Aula 00 - Motivação - AJAJ TREs · Bem, a liderança fica para as cenas dos próximos capítulos (AULA 01), mas preciso te falar das 3 (três) característica intrínsecas da motivação,

Marcelo Soares Aula 00

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Gestão de Pessoas para TRE

Aula 00

Gestão de Pessoas – Tribunais Regionais Eleitorais

Prof. Marcelo Soares

2021




Sumário

SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2

MOTIVAÇÃO ............................................................................................................................................. 3

CONCEITO ............................................................................................................................................................. 3

ORIGEM DA MOTIVAÇÃO ......................................................................................................................................... 8

PROCESSO MOTIVACIONAL/CICLO MOTIVACIONAL ..................................................................................................... 11

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO....................................................................................................................................... 16

TEORIAS DE CONTEÚDO ........................................................................................................................................ 18

Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow ............................................................................. 18

Teoria X e Y - Douglas McGregor .................................................................................................................... 24

Teoria dos Dois Fatores (Bifatorial) – Frederick Herzberg ................................................................................. 27

Teoria ERC – Alderfer ..................................................................................................................................... 29

Teoria das três necessidades adquiridas – McClelland ..................................................................................... 31

TEORIAS DE PROCESSO ......................................................................................................................................... 31

Teoria da Equidade – Stancy Adams ............................................................................................................... 31

Teoria da Expectância – Victor Vroom ............................................................................................................. 33

Teoria da definição de metas/objetivos – Edwin Locke .................................................................................... 34

Teoria do Reforço – Burrhus Frederic Skinner .................................................................................................. 39

Teoria da Autoeficácia (Teoria Cognitiva Social ou Teoria de aprendizagem social) .......................................... 41

QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................................... 45

LISTA DE QUESTÕES............................................................................................................................... 63

GABARITO .............................................................................................................................................. 72

RESUMO DIRECIONADO ......................................................................................................................... 73

REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 79




Motivação

Conceito

Motivação é um dos temas que mais intriga a Psicologia e a Administração. Mesmo sendo pesquisada de

maneira intensiva desde a década de 80, a motivação é ainda um dos temas mais badalados. Afinal, por que as

pessoas fazem o que elas fazem?

Antes de nos aventurarmos nas teorias e pesquisas sobre motivação, precisamos entender o conceito de

motivação. Como de costume, não temos uma única forma “correta” de conceituar o que é motivação. A

depender do autor temos nuances para ressaltar um ou outro ponto desse construto. Antônio Maximiano

(2015) 1, por exemplo, propõe que:

Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de

perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o

trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para

realizar o trabalho.

Assim, segundo esse autor, o aspecto central da motivação seria o estado psicológico de disposição, ou

seja, uma vontade de realizar uma tarefa. Nesse sentido, estar motivado para estudar, por exemplo, seria

sentir-se disposto para estudar. Na obra de Griffin e Moorhead (2015) 2, temos um conceito interessante que

ressalta a precedência da motivação em relação ao comportamento, vejamos:

Motivação representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum

tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo.

Ao conciliarmos os dois conceitos, já entendemos que a motivação é um estado psicológico de disposição

(vontade de fazer) que nos conduz a empreender algum tipo de comportamento (realizar tarefa ou alcançar

uma meta, por exemplo). Vale pontuar ainda que a motivação é específica 3, ou seja, ela se um tipo específico

de comportamento. Não há um estado geral da motivação. Isso significa que é possível que uma pessoa esteja

motivada para estudar, mas não estar motivada para trabalhar, por exemplo. De maneira simplificada,

poderíamos reduzir essa essência do conceito de motivação da seguinte forma: motivação é o conjunto de

motivos que leva um indivíduo a se comportar de determinada maneira.

Apesar de estarem corretos, os conceitos de Maximiano e Griffin e Moohead são sintéticos, ou seja, eles

não relevam todos os elementos que compõe a motivação. Para aumentamos nossa compreensão desse

fenômeno é interessante conhecermos também conceitos mais analíticos, tais como aqueles descritos nas

obras de Idalberto Chiavenato e Stephen Robbins e Timothy Judge.




Idalberto Chiavenato (2020) 4 conceitua a motivação da seguinte forma:

A motivação é o desejo de exercer elevados níveis de energia mental em direção a

determinados objetivos, condicionados pela capacidade de satisfazer também as

necessidades individuais das pessoas.

O conceito de motivação de Idalberto Chiavenato é muito semelhante ao descrito na obra de Stephen

Robbins e Timothy Judge (2014)5, vejamos:

Definimos a motivação como os processos que representam a intensidade, a direção e

a persistência de um indivíduo para alcançar uma meta.

Perceba que esses conceitos, além de caracterizarem a motivação como um estado psicológico (desejo)

que antecede o comportamento de alcançar uma meta ou satisfazer uma necessidade individual, apresentam

três elementos/propriedades da motivação, quais sejam: direção/objetivos, intensidade/energia e

persistência/necessidade.

Embora os autores descrevam de maneira ligeiramente diferentes, os elementos são os mesmos, por isso

você pode aceitá-los como sinônimos. Adotaremos a nomenclatura de Robbins, por ser a mais usual em provas.

Idalberto Chiavenato Stephen Robbins e Judge

Objetivo Direção

Energia/Esforço Intensidade

Necessidade Persistência/Permanência

A direção, a intensidade e a persistência são descritas na literatura como elementos, propriedades ou

componentes da motivação. De maneira mais simples: dentro desse estado psicológico que é a motivação,

podemos identificar esses elementos.




“Marcelo, mas o que significa cada um desses elementos?”

Excelente pergunta! A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser

alcançado. A intensidade representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a

persistência representa a duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.

Direção/ Objetivo Representa onde está o foco do

comportamento

Intensidade/Energia Representa o esforço aplicado na direção

definida

Persistência/Necessidade Representa por quanto tempo uma pessoa

consegue manter o foco

Hora de esquematizarmos tudo o que aprendemos sobre o conceito de Motivação.

- Esquematizatro Patronum (Esquematizando na linguagem do Harry

Potter):

Direção

Persistência

Motivação

Intensidade




Que tal algumas questões para fixarmos?

IDECAN – IF/PB – Administrador – 2019)

A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar e ou vice-

versa. No campo da administração, pessoa motivada significa alguém que demonstra alto grau de disposição

para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza (Maximiliano, 2002). A motivação é a energia ou

força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades. Assinale a alternativa que as contém.

a) Direção, intensidade e permanência.

b) Estímulo, pessoa e objetivo.

c) Objetivo, expectativa e recompensas.

d) Expectativa, esforço e desempenho.

e) Desempenho, expectativa e resultados.

COMENTÁRIO:

A literatura descreve como elementos, propriedade ou componentes da motivação: a direção, a intensidade e

a persistência.

A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser alcançado. A intensidade

representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a persistência representa a

duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.

Vale pontuar que os autores, às vezes, descrevem essas propriedades de forma ligeiramente distinta: direção

pode ser descrita como objetivo. Intensidade pode ser descrita como esforço ou força. Persistência pode ser

descrita como necessidade ou permanência. Apesar dessas variações nos nomes, o significado permanece o

mesmo.

Ao analisarmos as alternativas, verificamos que a alternativa “A” descreve corretamente as propriedades da

motivação.

Gabarito: A




CESPE – FPH/SE – Analista Administrativo - 2010)

A ativação, um aspecto relacionado ao conceito de motivação, refere-se ao objeto ou alvo da ação humana.

COMENTÁRIO:

O objeto ou alvo da ação humana é, na verdade, a direção.

A ativação, segundo Ribas (2013, p.421), corresponderia ao “estado inicial do indivíduo onde está a estimulação

que pode ser intrínseca (traço característico da pessoa de não gosta de deixar nada para fazer no dia seguinte)

ou extrínseca (obter avaliação positiva do chefe com chances de resultar numa promoção).

Gabarito: ERRADO

FUNDATEC – Pref. Maçambará – Psicólogo – 2019)

Geralmente motivação é definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos

de comportamentos. Nesse sentido, Spector (2003) define como sendo o desejo de adquirir ou alcançar algum

objetivo, resultando de desejos, necessidades ou vontades, tendo a ver com direção, intensidade e persistência.

Com base no exposto, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.

Coluna 1

1. Direção.

2. Intensidade.

3. Persistência.

Coluna 2

( ) Contínuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo.

( ) Escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis.

( ) Esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

a) 3 – 2 – 1.

b) 3 – 1 – 2.

c) 2 – 1 – 3.

d) 1 – 2 – 3.

e) 1 – 3 – 2.

COMENTÁRIO:

A literatura descreve como elementos, propriedade ou componentes da motivação: a direção, a intensidade e

a persistência.




A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser alcançado. A intensidade

representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a persistência representa a

duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.

Vamos analisar as alternativas com foco nas palavras-chave

(3, Persistência) Contínuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo.

(1, Direção) Escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis.

(2, Intensidade) Esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa.

Gabarito: B

Origem da Motivação

De onde vem a motivação? Trata-se de um processo interno do indivíduo ou é uma resposta do indivíduo

a um estímulo externo? Responder essas perguntas não é fácil.

Por muito tempo se acreditou que a motivação seria um fenômeno extrínseco, ou seja, dependeria de um

estímulo externo para ocorrer, seja por meio de recompensa, seja por meio de punição. Assim, dentro dessa

perspectiva de motivação extrínseca, caberia à organização e aos líderes criar condições que motivassem os

seus subordinados. Um exemplo clássico da abordagem extrínseca da motivação é a instituição de prêmio de

vendas para os vendedores. Nesse caso, temos a organização criando uma recompensa (estímulo externo) para

estimular um determinado comportamento dos vendedores.

Apesar de não estar totalmente superada, a perspectiva da motivação como fenômeno exclusivamente

extrínseco tem perdido espaço. A maior parte dos autores defende que a motivação depende de um processo

individual e intrínseco. Dentro dessa ideia, não se trata das condições nas quais os indivíduos estão inseridos,

mas da forma como eles lidam com essas condições. Um exemplo mais prático de abordagem intrínseca nas

organizações são os treinamentos em desenvolvimento pessoal. Em linhas gerais, a maior parte dos

treinamentos em desenvolvimento pessoal procura fomentar em cada indivíduo a capacidade de ele próprio

encontrar razões que o levem a um maior desempenho, ou seja, pretendem estimular a automotivação.

Além dessas posições mais extremas (motivação como produto exclusivo de estímulos internos ou

produto exclusivo de razões intrínsecas), temos a corrente doutrinária intermediária que propõe que a

motivação é um estado psicológico complexo e não pode ser explicada exclusivamente por uma abordagem

extrínseca (estímulos externos), tampouco por uma abordagem intrínseca. Segundo essa corrente doutrinária

intermediária, a motivação, na verdade, é o produto resultante de uma interação complexa de estímulos

externos e motivos internos. Antônio Maximiano (2011) 6, por exemplo, filia-se a esse posicionamento

intermediário e propõe:

A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos

internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. [....]

Todos esses motivos combinam-se de forma complexa para influenciar o desempenho.




Motivação x Desempenho

O conceito de motivação não se confunde com o conceito de desempenho. A motivação influencia o desempenho. Isso

quer dizer que a motivação exerce algum nível de impacto no desempenho do indivíduo.

Entretanto, a motivação não é o único antecedente do desempenho. Em termos mais simples: a motivação não responde

sozinha pelo desempenho, o que significa dizer que estar motivado não é suficiente para ter um bom desempenho.

Stephen Robbins, por exemplo, propõe que o desempenho é um produto da motivação e da capacidade do indivíduo

acrescida da oportunidade (circunstância ambiental que torna possível o indivíduo exercer sua motivação e capacidade).

Nesse momento, o que você não pode esquecer de jeito nenhum:

a) a motivação não se confunde com desempenho

b) a motivação não é o único antecedente do desempenho (estar motivado não é suficiente para ter um bom

desempenho).

Podemos consolidar as abordagens extrínseca, intrínseca e intermediária da motivação na tabela a

seguir7:

Motivação extrínseca Motivação intrínseca Motivação como produto

Estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue.

Necessidades, aptidões,

interesses, valores e habilidades

das pessoas.

Motivação é o resultado de uma

interação complexa entre motivos

interno e estímulos externos.

São motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreiras e muitos outros componentes da situação de trabalho.

São os impulsos interiores, de

natureza fisiológica e psicológica.




CONSULPLAN – CRQ 3 RJ -Profissional de Suporte Técnico – 2020)

Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar

uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa que ela apresenta disposição

favorável e positiva para realizar o trabalho. Nesse contexto, são considerados motivos internos, EXCETO:

a) Aptidões.

b) Interesses.

c) Valores do meio social.

d) Necessidades pessoais.

COMENTÁRIO:

A motivação pode ser compreendida como um fenômeno extrínseco (resultado de estímulo externos),

intrínseco (resultado de motivos interiores) ou como um produto de uma interação complexa entre motivos

internos e estímulos externos.

Quando tratamos de motivos internos temos: necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades do

indivíduo. Os motivos internos correspondem aos impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica.

Com isso em mente, vamos analisar as alternativas:

Alternativa A. Certo. Aptidão é um motivo interno.

Alternativa B. Certo. Interesses do indivíduo é um motivo interno.

Alternativa C. Errado. Os valores do meio social são estímulos externos que afetam a motivação do indivíduo.

Alternativa D. Certo. Necessidade pessoal é um motivo interno.

Gabarito: C

UFMS – IF/MS – Auxiliar em Administração – 2013)

A motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de realizar uma tarefa

ou meta. Contudo, a motivação para o trabalho é resultante de uma complexa interação entre os motivos

internos e os motivos externos.

Analise os itens abaixo e a seguir assinale alternativa correta.

I. Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas.

II. Motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente de trabalho oferece.

III. Motivos internos são os estímulos que o chefe e os colegas oferecem.

IV. Motivos externos podem ser os estímulos oferecidos pela remuneração e benefícios.

a) Estão corretos os itens I, II, III e IV.




b) Estão corretos apenas os itens I, II e III.

c) Estão corretos apenas os itens I, III e IV.

d) Estão corretos apenas os itens II, III e IV.

e) Estão corretos apenas os itens I, II e IV.

COMENTÁRIO:

I. Certo. Os motivos internos são os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica. São exemplo de

motivos interiores: necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas.

II. Certo. Os motivos externos são estímulos que o ambiente oferece.

III. Errado. Os estímulos do chefe e de colegas são motivos externos.

IV. Certo. Recompensas e punições são exemplos de motivos externos.

Gabarito: E

Processo motivacional/Ciclo motivacional

A motivação humana é um estado psicológico cíclico. Zacarias pode se sentir motivado no trabalho

porque ele satisfaz suas necessidades sociais e de segurança. Pouco tempo depois, ainda que não haja

mudanças significativas, Zacarias pode perder a motivação em realizar o mesmo trabalho.

“Uai, Marcelo?! Como assim?!”

Pois é. Pesquisas longitudinais (realizadas em períodos distintos, meses ou anos depois) evidenciaram

que, ainda que não haja mudanças significativas no trabalho, um mesmo indivíduo apresenta níveis diferentes

de motivação para realizar suas atividades. Zacarias, assim como todo ser humano, é um bichinho complicado

e que vai modificando suas necessidades e preferências ao longo do tempo. Em alguns casos, o trabalho que

um dia parecia maravilhoso passa a ser um fardo.

Como isso acontece? Essa é a questão que se torna óbvia, certo?

Pois bem. Após diversas pesquisas, a Administração já consegue descrever de maneira, mais ou menos,

uniforme os estágios psicológicos relacionados à motivação e como eles influenciam o comportamento dos

indivíduos. Esses estágios compõem o que a literatura denomina de processo motivacional ou ciclo

motivacional. Em resumo: o processo motivacional nada mais é do que um modelo mental (framework) que

os pesquisadores de Administração desenvolveram para descrever os estágios psicológicos e comportamentos

que os indivíduos assumem na busca por satisfazerem necessidades.

Não existe uma única forma correta de descrever o processo motivacional. Em provas de concursos

públicos, prevalece o modelo descrito pelas obras de Idalberto Chiavenato (2020) 8 :

1. Equilíbrio interno: O organismo esta tranquilo e em estado de equilíbrio.

2. Estímulo ou incentivo: Algum estímulo interno ou externo provoca o rompido do estado de equilíbrio

do indivíduo.




Feedback

3. Necessidade: diante do estímulo, o indivíduo percebe/cria uma necessidade.

4. Tensão: a necessidade causa um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio no

indivíduo.

5. Comportamento ou ação: O estado de tensão leva o indivíduo a adotar um comportamento, ou ação,

capaz de descarregar a tensão. Busca-se satisfazer a necessidade.

