetativas).

A atribuição dos graus de Muito Positivo e Insatisfatório carece de justificação.

As notas utilizadas são: Muito Bem Sucedido, Bem Sucedido, Satisfatório e Não

Satisfatório.


ÁUSTRIA


BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA


DILP Página 45

Os métodos de avaliação e as escalas de notação diferem de acordo com a posição,

nível e área de serviço do avaliado. As avaliações são baseadas nos conteúdos

funcionais, que identificam os atributos associados a cada categoria.


Não existe um sistema de notação com graus a atribuir. É feita apenas uma apreciação

global sobre se a qualidade do trabalho prestado foi ou não satisfatória.

Os funcionários parlamentares são avaliados ao longo do ano, com base nos seguintes

parâmetros: o trabalho desenvolvido, o desempenho das funções oficiais e a conduta

pessoal.

Existem cinco graus de avaliação: Excecional, Exemplar, Bem Sucedido, Satisfatório e

Insatisfatório.

Os funcionários em regime de estágio são notados com uma de duas classificações:

“Satisfatório” ou “Insatisfatório”.

São atribuídas cinco menções: Excelente, Muito Bom, Bom, Satisfatório e Insatisfatório.

A avaliação foca-se no desempenho (competências, carga de trabalho, pontualidade no

desempenho), independência, criatividade, precisão, fiabilidade, colaboração e

organização do trabalho, outras qualidades no trabalho (interdisciplinaridade, atitude

face ao público, comunicação).

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA

ESLOVÉNIA


DILP Página 46

Não são atribuídas notas.

No processo de avaliação de funcionários, são utilizados parâmetros e critérios

diferentes, consoante a categoria profissional a que o funcionário pertence (v. anexo 2 à

resposta da Assembleia Nacional, em francês). Assim, existem cinco modelos de

avaliação, a que correspondem cinco formulários de avaliação (em anexo, na língua

original): para os conselheiros (conseilleurs) e administradores (administrateurs), bem

como para as carreiras do mesmo grau (redatores, engenheiro e arquiteto, engenheiros

informáticos); para os administradores-adjuntos (administrateus-adjoints) e carreiras do

mesmo grau; para os secretários; para o pessoal de apoio, pessoal de segurança,

empregados dos restaurantes e operários profissionais com um grau funcional de

enquadramento; e para o pessoal de apoio, pessoal de segurança, empregados dos

restaurantes e operários profissionais sem grau funcional de enquadramento.

Para os funcionários no cargo de chefe de divisão, por exemplo, são usados critérios que

integram fortemente a dimensão da capacidade de gestão.

Cada formulário de notação contém a descrição do cargo desempenhado e das funções

realizadas durante o ano de referência, bem como a apreciação do dirigente direto e do

diretor de serviço. No caso de haver outros superiores hierárquicos para além do diretor

de serviço com responsabilidade sobre o funcionário, também eles são chamados a

avaliar.

O funcionário toma conhecimento das apreciações constantes do formulário e assina-o,

acrescentando, se for caso disso, as observações escritas que entender.

Os critérios gerais de avaliação, comuns a todas as categorias profissionais são os

seguintes:

- capacidade profissional e qualidade de trabalho;

- disponibilidade e sentido de missão (compromisso com a função, disponibilidade,

consciência profissional, respeito pelas regras deontológicas);

- atitude nas relações de trabalho (qualidade do serviço prestado, capacidade de

estabelecer boas relações de trabalho);

- espírito de iniciativa.

A entrevista anual de avaliação tem uma finalidade diferente do processo de avaliação

de funcionários, tem uma natureza mais informal e processa-se num quadro de

interação entre o superior hierárquico e o funcionário. Corresponde a um balanço das

atividades realizadas, das propostas que o funcionário possa ter para melhorar a

organização do seu trabalho, das atividades planeadas para o ano seguinte, bem como

das necessidades de formação, tendo em conta as competências que o funcionário

detém e as competências necessárias para desempenhar a função. Antes da entrevista,

o funcionário prepara um documento que contemple todas os pontos acima enunciados

e envia-o ao superior hierárquico que conduz a entrevista, que servirá de base de

discussão.

FRANÇA -Assembleia Nacional


DILP Página 47

São utilizados quatro níveis:

1 – o avaliado corresponde às expetativas para a posição e encontra-se em condições

de ser promovido;

2 - o avaliado corresponde às expetativas para a posição;

3 - o avaliado corresponde parcialmente às expetativas para a posição (necessita de

formação adequada);

4 - o avaliado não corresponde às expetativas para a posição.

O ciclo de avaliação conclui-se com a atribuição de uma de cinco menções: Muito Bom,

Bom, Suficiente, Razoável, Insuficiente.

Insuficiente: o desempenho apresenta um défice inequívoco. Pode tratar-se da

totalidade ou de partes cruciais da função. A manutenção na função é duvidosa e

aponta para disfunção.

Razoável: o desempenho do colaborador tem de ser melhorado em certas partes.

Espera-se a continuação de desenvolvimento no cumprimento das funções dentro de um

prazo razoável, com a ajuda de formação, coaching, aquisição de mais experiência, etc.

Suficiente: o colaborador cumpre os requisitos impostos. A função é desempenhada

satisfatoriamente. Não existe ponderação de peso e em algumas partes pode

considerar-se que está acima dos requisitos da função.

Bom: o colaborador está claramente acima dos requisitos impostos em vários aspetos.

As prestações e os resultados são considerados bons. No cumprimento das funções

também não existem praticamente pontos de evolução a destacar.

Muito bom: o colaborador destaca-se notavelmente e está (praticamente) em todos os

aspetos acima dos requisitos. A função é cumprida na sua totalidade com excelência e o

colaborador cumpre distintamente também tarefas mais difíceis. Quanto aos pontos de

evolução, enquadram-se todos ao nível de desenvolvimento de carreira (possibilidade de

subir para um nível superior de funções ou um outro tipo de função). As qualidades do

colaborador terão possivelmente melhor aproveitamento numa função de qualificação

superior.

GEÓRGIA



DILP Página 48

São atribuídas cinco menções, com tradução percentual: Nível A (desempenho

excecional, correspondendo a 91% - 100%); Nível B (desempenho bom,

correspondendo a 71% - 90%); Nível C (desempenho adequado, correspondendo a

51% - 70%); Nível D (desempenho abaixo da média, correspondendo a 41% - 50%);

Nível E (desempenho inaceitável, correspondendo a 40% - 50%).

Não são atribuídas notas. A avaliação é descritiva.

São atribuídas notas de 1 a 5, de acordo com os seguintes critérios: execução das

funções; objetivos individuais, competências e qualificações profissionais.

São atribuídos os seguintes níveis: Muito Bom, Bom, Satisfatório e Insatisfatório.

São atribuídas quatro menções: Excelente, Bom, Satisfatório e Insatisfatório.

Cada parâmetro em avaliação é notado com uma pontuação que vai de 1 (mais baixo,

correspondendo a avaliação insatisfatória) a 4 (mais alto, correspondendo a avaliação

excelente).A avaliação quantitativa e a respetiva tradução qualitativa são obtidas

fazendo-se a média da pontuação atribuída a cada um dos parâmetros. Assim:

- de 3,81 a 4,00 – a notação proposta é de Excelente;

- de 3,01 a 3,80 – a notação proposta é de Bom;

- de 2,81 a 3,00 – a notação proposta é de Satisfatório;

- menos de 2,81 – a notação proposta é de Insatisfatório.

O Adjunto do Secretário-Geral (Assistant Secretary General) é avaliado com uma de

duas notas: Satisfatório ou Insatisfatório.

ISRAEL

HUNGRIA

LETÓNIA

LITUÂNIA

MONTENEGRO


DILP Página 49

São atribuídas quatro menções:

A – o avaliado desempenhou as suas funções com distinção;

B – o avaliado desempenhou as suas funções com bom nível;

C – o avaliado desempenhou parcialmente as suas funções;

D – o avaliado não correspondeu às necessidades.

Porque o sistema se encontra em revisão, no momento não se aplicam notas ou

menções.

Antes do início do processo de revisão, eram atribuídas cinco notas: três níveis para

desempenho satisfatório e dois níveis para desempenho insatisfatório.

Nível 1 – Excelente – o funcionário excede, de forma consistente, e por uma margem

significativa, os requisitos para o cargo. A qualidade e eficácia do trabalho estão

sempre virtualmente ao mais alto nível. Os resultados obtidos nas áreas-chave

excedem os requisitos por uma larga margem e a contribuição para o trabalho do

departamento/secção/unidade é extraordinário.

Nível 2 – Muito eficaz – o funcionário excede regularmente os requisitos do cargo. A

qualidade e eficácia do trabalho estão consistentemente num nível alto. Os

resultados obtidos nas áreas-chave excedem os requisitos e a contribuição para o

trabalho do departamento/secção/unidade é significativo.

Nível 3 – Corresponde totalmente aos requisitos – o funcionário corresponde aos

requisitos do cargo e contribui de forma valiosa para o trabalho da unidade em

que está inserido. Demonstra compromisso para com o serviço. Os resultados

obtidos nas áreas-chave correspondem aos objetivos de desempenho acordados.

Nível 4 – Necessita de desenvolvimento – apesar de alguns aspetos do desempenho do

funcionário serem satisfatórios, é necessário desenvolvimento para que se possa

considerar que o funcionário corresponde inteiramente aos requisitos exigidos para o

cargo.

Nível 5 – Insatisfatório – este nível foi utilizado poucas vezes, tendo, no último ciclo

avaliatório, sido subsumido no nível 4.

