AULA 01 Conceito de Cultura Organizacional

Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do Brasil

(Teoria e exercícios)

Aula 01

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 49

AULA 01: Conceito de cultura organizacional. Preceitos da cultura organizacional. Vantagens e

desvantagens da cultura organizacional. Características da Cultura Organizacional.

Cultura Empresarial.

SUMÁRIO PÁGINA 1. Apresentação do curso. 1 2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos, características, elementos.

6

2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional. 19 2.2. Clima organizacional. 20 3. Questões comentadas. 26 4. Lista de questões. 40 5. Gabarito. 48 6. Bibliografia principal. 49

1. Apresentação do curso.

Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para

o concurso do Banco do Brasil 2012/2013!! Mais um ótimo concurso que

saiu esse ano!

Trata-se de uma excelente oportunidade. Há oportunidades para

muitos estados: Acre, Amapá, Amazonas (parte do Estado), Ceará,

Maranhão, Mato Grosso, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do

Norte, Rondônia, Roraima, Santa Catarina (parte do Estado) e Sergipe.

Deixa eu dizer uma coisa para deixar vocês mais motivados ainda:

com dedicação ao trabalho, em poucos anos você consegue funções dentro do

banco, e pode passar a ganhar até mais de R$10.000! Sabia disso?!



Aula 01


Bom demais, não é?! É só estudar que você consegue, não tem

segredo!

Enquanto você vai pensando nas possibilidades que esse concurso

representa, deixe eu me apresentar:

Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em

administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns

anos.

Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gestão

do Governo Federal (do IPEA), carreira responsável pela formulação,

avaliação e disseminação de políticas públicas.

Na área de administração já fui aprovado em diversos outros

concursos como Administrador-Infraero (3º lugar), Professor de

Administração da Universidade Federal de Pernambuco (2º lugar),

Professor de Administração do SENAI-DF (2º lugar) e Administrador

CEASA-DF 2012 (1º Lugar). Tenho experiência de ensino tanto em

cursinhos preparatórios quanto em cursos de graduação e pós-graduação nas

diversas áreas da Administração, mas o que eu gosto mesmo é a satisfação de

ver os alunos de minhas aulas em cursos preparatórios sendo

aprovados nos concursos!

É uma satisfação poder estar disponibilizando para vocês neste

momento o curso “Cultura Organizacional para Escriturário do Banco do

Brasil”!

O nosso foco será a teoria com base no que é pedido no Edital do seu

concurso. Além da teoria, buscarei trazer questões sobre o assunto abordado

em cada aula, resolvendo-as junto com vocês. O problema é que parte do

nosso assunto é muito específica, então é possível que não consiga encontrar

questões anteriores para alguns assuntos... mas calma! Ao final do curso



Aula 01


teremos uma aula específica onde eu prepararei questões no estilo da sua

banca para que você possa praticar e revisar.

Lembro que este curso é apropriado para pessoas das mais diversas

formações. Serve tanto para quem já estudou esta matéria antes,

quanto para a pessoa que está vendo pela primeira vez o assunto. Isto

porque o conteúdo será abordado de forma a dar destaque para o que é mais

importante na teoria, sempre com foco na sua prova! Quem já sabe o

assunto revisa tudo, e quem ainda não sabe vai aprender!

Este curso será feito em uma linguagem fácil de ser compreendida e,

sobretudo, será voltado para o concurso de escriturário do Banco do

Brasil.

Proponho o seguinte cronograma para nossas aulas:

AULA ASSUNTO DATA

AULA 01

Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da

Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens

da Cultura Organizacional. Características da

Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.

30/10/2012

AULA 02

Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes;

noções de ética empresarial e profissional. A gestão

da ética nas empresas públicas e privadas. Código

de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do

BB na internet). Código de conduta da alta

administração pública.

20/11/2012

AULA 03

Gestão da Sustentabilidade. Simulado com

questões inéditas para praticar em data mais

próxima à prova.

05/01/2012

Essa é uma proposta inicial. Comprometo-me a adiantar as aulas o

máximo que puder, a depender de minha disponibilidade. Você não imagina o



Aula 01


trabalho enorme que dá preparar uma aula dessas para que você possa

receber o conhecimento mais “mastigado” e com um foco no seu concurso.

Mas é um trabalho que dá muito prazer, especialmente quando recebo os

emails dos alunos contando da aprovação!

Ainda neste sentido, lembro que o cronograma poderá ser alterado

com o objetivo de facilitar a aprendizagem e a preparação para o concurso,

como consequência de uma alteração no cronograma do concurso, ou por

conta de qualquer outro fator relevante que faça com que uma alteração seja

pertinente.

Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além

da aula, comprar livros para estudar para este concurso?!

Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso

estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos

dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui.

Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e

quer estudar como acadêmico.

No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito

dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede.

Deixe esse trabalho comigo! =)

OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como

quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e

assumir o cargo o mais rápido possível!

Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as

matérias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro é se

concentrar só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça diferente!



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Faça um cronograma e estude todas as matérias do concurso,

religiosamente nos horários marcados!

Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro

concurso ou conhece alguém que está, dê uma olhada nos outros cursos que

estou oferecendo e recomende para os amigos! Há inclusive outros cursos

para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do

estratégia:

http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursos-

professor/3242/carlos-xavier

Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo?

Vamos lá!

Boa aula!

Prof. Carlos Xavier

www.facebook.com/professorcarlosxavier



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2. Cultura organizacional: conceitos, paradigmas, preceitos,

características, elementos.

Desde o seu surgimento o significado do termo cultura tem gerado

bastante debate. Quando aplicado às organizações, os diferentes paradigmas

de cultura geram diferentes percepções das organizações (Révillion, 2005):

Paradigma Conceitos de Organizações

Gerenciamento ou Gestão

comparativa, “cross-culture”.

Organizações são instrumentos sociais

para a realização de tarefas.

Gerenciamento contingencial. Cultura

Corporativa.

Organizações são organismos

adaptativos existentes nos processos

de troca com o ambiente.

Cognição organizacional. Organizações são os sistemas de

conhecimentos e as redes de

significados subjetivos que seus

membros compartilham.

Simbolismo organizacional. Organizações são padrões de discurso

simbólico, como a linguagem que

facilita o compartilhamento dos

significados.

Perspectiva estrutural. Práticas organizacionais são

manifestações de processos

inconsciente.

Fonte: adaptado de Révillion (2005).

- Mas Carlos, é preciso decorar isso?

- Resposta: é bom sim! Trata-se de um assunto bastante

aprofundado e pouco comum em concursos, mas vale a pena decorar o

quadro, é pouca coisa!



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As culturas, de forma geral, podem ser coletivistas ou

individualistas. Este aspecto da cultura também se reflete sobre as

organizações, que podem ser mais voltadas para o indivíduo ou para as

equipes (como veremos mais à diante).

Neste sentido, culturas coletivistas são aquelas na qual o grupo é

mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura japonesa. No outro lado

do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estão mais

centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura norte-

americana.

A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela

exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes

maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a

principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. Nas

culturas individualistas, o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é

exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel

primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem.

O mesmo raciocínio pode ser aplicado às organizações: aquelas que

possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) têm cultura cujo controle

é predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto

as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivíduos) têm culturas

cujo controle é predominantemente interno ao indivíduo.

Uma vez apresentados estes conceitos sobre cultura em geral e sua

interface com as organizações, vamos ao que mais interessa: a cultura

organizacional!



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- Então, o que é cultura organizacional?

-Resposta: Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos

por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas

na organização.

Assim, a cultura organizacional representa o modo institucionalizado

de pensar e agir da organização, sendo perceptível na forma que seus

funcionários se comportam, na forma de realizar negócios, na lealdade dos

funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e não escritas que orientam

o comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para

os objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um

mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.

Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características

essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização.

Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as

organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos

intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão

dispostas a seguir:

1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da

inovação;

2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado

com os detalhes que se espera dos funcionários;

3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco

da direção está direcionado aos resultados e não aos processos

e técnicas utilizados para alcançá-los;

4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da

organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu

pessoal durante o processo de tomada de decisões;



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5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do

trabalho está mais voltada para as equipes e não para os

indivíduos;

6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e

competitividade das pessoas na organização, em oposição à

tranquilidade que poderia existir;

7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela

organização, que busca a manutenção do status quo ao invés

do crescimento organizacional.

Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores

essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e

subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da

organização.

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços

marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro

de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base

de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais

sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de

inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.

A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é

compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca

divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o

comportamento dos funcionários. A cultura fraca é aquela que não está

amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias

divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no

comportamento dos funcionários.



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A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com

que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas,

normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o

contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as

ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.

Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de

remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos

resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os

resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,

que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho

satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas,

partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão

organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios

estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é

competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,

que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes

aspectos em sua cultura organizacional.

Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional

como sendo composta de três dimensões:

• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

organização.

• Psicossocial: dimensão relativa ao sistema de comunicação e

à forma de interação dos membros da organização.



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• Ideológica: é a dimensão relativa ao sistema de valores da

organização.