6. Satisfação: Caso o comportamento ou ação do indivíduo seja bem-sucedido, a necessidade é

satisfeita e, assim, o indivíduo retorna para o estado de equilíbrio interno. Entretanto, nem sempre a

necessidade pode ser satisfeita. Caso não haja satisfação da necessidade, a tensão represada no

organismo provoca efeitos psicológicos (agressividade, tensão emocional, descontentamento,

indiferença etc) e fisiológicos (insônia, repercussões cardíacas ou digestivas etc). Para evitar esses

efeitos negativos, muitos indivíduos tendem a compensar essa necessidade não satisfeita

transferindo o desejo para outro objeto, pessoa ou situação. Quem nunca afogou as mágoas de um

rompimento amoroso ou um desentendimento no trabalho em um pote de sorvete? Pois é. Essa é a

compensação, estratégia que algumas pessoas adotam para liberar o estado de tensão quando a

necessidade original não pode ser satisfeita.

Caso determinada necessidade seja satisfeita, ela deixa de motivar o comportamento. Após a conclusão

do ciclo motivacional (com a satisfação, frustração ou compensação da necessidade), desencadeiam-se novos

ciclos motivacionais e seguem-se outros padrões circulares, indefinidamente. O comportamento individual é

uma contínua e incessante sequência de ciclos motivacionais. Necessidades ou motivos surgem a todo instante

e provocam os mais diversos ciclos motivacionais no comportamento humano.

De maneira esquemática, o processo motivacional pode ser representado da seguinte forma:

Vale ainda pontuar que o esquema acima ciclo acima é simplificado. Além desses elementos, é possível

que tenhamos uma barreira/obstáculo.

A barreira é um elemento eventual (não está sempre presente) do ciclo motivacional. Trata-se de um

evento ou circunstância que dificulta ou mesmo impede que o indivíduo satisfaça a necessidade. Poderíamos

posicioná-la entre o comportamento e a satisfação, caso ela dificulte, mas não impeça a satisfação da

Equilíbrio interno

Estímulo Necessidade Tensão Comportamento Satisfação




necessidade ou mesmo como a última etapa do ciclo motivacional, após a tensão, caso a barreira impossibilite

completamente a satisfação da necessidade.

Que tal praticarmos um pouco com uma bateria de questões?

QUADRIX – Pref. Jataí – Analista Administrativo – 2019)

Em relação à teoria do ciclo motivacional, assinale a alternativa correta.

a) As necessidades humanas somente podem ser satisfeitas ou frustradas.

b) As necessidades humanas podem ser compensadas pela satisfação de outra necessidade complementar ou

substitutiva.

c) A necessidade satisfeita é motivadora de comportamento.

d) A frustração não impede que a tensão existente seja liberada.

e) O estado de necessidade não causa tensão de modo a substituir o estado de equilíbrio anterior.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Errado. As necessidades podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas (transferidas para

outras).

Alternativas B. Certo.

Alternativa C. Errado. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de motivar o comportamento.

Alternativa D. Errado. A frustração consiste na impossibilidade de satisfazer a necessidade. Nessas

circunstâncias, não há liberação da tensão e o indivíduo experimenta efeitos negativos psicológicos

(agressividade, tensão emocional, etc) e fisiológicos (insônia, repercussões cardíacas e digestivas, etc).

Alternativa E. Errado. O estado de necessidade provoca tensão no indivíduo e substitui o estado anterior de

equilíbrio.

Gabarito: B

FGV – INEA – Analista Ambiental (Administrador) – 2013)

Assinale a alternativa que apresenta as variáveis do ciclo motivacional, que proporciona o equilíbrio do

indivíduo a partir do atendimento das suas necessidades.

a) Equilíbrio, estímulo ou incentivo, necessidade, tensão, comportamento e barreira.




b) Realização, força ou incentivo, necessidade, tranquilidade, comportamento e obstáculo.

c) Equilíbrio, estímulo ou realização, prioridade, tensão, esforço e barreira.

d) Realização, força ou estímulo, necessidade, tranquilidade, comportamento e barreira.

e) Equilíbrio, força ou incentivo, prioridade, tensão, esforço e obstáculo.

COMENTÁRIO:

O ciclo motivacional pode ser conceituado como um modelo mental (framework) que os pesquisadores de

Administração desenvolveram para descrever os estágios psicológicos e comportamentos que os indivíduos

assumem na busca por satisfazerem necessidades.

Segundo Idalberto Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser descrito por meio dos seguintes estágios:

1- Equilíbrio; 2- Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5 – Comportamento; 6 – Satisfação

Ao analisarmos as alternativas, verificamos que não existe nenhuma que descreva exatamente igual a obra de

Chiavenato. Várias alternativas falam sobre a barreira ou obstáculo, que é um elemento eventual do ciclo

motivacional. Denominamos como barreira ou obstáculo qualquer evento ou circunstância que dificulta ou

mesmo impede que o indivíduo satisfaça sua necessidade. Poderíamos posicionar a barreira entre o

comportamento e a satisfação.

Diante disso, verificamos que a melhor alternativa é a alternativa “A”.

Gabarito: A

COPSET – UFPE – Assistente Administração – 2012)

No Ciclo Motivacional, quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma

necessidade que não pode ser satisfeita, dizemos que houve uma necessidade:

a) Compensada

b) Frustrada

c) Reprimida

d) Incondicionada

e) Inibida

COMENTÁRIO:

Quando satisfazemos outra necessidade como forma de reduzir ou aplaca a intensidade de uma necessidade

original, estamos adotando a estratégia de compensação. Nesse sentido, a necessidade alternativa é

denominada pela literatura como necessidade compensada, por isso o gabarito é a alternativa “A”.

É o que ocorre, por exemplo, quando afogamos as frustrações do trabalho em um pote de sorvete. A

necessidade original é resolver os problemas no trabalho, porém diante da dificuldade ou impossibilidade de

resolvê-los satisfazemos de maneira enérgica outra necessidade (fome) com sorvete. Dentro desse exemplo, a

fome seria uma necessidade compensada.




Gabarito: A

QUADRIX – CRO/PB – Agente Administrativo – 2018)

Quanto ao equilíbrio e ao comportamento organizacional e aos objetivos, aos desafios e às características da

gestão de pessoas, julgue o seguinte item.

No início do ciclo motivacional, o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que

um estímulo o rompa e crie uma necessidade.

COMENTÁRIO:

Enunciado perfeito. Vivemos em um estado de equilíbrio até um estímulo (interno ou externo) nos aguça e

desperta uma necessidade.

Como diria as tripulantes de bordo da Azul, “você ja sabe, mas não custa lembrar”: segundo Idalberto

Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser descrito por meio dos seguintes estágios: 1- Equilíbrio; 2-

Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5 – Comportamento; 6 – Satisfação

Gabarito: Certo

IADES – FUNPRESP – Assistente Administrativo – 2014)

Assinale a alternativa que descreve as etapas consecutivas do ciclo motivacional, enfatizando a satisfação de

uma necessidade.

a) Equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.

b) Satisfação, equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.

c) Satisfação, equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.

d) Equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.

e) Necessidade, tensão, comportamento ou ação, satisfação, equilíbrio interno e estímulo.

COMENTÁRIO:

Você já sabe, mas não custa lembrar: segundo Idalberto Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser

descrito por meio dos seguintes estágios: 1- Equilíbrio; 2- Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5

– Comportamento; 6 – Satisfação

Gabarito: A




Teorias da Motivação

A motivação é um fenômeno extraordinariamente complexo. Para compreender melhor esse fenômeno,

os estudos científicos dividiram-se em duas linhas teóricas básicas:

a) Um grupo de estudiosos preocupou-se em identificar “O QUE” motiva os indivíduos. As obras desses

autores ficaram conhecidas como teorias de conteúdo. Dentre as teorias de conteúdo, destacamos

as seguintes:

1. Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow

2. Teoria dos Dois Fatores – Herzberg

3. Teoria ERC – Alderfer

4. Teoria X e Y – McGregor

5. Teoria das Necessidade Adquiridas – Mc Clelland

b) Um segundo grupo de estudiosos preocupou-se em compreender “COMO” ocorre o processo de

motivação. As obras desse grupo tornaram-se conhecidas como teorias de processo. Dentre as

teorias de processo, destacamos as seguintes:

1. Teoria da Expectância – Vroom

2. Teoria da Equidade – Adams

3. Teoria da definição de objetivos – Locke

4. Teoria da Autoeficácia

5. Teoria do Reforço - Skinner




DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES

Não existe um consenso na doutrina sobre o enquadramento das teorias nessa classificação (teorias de conteúdo x teorias

de processo). Em alguns casos é realmente difícil fazer esse enquadramento. A teoria do reforço de Skinner, por exemplo,

traz, simultaneamente, elementos de teoria de conteúdo (o que motiva) e teoria de processo (como ocorre a motivação).

Por consequência, os autores costumam divergir sobre o enquadramento de algumas teorias.

Fizemos o enquadramento seguindo a classificação adotada, em regra, pelas bancas organizadoras.

FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário (Administrativa) – 2013)

Motivação indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de

realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Existem diversas teorias motivacionais, que podem ser divididas

em duas linhas teóricas básicas:

a) Teorias de conteúdo e Teorias de processo.

b) Teorias da expectativa e Teorias comportamentais.

c) Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo medo.

d) Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço.

e) Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais.

COMENTÁRIO:

As teorias da motivação podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas: teorias de conteúdo e teorias de

processo, por isso o gabarito da questão é alternativa A.

Vale relembrar que teorias de conteúdo buscam identificar o que motiva os indivíduos, enquanto teorias de

processo buscam compreender como ocorre o processo de motivação.

Gabarito: A

CONSULPLAN – TSE – Analista Judiciário (Administrativa) – 2012)

As abordagens teóricas sobre motivação são classificadas em dois grupos, a saber: as teorias de processo, que

procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, e as teorias de conteúdo, que procuram explicar

quais os motivos específicos que fazem as pessoas agirem. Das alternativas a seguir, qual NÃO faz parte do rol

de teorias de processo no campo de estudo da motivação?

a) Teoria ERC.




b) Teoria da Equidade.

c) Teoria da Expectância.

d) Teoria da Definição de Objetivos.

COMENTÁRIO:

Dentre as alternativas, a única teoria de conteúdo é a teoria ERC de Alderfer, por isso o gabarito da questão é

a alternativa “A”. Vale relembrar que são consideradas teorias de conteúdo:

1. Teoria das Necessidades – Maslow

2. Teoria dos Dois Fatores – Herzberg

3. Teoria ERC – Alderfer

4. Teoria X e Y – McGregor

5. Teoria das Necessidade Adquiridas – Mc Clelland

Gabarito: A

A partir da próxima seção estudaremos cada uma das principais teorias, seja de conteúdo, seja de

processos.

Teorias de Conteúdo

Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow

A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow é a teoria de motivação mais conhecida.

Poucas teorias são tão exploradas em concursos públicos, por isso você precisa conhecê-la.

Abraham Maslow levantou a hipótese de que todo ser humano possui um conjunto de cinco categorias

de necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de

estima, necessidades de autorrealização.




A busca para satisfazer essas necessidades explicaria, segundo Maslow, o comportamento e a motivação

humana. Ocorre que essa busca pela satisfação das necessidades humanas não é feita de qualquer forma. Pelo

contrário, a teoria da hierarquia das necessidades propõe duas regras centrais para explicar a motivação:

▪ Existe uma hierarquia entre as necessidades, isto é, existem necessidades mais prementes

(urgentes) do que outras.

▪ Uma necessidade satisfeita substancialmente, não é mais motivadora. Assim, quando uma

dessas necessidades se torna substancialmente satisfeita, a próxima passa a ser dominante e a

explicar o comportamento humano.

De forma a hierarquizar as necessidades, a representação mais popular da teoria de Abraham Maslow é

feita por meio de uma pirâmide, a qual muitos autores denominam como pirâmide de Maslow. A seguir

colocamos um exemplo de representação dessa pirâmide:




Como o próprio nome sugere as necessidades primárias tem precedência (maior

importância) perante as necessidades secundárias. Assim, um indivíduo vai ser

motivado, inicialmente, por necessidades fisiológicas. Uma vez substancialmente

satisfeitas as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança passam ser

predominantes e, assim, passam a motivar o indivíduo. Uma vez substancialmente

satisfeitas as necessidades de segurança, as necessidades sociais tornam-se

predominantes e passam a motivar o indivíduo. Uma vez substancialmente satisfeitas

as necessidades sociais, as necessidades de estima tornam-se predominante e passam a

motivar o indivíduo e, assim, de maneira sucessiva, o indivíduo busca satisfazer cada uma das necessidades.

Entender a lógica hierárquica dessa teoria é vital para sua prova, por isso preciso ter certeza de que você

entendeu isso. Preste atenção, pois vou te perguntar uma coisa: segundo a teoria de Maslow, é possível que

um determinado indivíduo busque a autorrealização antes mesmo de satisfazer as necessidades sociais?

Pense um pouco.

[...]

NÃO!!!! Dentro da teoria de Maslow temos uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. A

necessidade de autorrealização está no topo da pirâmide de Maslow. Isso significa que as necessidades de

autorrealização só irão motivar um indivíduo, caso todas as outras necessidades tenham sido substancialmente

satisfeitas.

Agora que já esclarecemos a ideia de hierarquia, podemos avançar estudando as características de cada

um dos grupos de necessidades, segundo autores prestigiados pelas bancas organizadoras 9:




Categoria de

necessidade

Características

Necessidade

fisiológicas

Constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São necessidades inatas. Denominadas necessidades biológicas ou básicas, exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. Orientam a vida humana desde o nascimento. São as necessidades relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo. Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para sua satisfação. Idalberto Chiavenato (2020) afirma que sua principal característica é a premência: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento da pessoa.

Exemplos: fome, sede, sono, repouso, sexo e outras necessidades corporais.

Necessidades

de segurança

Constituem o segundo nível das necessidades humanas. Essas necessidades levam o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de proteção contra a ameaça ou privação, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas dessas necessidades.

Exemplos: proteção, inexistência de perigo, busca por um emprego seguro, casa própria.

Necessidades

sociais ou de

pertencimento

São necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. Revelam-se na busca por associação, participação, amizade e aceitação por parte dos colegas, troca de amizade, afeto e amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo tende a adotar uma posição antagônica e hostil com relação às pessoas que o cercam. A frustração de necessidades sociais conduz à falta de adaptação social e solidão.

Exemplos: afeto, amizade, amor, participação em grupos, chefia amigável.

Necessidades

de estima

As necessidades de estima podem ser subdivididas em dois grupos: a) necessidades de autoestima, tais como: autoconfiança, autoconceito (percepção de valor que a pessoa dá para si); b) necessidades ligadas à reputação, tais como status, reconhecimento e prestígio. A frustração das necessidades de estimo podem produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, desamparo, etc.

Exemplos: autoestima, autoconfiança, status, prestígio, reconhecimento.

Necessidades

de

autorrealização

As necessidades de autorrealização são as mais elevadas e se encontram no topo da hierarquia. Essas necessidades relacionam-se com a busca por realizar o próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essas necessidades expressam-se por meio do impulso da pessoa de tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. As necessidades de autorrealização dependem de recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias (como sentimento de realização e não são observáveis nem controláveis por outros.

Exemplos: crescimento, desenvolvimento, sucesso pessoal.




DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES: ABRIGO

Existe controvérsia na doutrina acerca do enquadramento da necessidade de abrigo. Stephen Robbins e Judge (2014) classificam a necessidade de abrigo como uma necessidade fisiológica, enquanto Idalberto Chiavenato (2020) afirma ser uma necessidade de segurança. Apesar de termos histórico de questões nos dois sentidos, existe uma prevalência das bancas classificarem a necessidade de abrigo como uma necessidade de segurança. 1ª corrente doutrinária (majoritária): Na classificação da teoria de Maslow, abrigo é uma necessidade de segurança. 2ª corrente doutrinária: Na classificação da teoria de Maslow, abrigo é uma necessidade fisiológica.

Apesar de amplamente difundida, a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow não teve validação

empírica quando testada de maneira científica. Em outras palavras, quando essa teoria foi posta à prova por

meio de pesquisas realizadas em empresas reais, os resultados não forneceram suporte paras as hipóteses

formuladas por Abraham Maslow. Em resumo: do ponto de vista científico, a teoria de Maslow é bastante frágil.