POLÓNIA - Senado



DILP Página 50

São atribuídas quatro menções qualitativas, com a seguinte tradução quantitativa:

- Muito Bom (4,00 – 5,00 pontos);

- Bom (3,00 – 3,99 pontos);

- Satisfatório (2,00 – 2,99 pontos);

- Insatisfatório (1,00 – 1,99 pontos).

Os funcionários parlamentares são avaliados de acordo com a categoria a que

pertencem.

Podem ser atribuídas as seguintes três menções: o funcionário cumpre os requisitos; o

funcionário cumpre os requisitos com restrições; o funcionário não cumpre os requisitos.

A nota atribuída reflete a avaliação de critérios que podem ser agrupados em dois

grupos: critérios orientados para o resultado e relacionados com o trabalho, por um

lado, e critérios relacionados com as capacidades, qualidades e aptidões do avaliado,

por outro lado.

A proposta de nota final constitui a média das notas atribuídas nos vários critérios. O

critério “resultados obtidos”, sendo o mais importante, tem uma ponderação de 50% no

resultado final. As notas finais têm a seguinte tradução:

- De 4.78 a 5.00 – Distinção excecional;

- De 3.77 a 4.77 – Distinção;

- De 2.77 a 3.76 – Bom;

- De 1.65 a 2.76 – Satisfatório;

- Abaixo de 1.65 – Insatisfatório.

ROMÉNIA


SÉRVIA


DILP Página 51

***

No final do processo de avaliação, são atribuídas cinco menções, de natureza

qualitativa:

- Desempenho excecional face aos requisitos do cargo – o desempenho do avaliado

situa-se constantemente a um nível claramente superior ao nível que é exigido aos

agentes da mesma categoria. O seu trabalho é de qualidade excelente. O apreciado

exerce eventualmente funções especiais ou responsabilidades que não se encontram no

âmbito do seu conteúdo funcional. A atribuição desta nota deve ser especialmente

justificada e detalhada e deve ocorrer de forma muito excecional;

- Excedeu os requisitos da sua função – O avaliado satisfaz plenamente todos os

critérios de avaliação e frequentemente ultrapassa-os. O seu trabalho é, em qualidade e

em quantidade, superior à norma. O relatório deve indicar claramente as formas como o

apreciado se distinguiu no exercício das suas funções;

- Satisfez plenamente os requisitos da sua função – O avaliado satisfaz os critérios de

apreciação, de acordo com os objetivos definidos e situa-se no nível exigido aos titulares

daquela função. O seu trabalho é de elevada qualidade. Esta apreciação deve aplicar-se

à maioria dos funcionários do Conselho da Europa;

- Satisfez parcialmente os requisitos da sua função – O avaliado satisfaz parcialmente os

critérios de apreciação fixados, mas ainda deve progredir para atingir o nível exigido aos

funcionários do mesmo grau. A apreciação deve conter exemplos concretos de pontos a

melhorar, bem como indicações precisas sobre a forma de melhorar o desempenho

(acompanhamento regular, formação, etc.);

- Não satisfez os requisitos básicos da sua função – Os resultados obtidos pelo avaliado

são medíocres: o avaliado não atingiu os objetivos fixados e as insuficiências

constatadas no seu comportamento e nos seus conhecimentos profissionais são

importantes. A apreciação será justificada por exemplos precisos e detalhados. Este tipo

de avaliação deve ser aplicado a uma percentagem muito reduzida dos funcionários. Os

funcionários notados desta forma são obrigatoriamente convocados para uma entrevista

com o Diretor-Geral ou o Chefe da entidade administrativa à qual pertencem.

O avaliador emite esta apreciação global, tendo em conta as observações relativas à

realização dos objetivos, os níveis de competência e de compromisso profissional

demonstrados e o impacto das ações de formação frequentadas.



DILP Página 52

Os funcionários são avaliados com base em critérios pré-estabelecidos, avaliando a sua

capacidade profissional, eficiência e conduta durante o período de análise, bem como a

realização dos objetivos da organização. A avaliação compreende um elemento qualitativo

(relatório de avaliação) e um elemento quantitativo (refletido em pontos de mérito), com

um eventual prémio, traduzido numa promoção.

A avaliação quantitativa encontra-se traduzida em pontos de mérito, de 0 a 3, em que:

0 corresponde a desempenho de nível insatisfatório, funcionário sem mérito;

1 corresponde a desempenho de nível abaixo do esperado;

2 corresponde a desempenho de nível satisfatório;

3 corresponde a desempenho de nível excelente, frequente ou constantemente

acima do esperado.

PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 53

7 - CONSEQUÊNCIAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA OS AVALIADOS

De uma forma mais ou menos formal e/ou mais ou menos direta, na totalidade

das Câmaras parlamentares há, no processo de avaliação de desempenho dos

funcionários, lugar a consequências.

É, assim, facto que a avaliação de desempenho constitui, para a generalidade

das Câmaras parlamentares, a base para a tomada de decisões relativamente à

carreira profissional dos seus funcionários: das vinte e sete respostas recebidas

sobre esta questão, conclui-se acerca da existência de consequências positivas e

negativas, conforme se esteja perante classificações muito favoráveis ou, pelo

contrário, muito desfavoráveis em relação ao desempenho dos funcionários.

Assim, o processo de avaliação do desempenho pode ter consequências ao nível

da progressão/estagnação/regressão na carreira dos funcionários, da

promoção/despromoção/transferência de funções/cargo, do aumento da

remuneração, da atribuição de bónus/prémio monetário, assim como ao nível da

determinação de um plano de desenvolvimento de competências profissionais

(por exemplo, formação), da atribuição de licenças (licença para trabalhar fora

da organização, licença sabática remunerada, etc.), da aplicação de medidas

disciplinares (sanções, incluindo a suspensão), ou mesmo provocar o termo da

relação laboral.


DILP Página 54

Entre as várias formas de consequências acima elencadas, veja-se, através da

análise do seguinte gráfico, as mais comuns por entre as Câmaras

parlamentares:

Gráfico 4

Tipos de consequências da avaliação de desempenho

0 2 4 6 8

10 12 14 16 18 20


DILP Página 55

A avaliação de desempenho constitui a base para a tomada de decisões (de seleção e de

promoção) relativamente à progressão professional de um funcionário, assim como para a

tomada de decisão anual de atribuição de bónus de avaliação e dos respetivos montantes.

O nível da remuneração dos funcionários sob convenção coletiva de trabalho é

determinado pelo resultado da sua avaliação de desempenho. A remuneração é

atribuída de acordo com uma fórmula específica baseada no resultado da avaliação de

desempenho dos funcionários.

As avaliações dos funcionários com vínculo de nomeação constituem a base das

decisões relativas à progressão na carreira e, em particular, à promoção para uma

carreira de nível superior.

De acordo com o n.º 3 do artigo 49.º (Conteúdo da classificação de serviço) do

Regulamento relativo à carreira dos funcionários com vínculo de nomeação da República

Federal da Alemanha (Regulamento relativo à carreira na República Federal da

Alemanha – BLV), de 12.02.2009, “A avaliação é concluída com uma avaliação global e

com uma proposta para o futuro da carreira. Avalia a adequabilidade para funções de

gestão e liderança, caso tenham sido desempenhadas funções correspondentes e pode

incluir uma declaração sobre a adequabilidade para tarefas da categoria

hierarquicamente superior”.

Salientam-se da Convenção coletiva de trabalho relativa à remuneração por desempenho aplicável aos funcionários da República Federal da Alemanha (Convenção coletiva federal sobre desempenho) estabelecida entre a RFA e os sindicatos, em 25 de agosto de 2006 (em vigor desde 1 de janeiro de 2007), os seguintes artigos: - artigo 3.º (Instrumentos da atribuição de prémios): “(1) A atribuição de prémios baseia-se em convenções por objetivos (artigo 4.º) ou em avaliações de desempenho sistemáticas (artigo 5.º). Ambos os instrumentos podem estar interligados (artigo 6.º). Para a determinação do desempenho podem estar associados ao desempenho individual ou também ao desempenho de um grupo de funcionários (desempenho de equipa)”;




DILP Página 56

- n.º 5 e 6 do artigo 4.º (Convenção por objetivos): “(5) Durante o período de duração da convenção por objetivos, os funcionários e respetivos chefes devem realizar reuniões sobre o progresso no cumprimento dos objetivos. Caso se verifiquem alterações relevantes [por exemplo, uma mudança de posto de trabalho, uma mudança de funções, a redução ou supressão de recursos pessoais ou materiais], que possam prejudicar o cumprimento dos objetivos, as reuniões devem ser realizadas imediatamente. Caso seja expectável um nível de cumprimento que limite uma remuneração por desempenho, deve realizar-se uma reunião com o funcionário, para debater uma solução conjunta para o Cumprimento do objetivo. A iniciativa de realização de uma reunião pode ser tomada pelo funcionário ou pelo chefe. (6) A atribuição de prémios é efetuada de acordo com o artigo 3.º, n.º 4, através da comparação do objetivo acordado com o grau de cumprimento do objetivo (comparação entre os valores alvo e os valores reais)”; - no n.º 3 do artigo 5.º (Avaliação de desempenho sistemática), é mencionado que : “Caso seja previsível, com base no desempenho do funcionário, que no seguimento da avaliação, este não terá direito a remuneração por desempenho, deverá realizar-se uma reunião com o funcionário, para debater uma solução conjunta que vise o aumento do desempenho (por exemplo, necessidade de formação, reuniões regulares como medida intercalar à avaliação de desempenho anual, alterações ao fluxo de trabalho)”; - artigo 8.º (Formas e pagamento da remuneração por desempenho): “(1) A remuneração por desempenho é paga como bónus ou prémios. O bónus de desempenho é um pagamento único. O prémio de desempenho é um pagamento recorrente com data de término, revogável, habitualmente mensal. (2) O pagamento da remuneração por desempenho deve ser efetuado no máximo no quarto mês após o termo da determinação do desempenho na administração ou secção de administração nos termos do artigo 9.º, n.º 1, até à data de pagamento definida no artigo 24.º, n.º 1, segunda frase, da TVöD”;

- artigo 10.º (Cálculo da atribuição da remuneração): “(1) O montante da remuneração por desempenho individual do funcionário resulta do código disposto na convenção profissional, que está associado ao resultado da determinação de desempenho individual do funcionário com a dimensão do volume total disponível nos termos do n.º 2. Mediante uma convenção profissional é possível determinar um limite máximo para a remuneração individual. (2) O volume total para uma administração ou secção de administração é por princípio dividido separadamente por grupo de remuneração. Mediante convenção profissional pode renunciar-se à separação por grupos de remuneração e/ou realizar uma síntese de grupos de remuneração, nestes pode realizar-se também uma divisão por aspetos organizacionais”.