Um outro ponto bastante cobrado em concursos é o iceberg da

cultura organizacional. Os aspectos visíveis e invisíveis da cultura

organizacional formam o iceberg da cultura organizacional que possui, no topo,

os aspectos visíveis da cultura organizacional, enquanto vários outros aspectos

estão submersos abaixo da “linha d’água”. O iceberg é apresentado na figura a

seguir:

Aspectos formais e visíveis

• Estrutura organizacional

• Títulos e descrições de cargos

• Objetivos e estratégias

• Tecnologia e práticas da organização

• Políticas e diretrizes explicitas da empresa

• Métodos e procedimentos utilizados

• Outras questões visíveis

Aspectos informais e invisíveis

• Valores

• Expectativas

• Padrões de influência e poder

• Percepções e atitudes das pessoas

• Sentimentos e normas de grupos

• Interações informais típicas

• Normas de como agir em grupo

• Afetividade

• Etc.



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Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser

estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional,

que são 3:

1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

Quando eu penso em “artefatos” penso em

antiguidades de colecionadores, como vasos

antigos, por exemplo, que nada mais são do que

artefatos da cultura que os produziu. Assim é

certeza de acertar na prova: eles são visíveis!

Representam o primeiro nível da cultura

organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos

da organização são exemplos de artefatos. No caso

da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos

dados ao funcionário para vender cada vez mais e

nos prêmios em dinheiro e em benefícios para

funcionários de alta performance.

2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis,

pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o

segundo nível da cultura organizacional e

funcionam como justificativas para o seu

comportamento. Como já vimos, o valor de

agressividade e foco nos resultados é dominante

na AMBEV. Não custa nada dizer: NÃO se trata

de dinheiro, pessoal. A imagem é só para ajudar

a memorizar!

3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da

cultura organizacional, sendo o mais intimo,

profundo e oculto da cultura. É aqui que se

encontram as crenças inconcientes, percepções,

tabus, sentimentos e pressuposições básicas que



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regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a

maneira de se fazer as coisas na organização é

regida pelas pressuposições básicas

É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de

capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-

se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de

documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e

qualitativas.

Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a

aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.

Vamos ver cada uma delas:

• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos

críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura

organizacional, os acertos e erros da organização no passado

são a base para a legitimação das práticas atuais.

• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na

organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os

valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se

que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos

padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente

produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud

Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais

importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são

dispensáveis (Robbins, 2010).



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• Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho,

a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório,

etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as

pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem

a comunicação não verbal da organização.

• Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo

das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da

organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala,

maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte

da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os

indivíduos devem estar adequados também à linguagem

adotada.

• Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas

que consolodam várias formas de expressão cultural em um

evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e

Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos

podem ser de diferentes tipos, conforme apresentado no

quadro:

Tipos de ritos Exemplos

Manifestação, consequências

sociais expressivas

Exemplos de possíveis consequências expressivas

Ritos de passagem

Iniciação e treinamento básico no Exército dos EUA

Facilidade de transição de pessoas dentro dos papéis sociais e estatutos que são novos para estas

- Minimizar mudanças nas formas como as pessoas cumprem seus papéis sociais - Restabelecer o equilíbrio nas relações sociais em andamento

Ritos de degradação

Substituição de altos executivos

Dissolução das identidades sociais e do seu poder

- Acusar publicamente a presença de um problema existente e os seus detalhes - Defender as fronteiras do grupo através da redefinição de quem permanece e de quem não



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pertence mais ao mesmo - Reafirma a importância social e o valor dos papeis envolvidos

Ritos de reforço ou confirmação

Seminários da Mary Kay Cosmetics

Reforço das estruturas sociais e do seu poder

- Divulgar as boas notícias sobre a organização - Proporcionar o reconhecimento público das pessoas para as suas realizações e motivas outros esforços semelhantes - Habilitar a organização para levar algum crédito por realizações individuais - Enfatizar os valores sociais relacionados à performance dos papéis sociais

Ritos de renovação

ou reprodução

Atividades de desenvolvimento organizacional

Remodelagem das estruturas sociais e melhoria nas suas formas de funcionamento

- Tranquilizar os membros de que alguma coisa está sendo feita no que diz respeito à solução dos problemas - Disfarçar a natureza dos problemas - Adiar o reconhecimento do problema - Focar a atenção em alguns problemas em função de outros - Legitimar e reforçar os sistemas existentes de poder e autoridade

Ritos de redução de conflitos

Negociação coletiva

Redução dos conflitos e da agressividade

- Desviar a atenção para a solução de problemas - Compartilhamento dos conflitos e dos seus efeitos perturbadores - Restabelecimento do equilíbrio em relações sociais perturbadas

Ritos de integração

Festa de Natal do escritório

Encoraja e revive sentimentos

- Permite a manifestação de emoções e do afrouxamento temporário de várias normas - Reafirmar e reiterar, através do contraste, a correção moral das normas habituais.