Uma das pesquisas que refutou as hipóteses de Maslow realizou um mapeamento da influência dos traços

culturais nas necessidades humanas. Essa pesquisa revelou, por exemplo, que no Japão, Grécia e México as

pessoas possuem forte aversão à incerteza de modo que as necessidades de segurança estariam mais acima na

pirâmide. Pessoas que moram na Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Finlândia, por outro lado,

demonstraram grandes necessidades sociais, assim, essas necessidades não estariam tão próximas à base da

pirâmide nesses países.

Apesar de desacreditada pela academia, o fato é que a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

é uma das favoritas das bancas organizadoras e dos gestores. Vamos praticar com algumas questões!

FGV – Prefeitura de Salvador – Especialista em Políticas Públicas – 2019)

A Pirâmide de Maslow é um esquema elaborado a partir da teoria motivacional da hierarquia das necessidades

humanas. De acordo com essa teoria, para que um indivíduo seja motivado, é necessário que determinadas

necessidades sejam satisfeitas, de forma ordenada.




A ilustração acima apresenta a pirâmide de Maslow com números no lugar dos grupos de necessidades.

Assinale a opção que indica a relação de necessidades que completa corretamente a pirâmide de Maslow.

a) 1. de estima / 2. de autorrealização / 3. sociais / 4. De segurança / 5. fisiológicas.

b) 1. fisiológicas / 2. de estima / 3. sociais / 4. de segurança/ 5. de autorrealização.

c) 1. sociais / 2. de segurança / 3. fisiológicas / 4. De autorrealização / 5. de estima.

d) 1. de segurança / 2. de estima / 3. de autorrealização / 4. sociais / 5. fisiológicas.

e) 1. de autorrealização / 2. de estima / 3. sociais / 4. De segurança/ 5. fisiológicas.

COMENTÁRIO:

Vamos relembrar a sequência das necessidades humanas, segundo Maslow:

1 – Topo da pirâmide: autorrealização

2 – Estima

3 – Sociais

4- Segurança

5 - Fisiológicas

Gabarito: E

FUNDATEC – CM Seberi – Oficial Legislativo – 2019)

Os estudos sobre administração apresentam diversas teorias motivacionais, as quais tentam explicar o

comportamento humano dentro das organizações. Uma dessas teorias é conhecida como Pirâmide das

Necessidades de Maslow. Assinale a alternativa que apresenta conteúdo em DESCONFORMIDADE com a

teoria aludida no enunciado da questão.

a) As necessidades fisiológicas são as mais básicas no ser humano, incluem fome, sede, abrigo, dentre outras.

b) As necessidades de autorrealização incluem desafios complexos, estando no topo da pirâmide.

c) As necessidades de segurança surgem depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas.

d) O ser humano pode apresentar necessidades fisiológicas, sociais e de estima ao mesmo tempo.

e) As necessidades sociais incluem sentimentos de afeição, amizade e pertencimento a grupos.




COMENTÁRIO:

Alternativa A. Certo. A alternativa descreve as necessidades fisiológicas, de acordo com as lições de Stephen

Robbins. Vale destacar que Idalberto Chiavenato, de outra forma, classifica a necessidade de abrigo como uma

necessidade fisiológica.

Alternativa B. Certo. As necessidades de autorrealização são as mais elevadas e se encontram no topo da

hierarquia. Essas necessidades relacionam-se com a busca por realizar o próprio potencial e se desenvolver

continuamente ao longo da vida.

Alternativa C. Certo. As necessidades mais básicas são as fisiológicas. Em seguida, temos as necessidades de

segurança. Posteriormente temos, nessa ordem: sociais, estima e autorrealização (topo da pirâmide).

Alternativa D. Errado. Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas obedecem a uma hierarquia.

Nesse sentido, apenas uma categoria de necessidade é preponderante. Não é possível que várias necessidades

se manifestem ao mesmo tempo.

Alternativa E. Certo. A alternativa descreve corretamente exemplos de necessidades sociais.

Gabarito: D

Teoria X e Y - Douglas McGregor 10

Qual Mcgregor você acha que foi responsável pelo desenvolvimento da Teoria X e Y?

Conor McGregor Douglas McGregor

Resposta: O responsável pelo desenvolvimento da Teoria X e Y foi Douglas McGregor (direita). Espero

que não tenha errado essa...Rsrs. Douglas McGregor, economista e professor universitário, propôs que existem

duas visões distintas do ser humano: uma visão basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra visão

basicamente positiva, chamada de Teoria Y.




Teoria X

Teoria Y Visão negativa do ser humano Visão positiva do ser humano

Após acompanhar o trabalho de diversos gestores, McGregor concluiu que os gestores moldam o seu

comportamento em relação aos funcionários de acordo com certas suposições que refletem a forma como

esses gestores percebem o ser humano. Em outras palavras, gestores que possuem uma visão negativa do ser

humano (Teoria X) adotam uma série de comportamentos, enquanto gestores que possuem uma visão positiva

do ser humano (Teoria Y) adotam comportamentos completamente distintos.

De acordo com a Teoria X, as pessoas têm aversão ao trabalho e precisam ser coagidos, controlados e

ameaçados para que possam se esforçar e produzir. Além disso, o ser humano prefere ser dirigido, não gosta

de assumir responsabilidades, não tem ambição e privilegia a segurança. Em vista dessas suposições, o gestor

que percebe as pessoas de acordo com a Teoria X acredita que deve ser autoritário, centralizador e coercitivo.

Ele desconfia que sem fiscalização constante, os subordinados não realizarão suas atividades.

A Teoria Y propõe exatamente o contrário. Na Teoria Y, percebe-se o indivíduo de maneira positiva, ou

seja, como uma pessoa disposta a assumir responsabilidades e a se autocontrolar. Segundo a Teoria Y, as

pessoas gostam de se desenvolver, sendo dever da administração criar condições orgânicas e métodos para

que as pessoas possam atingir objetivos pessoais e objetivos organizacionais. Diante dessa perspectiva

positiva, gestores que percebem as pessoas de acordo com a Teoria Y acreditam que devem adotar um estilo

democrática e descentralizador.

Teoria X e a Abordagem Clássica

A visão negativa do ser humano proposta por McGregor (Teoria X) reflete a perspectiva adotada pelos primeiros teóricos

da Administração. Ao longo das obras de Taylor e Fayol, autores da abordagem clássica (Teoria da Administração

Científica e Teoria Clássica), percebe-se claramente que eles acreditavam na necessidade de uma supervisão constante

dos gestores. Do contrario, segundo Taylor, a organização estaria sujeita à uma “vadiagem sistêmica” (ninguém iria

trabalhar).




McGregor avaliava que os pressupostos da Teoria Y eram superiores e, por isso defendia ideias como a

tomada de decisão participativa, trabalhos responsáveis e desafiadores, bom relacionamento no grupo como

estratégias para maximizar a motivação de trabalho dos empregados. Entretanto, a exemplo do que ocorre

com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, a Teoria X e Y não encontrou suporte empírico

significativo, ou seja, quando foram realizadas pesquisas em empresas reais não se constatou de forma

estatisticamente relevante que os pressupostos da Teoria Y conduzam a maiores níveis de motivação.

Para auxiliar na memorização de qual a perspectiva positiva e qual é a perspectiva negativa acerca do ser

humano, talvez, ajude a pensar da seguinte forma:

a) Teoria Xiiiii...ser humano é problema

b) Teoria Yes! Ser humano é o máximo!

Teoria X Teoria Y

Visão negativa do ser humano Visão positiva do ser humano

PRÓ-MUNICÍPIO – Pref. SGDA – Analista de Políticas públicas – 2014)

É considerada uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da administração que trouxe a ideia que

existem duas “maneiras” de se ver as pessoas (visões antagônicas de ver: uma positiva e outra negativa):

a) Teoria de dois fatores de Herzberg;

b) Teoria x e y de Mcgregor;

c) Teoria do reforço;

d) Teoria da equidade;

e) Teoria da Expectância de Vroom.

COMENTÁRIO:

A teoria da motivação que propõe que existem duas maneiras antagônicas de ver as pessoas é a teoria x e y de

Douglas Mcgregor.




Gabarito: B

FUNIVERSA – MINC – Temporário de Nível Superior – 2013)

Douglas McGregor foi um proeminente autor da escola das relações humanas e, assim como diversos colegas,

estudou o comportamento humano e a motivação. Em um de seus estudos, observou de forma exaustiva como

os executivos tratavam seus funcionários e formulou uma teoria baseada em duas visões distintas do ser

humano: uma negativa e outra positiva. Assinale a alternativa que apresenta o nome da teoria proposta por

McGregor.

a) Teoria das necessidades

b) Teoria dos dois fatores

c) Teoria ERG

d) Teoria X e Y

e) Teoria da fixação de objetivos

COMENTÁRIO:

A teoria proposta por Douglas McGregor é denominada de Teoria X e Y, por isso o gabarito da questão é a

alternativa D.

Gabarito: D

Teoria dos Dois Fatores (Bifatorial) – Frederick Herzberg

Dentro da teoria dos dois fatores, temos como fatores motivacionais aspectos relacionados ao mais alto

nível de autorrealização do indivíduo, tais como o reconhecimento, a possibilidade de crescimento pessoal,

o conteúdo (atribuições) do trabalho e o exercício da responsabilidade. Em geral, são fatores intrínsecos.

A motivação ocorrerá apenas se estiverem presentes alguns desses fatores. E se eles não estiverem

presentes? Teríamos desmotivação?

Errado! Teríamos neutralidade, ou seja, a ausência de fatores motivacionais não gera desmotivação, gera

apenas uma indiferença pelo empregado.

Por outro lado, aspectos como salários, condições de trabalho, estilo de supervisão, segurança,

relacionamentos pessoais no trabalho e políticas da empresa seriam fatores higiênicos. Fatores higiênicos

são aqueles que se relacionam como a insatisfação no trabalho. Quando ausentes geram insatisfação, porém

caso estejam presentes não geram motivação. Esquematizando:

FATOR MOTIVACIONAL FATOR HIGIÊNICO

PRESENTE MOTIVAÇÃO NEUTRO

AUSENTE NEUTRO DESMOTIVAÇÃO




Perceba que salário é um fator higiênico e não fator motivacional!!!!

“O que?!?! Você esta dizendo que salario não motiva?”

Exatamente! De acordo com a Teoria Bifatorial, salário não é fator motivacional, logo não é capaz de

motivar um indivíduo. Você ficaria surpreso com a quantidade de questões sobre essa teoria, principalmente,

por fugir ao senso comum. Vejamos algumas questões para fixarmos essas ideias:

FCC – SEAD/AP – Analista Administrativo – 2018)

A motivação no ambiente corporativo vem sendo estudada sob dois diferentes aspectos, redundando nas

teorias de conteúdo, que buscam identificar quais fatores geram motivação, e nas teorias de processo, que

objetivam explicar como a motivação ocorre. Exemplo clássico da primeira vertente é a Teoria Bifatorial,

desenvolvida por Herzberg, que predica a existência de fatores

a) tangíveis, como recompensas e punições, que podem ser facilmente manejados para gerar motivação; e

intangíveis, que, embora relevantes para a motivação, não são gerenciáveis.

b) exclusivamente financeiros, que geram a motivação inicial; e fatores existenciais, que são os necessários para

a manutenção da motivação.

c) individuais, próprios da personalidade de cada um, de abordagem mais complexa na organização; e fatores

coletivos, passíveis de serem induzidos para motivação do grupo.

d) que previnem a insatisfação, denominados fatores de higiene, como salário; e fatores motivacionais

propriamente ditos, como autonomia e reconhecimento.

e) primários, ligados a aspectos inconscientes do indivíduo, como desejo de pertencimento; e fatores

secundários, como responsabilidade corporativa, que afloram a partir da aplicação de dinâmicas motivacionais.

COMENTÁRIO:

O enunciado pede para assinalarmos a alternativa que trate sobre a Teoria Bifatorial de modo que devemos

procurar a alternativa que descreve fatores higiênicos e motivacionais.

A única alternativa que traz esses conceitos é a alternativa D.

Gabarito: D

FCC – TRT 15ª REGIÃO – Analista Judiciário – 2015) De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por

Herzberg para buscar explicar os elementos que envolvem a satisfação no trabalho, os denominados fatores

higiênicos




a) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa e extrínsecos à motivação

do funcionário.

b) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de motivação no trabalho.

c) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do ponto de vista da motivação.

d) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas diretas por

comportamentos ou ações desejadas.

e) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo reforço positivo e evitados

mediante punição.

COMENTÁRIO:

O enunciado pede para que você assinale a resposta de acordo com a teoria dos dois fatores (Bifatorial),

vejamos cada uma das alternativas.

Alternativa A. Correto. Os fatores higiênicos são aqueles que se relacionam com a insatisfação. Se estiverem

presentes geram neutralidade, porém quando ausentes geram a insatisfação.

Alternativa B. Errado. Fatores higiênicos não induzem motivação.

Alternativa C. Errado. Os fatores higiênicos repercutem na insatisfação do indivíduo.

Alternativa D. Errado. Fatores higiênicos não induzem motivação.

Alternativa E. Errado. Os fatores higiênicos devem estar presentes e devem ser considerados pela empresa

para a prevenção da insatisfação.

Gabarito: A

Teoria ERC – Alderfer

Um dos pontos mais criticados da Teoria de Maslow é que ela foi construída a partir de uma abordagem

empírica muito superficial. Maslow baseou-se apenas nos seus próprios estudos sobre comportamentos de

macacos e seres humanos. Ao identificar essa fragilidade, o que Alderfer fez foi ampliar o estudo empírico

(estudo junto a fontes diretas do objeto de estudo).

Desse estudo, Aldefer conclui que, de fato, são as necessidades humanas que atuam como fatores de

motivação do indivíduo. Contudo, essas necessidades não seguem uma hierarquia conforme afirmado por

Maslow - cada tipo de necessidade poderá exercer um maior ou menor grau de motivação a depender das

preferências individuais. Além disso, Alderfer afirma que os grupos de necessidade podem gerar motivação ao

mesmo tempo.

Outro ponto de distinção importante é que Aldefer classificou os tipos de necessidade em apenas três

grupos em vez dos cincos grupos propostos por Maslow, quais sejam: necessidades de existência, necessidades

de relacionamento, necessidades de crescimento.




E Existência Necessidades de bem-estar físico, como existência, preservação e

sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow.

R Relacionamento

Necessidades de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação

social com outras pessoas, isto é, à sociabilidade e ao relacionamento social.

Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de

estima de Maslow.

C Crescimento

Necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de

crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da

necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de

autorrealização.

Outro ponto interessando foi que Aldefer procurou responder uma pergunta ignorada dentro da Teoria

de Maslow, qual seja: Como os indivíduos lidam com as necessidades não atendidas?

À luz da Teoria das Necessidades de Maslow não temos uma resposta a essa pergunta - o indivíduo

permaneceria sendo motivado por aquela necessidade não satisfeita indefinidamente. O que Aldefer constatou

em seu estudo foi o denominado efeito frustração-regressão.

Esse efeito ilustra o comportamento dos indivíduos ao se sentirem frustrados por não satisfazerem

determinada necessidade. Nesses casos, ocorreria uma regressão a uma necessidade mais facilmente

atendida. De forma mais prática, o que Aldefer sugere é que o indivíduo ao se frustrar por não atender

necessidades de alto nível como as necessidades de crescimento, por exemplo, iria redirecionar essa frustração

para atender uma necessidade mais básica como a fome. Sabe aquela coisa de descontar na comida

(necessidade de existência) a frustração por um levar um fora do mozão (necessidade de relacionamento)?

Então, esse é o tal efeito frustração-regressão.

Para fins de consolidação do que aprendemos, vejamos os pontos de diferença da Teoria ERC em relação

à Teoria de Maslow, segundo Chiavenato (2014):

▪ Alderfer substitui as cinco necessidades básicas de Maslow por apenas três: existência, relaciona-

mento e crescimento.

▪ Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma pessoa pode estar orientada para

o crescimento, a existência e o relacionamento no mesmo instante e isso pode ocorrer em qualquer

sequencia, e todas essas necessidades podem estar atuando simultaneamente.

▪ Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo

devera aumentar.

▪ Enquanto a hierarquia de necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a teoria ERC não

representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar

uma necessidade mais elevada.




Teoria das três necessidades adquiridas – McClelland

McClelland também estudou quais os fatores que são capazes de motivar os indivíduos. De acordo com

essa teoria, os indivíduos ao longo da vida, a partir dos resultados das suas experiências, vão aprendendo e

adquirindo três tipos de necessidade: necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de

afiliação.

A propensão maior ou menor de cada indivíduo a cada um desses tipos de necessidades está relacionada

àquilo que foi recompensado em sua trajetória. Em outros termos, se o poder se mostrou mais “útil” na vida de

uma pessoa, a propensão à necessidade de poder que essa pessoa possuirá será maior.