DILP Página 57

Os funcionários avaliados com “excelente”, “notável” ou “satisfatório” são promovidos

através de progressão na carreira e de aumento do vencimento, de acordo com a

avaliação obtida.

Os funcionários avaliados com “insatisfatório” não progridem na carreira.

Os funcionários avaliados com “nulo” sofrem um corte no seu vencimento.

Dependendo da categoria de cada funcionário, a grelha remuneratória apresenta-se da

seguinte forma:

80% (início da carreira)

90% 100% 110% 120%

1 Secretario Salário 1 Salário 1 + 10%

Salário 1+20%

2 Letrado

3 Administrativo

...

15 Zelador

Da avaliação anual depende a atribuição dos seguintes pontos:

Avaliação Pontos

Excelente 4

Notável 2

Satisfatório 1

Insatisfatório 0

Nulo -2

Com base nas avaliações anuais, o funcionário recebe alguns pontos que lhe permitem

aumentar a percentagem da sua remuneração. Por exemplo, para que um funcionário

veja a sua remuneração subir de 80% a 90% necessita de 4 pontos, e de 90% a 100%,

precisa de 8 pontos.

Nos casos de funcionários que tenham atingido os 120% (limite máximo) e tenham uma

avaliação anual de “notável” ou “excelente”, é-lhes atribuída um pagamento extra.

Sempre que um funcionário obtenha uma avaliação positiva, avança mais rapidamente

na progressão na carreira, podendo, também, retroceder, no caso de obter uma

avaliação de “nulo”.

ANDORRA


DILP Página 58

Os funcionários avaliados com “excelente” por dois anos consecutivos podem progredir

na carreira um ano antes do legalmente previsto.

A obtenção de uma avaliação de “excecional” e de “satisfatório” nos dois últimos anos é

também uma condição para que os funcionários se possam candidatar internamente a

outras funções.

Além disso, a progressão para as categorias mais elevadas depende de uma avaliação

positiva de desempenho.

Quando um funcionário é avaliado com “insatisfatório”, cabe ao Secretário-Geral decidir

acerca das consequências negativas decorrentes dessa avaliação, nomeadamente

transferir o funcionário para funções que sejam mais compatíveis com o seu nível

educativo e as suas capacidades.

No caso desta avaliação se manter por dois anos consecutivos ou, pelo menos, ocorrer

três vezes nos últimos cinco anos, o funcionário é dispensado.

Encontra-se em curso um debate sobre a ideia de combinar a realização dos objetivos

(boa avaliação) com um esquema de bónus.

- Consequências possíveis de uma avaliação favorável:

Uma avaliação positiva não tem efeito automático na carreira do avaliado e não tem

incidência sobre a remuneração. No entanto, no caso de transferência de serviço e em

caso de promoção, os diferentes candidatos são comparados através dos resultados

obtidos na avaliação.

- Consequências possíveis de uma avaliação desfavorável:

- relatório sobre a progressão no plano da carreira: uma avaliação negativa não tem

consequências imediatas na remuneração. No entanto, desencadeia a realização

de um relatório sobre a progressão na carreira (a maior parte das carreiras prevê

uma ou mais possibilidades de promoção na carreira, requerendo alguma

antiguidade na categoria anterior, assim como a apresentação de uma proposta

fundamentada por parte do diretor, acompanhada pelo parecer favorável dos

respetivos superiores hierárquicos); impede, durante um ano, o acesso a uma

promoção fora da planeada na carreira do avaliado (e, findo esse prazo, com base


ÁUSTRIA



DILP Página 59

num parecer favorável); e impede o acesso a uma candidatura de promoção para

categoria ou função superior e para dirigente (artigo 15bis § 3 e 4);

- transferência de funções (artigo 15ter);

- demissão por motivo de incompetência profissional (artigo 15quater), quando a

avaliação negativa ocorra três vezes consecutivas. Trata-se de uma medida muito

excecional e muito raramente aplicada;

- despromoção por motivo de incompetência profissional (artigo 15quater) aos

funcionários que não sejam submetidos à avaliação periódica.

Os funcionários avaliados com “insatisfatório” têm uma progressão na carreira mais

lenta.

No que diz respeito aos funcionários públicos, os resultados da avaliação de

desempenho são considerados para promoções na carreira e para transferências

internas.

A promoção de um funcionário para uma posição remuneratória superior dentro da sua

categoria (existem várias posições remuneratórias em cada categoria) é baseada numa

avaliação positiva e a instituição decide sobre a remuneração e os benefícios em

conformidade com a legislação16.

Se os resultados da avaliação forem negativos, os funcionários participam num

programa especial acordado conjuntamente entre o avaliado e o seu superior, com vista

a melhorar o seu desempenho.

Se os resultados da avaliação forem negativos por duas vezes consecutivas, a Agência

da Função Pública desvincula o funcionário do serviço, depois de receber um parecer da

instituição em que se encontra a desempenhar funções.

O funcionário pode requerer a revisão da regularidade do processo de avaliação junto

do Conselho de reclamações da função pública, incluindo nos casos em que, por alguma

razão, o funcionário não tenha sido avaliado. Estes requerimentos podem ser

apresentados, respetivamente, no prazo de oito dias a partir do dia em que ocorreu a

avaliação ou em que esta deveria ter tido lugar, de acordo com o previsto na “Civil

Service Law”.

16 “Civile Service Law“ da Bosnia e Herzegovina, Artigos 30 e 31:

http://www.ads.gov.ba/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=117%3Azakon-o-dravnoj-slubi-u-institucijama-bosne-i-hercegovine-integralni-tekst&catid=36%3Acivil-service-

law&Itemid=88&lang=bs

BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA

http://www.ads.gov.ba/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=117%3Azakon-o-dravnoj-slubi-u-institucijama-bosne-i-hercegovine-integralni-tekst&catid=36%3Acivil-service-law&Itemid=88&lang=bs




DILP Página 60

No que diz respeito aos funcionários contratados, o Código do Trabalho em funções

públicas e o Regulamento de avaliação dos funcionários contratados pelo Parlamento

prevêem que os funcionários que, em dois anos consecutivos, tenham sido avaliados

com “não satisfaz”, sejam dispensados, após decisão do Conselho de Administração que,

por sua vez, toma em consideração o parecer prévio do Sindicato dos funcionários.

O funcionário pode apresentar uma queixa relativamente ao resultado da sua avaliação

junto do Conselho de Administração no prazo de quinze dias a partir da data em que a

decisão foi tomada.

A avaliação de desempenho pode ter um impacto financeiro, bem como um impacto na

progressão da carreira.

A avaliação de desempenho influencia o desenvolvimento da progressão na carreira dos

funcionários e, consequentemente, dos ganhos remuneratórios. Em última análise, pode

resultar na denúncia de contratos.

A avaliação de empresas ou trabalhadores que prestem serviços ao Parlamento (i.e.

serviços de limpeza) podem também resultar na denúncia dos seus contratos.

Se um funcionário obtiver uma avaliação de “insatisfatório” o seu contrato é

imediatamente rescindido.

Se um funcionário obtiver uma avaliação de “satisfatório” pode ser-lhe proposto

participar numa formação suplementar ou pode ser transferido para outra função.

Para além do mencionado, as avaliações são tomadas em consideração quando se

determinar:

a) haver necessidade de formação para os funcionários;

b) as condições a preencher para promoções;

c) as condições a preencher para a progressão no vencimento;

d) as condições de atribuição das licenças para trabalhar fora da função pública;

e) as condições de atribuição das licenças sabáticas remuneradas.

A avaliação de desempenho e de eficiência também são consideradas em situações de

incumprimento dos deveres oficiais.

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA


DILP Página 61

Quando o número suficiente de créditos é atingido, o funcionário é promovido para uma

posição remuneratória superior na mesma categoria ou para outra categoria (o que

implica uma posição remuneratória superior)17

.

Cada subida de posição remuneratória é considerada uma promoção, sendo que um

assessor parlamentar pode auferir um vencimento, em cada categoria, no máximo,

correspondentes a cinco posições remuneratórias, enquanto que um técnico de apoio

parlamentar pode auferir um vencimento correspondente a dez posições.

Regra geral, um funcionário pode ser promovido para uma posição remuneratória

superior em cada três anos, desde que preencha as condições requeridas, entre as quais

consta a obtenção de um suficiente número de créditos18

.

Para que um funcionário seja promovido uma posição remuneratória, tem de obter:

1. pelo menos 11 créditos na sua 1.ª e 2.ª promoções, 2. 12 créditos na sua 3.ª e 4.ª promoções, 3. 13 créditos na sua 5.ª promoção, 4. pelo menos 14 créditos em qualquer promoção (máx. 10).