Vejamos as principais características de cada tipo de necessidade:

Necessidade de realização: necessidade de êxito competitivo, de buscar a excelência e de lutar pelo

sucesso. Algumas pessoas têm inclinação natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais do que a

recompensa pelo sucesso em si. Pessoas com forte necessidade de realização, em geral, evitam tarefas que

sejam fáceis ou difíceis demais.

Necessidade de poder: necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de exercer o comando.

Pessoas com maiores níveis de necessidade por poder tendem a preferir ambientes competitivos e almejam

prestígio e influência mais do que um desempenho eficaz.

Necessidade de afiliação: necessidade criar e manter relações interpessoais próximas e amigáveis.

Indivíduos com forte necessidade de filiação buscam estabelecer amizades e gostam de trabalhar em

ambientes de cooperação.

Teorias de Processo

As teorias de processo, conforme vimos no começo da aula, são aquelas que procuram compreender a

dinâmica da motivação, ou seja, como a motivação funciona no comportamento das pessoas. Para fins de

concursos públicos, é interessante que conheçamos duas teorias de processo:

▪ Teoria da Equidade de Adams

▪ Teoria da Expectância de Victor Vroom

Teoria da Equidade – Stancy Adams

A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams e propõe que a ação dos indivíduos é afetada pela

percepção de equidade do ambiente. Para entender isso melhor, vamos dividir a análise que um indivíduo,

realiza em três partes:

1. Qual a proporção das minhas recompensas em relação às minhas contribuições?

No ambiente de trabalho, por exemplo, os indivíduos comparam o conjunto do seu trabalho (esforço,

qualificação, experiência, resultados etc) com àquilo que recebem em troca (remuneração, reconhecimento,

status, promoção). Poderíamos representar essa ideia da seguinte maneira:




𝑀𝑖𝑛ℎ𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑠

𝑀𝑖𝑛ℎ𝑎𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖çõ𝑒𝑠

2. Qual a proporção das recompensas dos outros em relação às contribuições deles?

Além de comparar a proporção das suas recompensas com as suas contribuições, o indivíduo avalia a

proporção dos esforços e contribuições alheios.

𝑅𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜𝑠

𝐶𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖çõ𝑒𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜𝑠

3. Existe equidade (justiça) entre a proporção de recompensa e contribuições que os outros têm e a

proporção de recompensa e contribuições que eu possuo?

Como resposta a essa pergunta podemos ter três resultados possíveis:

Fonte: Chiavenato (2014, p.138)

Note que a equidade ocorrerá se o indivíduo perceber que a proporção (Recompensa/contribuição) dele

é equivalente a dos outros indivíduos. Em português claro: se, na percepção do indivíduo, existe um tratamento

igualitário e justo na organização, teremos um ambiente de equidade. Se, por outro lado, na percepção do

indivíduo, existir um tratamento diferente entre ele e os demais indivíduos, teremos um ambiente de

inequidade.

Caso a proporção (Recompensa/contribuição) do indivíduo seja percebida como menor que a dos outros,

teremos um caso de inequidade negativa. Caso a proporção do indivíduo seja percebida como maior que a dos

outros, teremos um caso de inequidade positiva.

O que Adams propõe é que tanto na inequidade negativa, quanto na inequidade positiva existe uma

tendência do indivíduo de promover ações corretivas para suprimir a inequidade, sendo possível assumir seis

possíveis escolhas:

1. Modificar suas entradas – contribuições: e reduzir seu esforço no trabalho.

2. Modificar seus resultados – recompensas recebidas: mantendo a quantidade de produção e

reduzindo a qualidade do trabalho.

3. Distorcer sua autoimagem: percebendo que trabalha mais ou menos do que os outros.




4. Distorcer a imagem dos outros: percebendo que o trabalho dos outros não é tão interessante para

uma comparação.

5. Buscar outro ponto de referência: para obter outra base de equilíbrio, comparando-se com outra

pessoa que ganhe mais ou que ganhe menos procurando meios de fazer a situação parecer melhor.

6. Abandonar a situação: deixando o emprego ou saindo da organização.

Teoria da Expectância – Victor Vroom

De acordo com essa teoria a motivação seria o resultado de uma espécie de equação composta por três

variáveis básicas: Expectância, Instrumentalidade e Valência.

Vejamos cada uma dessas variáveis a partir do exemplo de um concurseiro.

▪ Expectância: corresponde à crença de que o esforço levará ao desempenho desejado.

Ex: Concurseiro precisa acreditar que ao estudar (esforço) mais terá um resultado (desempenho) melhor

na prova de um concurso. Se acreditar, por exemplo, que ainda que estude é incapaz de aprender ou que o seu

desempenho no concurso não depende de horas de estudo sua Expectância estaria prejudicada.

▪ Instrumentalidade: corresponde à crença de que o desempenho está relacionado com as

recompensas desejadas.

Ex: a instrumentalidade ilustra a crença de que com um bom desempenho na prova você será aprovado e

nomeado em um concurso público. Se você acreditar, por exemplo, que concurso público é “fachada” e só passa

“carta marcada”, teríamos um problema de instrumentalidade, pois você não acreditaria que existe uma

relação entre desempenho (nota alta na prova) e recompensa (aprovação)

▪ Valência: valor/importância atribuída a uma recompensa específica.

Dentro do nosso exemplo corresponderia à importância que a aprovação tem para o alcance das metas

pessoais do indivíduo. Uma pessoa que acredite que o cargo público é muito importante para ajudar a dar

condições de vida digna para sua família atribui um maior nível de valência do que uma pessoa que vê o cargo

público apenas como um dos caminhos possíveis para atingir suas metas pessoais.

De forma bem didática vejamos o esquema abaixo para compreender melhor a Teoria da Expectância:




Fonte: Chiavenato (2014, p.141)

Teoria da definição de metas/objetivos – Edwin Locke 11

Para evitar possível confusões, quero deixar claro que o Locke responsável por desenvolver a teoria da

definição de metas não é o irmão do Thor, ok?

Loki Edwin Locke

Loki é o irmão de Thor, deus da trapaça e travessura da mitologia nórdica.

Edwin Locke, psicólogo e professor americano.




No final de década de 1960, Edwin Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta

exerciam importante fonte de motivação no trabalho. “Intenções de trabalho em direção a uma meta” soa um

pouco estranho, né? Vamos tirar do administrês para facilitar as coisas...

Intenção é um construto (variável não diretamente observável) que indica a vontade, o propósito, o

desejo que um indivíduo possui em realizar uma atividade. Nesse senti, quando dizemos que Zacarias tem a

intenção de atingir uma meta, o que estamos dizendo é simplesmente que Zacarias deseja, quer, tem vontade

de bater essa meta. Assim, o que Edwin Locke propôs foi que uma meta aliada à intenção produz importante

fonte de motivação no trabalho.

Perceba que são necessários os dois elementos (Intenção e Meta) para que haja motivação. Não basta

que o gestor crie metas adoidado sem despertar no subordinado a intenção de bater essas metas. Da mesma

forma, não adianta despertar nos empregados o desejo de melhorar o desenho sem definir metas que suportem

essa evolução. É preciso dos dois!

Já entendemos que uma meta acompanhada de intenção atua como uma fonte de motivação. Isso é

tranquilo. Entretanto, por que uma meta impulsiona os nossos esforços? O que acontece dentro da gente

quando estamos diante de uma meta? Essas foram algumas das perguntas que os pesquisadores buscaram

responder.

Bem, quanto à definição da meta, as pesquisas desenvolvidas por Locke e outros pesquisadores

apresentaram conclusões interessantes, vejamos:

a) O primeiro benefício da definição de metas refere-se à clareza ou especificidade que elas tramitem.

A especificidade em si parece funcionar com um estímulo interno. Em outras palavras, as metas

dizem ao funcionário exatamente o que deve ser feito e quanto esforço é necessário. Saber

exatamente o que a organização espera quanto ao seu desempenho já impulsiona o empregado a

tentar atender essas expectativas.

b) Metas específicas tendem a aumentar o desempenho. Quanto mais específicas forem as metas,

melhor.

Meta

Intenção

Fonte de motivação




c) Metas difíceis, quando aceitas (deve existir a intenção!), resultam em desempenho mais elevado do

que metas fáceis. Isso ocorre, basicamente, por quatro razões. Primeira, metas desafiadoras atraem

a atenção das pessoas, o que tende a ajudar na concentração. Segunda, é comum que as pessoas se

sintam energizadas diante de desafios. A possibilidade de alcançar algo reconhecidamente difícil leva

os indivíduos a empreender maior esforço. A terceira razão é que metas difíceis estimulam a

persistência dos indivíduos. O fato de reconhecermos algo como desafio nos torna mais tolerantes

com falhas eventuais e nos estimula a permanecer tentando. Por fim, a quarta razão é que metas

difíceis provocam reflexões sobre os métodos de trabalho, o que, em muitos casos, conduz à

descoberta de novas estratégias que ajudam a realizar o trabalho de maneira mais eficaz.

Como vimos anteriormente, não basta definir boas metas (metas específicas e desafiadoras), também é

preciso que o gestor atue na intenção do subordinado. Quanto à intenção, os resultados das pesquisas

evidenciaram as seguintes conclusões:

d) A participação ativa do funcionário na definição das metas favorece a aceitação da meta como algo

desejável a ser alcançado. Sem a aceitação da meta, dificilmente, preserva-se a intenção (vontade)

de alcançá-la, por consequência, mina-se também a motivação.

e) A realização de feedback leva a um melhor desempenho do que não realizar nenhum feedback. O

feedback ajuda a identificar discrepâncias e, portanto, ajuda a direcionar o comportamento.

Curiosamente, o feedback autogerado (autofeedback) – aquele com o qual os funcionários são

capazes de monitorar o seu próprio progresso – mostrou-se mais eficaz do que o feedback externo

(feedback realizado pela chefia, por exemplo).

f) O comprometimento com a meta é indispensável para que a motivação ocorra. Comprometer-se

com uma meta significa dizer que você está determinado a atingi-la e que não irá diminui-la ou

abandoná-la. Para que haja comprometimento, (1) o indivíduo deve acreditar que pode alcançar a

meta; (2) o indivíduo deve querer atingir a meta. Além disso, três circunstâncias favorecem o aumento

do comprometimento com a meta: a) quando as metas se tornam públicas; b) quando o indivíduo tem

controle interno (maior influência sobre o alcance das metas); c) quando as metas são

autoestabelecidas em vez de determinadas por alguém.

Metas difíceis em países coletivistas




Existe ainda uma carência de pesquisas que avaliam os impactos dos traços culturais quanto ao estabelecimento de metas.

A maior parte das conclusões da teoria da definição de metas é feita com base em pesquisas realizadas nos Estados Unidos

e Canadá, países onde a realização e o desempenho individuais são muitos valorizados.

Ainda não hoje, não se sabe se em países mais coletivistas (países europeus, por exemplo), as metas desafiadoras

proporcionem os mesmos níveis de motivação do que nos EUA ou Canadá. Pesquisas embrionárias sugerem que em

culturas coletivistas e de alta classificação em distância do poder, metas moderadas podem ser mais altamente

motivadoras do que metas difíceis.12

As conclusões da teoria da definição de metas influenciaram fortemente um modelo de gestão

denominado de Administração por Objetivos (APO). De acordo com Cummings e Worley 13, a APO pode ser

conceituada da seguinte forma

A Administração por Objetivos pode ser definida como um estilo ou sistema de

administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e o

desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos.

As metas ocupam um aspecto central dentro do processo proposto pela a Administração por Objetivos

(APO), pois direcionam as ações dos subordinados, fornecem elementos para aferição de desempenho e de

produtividade. O esquema a seguir ilustra as etapas para implantação da APO:

Perceba que todo o processo é desencadeado e retroalimentado por meio das metas, por isso a teoria da

definição de metas foi tão importante para esse modelo de gestão. Nesse momento, não nos interessa

aprofundar na Administração por Objetivos (APO), basta que você saiba que ela se beneficiou da teoria da

definição de metas.




Por fim, vale ainda pontuar também os aspectos negativos relacionados ao estabelecimento de metas:

a) As metas podem levar os funcionários a se concentrarem em um único padrão e excluir os demais.

Esse foco estreita, apesar de exitoso no curto prazo, pode levar as organizações a ignorar o sucesso

em longo prazo. É curioso, pois já vi esse efeito negativo ocorrer no meu trabalho: foi criado um

sistema de pontos como ferramenta para instituir metas individuais de produtividade por auditor. Em

linhas gerais, cada auditor deveria bater uma quantidade de pontos de produtividade por ano. Com a

instituição do sistema, a equipe do meu setor perdeu parte de sua capacidade de cooperar. Cada um

de nós ficava tão obcecado em bater as próprias metas que ajudar o colega com alguma dúvida ou

algum procedimento de auditoria parecia perda de tempo, afinal, não se ganha pontos de

produtividade por essa ajuda. É exatamente isso o que os autores afirmam: com as metas, os

funcionários se concentram em um único padrão (no exemplo, produção de relatórios de auditoria),

enquanto excluem os demais, ainda que saudáveis (no exemplo, auxiliar e cooperar com os colegas

de trabalho).

b) As metas podem provocar maiores níveis de exaustão emocional em indivíduos com baixa

estabilidade emocional, principalmente, quando estabelecidas pelos próprios líderes. Estabilidade

emocional é um constructo (variável não observável) que consiste na capacidade que um indivíduo

possui de manter-se em um estado de harmonia independentemente das circunstâncias da vida. As

pesquisas sugerem que as pessoas com baixa estabilidade emocional, ou seja, pessoas mais sensíveis

às circunstâncias a vida tendem a experimentar grande desconforto psicológico com a definição de

metas.

Apesar desses aspectos negativos, a maioria dos pesquisadores concorda que as metas são poderosas no

molde do comportamento. Assim, cabe aos gestores se certificarem de elaborarem boas metas e alinhá-la com

os objetivos da empresa.

Que tal uma questão para arrematar essa teoria?

FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário (Psicologia) – 2014)

A teoria motivacional do estabelecimento de metas, descrita por Edwin Locke e Gary Latham, propõe que

metas específicas e desafiadoras aumentam a motivação e o desempenho, porém é necessário que sejam

aceitas pelos

a) superiores para que possam atuar com feedback específico e justo quando da aplicação do sistema de

gerenciamento de desempenhos.

b) subordinados e que eles recebam feedback para indicar seu progresso em direção à realização.

c) sindicatos dos empregados e dos patrões, uma vez que novas metas de trabalho significam a necessidade da

realização de novos acordos de trabalho.




d) diversos stakeholders visando minimizar possíveis distorções que possam ocorrer durante o período em que

as metas serão realizadas.

e) diversos escalões organizacionais por meio de consenso, como forma de diminuir efeitos de favoritismo.

COMENTÁRIO:

A teoria do estabelecimento de metas propõe que as intenções de trabalhar em direção a uma meta exercem

importante fonte de motivação no trabalho. Em outras palavras, para que haja efeito na motivação é preciso

que exista intenção (desejo, vontade) do subordinado e uma meta apropriada.

A intenção, por sua vez, depende, no mínimo, da aceitação da meta pelo subordinado. Do contrário, a meta

será diminuída ou mesmo abandonada pelo empregado.

Feita essa breve revisão, torna-se claro que a alternativa B é o gabarito da questão. Sobre o feedback, vale

pontuar que as pesquisas sugerem que ele conduz a um melhor desempenho, principalmente, quando é

autogerado (autofeedback, análise realizada pelo próprio empregado acerca do seu desempenho).

As demais alternativas erram ao pontuarem outros agentes como responsáveis pela aceitação da meta.

Gabarito: A

Teoria do Reforço – Burrhus Frederic Skinner14

A teoria do reforço representa, em grande medida, um contraponto à teoria da definição de objetivos.

Enquanto a teoria da definição dos objetivos argumenta que o comportamento é orientado por aspectos

cognitivos como os propósitos, a teoria do reforço defende que o reforço (consequências) é que condiciona o

comportamento. Em outras palavras, a teoria do reforço não considera eventos cognitivos internos e propõe

que o comportamento é uma função de suas consequências. Se a consequência é possível e favorável, o

comportamento é reforçado e incentivado. Dessa forma, a teoria do reforço propõe que o que condiciona o

comportamento, na verdade, é o reforço – isto é, a consequência que, após a resposta, aumenta a probabilidade

de aquele comportamento volte a se repetir.