Para que um funcionário seja promovido duas posições remuneratórias, tem de obter:

1. pelo menos, 14 créditos na sua 1.ª promoção, 2. 15 créditos em qualquer promoção.

Por exemplo, a remuneração base de um funcionário recrutado para a posição X com a posição remuneratória-base 17 (min. 17, máx. 27) e que nunca tenha sido promovido é, portanto, igual ao valor da remuneração da posição 17. Se, num período de três anos, o funcionário foi avaliado duas vezes com "muito bom" e uma vez com "bom", significando, assim, que obteve 2x4 e 1x3, totalizando 11 créditos. Uma vez que esta é a sua primeira promoção, 11 são os créditos suficientes para a promoção remuneratória. O funcionário é, portanto, classificado na posição remuneratória 18 (posição de remuneração-base + uma promoção = 18).

17 O salário base dos funcionários públicos e de altos funcionários é determinado com base na escala salarial

legalmente prevista. A escala salarial é composta por 65 posições remuneratórias (a partir de 438,18€ na 1 ª

posição remuneratória até 5.156€ na posição salarial 65).

18 Desde 2009, o desempenho dos funcionários é avaliado com as seguintes pontuações: excelente, muito bom,

bom, satisfatório, insatisfatório. As pontuações são convertidas em créditos da seguinte forma: excelente = 5, muito bom = 4, bom = 3, satisfatório = 2. Nenhuma pontuação é atribuída no caso de um desempenho insatisfatório.

ESLOVÉNIA


DILP Página 62

Por seu lado, as promoções de categoria professional também são possíveis, baseando-se em pontuações de desempenho.

Regra geral, um funcionário pode ser promovido a categoria superior se obtiver, por três vezes, uma avaliação de "excelente" ou quatro vezes de "muito bom", ou, pelo menos, cinco vezes de "bom" desde a sua última promoção. Para promoções mais acentuadas, é necessário obter cinco ou sete vezes “excelente” ou, pelo menos, seis vezes "muito bom".

Em caso de promoções para títulos mais elevados, as pontuações não são traduzidas em créditos, mas são as notas obtidas que são consideradas. Cada promoção para títulos mais elevados significa automaticamente a subida para um escalão remuneratório mais elevado.

Por exemplo, um funcionário que é recrutado para a posição X, numa função que se enquadra em três títulos:

Categoria X1 posição remuneratória 31 - 38

Posição X Categoria X2 posição remuneratória 29 - 34

Categoria X3 posição remuneratória 28 - 33

No caso de um funcionário que nunca foi promovido e foi nomeado para o título X3, a sua

remuneração base é igual à posição remuneratória 28. Durante um período de três anos,

se for avaliado três vezes com "muito bom", não preenche as condições para ser

promovido. No ano seguinte, se o funcionário voltar a ser avaliado com "muito bom", já

cumpre as condições para ser promovido. É então promovido ao título X2 e à posição

remuneratória 29.

Independentemente de poder ser para categorias mais elevadas, qualquer funcionário

pode ser promovido para uma posição remuneratória superior dentro da mesma

categoria.


DILP Página 63

A avaliação de desempenho serve principalmente para avaliar as qualidades profissionais

do funcionário e desempenha, a este nível, um papel fundamental nas promoções.

A Comissão de Promoção - órgão paritário chamado para elaborar listas de inscrição de

funcionários nos graus e posições de cada categoria – utiliza no seu trabalho os

resultados dos méritos da avaliação anual de desempenho dos funcionários inscritos

(logo, suscetíveis de serem promovidos), cfr. n. º 3 do artigo 84 º do Regimento.

As nomeações/exonerações para/de o cargo de chefe de divisão (que não é uma

categoria, mas uma função) não cabem no âmbito da Comissão de Promoção, refletindo,

no entanto, a classificação dada ao funcionário no processo de avaliação de desempenho,

no concernente às suas qualidades profissionais.

Para além desta dimensão relacionada com a progressão na carreira, a avaliação anual de

desempenho constitui um contributo incontornável aquando da tomada de decisão quanto

à mudança de funções, nomeadamente permitindo à administração assegurar-se que o

funcionário tem as qualidades profissionais exigidas para o cargo que ocupa ou para o

que se candidata.

Finalmente, a avaliação pode, em último caso e em ocasiões extremamente raras, levar a

administração a denunciar a relação laboral com um funcionário se fizer prova de que o

mesmo é profissionalmente inepto e não pode ser transferido para um trabalho diferente

(artigo 137, § 1 º do Regimento). O incumprimento das obrigações profissionais

constitutivo de falta de gravidade excecional pode também resultar na suspensão do

funcionário (artigo 138).

Os trabalhadores contratados, na medida em que não são funcionários permanentes,

encontram-se numa situação mais precária em relação aos possíveis efeitos da sua

avaliação no respeitante à sustentabilidade do seu contrato de trabalho. A administração

pode, de facto, decidir não renovar um contrato se o trabalhador não teve um

desempenho satisfatório. A administração também pode, durante a execução do contrato,

decidir denunciar o contrato com base na incompetência profissional do trabalhador. No

entanto, estas decisões não se baseiam numa avaliação formalmente estabelecida como a

dos funcionários, uma vez que os trabalhadores contratados não são anualmente

avaliados.



DILP Página 64

No que diz respeito aos aspetos financeiros, a avaliação não tem impacto direto e

imediato sobre a remuneração anual dos funcionários da Assembleia Nacional, uma vez

que esta inclui uma remuneração base e compensações em função da categoria do

funcionário, do seu grau e da sua classe. Não existe, contudo, qualquer bónus/prémio de

desempenho, cujo valor varie de acordo com a avaliação do desempenho e do valor

profissional individual.

No entanto, a avaliação de desempenho intervém de forma decisiva na progressão da

careira e da categoria dos funcionários: as inscrições no painel de progressão são

decididas pela Comissão de Promoção em função da antiguidade do funcionário e dos

seus méritos profissionais, destacados na sua avaliação de desempenho. Por outro lado, o

aumento da remuneração realiza-se através da passagem de escalão, que ocorre

normalmente a cada dois anos, podendo um diretor opor-se a este aumento/passagem

por considerar que o funcionário em causa não corresponde às qualidades que dele se

esperam.

A Comissão de avaliação e de certificação, tendo em conta os resultados da avaliação de

desempenho, decide acerca das progressões na carreira, dos despedimentos, dos

prémios, das sanções, da atribuição de notas e de rankings, etc. Esta decisão é tomada

com base nos resultados dos testes (quando existem), da avaliação do desempenho do

avaliado e da recomendação do seu superior hierárquico.

Podem ser atribuídos prémios ou bónus extraordinários de bom desempenho, assim

como sanções a casos extremos de funcionários que tenham um muito mau

desempenho.

Uma boa ou excecional avaliação de desempenho pode dar lugar a um aumento de

vencimento, a um desenvolvimento profissional e à progressão na carreira.

Uma avaliação razoável não produz quaisquer efeitos (positivos ou negativos).

Uma avaliação de desempenho abaixo da média poderá dar lugar à necessidade de um

mais consistente desenvolvimento profissional e eventual aplicação de sanções menores.

Por fim, no caso de um desempenho inaceitável em dois ou mais anos, o funcionário é

dispensado.

GEÓRGIA


HUNGRIA


DILP Página 65

Em termos concretos:

- Pode haver lugar a alteração salarial (se obtiver uma avaliação de + 50 % ou de - 20

%). Uma vez que o vencimento dos funcionários está dependente da sua avaliação,

este aumenta ou diminui conforme os resultados da avaliação do seu desempenho;

- O funcionário pode ser dispensado (se obtiver uma avaliação de 0 – 40%);

- O funcionário pode também beneficiar de uma progressão mais rápida na carreira (se

obtiver uma avaliação de 51 – 70%);

- O funcionário pode ver a sua progressão na carreira ser retida, no máximo, por um

ano (se obtiver uma avaliação de 0 – 50%);

- O funcionário pode estabelecer o seu próprio vencimento (se obtiver uma avaliação de

91 – 100%).

A avaliação é considerada, de forma informal, aquando da realização de promoções,

atribuição de prémios, alteração de funções, etc., sobretudo em casos de dúvida na

decisão acerca de qualquer das situações acima mencionadas.

A classificação da avaliação é tida em consideração aquando da decisão sobre a

atribuição de:

- Prémio de motivação para o funcionário mais competente;

- Bónus;

- Licença sem remuneração;

- Aumento da remuneração.

Se um funcionário for avaliado com “muito bom”, pode:

- passar para a categoria de qualificação seguinte19,

- ser promovido para uma posição mais elevada no seu gabinete

/divisão/departamento20,

- auferir um bónus único no valor de um vencimento base mensal;

- ser premiado com uma menção honrosa ou com um presente personalizado.

19 Existem três categorias de qualificação, sendo que a primeira é a mais elevada e a terceira a menos elevada. Um

funcionário a quem seja atribuído esta subida de categoria de qualificação recebe um bónus (até 30% da sua

remuneração base).

20 Os escalões dos funcionários estão divididos em 20 categorias (20 é a categoria mais elevada e a categoria 1 a

mais baixa). O vencimento base de um funcionário depende da categoria que lhe é atribuída.

ISRAEL

LETÓNIA

LITUÂNIA


DILP Página 66

Se um funcionário for avaliado com “bom”, pode ser premiado com uma menção honrosa

ou com um presente personalizado. Porém, o seu estatuto legal permanece inalterado.

Se um funcionário for avaliado com “satisfatório”, a sua categoria de qualificação pode ser

reduzida ou revogada, podendo também ser obrigado a melhorar as suas qualificações.

Se um funcionário for avaliado com “insatisfatório”, a sua categoria de qualificação pode

ser revogada, podendo, consequentemente, ser obrigado a melhorar as suas qualificações

ou transferido para uma posição inferior no seu gabinete/divisão/departamento.

Se um funcionário obtiver uma classificação de “insatisfatório” duas vezes consecutivas,

pode ser dispensado.

Quando um funcionário obtiver, por dois anos consecutivos, uma avaliação excelente,

progredirá para o próximo nível da sua carreira, de acordo com uma proposta

apresentada pelo seu dirigente ao Secretário-Geral que, no prazo de 30 dias, decide sobre

a proposta. Esta é a única consequência prevista pelo sistema de avaliação de

desempenho.

Os funcionários avaliados com “C” e “D” são objeto de um plano de desenvolvimento

profissional, que será debatido entre o dirigente e o funcionário, nomeadamente no que

se refere ao desenvolvimento das fragilidades identificadas.

A avaliação de desempenho é tida em conta aquando da decisão das promoções.

Considerando que, no atual contexto económico, os aumentos das remunerações e as

progressões na carreira se encontram suspensas desde há três anos, apenas se mantém

um pequeno bónus para os funcionários cujo desempenho tenha sido satisfatório.

Esta situação pode ser alterada em breve, uma vez que um novo sistema de

pagamentos e recompensas se encontra em negociações há uns meses.

No passado (e possivelmente no futuro), dependendo da avaliação de desempenho

(agrupada em três níveis de satisfação e em dois níveis de insatisfação), eram atribuídos

diferentes prémios e progressões nos escalões de vencimento.

MONTENEGRO

POLÓNIA - Senado



DILP Página 67

Assim, segundo as regras de 2006 (agora suspensas) - em que era estabelecida uma

relação significativa entre a avaliação de desempenho e a progressão salarial e a

atribuição de bónus – era efetuado um pagamento único de um bónus aos funcionários

que tivessem tido um desempenho satisfatório, o que significava que tinham sido

distinguidos com "satisfatório" numa das três “box marking” nas avaliações dos anos

anteriores (“Nível 1”, “Nível 2” ou “Nível 3”).

No que concerne a progressão na remuneração e a atribuição de bónus em 2006:

Progressão na remuneração – todos os funcionários classificados com “satisfatório”

(“nível” 1, 2 ou 3) eram objeto de uma progressão consolidada de remuneração

num valor médio de 3% (exceto os funcionários no topo das suas escalas

remuneratórias ou perto do topo);

Atribuição de bónus – os pagamentos não consolidados efetuados aos funcionários

classificados com “satisfatório” variaram consoante a avaliação e o “nível” em que

foram classificados. O valor destes bónus foi realizado em termos de "ações", assim,

um desempenho classificado no “Nível 1” recebeu oito partes, cujo valor individual

se fixou entre £ 50 para as notas mais baixas e £ 105 para as notas mais altas. O

número de tais ações correspondeu a 4 numa classificação no “Nível 2” e a 3 para

um “Nível 3”. A tabela seguinte ilustra o valor desses pagamentos por classificação

e de acordo com o “nível” que foi atribuída ao funcionário na avaliação anterior:

Share Box 1 Box 2 Box 3

Valor pago Share 8 Share 4 Share 3 A1 & A2 Bands £105.00 £840.00 £420.00 £315.00 A3 Band £80.00 £640.00 £320.00 £240.00 B1 & B2 Bands £75.00 £600.00 £300.00 £225.00 C Bands £60.00 £480.00 £240.00 £180.00 D1 & D2 Bands £50.00 £400.00 £200.00 £150.00

O facto de se ter decidido pela substituição deste sistema revela a insatisfação que o

mesmo originava. Sobretudo, os funcionários mostravam algum descontentamento com

a falta de robustez do sistema, no sentido de poder garantir que as avaliações fossem

consistentes em toda a instituição e entre os colegas com funções diferentes. Os

dirigentes consideraram que estabelecer uma tão estreita ligação entre o sistema de

avaliação e a remuneração poderia dificultar a realização de um debate útil sobre a

avaliação de desempenho dos funcionários e o desenvolvimento das suas necessidades.


DILP Página 68

As progressões na carreira ocorrem de acordo com as avaliações de desempenho

obtidas.

A comissão de avaliação pode recomendar a inclusão do funcionário na “reserva de

pessoal” para a seguinte promoção ou, ao contrário, para uma despromoção.

O sistema de avaliação de desempenho apenas prevê consequências nos casos de boas

avaliações.

A principal consequência de uma “distinção excecional”, de uma “distinção” e, até certo

ponto, de um “bom” é a possibilidade de promoção.

Existem dois tipos de promoções:

Os funcionários que obtiverem uma “distinção excecional”, pelo menos, por dois anos

consecutivos ou uma “distinção”, pelo menos, por quatro vezes consecutivos, podem ser

promovidos para uma função mais exigente.

Não havendo, contudo, lugar a um automatismo nesta promoção, é sempre necessário,

para cada caso, que exista uma vaga disponível e que o funcionário preencha os

requisitos para exercer essas funções.

Também existem as promoções em termos de progressão das posições remuneratórias,

sem alteração de funções. A forma como tal se processa depende das notas acumuladas

num, dois ou três períodos de avaliação.

A avaliação de desempenho tem consequência nos aumentos das remunerações.

ROMÉNIA


SÉRVIA

SUÉCIA


DILP Página 69

***

O relatório de avaliação constitui o fundamento para (i) a atribuição de uma menção de

desempenho excecional, (ii) o estabelecimento de um processo de melhoria individual

de desempenho (“IPEP” - individual performance-enhancement process) nos casos de

desempenho não satisfatório e (iii) a instauração de processos disciplinares.

Para os casos em que é considerado necessário o estabelecimento de um IPEP - ou seja,

sempre que um funcionário obtenha a nota mínima na sua última avaliação de

desempenho ou a segunda nota mínima nas suas duas últimas avaliações – o

funcionário é entrevistado pelo head of the Major Administrative Entity, devendo dar

início ao programa de formação no prazo de um mês, com fixação de objetivos e

estando sujeito a dois relatórios de avaliação durante esse ano.

Encontram-se ainda previstas medidas para os casos de desempenhos muito

insatisfatórios.

Antes de se imporem este tipo de medidas, o Secretário-Geral consulta o Board on

Underperformance, composto pelo presidente do Conselho Disciplinar e por dois

membros escolhidos de acordo com o processo definido pelo Conselho Disciplinar. O

Secretário-Geral deve referenciar o caso perante o Board on Underperformance através

do envio de um relatório que fundamenta as suas propostas, anexando todo o processo

de avaliação de desempenho do funcionário em causa (é dado conhecimento deste

relatório ao funcionário).

O Board on Underperformance ouve o funcionário (que se pode fazer acompanhar de

um funcionário à sua escolha), o avaliador e o assessor e formula um parecer que envia

ao Secretário-Geral e de que é dado nota ao funcionário.

O Secretário-Geral, depois de ouvir o funcionário, decide sobre a imposição de medidas

especificamente destinadas a funcionários que obtenham uma avaliação de desempenho

insatisfatória, num prazo de seis semanas, fundamentando essa decisão.



DILP Página 70

A avaliação de desempenho resulta numa mais rápida ou mais lenta progressão na

carreira (Anexo 4).

Os funcionários têm de obter, pelo menos, dois anos a mesma classificação de bom para

serem elegíveis para uma promoção.

Porém, a obtenção de uma classificação elevada garante a possibilidade de uma

progressão mais rápida na carreira, considerando a existência de um mínimo de pontos

exigidos para efeitos de promoção.

Os funcionários com uma avaliação de desempenho insatisfatória são submetidos a um

processo por incompetência que pode resultar na sua dispensa.

PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 71

8 – QUOTAS PARA AS MENÇÕES A ATRIBUIR

A maioria das Câmaras parlamentares (22, num total de 28) não utiliza um sistema

de quotas no âmbito da avaliação do desempenho dos seus funcionários e, no

universo das que o utilizam, a quota consubstancia-se maioritariamente na limitação

da atribuição da classificação mais elevada (limitada a 10% dos funcionários, em

ambas as Câmaras alemãs, no Parlamento de Andorra, no Parlamento da Sérvia e no

Parlamento Europeu).

Gráfico 5

Existência de quotas

23

5

Sem quotas Com quotas


DILP Página 72


DILP Página 73

A proporção de funcionários com vínculo de nomeação com nota máxima de avaliação

não pode exceder 10%, assim como a proporção de funcionários com a segunda melhor

nota não pode exceder 20%.

No que se refere aos funcionários sob convenção coletiva de trabalho não existem

quotas para a atribuição da mais elevada avaliação (bónus de desempenho anual). No

entanto, o próprio resultado do processo de avaliação (comparação das avaliações,

debate e promoção da manutenção de um padrão uniforme) conduz a uma distribuição

apropriada.

O Regulamento da carreira federal prevê que só se possa atribuir a nota máxima a 10%

e a segunda melhor nota, no máximo, a 20% dos funcionários com vínculo de

nomeação.

Existem quotas para as menções a atribuir: em média, 10%, dependendo da categoria.

Não existem quotas para as menções a atribuir.






ANDORRA


ÁUSTRIA


BÉLGICA - Senado


DILP Página 74

O Regulamento relativo às modalidades de avaliação dos funcionários públicos

recomenda que seja atribuída a avaliação máxima (muito bom) a até 15% dos

funcionários por forma a equilibrar a avaliação de entre os funcionários. No entanto,

esta quota não é obrigatória.