As premissas básicas da teria do reforço baseiam-se na lei do efeito de Thorndyke: o comportamento que

proporciona um resultado agradável tende a se repetir, enquanto o comportamento que proporciona um

resultado desagradável tende a não se repetir. Perceba que as premissas são simples e podemos ver sua

aplicação de maneira muito explícita durante o adestramento de cães. Quando o cachorrinho atende ao

comando do adestrador, recebe uma guloseima (reforço positivo). O reforço positivo tende a provocar a

repetição do comportamento, ou seja, o cachorro passa a seguir os comandos do adestrador, pois associa essa

obediência ao reforço positivo (guloseima).




Fonte: tudosobrecachorros.com.br

Naturalmente, a teoria do reforço não serve apenas para nossos amiguinhos de quatro patas, mas

também para estimular o comportamento humano. A literatura descreve quatro estratégias que podem ser

utilizadas para modificação do comportamento organizacional:

• Reforço positivo: consiste em relacionar consequências agradáveis a um comportamento

desejável como forma de aumentar a frequência ou a intensidade desse comportamento. Um

prêmio financeiro e um elogio são exemplos de reforço positivo.

• Reforço negativo (evasão de aprendizagem): consiste em relacionar consequências negativas a

um comportamento desejado para aumentar a frequência ou intensidade desse comportamento.

Nesse caso, o reforço ocorre porque ao assumir o comportamento desejado, o indivíduo evita

uma consequência desagradável. Imagine que todos os novatos de uma determinada

universidade passam por um trote que consiste em ter a cabeça raspada. Entretanto, existe uma

exceção: o calouro que arrecadar dinheiro no sinal é poupado de ter o cabelo cortado. Esse seria

um exemplo de reforço negativo...o calouro não “ganha” nada, mas é poupado de uma

consequência desagradável, caso adote o comportamento desejado (arrecade dinheiro no sinal).

• Punição: a punição consiste em relacionar consequências negativas a um comportamento

indesejado para diminuir a frequência ou eliminar esse comportamento. A suspensão de um

bônus financeiro de um funcionário que se atrasa injustificadamente ao trabalho é um exemplo

de punição.

• Evitação (Extinção): consiste em eliminar uma consequência agradável relacionada a um

comportamento indesejado para diminuir a frequência ou eliminar desse comportamento.

Pessoas que chegam atrasadas em reuniões (comportamento indesejado) acabam tendo como

consequência agradável (não ter que esperar ninguém). Uma forma de eliminar esse

comportamento é iniciar pontualmente as reuniões e limitar o acesso à reunião fechando as

portas, por exemplo.




Teoria da Autoeficácia (Teoria Cognitiva Social ou Teoria de aprendizagem social) 15

Chegou a hora de estudarmos a teoria da autoeficácia. Uma das minhas teorias favoritas de motivação.

A autoeficácia consiste na crença de um indivíduo acerca da própria capacidade em realizar uma tarefa. De

maneira mais simples: quanto mais alta for a autoeficácia, maior a confiança que a pessoa tem na própria

habilidade de obter o sucesso.

No artigo seminal dessa teoria, Wood & Bandura (1989) argumentam que a autoeficácia diz respeito às

crenças das pessoas em suas capacidades de mobilizar motivação, recursos cognitivos e cursos de ação para

exercer controle sobre os eventos de sua vida. Em outras palavras e simplificando, pessoas com mais alta

percepção de autoeficácia são pessoas que acreditam que possuem um maior controle sobre a própria vida, ou

seja, são pessoas que confiam nas próprias competências.

Costumo brincar que a teoria da autoeficácia é a teoria de Barack Obama, pois a sua clássica frase de

campanha (Yes you can = sim, você pode) é um convite para que o seu eleitorado acredite na sua própria

capacidade, ou seja, aprimore sua autoeficácia.

Eu sei que esse papinho de "acredite em você mesmo" tornou-se muito clichê nos últimos anos em vista

da popularização e vulgarização dos processos de mentoria e coaching. Entretanto, vencida a justa e merecida

desconfiança, os resultados de pesquisas científicas realmente sugerem que indivíduos com maior percepção

de autoeficácia (mais confiantes em suas próprias habilidades) estão mais propensos a perseverar diante das

dificuldades, enquanto pessoas com baixa autoeficácia tendem a diminuir seu esforço ou mesmo a desistir de

tudo.

“Marcelo, quer dizer que é tudo uma questão de acreditar que eu posso?”

Não é tão simples. O que as pesquisas sugerem é que a autoeficácia pode criar uma espiral positiva na

qual os indivíduos engajam-se mais em suas tarefas e como consequência aumentam o desempenho, que

aumenta ainda mais a eficácia. Em outras palavras, por acreditar em suas próprias capacidades, o indivíduo

esforça-se mais, melhora o desempenho e tende a alcançar mais seus objetivos. À medida que alcança mais os

objetivos, o indivíduo reforça sua confiança (aumenta autoeficácia) e cria-se, dessa forma, um ciclo virtuoso de




desempenho. Em resumo: a crença na própria habilidade (autoeficácia) é o gatilho para que o indivíduo se

esforce mais. O esforço adicional, por sua vez, tende a produzir melhor desempenho e a aumentar a eficácia do

indivíduo (capacidade do indivíduo de atingir os objetivos).

É necessário, ao menos, um nível mínimo de crença sobre a própria capacidade para que empreendamos

esforços em direção a algum objetivo. Se eu te pedisse para construir em dois dias um foguete capaz de chegar

a Plutão, provavelmente, você não daria um passo sequer na direção desse objetivo. Não daria porque,

dificilmente, avaliaria esse objetivo como possível. Por outro lado, você mantém uma crença, ainda que

mínima, de que é capaz de ser aprovado em um concurso público. Essa crença é suficiente para alcançar a

aprovação? Claro que não, mas é essa crença é essencial, pois ela que possibilita que você se esforce e aceite

passar por todos os desafios que envolvem uma preparação para concursos públicos em busca da aprovação. É

justamente essa crença em si que denominamos de autoeficácia. Sem um mínimo de autoeficácia, tendemos

a ficar parados, completamente inertes aos objetivos.

“Marcelo, ja entendi que a autoeficácia é importante na nossa vida. Entretanto, nem sempre eu me sinto

tão confiante em minhas próprias habilidades. Sera que é possível aumentar a autoeficacia?”

Sem dúvidas! A autoeficácia é um construto volátil e que vai se modificando ao longo da vida da pessoa.

Os experimentos e as pesquisas demonstraram que existem quadro modos principais de aumentar a

autoeficácia:

1. Maestria prática

2. Aprendizagem por observação

3. Persuasão verbal

4. Excitação emocional

Vamos tratar sobre cada uma dessas formas de aprimorar a autoeficácia!

Maestria prática

De acordo com Wood e Bandura, a maestria prática é a fonte mais importante para aumentar a

autoeficácia. A maestria prática consiste na experiência relevante com a tarefa ou com o trabalho que se

pretende realizar.

Caso o indivíduo tenha sido capaz de fazer o trabalho com sucesso no passado, terá mais confiança de

fazê-lo no futuro. Fracassos pretéritos, por outro lado, criam dúvidas sobre a própria capacidade e tendem a

minar a autoeficácia. Para tornar essa variável mais prática, deixe-me contar um pouco sobre a minha história:

no começo da minha preparação para concursos, eu não acreditava que seria capaz de passar em um concurso

de auditor. A crença na minha capacidade foi crescendo à medida que aprovações em outros cargos foram

surgindo e isso foi evoluindo até o ponto de eu acreditar que conseguiria passar. Em outras palavras, à medida

que foi aumentando minha maestria prática por meio experiências bem-sucedidas (aprovações), minha

autoeficácia (crença na própria capacidade) também foi aumentando.

Ocorre que existe um detalhe sobre a maestria prática. Em alguns casos, a experiência prévia, ainda que

bem-sucedida, pode prejudicar a autoeficácia do indivíduo. Caso a pessoa tenha vivenciado apenas sucessos

fáceis, ela tende a esperar resultados rápidos e é facilmente desencorajada por um fracasso. Para que se crie

um senso resiliente de autoeficácia, as pessoas devem ter vivenciado experiências de superação de obstáculos

por meio de um esforço perseverante. Vejamos um trechinho do trabalho original de Wood e Bandura (1989):




Alguns contratempos e dificuldades nas atividades humanas têm um propósito útil ao

ensinar que o sucesso geralmente requer esforço contínuo. Depois que as pessoas se

asseguram de suas capacidades por meio de sucessos repetidos, elas podem gerenciar

contratempos e falhas sem ser adversamente afetado por eles. (Wood, & Bandura, 1989)

Aprendizagem por observação/ Aprendizagem vicariante

A aprendizagem vicariante consiste no aumento da confiança do indivíduo provocado pela observação de

alguém realizando a tarefa. Se seu amigo emagrece, por exemplo, isso tende a aumentar a sua confiança de

que você também pode perder peso. É aquela história: “Se ele consegue, eu também consigo.”

A aprendizagem vicariante será mais persuasiva, caso as circunstâncias entre observador e observado

sejam similares. De maneira mais prática, imagine que Alice é mãe de três filhos, trabalha e está se esforçando

para passar em um concurso. Imagine agora que Alice assistiu duas entrevistas com aprovados em grandes

concursos: a) a primeira entrevista foi com Zacarias, jovem sem filhos e que pode se dedicar exclusivamente

aos estudos; b) a segunda entrevista foi com Arlete, mãe de cinco filhos e que teve de conciliar os estudos com

o trabalho. Em vista das circunstâncias pessoais de Alice (mãe trabalhadora), a sua autoeficácia dele se

beneficiará muito mais da entrevista com Arlete do que com a entrevista com Zacarias. Em outras palavras,

repito: a aprendizagem vicariante será mais persuasiva (aumentará mais a autoeficácia), caso as circunstâncias

entre observador e observado sejam similares

Persuasão verbal

A persuasão verbal ocorre quando você se torna mais confiante, porque alguém o convence de que você

tem as habilidades necessárias para ter sucesso. A persuasão verbal é a principal ferramenta de palestrantes

motivacionais, técnicos esportivos, professores e, se tiver sorte, bons amigos.

A melhor maneira para um gestor usar a persuasão verbal é por meio do efeito Pigmalião. O efeito

Pigmalião é uma forma de profecia autorrealizável na qual acreditar em algo tornar isso realidade. Em alguns

estudos, os professores foram informados de que seus alunos tinham um alto QI quando, na verdade, eles

variavam em uma faixa que ia de alto a baixo. Consistentes com o efeito Pigmalião, os professores passavam

mais tempo com os alunos que eles pensavam ser inteligentes, davam-lhes tarefas mais desafiadoras e

esperavam mais deles — e tudo isso levou à autoeficácia mais alta dos alunos e melhores notas. Essa estratégia

também tem sido utilizada nos locais de trabalho. Marinheiros que eram informados de forma convincente que

não ficariam enjoados tinham de fato menos propensão a ter enjoos.

Excitação emocional

A excitação emocional leva a um estado energizado, então a pessoa se torna “empolgada” e a crença

quanto a própria capacidade também aumenta. A excitação emocional, no entanto, não conduzirá

necessariamente a um melhor desempenho, pois a depender da natureza da tarefa um estado emocional




estável e discreto seja mais adequado. Pense, por exemplo, em uma cirurgia cardíaca. Nesse caso,

provavelmente, a empolgação do cirurgião pode afetar negativamente sua perícia.

Está na hora da magia!

- Esquematizatro Patronum (Esquematizando na linguagem do Harry Potter):




Questões comentadas

1. FCC – AFAP – Analista de Fomento – 2019)

No que concerne ao comportamento humano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais

aspectos que têm merecido estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens

sobre o fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das

Necessidades Humanas, segundo a qual

a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessidades a serem

supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perseguidos pela organização e as

recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.

b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano possui a própria

escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas para fomentar a motivação é

variável para cada indivíduo.

c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, como as de estima

e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, representadas por recompensas

estritamente financeiras.

d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado a buscar a

satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma anterior, mais básica, como

segurança, já estiver satisfeita.

e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais elevado do que

aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação matemática que indica o grau

máximo da relação direta dessas variáveis.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Errado. A teoria da hierarquia das necessidades não se preocupa em detalhar o papel do líder na

definição de objetivos. Trata-se de uma teoria de conteúdo da motivação, ou seja, preocupa-se em dar uma

explicação para “O QUE” motiva os indivíduos.

Alternativa B. Errado. A teoria da hierarquia das necessidades apresenta uma sequência genérica de

necessidades. Não admite variações para cada indivíduo.

Alternativa C. Errado. As necessidades de subsistência referem-se às necessidades relacionadas à

sobrevivência (fome, sede, etc).

Alternativa D. Certo. A alternativa descreve corretamente a ideia de hierarquia presente na teoria de Maslow.

Uma necessidade superior só motivará o indivíduo, caso as necessidades básicas sejam suprimidas.

Alternativa E. Errado. A teoria de Maslow não adota essa perspectiva matemática da motivação.

Gabarito: D




2. FCC – DPE/AM – Assistente Técnico de Defensoria – 2019)

Uma das teorias da motivação mais conhecidas é a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow. Ele

colocava a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades: fisiológica, de segurança e

estabilidade, de pertencimento, de estima e de autorrealização. Segundo ele, cada necessidade deve ser ao

menos parcialmente suprida antes de o indivíduo buscar satisfazer uma necessidade do próximo nível. De

acordo com a necessidade de pertencimento,

a) os indivíduos sentem necessidade de pertencer a algum grupo social, como família e amigos.

b) os indivíduos buscam ser livres de coação ou de tratamentos arbitrários.

c) os indivíduos são motivados a buscar status e reconhecimento.

d) após ter as outras necessidades atendidas, os indivíduos irão procurar significado e crescimento pessoal em

seu trabalho, e buscarão ter novas responsabilidades.

e) o indivíduo busca em primeiro lugar suprir suas necessidades mais básicas, como ter recursos suficientes para

alimentar a si e à sua família.

COMENTÁRIO:

Mais uma questão que explora a velha tática das bancas de perguntarem o que você sabe de um jeito que você

não sabe.

A obra original de Maslow e os principais autores que abordam a teoria da hierarquia das necessidades utilizam

a nomenclatura de necessidades sociais para se referir ao conjunto de necessidades relacionadas à participação

em grupos e interações sociais. A banca, no entanto, utiliza a expressão necessidades de pertencimento para

se referir a essas necessidades. Portanto, fique atento e aceite como sinônimos as expressões necessidades

sociais ou necessidades de pertencimento.

Feito esse esclarecimento, vejamos as alternativas:

Alternativa A. Certo.

Alternativa B. Errado. Descreve as necessidades de segurança.

Alternativa C. Errado. Descreve as necessidades de estima.

Alternativa D. Errado. Descreve as necessidades de autorrealização.

Alternativa E. Errado. Descreve as necessidades fisiológicas

Gabarito: A

3. FCC – SANASA – Analista Administrativo – 2019)

Embora os funcionários de uma organização prestadora de serviços de saneamento básico municipal tenham

condições confortáveis de trabalho e segurança, um gestor observou que estes fatores não têm aumentado os

níveis de motivação e satisfação no trabalho. Baseado na teoria dos dois fatores, de Herzberg, trata-se de

fatores:

a) contingenciais.




b) satisfacientes.

c) higiênicos.

d) especulativos.

e) instrumentais.

COMENTÁRIO:

A teoria de Herzberg propõe que existem dois grupos de fatores capazes de afetar o comportamento dos

empregados: fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos são estímulos extrínsecos que apenas previnem a insatisfação, porém são incapazes de

gerar motivação. Os fatores motivacionais, por outro lado, são fatores intrínsecos, associados a sentimentos

positivos, que quando presentes são capazes de motivar os empregados.

Esquematizando:




A segurança é um fator higiênico, por isso o gabarito da questão é a alternativa C.

Gabarito: C

4. FCC – SANASA – Assistente Administrativo – 2019)

A conhecida pirâmide de Maslow, das necessidades humanas, norteia parte das teorias motivacionais

direcionadas às organizações.

Na base dessa pirâmide, figura a necessidade humana

a) de aceitação.

b) de estima.

c) fisiológica.

d) de segurança.

e) de autorrealização

COMENTÁRIO:

A teoria da hierarquia das necessidades humanadas proposta por Maslow é a mais conhecida teoria de

motivação humana. Dentro dessa teoria, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: necessidades

fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de

autorrealização.




A categoria de necessidade que fica na base da pirâmide são as necessidades fisiológicas, por isso o gabarito

da questão é a alternativa C.

Gabarito: C

5. FCC – SANA – Assistente Administrativo – 2019)

“A motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa [...]. Quando

determinados autores de best-sellers falam em automotivação, estão cometendo um pleonasmo, uma

redundância, um equívoco.” (Vergara, 2013)

Com base no trecho acima, a motivação no ser humano tem como principal característica ser

a) artificial.

b) extrínseca.

c) convencional.

d) intrínseca.

e) superficial.

COMENTÁRIO:

Pleonasmo é uma figura de linguagem que consiste no uso redundante de palavras. São exemplos clássicos de

pleonasmo: subir para cima, descer para baixo. O autor do trecho argumenta que “automotivação” seria um

pleonasmo. Ora se o autor está afirmando que é um pleonasmo falar em automotivação é porque ele

compreende que a motivação é um fenômeno intrínseco (ocorre dentro da própria pessoa). Assim, da mesma

forma como não faz sentido falar em “autosuicídio” não faria sentido falar em automotivação.

Considerando a intepretação proposta pelo autor, a motivação seria intrínseca, por isso o gabarito e a

alternativa “D”.

Por fim, vale pontuar que, embora a abordagem intrínseca da motivação seja preponderante, muitos autores

ressaltam a influência de fatores externos na motivação e, assim, sustentam que a motivação não seria apenas

um fenômeno intrínseco, mas um produto da relação de fatores intrínsecos com estímulos extrínsecos.

Gabarito: D

Autorrealização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas




6. FCC – SEMEF – Assistente Técnico Fazendário – 2019)

Uma das teorias difundidas que busca explicar o fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria

da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual

a) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser compelido à realização

de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na forma de reforço positivo e negativo.

b) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles priorizando

aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma que descabe uma

hierarquização padronizada das necessidades humanas.

c) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, algumas objetivas

e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide em cujo topo estão as

necessidades de subsistência.

d) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras como as sociais

e de autorrealização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a buscar estas últimas se as

primeiras já estiverem satisfeitas.

e) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos objetivos da

organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, individualizando as condutas e

sua relação com as metas estabelecidas.

COMENTÁRIO:

A teoria da hierarquia das necessidades humanadas proposta por Maslow é a mais conhecida teoria de

motivação humana. Dentro dessa teoria, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: necessidades

fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de

autorrealização.

Vamos analisar cada uma das alternativas:

Alternativa A. Errado. A teoria proposta por Maslow propõe uma hierarquia de cinco necessidades humanas,

as quais seriam responsáveis por motivar o indivíduo.

Alternativa B. Errado. A teoria de Maslow propõe uma hierarquia de necessidades. De forma mais prática, isso

significa que as necessidades fisiológicas, por exemplo, devem ser atendidas antes das necessidades de

segurança. As necessidades de segurança devem ser atendidas antes das necessidades sociais e assim

sucessivamente...

Autorrealização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas




Alternativa C. Errado. No topo da pirâmide temos as necessidades de autorrealização. As necessidades de

subsistência estão na base da pirâmide.

Alternativa D. Correto. A alternativa reproduz exatamente a ideia de hierarquia que existe dentro da Teoria de

Maslow.

Alternativa E. Errado. Essa alternativa é fora da caixinha. A teoria de Maslow propõe uma pirâmide de

necessidades a fim de expor a ideia de hierarquia que existe entre as necessidades. Não tem nada a ver com

pirâmide organizacional, relação com metas...

Gabarito: D

7. FCC – Prefeitura de Recife – Analista de Gestão Administrativa – 2019)

Considere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo em vista as

dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de teorias consagradas a

respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse contexto, optaram por aplicar os

conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, entre os quais,

a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir determinado

comportamento desejado.

b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o resultado

(recompensa) exerce sobre o indivíduo.

c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplicados, impedem a

motivação.

d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada ação e que se

contrapõe à motivação intrínseca.

e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas e que, se não

satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.

COMENTÁRIO:

Dentro da Teoria da Expectativa temos três conceitos importantes: Expectância, Instrumentalidade e Valência.

O valor atribuído a uma recompensa específica é denominado de valência (Alternativa B)





Gabarito: B

8. FCC – Prefeitura de Recife – Assistente de Gestão Pública - 2019)

Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha

estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de




trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou ERG, como

é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que significa pressupor que

a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, constituem fonte

para a motivação no trabalho.

b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta é pressuposto

para gerar motivação.

c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: existência; de

relacionamento e de crescimento.

d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do indivíduo com

os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima e apreciação social.

e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização das tarefas advém

exclusivamente de recompensas financeiras.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Errado. Segundo Alderfer, não existe hierarquia entre as necessidades, assim, necessidades de

existência, relacionamento e crescimento possuem a mesma importância.

Alternativa B. Errado. Segundo Alderfer, não existe hierarquia entre as necessidades.

Alternativa C. Correto. A denominação de Teoria ERC é justamente porque, nessa classificação, temos três

tipos de necessidade: necessidade de existência, necessidade de relacionamento e necessidade de

crescimento.

Alternativa D. Errado. Na Teoria ERC temos três tipos de necessidade: necessidade de existência, necessidade

de relacionamento e necessidade de crescimento.

Alternativa E. Errado. Na Teoria ERC temos três tipos de necessidade: necessidade de existência, necessidade

de relacionamento e necessidade de crescimento

Gabarito: C

9. FCC – SEFAZ/BA – Auditor Fiscal – Tecnologia da Informação – 2019)

A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam

explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial,

proposta por Herzberg. Segundo essa teoria,

a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os

fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para

gerar motivação.

b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições

individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo

específico.

c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional:

recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.




d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao

gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.

e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado

for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.

COMENTÁRIO:

A Teoria dos dois fatores divide as variáveis em dois grupos: fatores motivacionais e fatores higiênicos. A

presença ou ausência desses fatores implicará em motivação, indiferença (neutro) ou desmotivação, conforme

tabela abaixo:




A única alternativa que trata sobre fatores motivacionais e higiênicos é a alternativa A.

Gabarito: A


Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos colaboradores no âmbito

organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o fenômeno

motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância), predicada por Victor Vroom, cujos principais

elementos são

a) valência, instrumentalidade e expectativa.

b) razão, emoção e reconhecimento.

c) expectativa, ação e resultado.

d) valor, expectativa e reconhecimento.

e) intenção, direção e ação.

COMENTÁRIO:

Dentro da Teoria da Teoria da Expectativa temos três elementos centrais: expectativa, instrumentalidade e

valência.

Gabarito: A

11.FCC – DETRAN/MA – Analista de Trânsito – 2018)

Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la

no ambiente corporativo, pode se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância.) desenvolvida pelo psicólogo

Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada pelo referido estudioso como determinante

para motivar uma ação ou comportamento denomina-se valência, que corresponde




a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e que denota a

importância relativa do mesmo para a organização.

b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada atuação ou

habilidade levará ao resultado almejado.

c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de

esforço levará ao resultado pretendido.

d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados desejados,

representado por recompensas financeiras e não financeiras.

e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa.), sendo, assim, uma medida de atração que um resultado

exerce sobre o indivíduo.

COMENTÁRIO:

Valência corresponde ao valor/importância que um indivíduo atribui a uma recompensa específica.

Gabarito: E

12.FCC – DETRAN/MA – Assistente de Trânsito – 2018)

Uma das teorias precursoras na busca da identificação dos fatores capazes de induzir a motivação foi a

desenvolvida por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, a qual

a) estratifica, em forma de pirâmide, as necessidades dos indivíduos, colocando em sua base, como as mais

relevantes, aquelas ligadas à subsistência.

b) divide os fatores motivacionais em duas categorias: objetivos, correspondentes a aspectos tangíveis, como

remuneração, e subjetivos, ligados a aspectos psicológicos.

c) divide os indivíduos em duas categorias: Tipo Y, para o qual o dispêndio de esforço para o trabalho é natural,

e Tipo X, que precisa ser induzido para o trabalho.

d) considera que existem fatores extrínsecos, que devem ser removidos, e outros, ditos intrínsecos, associados

a sentimentos positivos em relação ao trabalho.

e) considera que a motivação se dá pelo binômio medo/êxito, a partir dos fatores: realização, afiliação e poder,

nessa ordem hierárquica.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Correto.

Alternativa B. Errado. Não descreve nenhuma característica de nenhuma das principais teorias da motivação.

Alternativa C. Errado. Trata da Teoria X e Y de McGregor.

Alternativa D. Errado. Trata da Teoria dos Dois Fatores.

Alternativa E. Errado. Trata da Teoria das Necessidades adquiridas de McClelland

Gabarito: A




13.FCC – TCE/GO – Analista de Controle Externo – 2014)

A Teoria X e Y, proposta por McGregor, parte do pressuposto que há duas maneiras de enxergar a natureza

humana, e o comportamento dos gestores em relação aos seus funcionários se assenta em um destes

pressupostos. Sobre a vertente Y desta teoria é correto afirmar que

a) as pessoas aceitam a responsabilidade e estão comprometidas com os objetivos da organização.

b) os trabalhadores põem a segurança acima de tudo.

c) se aproxima da visão abordada pela Teoria Clássica em relação à natureza humana.

d) estabelece método de bonificação e punição como forma de controle sobre os funcionários.

e) a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e até evita, quando possível.

COMENTÁRIO:

A Teoria X e Y propõe que existem duas formas de perceber o ser humano: a) uma maneira basicamente

negativa (Teoria X); b) uma maneira basicamente positiva (Teoria Y). A depender da forma com que o gestor

percebe os seus subordinados, ele irá moldar o seu estilo de gestão.

Feita essa breve revisão, vamos analisar as alternativas:

Alternativa A. Certo. De acordo com a Teoria Y, as pessoas aceitam responsabilidades e estão comprometidas

com os objetivos da organização.

Alternativa B. Errado. A crença de que as pessoas buscam segurança acima de tudo e se negam a assumir riscos

e responsabilidades é típica da Teoria X.

Alternativa C. Errado. A Teoria X se aproxima da visão abordada pela Teoria Clássica em relação à natureza

humana.

Alternativa D. Errado. A crença de é preciso criar mecanismos de controle externo para manter a supervisão

constante dos subordinados é típica da Teoria X.

Alternativa E. Errado. A crença de que as pessoas possuem aversão inerente pelo trabalho é característica da

Teoria X.

Gabarito: A

14. QUADRIX – CRA/PR – Administrador – 2019)

Os fatores motivacionais que influem no comportamento de trabalho das pessoas são também chamados de

fatores extrínsecos.

COMENTÁRIO:

O conceito de fatores motivacionais não se confunde com o de fatores extrínsecos.

Fatores motivacionais como o próprio nome sugere são aqueles fatores que promovem a motivação de uma

pessoa e podem ser tanto extrínsecos (externos) quanto intrínsecos (internos).

Gabarito: ERRADO




15. CEBRASPE – TJ/PA – Analista Judiciário – 2020)

Segundo determinada teoria motivacional, o esforço da pessoa depende do resultado que ela quer alcançar, ou

seja, as pessoas se esforçam para alcançar resultados que elas consideram importantes para si. Essa é a

perspectiva da teoria

a) da expectativa.

b) da equidade.

c) das necessidades.

d) da frustração.

e) dos dois fatores.

COMENTÁRIO:

O enunciado apresenta as características básicas da teoria da expectância (expectativa) de Victor Vroom, por

isso o gabarito é a alternativa A.

Dentro da Teoria da Expectativa temos três conceitos importantes: Expectância, Instrumentalidade e Valência.

O valor atribuído a uma recompensa específica é denominado de valência (Alternativa B)





Gabarito: A

16. CEBRASPE – PGE/PE – Recursos Humanos – 2019)

De acordo com a teoria dos dois fatores, para motivar um grupo de empregados que se encontrem

desmotivados, a organização deverá, além de promover melhorias no ambiente físico, nos relacionamentos

interpessoais e nas condições de trabalho, fornecer-lhes reajustes salariais e benefícios.

COMENTÁRIO:

Questão clássica!

Dentro da teoria dos dois fatores, salário não é fator de motivação. Trata-se, na verdade, apenas de um fator

higiênico.

Todas as variáveis descritas no enunciado (ambiente físico, relacionamentos interpessoais, condições de

trabalho) são fatores higiênicos.

Gabarito: ERRADO




17.CEBRASPE – PGE/PE – Recursos Humanos – 2019)

Segundo a teoria da expectativa, a motivação do indivíduo está condicionada à percepção de que seu esforço

para a realização de tarefas será reconhecido na avaliação de seu desempenho e de que o resultado dessa

avaliação levará a uma recompensa que o atenderá em alguma necessidade ou interesse.

COMENTÁRIO:

O enunciado está perfeito e de acordo com o que vimos.

“Percepção de que seu esforço sera reconhecido” = Expectância.

“Resultado da avaliação levara a uma recompensa” = Instrumentalidade

“Recompensa que o atendera em alguma necessidade ou interesse” = valência

Gabarito: CORRETO

18. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão de Resíduos – 2019)

Com relação a comportamento humano no âmbito profissional, julgue o item seguinte.

Nas organizações, para controlar o comportamento de gestores e empregados são utilizados os esquemas de

reforço, que também contribuem para a melhoria de desempenho no trabalho.

COMENTÁRIO:

Questão polêmica.

A CEBRASPE considerou o enunciado errado e apresentou a seguinte justificativa para o gabarito: “Os

esquemas de reforço são utilizados como forma de motivar o bom comportamento nas organizações e manter

o esforço e a persistência em níveis adequado no trabalho”.

Aparentemente, na compreensão da banca, estaria errado afirmar que os esquemas de reforço contribuem

para melhoria do desempenho no trabalho. O reforço seria útil apenas para “manter o esforço e a persistência

em níveis adequados” e não para melhorar o desempenho.

Sinceramente, não tenho ideia de onde a banca tirou isso. Não consta na obra original de Skinner tão pouco

nas obras costumeiramente adotadas em provas (obras de Chiavenado, Maximiano, Djalma de Oliveira,

Robbins). Sugiro que guarde esse posicionamento para provas futuras.

Gabarito: ERRADO

19. CESPE – CAGE/RS – Auditor do Estado – 2018)

De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, o autodesenvolvimento e o crescimento

profissional são necessidades

a) econômicas.

b) de estima.

c) sociais.

d) de segurança.




e) de autorrealização.

COMENTÁRIO:

O autodesenvolvimento e o crescimento são necessidades do mais alto nível de acordo com a teoria de Maslow.

Essas necessidades enquadram-se dentre as necessidades de autorrealização.

Gabarito: E

20. CEBRASPE – EBSERH – Assistente Administrativo – 2018)

Com referência à gestão de pessoas em uma organização, julgue o item seguinte.

A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante


COMENTÁRIO:

A crença acerca da própria habilidade em desempenhar uma tarefa corresponde ao conceito de autoeficácia.

A autoeficácia, sem dúvidas, é uma importante condição para que o indivíduo se sinta motivado em realizar

uma tarefa, por isso o enunciado está correto.

Gabarito: Certo

21.CEBRASPE – STJ – Técnico Judiciário – 2018)

Acerca da gestão e da prestação de serviços públicos no Brasil, julgue o item a seguir.

Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos

hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo.

COMENTÁRIO:

Vamos analisar por partes:

“Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades”

Certo, conforme a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.

“em termos hierarquicos, necessidades de estima são prioritarias em relação a necessidades sociais, por

exemplo”

Errado. As necessidades sociais são prioritárias (estão mais próximas da base da pirâmide) em relação às

necessidades de estima.

Gabarito: Errado

AutorrealizaçãoEstim

a

Sociais

Segurança

Fisiológicas




22. CESPE – ANVISA – Técnico Administrativo – 2016)

É recomendável instituir programas motivacionais padronizados e permanentes nas organizações para

estimular a motivação dos empregados.

COMENTÁRIO:

Programas padronizados de motivação não fazem o menor sentido!

Dentro de uma perspectiva de motivação enquanto processo intrínseco, seria infrutífero, posto que os próprios

indivíduos devem encontrar razões para se motivarem. Dentro dessa ideia, vale a maxima: “Ninguém motiva

ninguém”.

Em uma perspectiva de motivação enquanto processo extrínseco, também não faz muito sentido criar

programas padronizados, pois os indivíduos respondem de maneiras diferentes aos fatores externos.

Gabarito: ERRADO

23.CESPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012)

O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do

comportamento organizacional.

COMENTÁRIO:

O enunciado esta perfeito. De fato, as teorias de conteúdo buscam compreender “O que” motiva, ou seja, os

motivadores do comportamento organizacional

Gabarito: CORRETO

24. CESPE – Polícia Federal – Administrador – 2014)

Os estímulos ambientais, as ações e o comportamento das pessoas, a persistência no comportamento e as

recompensas advindas das ações são considerados, pelas teorias de conteúdo, elementos essenciais da

motivação, que a caracterizam como processo complexo e dinâmico.