No respeitante especificamente aos funcionários contratados, o Código do Trabalho em

funções públicas e o Regulamento relativo à avaliação dos funcionários parlamentares

não preveem qualquer quota.

Não existem quotas para as menções a atribuir. No entanto, as classificações mais altas

são utilizadas menos vezes.




Considerando o facto de a avaliação de desempenho não incluir a atribuição de notas

quantitativas, a questão de uma quota de notas máximas não se coloca.


BÓSNIA-HERZEGOVINA

CANADÁ

CHIPRE

CROÁCIA

ESLOVÉNIA


GEÓRGIA


DILP Página 75



Considerando o facto de a avaliação de desempenho não incluir a atribuição de notas

quantitativas, a questão de uma quota de notas máximas não se coloca.


Não existem quotas para as menções a atribuir. No entanto, considerando as limitações

de recursos, só são possíveis aumentos nos vencimentos de acordo com os limites

estabelecidos no orçamento do Parlamento.




ISRAEL

HUNGRIA

LETÓNIA

LITUÂNIA

MONTENEGRO

POLÓNIA - Senado


DILP Página 76

Atualmente não se aplicam quotas para as menções a atribuir. No passado, apesar de

nunca terem formalmente existido quotas, havia diretrizes acerca da distribuição das

notas.



Em geral, não mais de 5% dos funcionários e, quase nunca, mais de 10%, merecem o

título de excelência.


***


Existe uma quota para a menção mais elevada: 10%.


ROMÉNIA


SÉRVIA

SUÉCIA


PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 77

9 - INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

Em todas as Câmaras parlamentares, os intervenientes clássicos são o avaliado

(funcionário) e o avaliador (superior hierárquico direto), competindo ao

Secretário-Geral a conclusão do processo.

Para além deste pressuposto básico, existem vários modelos, dos mais

minimalistas aos mais elaborados, podendo incluir o Diretor do Departamento, o

Departamento dos Recursos Humanos, um Conselho Coordenador de Avaliação,

comissões e conselhos vários (de avaliação, de progressão, de seleção e de

certificação, de revisão, de progressão, de recurso, de harmonização, de

informação, de apoio, consultiva(o), etc.), gabinetes vários (jurídico, de

igualdade, de apoio a deficientes, etc.), uma Comissão paritária, o Sindicato, etc.

Usualmente encontram-se também previstas várias fases do próprio processo de

avaliação (que incluem entrevistas, relatórios – intercalares e/ou finais –

declarações ou/e pareceres), assim como vários prazos para o decurso de cada

uma das fases e para os processos de recurso.

Há casos ainda em que existe uma comissão com vista a assegurar uma justiça

comparativa entre as avaliações de todos funcionários da instituição, prevendo-

se mecanismos processuais específicos para este fim.


DILP Página 78


DILP Página 79

Intervenientes no procedimento de avaliação:

- O funcionário avaliado;

- Os dirigentes (desde o primeiro nível até ao Secretário-Geral e vice-Secretário-Geral).


- O funcionário avaliado; - O superior direto e, havendo, o dirigente do superior direto do avaliado. Um destes

atores redige uma declaração; - A pedido do avaliado ou de qualquer outro funcionário, podem ser consultados o

gabinete para as pessoas com deficiência, o conselho de pessoal ou o representante para a igualdade;

- Uma segunda avaliação, ao nível do departamento, será levada a cabo na sequência da primeira fase de avaliação realizada pelo superior direto. O segundo avaliador exerce as suas funções no sentido de garantir a compatibilidade das avaliações e a manutenção de uma escala de classificação uniforme;

- Todos os restantes superiores hierárquicos podem apresentar uma declaração escrita sobre a avaliação, sendo o principal responsável pela observância das orientações estabelecidas para o processo de avaliação do desempenho. A existência de objeções fundamentadas relativamente à avaliação pode conduzir à sua alteração por estes avaliadores. Não se encontra, porém, previsto o envolvimento de nenhuma comissão ou um envolvimento formal por parte dos representantes dos funcionários neste procedimento.

O funcionário participa em diversas reuniões (básica, intermédia e entrevista de avaliação). O funcionário pode apresentar queixa (recorrer) relativamente ao resultado da avaliação do seu desempenho junto do departamento de pessoal, através da apresentação de uma exposição por escrito, no prazo de três semanas subsequentes à publicação do relatório. Se o recurso for recusado, uma comissão paritária (constituída por três membros da administração do Bundestag e três membros do conselho de pessoal, que representam o funcionário) pode emitir parecer. Este parecer refere-se exclusivamente à observância do procedimento de avaliação, sendo que a mencionada comissão não pode alterar a avaliação de desempenho de casos específicos. Com base numa proposta apresentada pela comissão, a administração do Bundestag decide se e em que medida a queixa é atendida. No caso de a administração não seguir a proposta da comissão, esta tem de fundamentar as razões em que baseia a sua decisão. Consultar, em anexo, a regulação das carreiras federais (BLV), o acordo coletivo sobre o vencimento dos funcionários do governo federal, a atual folha de classificação para a




DILP Página 80

avaliação sistemática de desempenho dos funcionários públicos e a ficha de avaliação utilizada atualmente. Salientam-se, contudo, da Convenção coletiva de trabalho relativa à remuneração por desempenho aplicável aos funcionários da República Federal da Alemanha (Convenção coletiva federal sobre desempenho) estabelecida entre a RFA e os sindicatos, em 25 de agosto de 2006 (em vigor desde 1 de janeiro de 2007), os seguintes artigos: - artigo 12.º (Documentação): “(1) O resultado da avaliação de desempenho individual

será registado no ficheiro do funcionário e será entregue uma cópia ao funcionário. (2) Os resultados da avaliação de desempenho e da remuneração por desempenho devem ser analisados e comunicados a cada administração no âmbito do artigo 9.º, n.º 1, primeira frase. No caso de uma divisão, de acordo com artigo 9.º, n.º 1, terceira frase, a análise e comunicação nos termos da primeira frase são apresentados na secção de administração relevante. Os demais pormenores são regulados pela convenção profissional”;

- artigo 13.º (Resolução de conflitos): “(1) Cada funcionário pode contestar o resultado

da respetiva determinação de desempenho junto do departamento de recursos humanos competente, mediante apresentação de uma exposição de motivos por escrito, no prazo de três semanas após a divulgação dos resultados da determinação de desempenho (reclamação). (2) Caso a reclamação não seja aprovada, será reencaminhada para a comissão paritária (artigo 14.º) para aconselhamento. O aconselhamento refere-se ao cumprimento dos procedimentos definidos no presente acordo e referentes à convenção profissional a completar e ao cumprimento das delimitações substantivas de uma avaliação; a participação não abrange a avaliação de desempenho, nem a decisão relativa à atribuição de remuneração por desempenho em casos concretos. O empregador decide, mediante a proposta da comissão, sobre a aprovação e sobre o âmbito da reclamação de um caso concreto. Caso o empregador não atue de acordo com a proposta, deverá apresentar os seus motivos”;

- artigo 14.º (Comissão paritária): “(1) O número de membros da comissão paritária é

estipulado por convenção profissional; normalmente metade dos membros é nomeada pelo empregador e pelo comité do pessoal desse centro; cada membro da comissão paritária deve pertencer à administração ou à secção da administração a partir da qual a comissão paritária é constituída. O responsável para a igualdade de género e a pessoa de confiança para as pessoas com deficiência grave podem participar nas deliberações da comissão caso pretendam; não têm direito de voto. Os participantes, nos termos do artigo 13.º, n.º 1, são excluídos de participar na comissão paritária em interesses próprios. Um membro da comissão paritária pode ser substituído pela parte que o tenha nomeado, em qualquer momento, mediante nomeação de uma outra pessoa de acordo com a primeira frase. Deve constituir-se uma comissão paritária para cada administração nos termos do artigo 9.º, n.º 1, primeira frase. Mediante convenção profissional pode prever-se que em caso de divisão de acordo com artigo 9.º n.º 1, terceira frase, a comissão paritária é formada na secção de administração relevante. (2) Independentemente da participação de acordo com o artigo 13.º, a comissão paritária participa no controlo contínuo do sistema desenvolvido pela convenção profissional de determinação e pagamento por desempenho. Pode apresentar recomendações para o desenvolvimento ou correção do sistema ou de componentes do sistema. (3) Os direitos do comité do pessoal, do responsável para a igualdade de género e da pessoa de confiança para as pessoas com deficiência grave não são afetados”.


DILP Página 81



- O avaliador (Secretário-Geral, que, dada a dimensão do Parlamento, avalia

diretamente todos os funcionários);

- O Conselho Coordenador de Avaliação (funções assumidas pelo Conselho de

Administração).

A avaliação dos funcionários deve basear-se na informação relativa aos seus

conhecimentos e capacidades profissionais, esforço, resultados atingidos, criatividade e

compromisso com a instituição aquando do cumprimento das funções que concorrem

para a realização do trabalho do serviço.

Um funcionário que não esteja satisfeito com a sua avaliação pode apresentar um

requerimento à Comissão de Revisão da Avaliação, presidida pelo Secretário-Geral. Esta

Comissão é composta por três pessoas: o Secretário-Geral, um funcionário (perito) e um

funcionário da mesma categoria/nível do requerente. A Comissão deve decidir sobre a

referida queixa num prazo de 30 dias. A segunda instância de recurso é a Agência da

Administração, um órgão estatal independente com personalidade jurídica.



- O avaliador (dirigente direto).