COMENTÁRIO:

As teorias de conteúdo buscam compreender “O que” motiva os indivíduos. Assim, erra o enunciado ao associar

as teorias de conteúdo com comportamento e ações das pessoas. Esses aspectos são analisados pelas teorias

de processo, as quais analisam como ocorre o processo de motivação.

Gabarito: ERRADO

25.FGV – Câmara Municipal de Salvador – Analista Legislativo – 2018)

Muitos servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados.

Segundo a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é correto afirmar que:

a) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;

b) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;

c) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;




d) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores desempenhos;

e) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Correto. Questão Clássica! De fato, a remuneração não é um fator motivacional segundo a teoria

dos dois fatores.

Alternativa B. Errado. Os fatores higiênicos não são capazes de motivar.

Alternativa C. Errado. Descreve as características da Teoria das necessidades adquiridas.

Alternativa D. Errado. Descreve as características da Teoria da Fixação de Metas de Edwin Locke.

Alternativa E. Errado. A remuneração não é um fator motivacional segundo a teoria dos dois fatores.

Gabarito: A

26. FGV – Câmara Municipal de Salvador – Analista Legislativo – 2018)

A motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu trabalho.

Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que:

a) a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades e são

preguiçosos;

b) a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades, sendo que a inferior

é a fisiológica e a superior é a estima;

c) a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do Executivo ou Legislativo

procuram comparar sua remuneração com a dos servidores do Poder Judiciário;

d) a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua motivação intrínseca;

e) a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados uma performance abaixo

da média, caso estejam desmotivados.

COMENTÁRIO:

Alternativa A. Correto. Teoria X é a teoria da percepção de tudo de ruim. Segundo essa teoria os subordinados

não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades e precisam ser controlados.

Alternativa B. Errado. A necessidade máxima na Teoria de Maslow é a autorrealização.

Alternativa C. Errado. A teoria da equidade propõe que os indivíduos são motivados a alcançar uma condição

de igualdade nas suas relações com outras pessoas ou organizações. Para tanto o indivíduo realiza

comparações com diferentes tipos de organização e não se limita a uma comparação entre Poderes.

Alternativa D. Errado. A teoria do Reforço de Skinner foca a motivação extrínseca.

Alternativa E. Errado. A alternativa não traz nenhuma característica da Teoria da Expectativa.

Gabarito: A





Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção perguntou ao candidato o que o motiva a

trabalhar na organização. O candidato respondeu: “a jornada de trabalho menor que a do meu trabalho atual,

que é muito longa, o escritório mais confortável e o fato de ser mais perto da minha casa, o que vai permitir que

eu durma um pouco mais”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é

satisfazer necessidades do tipo:

a) fisiológicas;

b) de segurança;

c) sociais;

d) de estima;


COMENTÁRIO:

As necessidades de descanso (“jornada de trabalho menor que a do meu trabalho atual”) e sono “vai permitir

que eu durma um pouco mais”) enquadram-se dentre as necessidades mais básicas de uma pessoa, ou seja,

necessidades fisiológicas.

Gabarito: A


O gerente do setor financeiro da organização XYZ percebe que os membros de sua equipe estão desmotivados

e apresentam desempenho apenas suficiente para cumprir suas atribuições. O gerente não entende o porquê

dessa situação, pois a equipe tem boa capacitação, a XYZ oferece bons salários e tem como política evitar ao

máximo a demissão. Os funcionários tendem a permanecer na organização por muitos anos e as promoções

valorizam o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento. Segundo a teoria

motivacional da expectativa (ou expectação), uma explicação para a desmotivação dos funcionários seria que:

a) a relação desempenho-recompensa é percebida como fraca;

b) a relação esforço-desempenho é percebida como viesada;

c) a relação desempenho-meta é anulada pelo esforço despendido;

d) a relação esforço-atratividade é percebida como viesada;

e) a atratividade é anulada pela percepção de desempenho.

COMENTÁRIO:

O problema que temos na situação descrita é que os empregados não conseguem perceber uma recompensa

associada ao desempenho, posto que as promoções são realizadas não de acordo com o desempenho, mas de

acordo com o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento.

Gabarito: A






trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Tenho amigos que trabalham aqui e o que me atrai é saber

que o clima e o ambiente de trabalho são muito bons e ha muita cooperação e interação entre os funcionarios”.

Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer necessidades do tipo:

a) fisiológicas;

b) de segurança;

c) sociais;

d) de estima;


COMENTÁRIO:

As necessidades relacionadas aos vínculos sociais são descritas dentro da Teoria de Maslow como necessidades

sociais.

Gabarito: C

30. FGV – Prefeitura de Cuiabá – Técnico de Nível Superior – 2015)

As concepções que levaram à formulação das teorias “X” e “Y”, com relação às tendências do ser humano,

partiam de princípios bem estabelecidos sobre sua capacidade de motivação para o trabalho.

Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.

( ) De acordo com a Teoria “X”, o ser humano é indolente e precisa ser controlado para que produza a contento.

( ) De acordo com a Teoria “Y”, é função da administração prover as condições para que o trabalhador se motive.

( ) De acordo com a Teoria “Y”, o ser humano é incapaz de se automotivar e assumir responsabilidades na

organização.

As afirmativas são, respectivamente,

a) F, V e F.

b) F, V e V.

c) V, F e F.

d) V, V e F.

e) F, F e V.

COMENTÁRIO:

Questão sobre a teoria X e Y de Douglas McGregor. Lembre-se Teoria “X” tudo de ruim e Teoria “Y” tudo de

bom. Vamos analisar cada uma das afirmações:

(V) De acordo com a Teoria “X”, o ser humano é indolente e precisa ser controlado para que produza a contento.




A Teoria “X” baseia-se na percepção de que os subordinados são preguiçosos e precisam ser controlados para

que possam produzir.

(V) De acordo com a Teoria “Y”, é função da administração prover as condições para que o trabalhador se

motive.

De acordo com a Teoria “Y”, os subordinados gostam de assumir responsabilidades e de produzir. Assim, a

função da administração seria criar condições para que isso ocorra e. dessa forma, o funcionário fique motivado.

(F) De acordo com a Teoria “Y”, o ser humano é incapaz de se automotivar e assumir responsabilidades na

organização.

A alternativa esta baseada na Teoria “X”. Segundo a Teoria Y os indivíduos são capazes de se automotivar e

gostam de assumir responsabilidades.

Gabarito: D




Lista de Questões

1. FCC – AFAP – Analista de Fomento – 2019)

No que concerne ao comportamento humano no trabalho, a motivação é, sem dúvida, um dos principais

aspectos que têm merecido estudos, com a apresentação de diferentes teorias. Uma das clássicas abordagens

sobre o fenômeno da motivação foi proposta por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das

Necessidades Humanas, segundo a qual

a) o papel do líder ou gestor é identificar em cada grupo de funcionários as principais necessidades a serem

supridas, buscando, assim, um perfeito alinhamento entre os objetivos perseguidos pela organização e as

recompensas, financeiras ou não, oferecidas aos funcionários.

b) o comportamento humano não comporta generalizações, de forma que cada ser humano possui a própria

escala de valores e, assim, a hierarquia das necessidades a serem satisfeitas para fomentar a motivação é

variável para cada indivíduo.

c) existe uma clara prevalência das necessidades psicológicas, intrínsecas a cada indivíduo, como as de estima

e pertencimento ao grupo, em relação a necessidades de subsistência, representadas por recompensas

estritamente financeiras.

d) existe uma escala de valores a serem transpostos e o indivíduo só irá se sentir estimulado a buscar a

satisfação de uma necessidade mais elevada, como a de autorrealização, se uma anterior, mais básica, como

segurança, já estiver satisfeita.

e) o custo de manutenção de uma equipe não satisfeita e desmotivada é, em regra, muito mais elevado do que

aquele decorrente do ajuste de salários e benefícios, havendo uma equação matemática que indica o grau

máximo da relação direta dessas variáveis.


Uma das teorias da motivação mais conhecidas é a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow. Ele

colocava a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades: fisiológica, de segurança e

estabilidade, de pertencimento, de estima e de autorrealização. Segundo ele, cada necessidade deve ser ao

menos parcialmente suprida antes de o indivíduo buscar satisfazer uma necessidade do próximo nível. De

acordo com a necessidade de pertencimento,

a) os indivíduos sentem necessidade de pertencer a algum grupo social, como família e amigos.

b) os indivíduos buscam ser livres de coação ou de tratamentos arbitrários.

c) os indivíduos são motivados a buscar status e reconhecimento.

d) após ter as outras necessidades atendidas, os indivíduos irão procurar significado e crescimento pessoal em

seu trabalho, e buscarão ter novas responsabilidades.

e) o indivíduo busca em primeiro lugar suprir suas necessidades mais básicas, como ter recursos suficientes para

alimentar a si e à sua família.




3. FCC – SANASA – Analista Administrativo – 2019)

Embora os funcionários de uma organização prestadora de serviços de saneamento básico municipal tenham

condições confortáveis de trabalho e segurança, um gestor observou que estes fatores não têm aumentado os

níveis de motivação e satisfação no trabalho. Baseado na teoria dos dois fatores, de Herzberg, trata-se de

fatores:

a) contingenciais.

b) satisfacientes.

c) higiênicos.

d) especulativos.

e) instrumentais.

4. FCC – SANASA – Assistente Administrativo – 2019)

A conhecida pirâmide de Maslow, das necessidades humanas, norteia parte das teorias motivacionais

direcionadas às organizações.

Na base dessa pirâmide, figura a necessidade humana

a) de aceitação.

b) de estima.

c) fisiológica.

d) de segurança.

e) de autorrealização

5. FCC – SANA – Assistente Administrativo – 2019)

“A motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa [...]. Quando

determinados autores de best-sellers falam em automotivação, estão cometendo um pleonasmo, uma

redundância, um equívoco.” (Vergara, 2013)

Com base no trecho acima, a motivação no ser humano tem como principal característica ser

a) artificial.

b) extrínseca.

c) convencional.

d) intrínseca.

e) superficial.

6. FCC – SEMEF – Assistente Técnico Fazendário – 2019)

Uma das teorias difundidas que busca explicar o fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria

da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual




a) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser compelido à realização

de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na forma de reforço positivo e negativo.

b) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles priorizando

aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma que descabe uma

hierarquização padronizada das necessidades humanas.

c) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, algumas objetivas

e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide em cujo topo estão as

necessidades de subsistência.

d) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras como as sociais

e de autorrealização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a buscar estas últimas se as

primeiras já estiverem satisfeitas.

e) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos objetivos da

organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, individualizando as condutas e

sua relação com as metas estabelecidas.

7. FCC – Prefeitura de Recife – Analista de Gestão Administrativa – 2019)

Considere que os gestores de determinada entidade integrante da Administração municipal, tendo em vista as

dificuldades enfrentadas para motivar os servidores, tenham decidido se valer de teorias consagradas a

respeito do fenômeno da motivação no ambiente organizacional. Nesse contexto, optaram por aplicar os

conceitos da Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, entre os quais,

a) reforço positivo, que consiste na repetição de estímulos da mesma natureza para induzir determinado

comportamento desejado.

b) valência, correspondente ao valor atribuído ao resultado, sendo a medida de atração que o resultado

(recompensa) exerce sobre o indivíduo.

c) reforço negativo, que consiste em punições, sanções ou desincentivos, que, quando aplicados, impedem a

motivação.

d) expectância, que é a medida de custo-benefício que cada indivíduo confere a determinada ação e que se

contrapõe à motivação intrínseca.

e) fatores de subsistência, que se encontram na base da pirâmide das necessidades humanas e que, se não

satisfeitos, impedem qualquer tipo de motivação.

8. FCC – Prefeitura de Recife – Assistente de Gestão Pública - 2019)

Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da Administração indireta do Município tenha

estabelecido como principal foco de sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de

trabalho. Como embasamento teórico, referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou ERG, como

é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que significa pressupor que

a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do indivíduo, constituem fonte

para a motivação no trabalho.




b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem correta é pressuposto

para gerar motivação.

c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos indivíduos: existência; de

relacionamento e de crescimento.

d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento do indivíduo com

os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades de estima e apreciação social.

e) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a realização das tarefas advém

exclusivamente de recompensas financeiras.

9. FCC – SEFAZ/BA – Auditor Fiscal – Tecnologia da Informação – 2019)

A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam

explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial,

proposta por Herzberg. Segundo essa teoria,

a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os

fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para

gerar motivação.

b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições

individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo

específico.

c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional:

recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.

d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao

gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.

e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado

for o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.


Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos colaboradores no âmbito

organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o fenômeno

motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância), predicada por Victor Vroom, cujos principais

elementos são

a) valência, instrumentalidade e expectativa.

b) razão, emoção e reconhecimento.

c) expectativa, ação e resultado.

d) valor, expectativa e reconhecimento.

e) intenção, direção e ação.




11.FCC – DETRAN/MA – Analista de Trânsito – 2018)

Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la

no ambiente corporativo, pode se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância.) desenvolvida pelo psicólogo

Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada pelo referido estudioso como determinante

para motivar uma ação ou comportamento denomina-se valência, que corresponde

a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e que denota a

importância relativa do mesmo para a organização.

b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada atuação ou

habilidade levará ao resultado almejado.

c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa quantidade de

esforço levará ao resultado pretendido.

d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados desejados,

representado por recompensas financeiras e não financeiras.

e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa.), sendo, assim, uma medida de atração que um resultado

exerce sobre o indivíduo.

12.FCC – DETRAN/MA – Assistente de Trânsito – 2018)

Uma das teorias precursoras na busca da identificação dos fatores capazes de induzir a motivação foi a

desenvolvida por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, a qual

a) estratifica, em forma de pirâmide, as necessidades dos indivíduos, colocando em sua base, como as mais

relevantes, aquelas ligadas à subsistência.

b) divide os fatores motivacionais em duas categorias: objetivos, correspondentes a aspectos tangíveis, como

remuneração, e subjetivos, ligados a aspectos psicológicos.

c) divide os indivíduos em duas categorias: Tipo Y, para o qual o dispêndio de esforço para o trabalho é natural,

e Tipo X, que precisa ser induzido para o trabalho.

d) considera que existem fatores extrínsecos, que devem ser removidos, e outros, ditos intrínsecos, associados

a sentimentos positivos em relação ao trabalho.

e) considera que a motivação se dá pelo binômio medo/êxito, a partir dos fatores: realização, afiliação e poder,

nessa ordem hierárquica.

13.FCC – TCE/GO – Analista de Controle Externo – 2014)

A Teoria X e Y, proposta por McGregor, parte do pressuposto que há duas maneiras de enxergar a natureza

humana, e o comportamento dos gestores em relação aos seus funcionários se assenta em um destes

pressupostos. Sobre a vertente Y desta teoria é correto afirmar que

a) as pessoas aceitam a responsabilidade e estão comprometidas com os objetivos da organização.

b) os trabalhadores põem a segurança acima de tudo.

c) se aproxima da visão abordada pela Teoria Clássica em relação à natureza humana.




d) estabelece método de bonificação e punição como forma de controle sobre os funcionários.

e) a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e até evita, quando possível.

14. QUADRIX – CRA/PR – Administrador – 2019)

Os fatores motivacionais que influem no comportamento de trabalho das pessoas são também chamados de

fatores extrínsecos.

15.CEBRASPE – TJ/PA – Analista Judiciário – 2020)

Segundo determinada teoria motivacional, o esforço da pessoa depende do resultado que ela quer alcançar, ou

seja, as pessoas se esforçam para alcançar resultados que elas consideram importantes para si. Essa é a

perspectiva da teoria

a) da expectativa.

b) da equidade.

c) das necessidades.

d) da frustração.

e) dos dois fatores.

16. CEBRASPE – PGE/PE – Recursos Humanos – 2019)

De acordo com a teoria dos dois fatores, para motivar um grupo de empregados que se encontrem

desmotivados, a organização deverá, além de promover melhorias no ambiente físico, nos relacionamentos

interpessoais e nas condições de trabalho, fornecer-lhes reajustes salariais e benefícios.

17.CEBRASPE – PGE/PE – Recursos Humanos – 2019)

Segundo a teoria da expectativa, a motivação do indivíduo está condicionada à percepção de que seu esforço

para a realização de tarefas será reconhecido na avaliação de seu desempenho e de que o resultado dessa

avaliação levará a uma recompensa que o atenderá em alguma necessidade ou interesse.

18. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão de Resíduos – 2019)

Com relação a comportamento humano no âmbito profissional, julgue o item seguinte.