ANDORRA


ÁUSTRIA


DILP Página 82

-


- O serviço de pessoal e dos assuntos sociais geram mensalmente os formulários

de sinalização dos funcionários que devem ser avaliados no decurso do mês em

curso;

- O formulário é transmitido ao diretor do serviço do avaliado, que o preenche,

em concertação com os superiores hierárquicos do avaliado;

- O diretor envia a sinalização devidamente preenchida, num prazo de oito dias,

ao serviço de pessoal e dos assuntos sociais, que o submetem ao funcionário;

- O avaliado é chamado ao gabinete do serviço de pessoal e dos assuntos sociais

para uma entrevista sobre o formulário de sinalização (ou, em caso de ausência

prolongada, recebe o formulário de sinalização na sua residência). Este

encontro permite que ambas as partes possam esclarecer e debater as

questões formuladas no relatório de sinalização, assim como definir objetivos e

discutir melhorias na forma de trabalhar, tanto a nível individual como

coletivamente;

- Na sequência dessa entrevista com o avaliado, o diretor envia o formulário de

sinalização ao serviço de pessoal e assuntos sociais.

Reação possível do funcionário avaliado:

- Assim que o avaliado toma conhecimento da sua sinalização - em princípio, por

parte do serviço de pessoal e dos serviços sociais – recebe uma cópia e dispõe

de um prazo de oito dias para apresentar comentários.

- Se o sinalizado apresentar comentários por escrito, o seu diretor recebe uma

cópia e pode replicar. O funcionário recebe uma cópia da mencionada réplica.

- No final do procedimento, ou quando o relatório for assinado, o relatório é

apresentado ao respetivo diretor e à redação.

Procedimento de recurso:

- O funcionário pode solicitar que a sua sinalização, acompanhada dos seus

comentários, seja submetida ao colégio dos funcionários gerais;

- O funcionário e o seu diretor são ouvidos.

- O funcionário pode fazer-se acompanhar por um colega à sua escolha e as duas

partes podem fazer-se representar no caso de não poderem comparecer

pessoalmente.

- As conclusões do colégio dos funcionários são apresentadas ao colégio da

administração.



DILP Página 83


- O funcionário avaliado; - O avaliador; - A “Comissão de harmonização”; - A “Comissão de apoio” (quando os avaliadores e os avaliados se encontram em

desacordo, esta Comissão procura contribuir para se encontrar uma solução); - A “Comissão de recurso” (na sequência da atribuição de um “insatisfaz”);

Nestas três comissões, tanto os funcionários, como os dirigentes estão representados. A

decisão final, na sequência da apresentação de um recurso, é tomada pelo Secretário-

Geral.



- O avaliador (superior hierárquico, que o avalia uma a duas vezes por ano, dependendo

do vínculo laboral – empregado ou funcionário – e o Conselho de apoio);

- O Conselho de apoio (procede a uma decisão relativamente à avaliação anual dos

funcionários contratados e dá a sua aprovação final à avaliação dos funcionários

públicos).


- O funcionário avaliado; - O avaliador (na maior parte das vezes, trata-se do dirigente direto); - Um gabinete de revisão; - A administração do Departamento de Recursos Humanos.


- O funcionário avaliado; - A sua hierarquia (normalmente uma comissão tripartida).

No caso de uma avaliação desfavorável, o avaliado pode contestar o processo antes da sua conclusão. A avaliação de trabalhadores que não funcionários parlamentares é da responsabilidade do Serviço da Administração Financeira e do Secretário-Geral do Parlamento.

BÉLGICA - Senado

BÓSNIA-HERZEGOVINA

CANADÁ

CHIPRE


DILP Página 84



- O avaliador (dirigente direto), que apresenta uma proposta de nota a atribuir ao

funcionário, que, por sua vez, pode apresentar objeções à proposta. Depois de rever a

objeção ou se nenhuma objeção for apresentada, o dirigente direto apresenta a

proposta aos restantes dirigentes da hierarquia, para consideração;

- O Secretário-Geral, no fim do processo, apresenta uma resolução acerca da nota a atribuir.

O funcionário pode recorrer contra a resolução, junto do Conselho do serviço público.



- Os seus superiores diretos.


- O funcionário avaliado (que, no fim do processo de avaliação, assina a sua ficha de

avaliação);

- Os seus superiores hierárquicos (dependendo do avaliado: se o avaliado for um chefe

de divisão, apenas o seu diretor é aqui considerado; outras funções existem em que se

podem considerar até quatro “superiores hierárquicos”, como é o caso dos motoristas).

O processo de avaliação de desempenho é ascendente, ou seja, as apreciações são

atribuídas na ordem crescente da hierarquia, culminando com o diretor de serviço.

As notas atribuídas não são debatidas no âmbito de um órgão paritário, residindo na

responsabilidade do diretor de serviços. No entanto, são analisadas pela “Comissão de

Promoção” aquando da fixação das tabelas de nomeação das posições e categorias e

dos funcionários. A “Comissão de Promoção” é um órgão paritário composto por cinco

representantes da administração (os dois Secretários-Gerais, os dois Diretores-Gerais e o

Diretor de Serviços dos Recursos Humanos), por dois representantes da categoria do

funcionário apto a concorrer a progredir (por exemplo, assessor) e três representantes

da categoria que abriu a vaga de nomeação (por exemplo, administrador).

O funcionário pode, no momento de assinar a ficha de avaliação e de colocar a data,

comentar as apreciações expressas pela hierarquia. A assinatura da ficha de avaliação

não implica a aprovação do seu conteúdo, constituindo apenas a indicação de que o

signatário dela tomou conhecimento.

CROÁCIA

ESLOVÉNIA



DILP Página 85

O funcionário também pode, como todos os funcionários do Estado, contestar a sua

classificação perante o Tribunal Administrativo, fundamentando o erro que alega ter

ocorrido no processo de avaliação aquando da apreciação do seu mérito.

O funcionário tem ainda a possibilidade de, no prazo dos dez dias seguintes à

notificação da nomeação realizada pela “Comissão de Promoção”, apresentar uma

queixa sobre a sua impossibilidade de se candidatar ou sobre o seu lugar na lista de

candidatos, contestando, assim, a avaliação realizada pela Comissão relativamente aos

seus méritos. Se a “Comissão de Promoção” considerar que os fundamentos invocados

na queixa são fundados, procede a uma segunda deliberação. Caso contrário, a queixa

será rejeitada (cfr. previsto pelo artigo 85 do Regimento).

-

A Comissão de Seleção e Certificação, responsável pela condução dos concursos e pela

avaliação de desempenho, é composta por:

- um presidente (dirigente, que também define o número e a composição da comissão);

- um vice-presidente (nomeado pelo presidente de entre os membros da comissão e que

o substitui nas suas impossibilidades ou ausências);

- um chefe do departamento de recursos humanos do Parlamento;

- um chefe da Chancelaria;

- um chefe do departamento de relações internacionais do Parlamento;

- dois deputados (um da maioria parlamentar e outro da oposição);

- um representante do Sindicato dos Funcionários Parlamentares.

A Comissão de recurso é formada (a partir de um mandato atribuído pelo Presidente do

Parlamento) com vista a rever e reavaliar a avaliação de Funcionários que expressaram

a sua insatisfação relativamente à sua avaliação. O último recurso são os tribunais.



- O seu dirigente direto (que assina o documento depois de o ciclo de avaliação estar

terminado).



- O seu superior.

GEÓRGIA


HUNGRIA


DILP Página 86

Se um funcionário não ficar satisfeito com a sua avaliação pode expressar a sua posição

por escrito ou recorrer ao Sindicato dos Funcionários do Knesset.



- O Departamento em que o avaliado exerce funções.

Os assistentes dos deputados são avaliados pelos deputados;

O Diretor da Chancelaria, o Chefe do Gabinete Jurídico, o Chefe do Departamento de

Relações Públicas e o Chefe do Gabinete para as Relações Interparlamentares são

avaliados pelo Presidium do Parlamento.

A classificação pode ser objeto de recurso ao mais alto nível da Administração.



- O seu superior direto (numa primeira fase da avaliação). No caso de a avaliação de

desempenho concluir pela atribuição de um “bom”, o processo de avaliação pode

ficar encerrado e o estatuto legal do avaliado mantém-se inalterado;

- Nos casos remanescentes ou no caso de o avaliado não concordar com a atribuição

de “bom”, o processo de avaliação prossegue através da “Comissão de avaliação”

para avaliação ou reavaliação. No caso do Parlamento, esta “Comissão de avaliação”

é criada pelo Secretário-Geral21. Os membros da “Comissão de avaliação” (pelo

menos, cinco pessoas) são designados, de entre os funcionários públicos, por dois

anos. Deve também ser incluído esta Comissão, um representante do(s) Sindicato(s)

existente(s) na instituição. Esta Comissão toma a decisão final relativamente à

avaliação dos funcionários, no entanto, esta Comissão apenas faz recomendações

quanto às possíveis consequências legais da avaliação;

-

-

21 Dirigentes das instituições estatais (incluindo o Secretário-Geral do Parlamento), membros das

comissões de avaliação dessas instituições, funcionários com as mais elevadas categorias (18-20) e

alguns outros funcionários previstos pela lei sobre as avaliações de desempenho, compõem as

comissões de avaliação criadas pelo Departamento de funcionários públicos, que consiste uma

instituição governamental que assume funções de gestão da administração pública.

ISRAEL

LETÓNIA

LITUÂNIA


DILP Página 87

- O dirigente da instituição (Secretário-Geral), considerando os resultados do processo

de avaliação e as recomendações da “comissão de avaliação”, decide acerca da

qualificação, promoção, dispensa, etc., dos funcionários.



- O supervisor imediato;

- O dirigente superior;

- O Secretário-Geral.