Nas organizações, para controlar o comportamento de gestores e empregados são utilizados os esquemas de

reforço, que também contribuem para a melhoria de desempenho no trabalho.

19. CESPE – CAGE/RS – Auditor do Estado – 2018)

De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, o autodesenvolvimento e o crescimento

profissional são necessidades

a) econômicas.

b) de estima.

c) sociais.




d) de segurança.


20. CEBRASPE – EBSERH – Assistente Administrativo – 2018)

Com referência à gestão de pessoas em uma organização, julgue o item seguinte.

A expectativa do indivíduo sobre a sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é uma importante


21.CEBRASPE – STJ – Técnico Judiciário – 2018)

Acerca da gestão e da prestação de serviços públicos no Brasil, julgue o item a seguir.

Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos

hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo.

22. CESPE – ANVISA – Técnico Administrativo – 2016)

É recomendável instituir programas motivacionais padronizados e permanentes nas organizações para

estimular a motivação dos empregados.

23.CESPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012)

O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do

comportamento organizacional.

24. CESPE – Polícia Federal – Administrador – 2014)

Os estímulos ambientais, as ações e o comportamento das pessoas, a persistência no comportamento e as

recompensas advindas das ações são considerados, pelas teorias de conteúdo, elementos essenciais da

motivação, que a caracterizam como processo complexo e dinâmico.


Muitos servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados.

Segundo a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é correto afirmar que:

a) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional;

b) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores;

c) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho;

d) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores desempenhos;

e) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações.


A motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu trabalho.

Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que:




a) a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades e são

preguiçosos;

b) a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades, sendo que a inferior

é a fisiológica e a superior é a estima;

c) a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do Executivo ou Legislativo

procuram comparar sua remuneração com a dos servidores do Poder Judiciário;

d) a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua motivação intrínseca;

e) a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados uma performance abaixo

da média, caso estejam desmotivados.



trabalhar na organização. O candidato respondeu: “a jornada de trabalho menor que a do meu trabalho atual,

que é muito longa, o escritório mais confortável e o fato de ser mais perto da minha casa, o que vai permitir que

eu durma um pouco mais”. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é

satisfazer necessidades do tipo:

a) fisiológicas;

b) de segurança;

c) sociais;

d) de estima;



O gerente do setor financeiro da organização XYZ percebe que os membros de sua equipe estão desmotivados

e apresentam desempenho apenas suficiente para cumprir suas atribuições. O gerente não entende o porquê

dessa situação, pois a equipe tem boa capacitação, a XYZ oferece bons salários e tem como política evitar ao

máximo a demissão. Os funcionários tendem a permanecer na organização por muitos anos e as promoções

valorizam o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento. Segundo a teoria

motivacional da expectativa (ou expectação), uma explicação para a desmotivação dos funcionários seria que:

a) a relação desempenho-recompensa é percebida como fraca;

b) a relação esforço-desempenho é percebida como viesada;

c) a relação desempenho-meta é anulada pelo esforço despendido;

d) a relação esforço-atratividade é percebida como viesada;

e) a atratividade é anulada pela percepção de desempenho.






trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Tenho amigos que trabalham aqui e o que me atrai é saber

que o clima e o ambiente de trabalho são muito bons e ha muita cooperação e interação entre os funcionarios”.

Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer necessidades do tipo:

a) fisiológicas;

b) de segurança;

c) sociais;

d) de estima;


30. FGV – Prefeitura de Cuiabá – Técnico de Nível Superior – 2015)

As concepções que levaram à formulação das teorias “X” e “Y”, com relação às tendências do ser humano,

partiam de princípios bem estabelecidos sobre sua capacidade de motivação para o trabalho.

Nesse sentido, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.

( ) De acordo com a Teoria “X”, o ser humano é indolente e precisa ser controlado para que produza a contento.

( ) De acordo com a Teoria “Y”, é função da administração prover as condições para que o trabalhador se motive.

( ) De acordo com a Teoria “Y”, o ser humano é incapaz de se automotivar e assumir responsabilidades na

organização.

As afirmativas são, respectivamente,

a) F, V e F.

b) F, V e V.

c) V, F e F.

d) V, V e F.

e) F, F e V.




Gabarito 1. D

2. A

3. C

4. C

5. D

6. D

7. B

8. C

9. A

10. A

11. E

12. A

13. A

14. E

15. A

16. E

17. C

18. E

19. E

20. C

21. E

22. E

23. C

24. E

25. A

26. A

27. A

28. A

29. C

30. D




Resumo direcionado

Conceitos e elementos da motivação

Origem da Motivação

Motivação extrínseca Motivação intrínseca Motivação como produto

Estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue.

Necessidades, aptidões,

interesses, valores e habilidades

das pessoas.

Motivação é o resultado de uma

interação complexa entre motivos

interno e estímulos externos.

São motivos externos todas as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreiras e muitos outros componentes da situação de trabalho.

São os impulsos interiores, de

natureza fisiológica e psicológica.

Ciclo Motivacional

O processo de motivação segue uma sequência de etapas. O mais comum é que os autores se refiram a essa

sequência de etapas como o Ciclo Motivacional.




Teoria das Necessidades de Maslow

De acordo com essa teoria as necessidades humanas funcionam como fatores de motivação. Essas

necessidades obedecem a uma hierarquia e podem ser agrupadas da seguinte forma:

Teoria X e Y

De acordo com a Teoria X, o administrador deve ser autocrático e centralizador, pois os subordinados têm

aversão ao trabalho e precisam ser coagidos, controlados e ameaçados para que possam se esforçar e produzir.

Ainda de acordo com a Teoria X, o ser humano prefere ser dirigido, não gosta de assumir responsabilidades,

não tem ambição e privilegia a segurança.

A Teoria Y propõe exatamente o contrário. Nessa teoria, o administrador deve desenvolver um estilo

democrático e descentralizador. Os subordinados estão dispostos a assumir responsabilidades e a se

autocontrolar. Além disso, os indivíduos, segundo a Teoria Y, gostam de se desenvolver sendo tarefa da

administração criar condições orgânicas e métodos para que as pessoas possam atingir objetivos pessoais em

direção aos objetivos organizacionais.

Para fins de memorização:

Teoria X Teoria Y

Visão negativa do ser humano Visão positiva do ser humano




Teoria dos Dois Fatores

De acordo com essa teoria existem dois tipos de fatores que podem afetar a motivação de um indivíduo:

fatores motivacionais (podem gerar a motivação) e os fatores higiênicos (podem gerar a desmotivação).

Enquadram-se como fatores motivacionais, fatores mais intrínsecos relacionados ao mais alto nível de

autorrealização do indivíduo, tais como o reconhecimento, a possibilidade de crescimento pessoal, o conteúdo

(atribuições) do trabalho e o exercício da responsabilidade. Em geral, são fatores intrínsecos. Por outro lado,

aspectos como salários, condições de trabalho, estilo de supervisão, segurança, relacionamentos pessoais no

trabalho e políticas da empresa seriam fatores higiênicos. Fatores higiênicos são aqueles que se relacionam

como a insatisfação no trabalho. Quando ausentes geram insatisfação, porém caso estejam presentes não

geram motivação.




Teoria ERC

Teoria feita a partir do trabalho de Maslow. As principais diferenças são: não existe hierarquia entre as

necessidades; diferentes necessidades podem motivar o indivíduo ao mesmo tempo; existem três tipos de

necessidade: existência, relacionamento e crescimento.

E Existência Necessidades de bem-estar físico, como existência, preservação e

sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow.

R Relacionamento

Necessidades de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação

social com outras pessoas, isto é, à sociabilidade e ao relacionamento social.

Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de

estima de Maslow.

C Crescimento

Necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de

crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da

necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de

autorrealização.

Teoria das necessidades adquiridas

Nessa teoria os indivíduos são motivados por três tipos de necessidade: necessidades de poder, afiliação

e realização.




Necessidade de realização: necessidade de êxito competitivo, de buscar a excelência e de lutar pelo

sucesso. Algumas pessoas têm inclinação natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais do que a

recompensa pelo sucesso em si. Pessoas com forte necessidade de realização, em geral, evitam tarefas que

sejam fáceis ou difíceis demais.

Necessidade de poder: necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de exercer o comando.

Pessoas com maiores níveis de necessidade por poder tendem a preferir ambientes competitivos e almejam

prestígio e influência mais do que um desempenho eficaz.

Necessidade de afiliação: necessidade criar e manter relações interpessoais próximas e amigáveis.

Indivíduos com forte necessidade de filiação buscam estabelecer amizades e gostam de trabalhar em

ambientes de cooperação.

Teoria da Equidade

A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams e propõe que a ação dos indivíduos é afetada pela

percepção de equidade do ambiente. Basicamente, essa teoria propõe que os indivíduos são motivados a

alcançar uma condição de igualdade nas suas relações com outras pessoas. Caso não haja uma percepção de

equidade os indivíduos tendem a tomar uma série de ações corretivas para eliminar a inequidade.

1. Modificar suas entradas – contribuições: e reduzir seu esforço no trabalho.

2. Modificar seus resultados – recompensas recebidas: mantendo a quantidade de produção e

reduzindo a qualidade do trabalho.

3. Distorcer sua autoimagem: percebendo que trabalha mais ou menos do que os outros.

4. Distorcer a imagem dos outros: percebendo que o trabalho dos outros não é tão interessante para

uma comparação.

5. Buscar outro ponto de referência: para obter outra base de equilíbrio, comparando-se com outra

pessoa que ganhe mais ou que ganhe menos procurando meios de fazer a situação parecer melhor.

6. Abandonar a situação: deixando o emprego ou saindo da organização.

Teoria da Expectância

De acordo com essa teoria a motivação seria o resultado de uma espécie de equação composta por três

variáveis básicas: Expectância, Instrumentalidade e Valência.

• Expectância: corresponde à crença de que o esforço levará ao desempenho desejado.

• Instrumentalidade: corresponde à crença de que o desempenho está relacionado com as


• Valência: valor/importância atribuída a uma recompensa específica.




Teoria da definição de metas

No final de década de 1960, Edwin Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta

exerciam importante fonte de motivação no trabalho.

a) O primeiro benefício da definição de metas refere-se à clareza ou especificidade que elas tramitem.

A especificidade em si parece funcionar com um estímulo interno. Em outras palavras, as metas

dizem ao funcionário exatamente o que deve ser feito e quanto esforço é necessário. Saber

exatamente o que a organização espera quanto ao seu desempenho já impulsiona o empregado a

tentar atender essas expectativas.

b) Metas específicas tendem a aumentar o desempenho. Quanto mais específicas forem as metas,

melhor.

c) Metas difíceis, quando aceitas (deve existir a intenção!), resultam em desempenho mais elevado do

que metas fáceis. Isso ocorre, basicamente, por quatro razões. Primeira, metas desafiadoras atraem

a atenção das pessoas, o que tende a ajudar na concentração. Segunda, é comum que as pessoas se

sintam energizadas diante de desafios. A possibilidade de alcançar algo reconhecidamente difícil leva

os indivíduos a empreender maior esforço. A terceira razão é que metas difíceis estimulam a

persistência dos indivíduos. O fato de reconhecermos algo como desafio nos torna mais tolerantes

com falhas eventuais e nos estimula a permanecer tentando. Por fim, a quarta razão é que metas

difíceis provocam reflexões sobre os métodos de trabalho, o que, em muitos casos, conduz à

descoberta de novas estratégias que ajudam a realizar o trabalho de maneira mais eficaz.

d) A participação ativa do funcionário na definição das metas favorece a aceitação da meta como algo

desejável a ser alcançado. Sem a aceitação da meta, dificilmente, preserva-se a intenção (vontade)

de alcançá-la, por consequência, mina-se também a motivação.

e) A realização de feedback leva a um melhor desempenho do que não realizar nenhum feedback. O

feedback ajuda a identificar discrepâncias e, portanto, ajuda a direcionar o comportamento.

Curiosamente, o feedback autogerado (autofeedback) – aquele com o qual os funcionários são

Meta

Intenção

Fonte de motivação




capazes de monitorar o seu próprio progresso – mostrou-se mais eficaz do que o feedback externo

(feedback realizado pela chefia, por exemplo).

f) O comprometimento com a meta é indispensável para que a motivação ocorra. Comprometer-se

com uma meta significa dizer que você está determinado a atingi-la e que não irá diminui-la ou

abandoná-la. Para que haja comprometimento, (1) o indivíduo deve acreditar que pode alcançar a

meta; (2) o indivíduo deve querer atingir a meta. Além disso, três circunstâncias favorecem o aumento

do comprometimento com a meta: a) quando as metas se tornam públicas; b) quando o indivíduo tem

controle interno (maior influência sobre o alcance das metas); c) quando as metas são

autoestabelecidas em vez de determinadas por alguém.

Teoria do Reforço – Skinner

A teoria do reforço não considera eventos cognitivos internos e propõe que o comportamento é uma

função de suas consequências. Se a consequência é possível e favorável, o comportamento é reforçado e

incentivado.

• Reforço positivo: consiste em relacionar consequências agradáveis a um comportamento

desejável como forma de aumentar a frequência ou a intensidade desse comportamento. Um

prêmio financeiro e um elogio são exemplos de reforço positivo.

• Reforço negativo (evasão de aprendizagem): consiste em relacionar consequências negativas a

um comportamento desejado para aumentar a frequência ou intensidade desse comportamento.

Nesse caso, o reforço ocorre porque ao assumir o comportamento desejado, o indivíduo evita

uma consequência desagradável. Imagine que todos os novatos de uma determinada

universidade passam por um trote que consiste em ter a cabeça raspada. Entretanto, existe uma

exceção: o calouro que arrecadar dinheiro no sinal é poupado de ter o cabelo cortado. Esse seria

um exemplo de reforço negativo...o calouro não “ganha” nada, mas é poupado de uma

consequência desagradável, caso adote o comportamento desejado (arrecade dinheiro no sinal).

• Punição: a punição consiste em relacionar consequências negativas a um comportamento

indesejado para diminuir a frequência ou eliminar esse comportamento. A suspensão de um

bônus financeiro de um funcionário que se atrasa injustificadamente ao trabalho é um exemplo

de punição.

• Evitação (Extinção): consiste em eliminar uma consequência agradável relacionada a um

comportamento indesejado para diminuir a frequência ou eliminar desse comportamento.

Pessoas que chegam atrasadas em reuniões (comportamento indesejado) acabam tendo como

consequência agradável (não ter que esperar ninguém). Uma forma de eliminar esse

comportamento é iniciar pontualmente as reuniões e limitar o acesso à reunião fechando as

portas, por exemplo.




Teoria da Autoeficácia (Cognitiva Social)

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração, 3ª edição.

Manole, 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática, 5ª edição. Manole, 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional, 3ª edição. Manole, 2014.

CURY, Antônio . Organização e Métodos: uma visão holística, 9ª edição. Atlas, 2016.

MINTZBERG, Henry. Criando organizações eficazes: estrutura em cinco partes. Atlas, 2003.

MOREIRA, Elisabete de Abreu e Lima. Administração Geral e Pública. Juspodvium, 2018.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Estrutura Organizacional: uma abordagem para resultados e

competitividade, 3ª edição. Atlas: 2014.

ROBBINS, Sthephen P. Comportamento Organizacional, 11ª edição. Pearson Prentice Hall, 2005.

RENNÓ, Rodrigo. Administração Geral para Concursos, 2ª edição. Elsevier, 2013.

1 Maximiano, Antônio Cesar Amaru. Fundamentos da Administração: introdução à teoria geral e aos processos da administração. 3 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.p.238 2 Griffin, Ricky W., Moorhead, Gregory. Comportamentos organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learniing, 2015.




3 Maximiano, Antônio Cesar Amaru. Administração para concursos. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2016 p.268

4 Chiavenato, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2020.p.278 5Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.133 6 Maximiano, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2011. p.237 7 Maximiano, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2011. p.237 8 Compilação de: Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2020. p.45. Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional, 3ª edição. Manole, 2014. 9 Compilação de: Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2020.p. 46.; Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.134 10 Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.136. 11 Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.144. 12 Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.144. 13 Silva, Reinaldo Oliveira. Teorias da administração. 3 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.p.405 14 Chiavenato, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3. Ed. Barueri, Manole: 2014, p.143. 15 Compilação: Robbins, Stephen. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014. p.147. Bandura, Albert. Wood, Roberto. Social Cognitive Theory of Organizational Management. Academy of Management Reviw, 1989.

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Aula 00 - Motivação - AJAJ TREs · Bem, a liderança fica para as cenas dos próximos capítulos (AULA 01), mas preciso te falar das 3 (três) característica intrínsecas da motivação,