Não existe um órgão que represente os funcionários no processo de avaliação. No

entanto, cada funcionário pode expressar o seu desacordo em relação à avaliação

proposta e apresentar as suas razões no formulário de avaliação. A avaliação é, nessa

sequência, submetida ao Secretário-Geral para decisão final.



- O seu superior;

- O Gabinete Jurídico e de Pessoal que coordena a avaliação;

- O Chefe da Chancelaria do Senado (que dá parecer sobre os recursos).



- O dirigente direto.

Cada avaliação é assinada pelo dirigente do dirigente direto, que assegura a coerência

na aplicação dos critérios de avaliação. Existe um sistema de recurso individual para os

funcionários que não fiquem satisfeitos com a sua avaliação, sem, porém, a existência

de um júri ou de uma comissão.

MONTENEGRO

POLÓNIA - Senado



DILP Página 88



- O superior hierárquico direto (avalia);

- O chefe/diretor da(o) unidade/divisão/departamento (aprova);

- O Secretário-Geral (decide sobre os recursos quanto aos graus/níveis atribuídos).



- A Comissão avaliadora (que inclui representantes do Departamento de Recursos

Humanos e do Departamento Jurídico, o Diretor do serviço onde o funcionário trabalha

e peritos independentes – representantes de instituições educativas e científicas ou de

outras organizações);

- O Secretário-Geral, ou um dos seus Vices, preside à avaliação.

Cada avaliação é assinada pelo diretor, que assegura a coerência na aplicação



- O avaliador (que, na maior parte dos casos, é o seu superior hierárquico direto);

- O avaliador do avaliador (que também é o seu superior hierárquico direto);

- A unidade de pessoal (que verifica as formalidades dos relatórios de avaliação e

prepara o relatório final para o Secretário-Geral).

----



- O dirigente.

ROMÉNIA


SÉRVIA

SUÉCIA


DILP Página 89

***


- O funcionário avaliado (funcionários do Conselho da Europa e empregados

contratados, pelo menos, durante quatro meses);

- Os superiores hierárquicos (o avaliador é um funcionário especialmente nomeado

para o efeito);

- Os responsáveis pelas principais entidades administrativas (heads of Major

Administrative Entities) devem zelar pelo correto funcionamento do sistema de

avaliação de desempenho, no respeito pela igualdade de oportunidades e de não

discriminação;

- O Secretário-Geral ou o Vice-Secretário-Geral, que elabora os relatórios de avaliação

dos heads of Major Administrative Entities, com exceção do Secretário-Geral da

Assembleia Parlamentar do Conselho da Europa, do Secretário-Geral do Congresso

das Autoridades Regionais e Locais do Conselho da Europa; do Secretário do Tribunal

Europeu de Direitos Humanos e do Secretário do Tribunal Administrativo do

Conselho da Europa, que, por sua vez, devem redigir os relatórios de avaliação das

entidades administrativas sob sua autoridade direta;

- O Conselho de Nomeações não analisa casos individuais, mas acompanha o processo

de avaliação e garante a sua aplicação de forma justa e consistente em toda a

organização. Para esse efeito, analisa o funcionamento e os resultados do sistema e

pode endereçar recomendações ao Secretário-Geral no sentido de serem introduzidas

alterações com vista a tornar o sistema de avaliação mais eficiente e corrigir

anomalias, assim como de identificar necessidades de formação e de promover

atividades que possam contribuir para disseminar informação sobre o sistema. Este

Conselho de Nomeações é presidido pelo Diretor dos Recursos Humanos e é

constituído por dois funcionários designados pelo Secretário-Geral e por dois

funcionários designados pelo Staff Committee. Participam nas reuniões deste

Conselho um membro do Gabinete do Secretário-Geral e do Vice-Secretário-Geral,

assim como o funcionário responsável pelas questões referentes à igualdade de

oportunidades, no Departamento de Recursos Humanos. O Conselho tem um

mandato de dois anos (podendo ser renovado duas vezes) e decide por consenso ou

por maioria simples dos seus membros;

- O Departamento de Recursos Humanos do Departamento-Geral da Administração

coordena e supervisiona o funcionamento do sistema de avaliação de desempenho

através do Secretariado do Conselho da Europa.

A lista dos nomes dos funcionários que, por alguma razão, não foram avaliados, é

publicada pelo Secretário-Geral, depois de consultada a Comissão Paritária.



DILP Página 90

O processo de avaliação é informatizado e com possibilidade de uso de assinatura

eletrónica e de acesso ao processo através de autorização, de validação e de

autenticação (respeitando a regra de confidencialidade de cada processo de avaliação

que determina que apenas o avaliador e o avaliado lhe podem aceder enquanto o

mesmo decorre). Sempre que estiver em causa uma decisão acerca da carreira ou da

formação de um funcionário, o processo de avaliação pode ser consultado pelo

Departamento de Recursos Humanos, pelo Conselho de Nomeações e pelos dirigentes

interessados.

A avaliação de desempenho deve consubstanciar-se num diálogo entre os funcionários e

os seus superiores hierárquicos, sendo que os principais objetivos deste processo

consistem (as duas primeiras fases ocorrem no decurso da mesma entrevista, que deve

ser combinada entre o avaliador e o avaliado, com cinco dias úteis de antecedência):

- no estabelecimento de objetivos (para o próximo ano) – o funcionário tem cinco dias

úteis para acusar a receção dos objetivos e para tecer comentários. Se devidamente

fundamentado, pode ser solicitada a presença de um funcionário do Departamento dos

Recursos Humanos para concorrer para a fixação dos objetivos;

- na avaliação dos resultados obtidos em relação ao cumprimento dos objetivos (fixados

no ano anterior), através de um relatório de avaliação (assinado eletronicamente pelo

avaliador e pelo avaliado, que tem cinco dias úteis para se pronunciar sobre o seu

conteúdo), e

- nos casos em que tal é considerado necessário, no processo de desenvolvimento das

competências exigidas com vista ao aumento da eficácia e da eficiência do trabalho

dos funcionários.

O processo de avaliação compreende uma série de entrevistas em que o avaliador deve

apoiar o avaliado a encontrar formas de cumprir os objetivos estabelecidos e o avaliado

deve informar o avaliador das dificuldades que possa ter relativamente ao cumprimento

dos objetivos.

O resultado do processo de avaliação (objetivos e resultados) pode ser consultado

sempre que, decorrente disso, sejam tomadas decisões que impendam sobre a carreira

ou a formação do funcionário.

No caso de um funcionário mudar de funções/cargo no decorrer do ano, é elaborado um

relatório intercalar de avaliação de desempenho, sendo-lhe fixados novos objetivos no

prazo de um mês depois de o funcionário assumir as novas funções. O mesmo

procedimento é aplicado antes de um funcionário sair da instituição ou antes de sair de

licença com, pelo menos, quatro meses de duração, ou, em alternativa, um mês depois

de regressar, sendo estabelecidos novos objetivos.

No caso de o funcionário ter estado ausente durante mais de quatro meses do seu local

de trabalho, este facto deve ser considerado aquando da avaliação quanto ao

cumprimento dos objetivos estabelecidos para esse ano.


DILP Página 91

Quando o avaliado é membro da Comissão de Trabalhadores, presidente ou vice-

presidente da Mesa da Reunião Geral de Trabalhadores, membro do Electoral Board,

membro ou presta apoio a um órgão de resolução de litígios, presidente de um sindicato

representado na Comissão de Trabalhadores, ou assessor ligado à proteção da

dignidade humana no Conselho da Europa, a sua avaliação, se o funcionário assim o

requerer, considerar a sua participação num destes órgãos no momento da definição

dos objetivos para o ano seguinte e da avaliação do seu desempenho.

O Conselho da Europa prevê ainda um processo de avaliação durante o período

probatório de um funcionário, que se inicia duas semanas após o início do período

probatório (definição de objetivos, avaliação intercalar – na sequência dos primeiros

quatro meses – e avaliação final – no final dos oito meses).

Assim como um processo de avaliação para empregados temporários com contratos de

duração de, pelo menos, quatro meses consecutivos.

Em qualquer momento do processo, tanto o avaliado, como o avaliador podem solicitar

o apoio do Diretor do Departamento dos Recursos Humanos ou de um seu

representante. Em caso de conflito, o avaliado pode recorrer a um dos mediadores sob

as condições previstas no Regulamento sobre Mediação.


DILP Página 92



- O primeiro avaliador;

- Os avaliadores finais;

- A Comissão de Informação (um órgão coletivo, constituído por igual número de

representantes da Administração e de Funcionários);

- O Secretário-Geral;

- A Autoridade para as nomeações;

- A Comissão consultiva para efeitos de promoções (um órgão coletivo).

- Cada funcionário pode apresentar recurso relativamente ao seu relatório de

avaliação ou ao procedimento de avaliação junto da Comissão de Informação. A

Comissão deve pronunciar-se sobre o relatório que lhe foi submetido, ouvindo as

partes e obtendo as informações que considere necessárias.

- Ao receber o parecer da Comissão de Informação, o Secretário-Geral deve elaborar

um relatório final e dar disso nota ao funcionário em apreço, ao avaliador final e à

Comissão de Informação.

- Além disso, cada funcionário pode submeter uma queixa à Autoridade para as

nomeações contra um ato que o prejudique (no âmbito do exercício anual de

avaliação – em relação à sua avaliação quantitativa e qualitativa, assim como à

decisão de promoção).

PARLAMENTO EUROPEU


DILP Página 93

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ASSEMBLEIA DA REPÚBLICA - ficheiros.parlamento.ptficheiros.parlamento.pt/DILP/Dossiers_informacao/Siadar/Siadar.pdf · Numa segunda fase, verificou-se que a instituição de sistemas