Fonte: adaptado de Huppes (2008)



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Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos

tipos existentes:

Os ritos de passagem são utilizados,

principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio

organizacional, quando esse passa pela fase primária de

socialização. Também são adequadamente empregados na

mudança de papéis e status profissional, facilitando a

transição dos indivíduos.

Os ritos de degradação estão associados à

dissolução de identidades sociais e perda de poder de um

indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem

denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo

ou status que ocupa.

Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo

divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,

fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,

estes ritos estimulam a motivação dos membros da

organização.

Os ritos de renovação ou reprodução são os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de

crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.

Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses

ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.

Os ritos de redução de conflitos são vistos

como uma forma de criar meios para a convergência de

opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de

reduzir os conflitos e agressões.



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Os ritos de integração encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço

para uma integração de diversas correntes distintas, em

torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e

expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e

mantém os indivíduos em um sistema social.

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce

forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes

bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é

notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o

desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da

estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível

com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a

organização a um desempenho ruim.

Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a

organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma

mudança difícil e demorada.

As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente

arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de

que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e

valores mais profundos.



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Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura

organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode

constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente

em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).

- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?

- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como

sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais

específico.

Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura

está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que

exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.

Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é

marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,

ela possui tanto aspectos internos quanto externos.

Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a

interação com os clientes, por exemplo.

Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura

organizacional única, com suas próprias características, representadas na

forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.

Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.



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2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a

organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra

forma na parte anterior da aula. O objetivo aqui é de que você possa reforçar

este conhecimento:

VANTAGENS:

• Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nível de conflitos;

• Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a

organização;

• Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos

membros de uma organização.

• A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes

organizações.

• Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;

• Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da

organização ao meio;

• Uma cultura forte favorece o comprometimento dos

colaboradores com a organização.

DESVANTAGENS:

• Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e

adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não

aceitem bem os processos de mudança;

• Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na

organização.



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Agora que você já está craque em cultura organizacional,

vamos estudar o clima organizacional, para que você não confunda os

dois conceitos. Saiba que sua prova também pode cobrar este assunto,

considerando-o dentro de cultura!

2.2. Clima organizacional.

O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação

dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.

É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da

manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.

Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções

dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo

algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais

difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem

ser implementadas em um prazo mais curto.

O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos

“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e

manejável pela organização do que a sua cultura.

Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O

clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,

percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o

seu comportamento”.



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Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito

relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima

positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima

negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir

menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um

clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização.

Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do

trabalho. De forma diversa, as pessoas dentro da organização podem

classificar o clima de várias formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio,

caloroso, desafiador, pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos

eles classificações igualmente válidas!

É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura

como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-

dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos

liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática,

o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc.

que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem

geridos com eficácia.

O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,

gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas

de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional

são:

1. Questionários periódicos;

2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem);

3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou

externos);



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4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos).

As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do

funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o

funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em

conta diversas dimensões do clima.

A realização de pesquisas de clima é importante para que essas

dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho

organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você

compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes:

• Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as

práticas de comunicação na organização.

• Integração: trata-se da verificação de quão integradas estão

as várias áreas funcionais e as pessoas da organização.

• Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre

se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus

objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.

• Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização

como éticas?

• Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada

para manter um bom clima organizacional?

• Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina

rígida e que influencie o clima.

• O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas

realizadas pelos funcionários são estimulantes ou

desestimulantes.



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• O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se

características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas

ou negativas dos funcionários perante o trabalho.

• Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se

sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da

organização em que trabalham.

• Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário

de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera

insatisfações?

• Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento

que os funcionários sentem que a organização dá ao seu

trabalho bem realizado.

• Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os

funcionários acham o trabalho motivante.

• Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se

os membros da organização sentem que têm oportunidade de

aprender e se desenvolver na organização ou de receber

treinamentos para tal.

• Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande

instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando

consequências positivas/negativas para o clima organizacional.

• Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários

quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?

• Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem

compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação

de seus clientes?

• Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm

relacionamentos saudáveis na organização?

• Processo decisório. A organização possui um processo

decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?



Aula 01


• Identificação com a organização. Os colaboradores se

identificam com os valores, missão, visão e estrutura

organizacionais postos em prática?

• Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar

compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão

dos colaboradores, influenciando o clima.

• Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a

organização oferece ou não estrutura adequada à realização do

trabalho.

• Estágio de vida da organização. A organização está num

estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas

possibilidades para as pessoas ou está em momentos de

declínio onde as pessoas temem por seus empregos?

• Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são

claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?

• Foco nos resultado. Trata-se de entender se os funcionários

percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou

algo ruim.

• Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de

avaliar o quanto a organização está comprometida com os

funcionários e o quanto estes estão comprometidos com a

organização.

• Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo

tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria

organização?

- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?



Aula 01


O clima ideal depende de diversos fatores, como a cultura, o

ambiente, o momento organizacional, as pessoas, etc.

De qualquer modo, é importante que a definição do padrão de clima

organizacional ideal leve em consideração o que pensam os colaboradores da

organização, assim como as necessidades da própria organização:

• As necessidades da organização devem ser levadas em conta

porque o clima pode ajudar a direcionar o comportamento das

pessoas para o atingimento dos objetivos organizacionais.

• A perspectiva dos funcionários deve ser levada em conta pois

são eles que “vivem” o clima organizacional. A organização não

consegue impor um padrão de clima a ser respeitado na

organização.

- Com isso, acabamos nossos estudos sobre cultura

organizacional.

Vamos agora praticar por meio de questões comentadas!

Um forte abraço a todos e até a próxima aula!

Prof. Carlos Xavier

www.facebook.com/professorcarlosxavier



Aula 01


3. Questões comentadas.

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes

a) das variáveis estratégicas não controláveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratégico organizacional.

d) da gestão por competências.

e) da cultura organizacional.

Comentário:

A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São

pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de

comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais,

símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte

da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos

funcionários.

Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura

organizacional!

GABARITO: E

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do

clima organizacional.

I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organização como um todo.



Aula 01


III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado

pelo comportamento dos indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo.

a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Comentário:

ITEM I. Errado. Na verdade, o clima organizacional é reflexo da

cultura como um todo, e não apenas de aspectos “conflitantes”.

ITEM II. Está certo. É o que acabei de dizer no item anterior!

ITEM III. Certo. O clima organizacional tanto influencia quanto é

influenciado pelo comportamento das pessoas e sua motivação, de maneira

cíclica.

ITEM IV. Certo. O clima organizacional permite que o ambiente

interno seja mapeado, uma vez que é mais facilmente perceptível pela

organização.

ITEM V. Certo. Mudanças na cultura organizacional acontecem entre

um prazo de médio a longo, apesar de a cultura tender a manter a sua

“personalidade”. Já a mudança do clima organizacional pode acontecer em

prazos mais curtos, através de intervenções específicas da organização.



Aula 01


GABARITO: E.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as afirmações

sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas

contribuições que estão prestando ao exercer diferentes

funções.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da

organização em suas relações com as lideranças.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas

funcionais, estilo de gerência, administração de recursos

humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos.

IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações

de todos os membros da organização, além de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração

fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores



Aula 01


internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação

das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.

São verdadeiras APENAS as afirmações

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

Comentário:

ITEM I. Certo. A pesquisa de clima de fato permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais, considerando as transações do tipo

recompensa x esforços.

ITEM II. Errado. A alternativa é muito restritiva ao falar apenas nas

relações com as lideranças, quando existem diversos outros aspectos que

podem ser avaliados nas pesquisas de clima organizacional.

ITEM III. Certo. São varias as dimensões das pesquisas de clima

organizacional. Todas as variáveis relacionadas no item, de fato, podem ser

medidas por meio de uma pesquisa de clima.

ITEM IV. Errado. As pesquisas de clima organizacional são realizadas

em âmbito interno da organização, não devendo incluir parceiros e clientes,

por exemplo. A questão tentou confundir você com um tipo de avaliação de

desempenho!



Aula 01


ITEM V. Errado. Realmente, não tem nada a ver! Ele mistura o

assunto clima organizacional com a Matriz SWOT.

GABARITO: C.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudança e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.

c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.

d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

considerações econômicas.

Comentário:

Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças

e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande

passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A

sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as

estratégias organizacionais adotadas.



Aula 01


A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de

Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007,

p.288).

GABARITO: D

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão

de clima organizacional no ambiente corporativo, é

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as ações efetivas da organização, integrar os

diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e

identificar as satisfações e insatisfações do público interno.

d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio

de especialistas na área de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à

empresa.

e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,

motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,

horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,

dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do




Aula 01


Comentário:

Atenção, pois a questão busca a alternativa incorreta!

Vamos procurá-la:

ALTERNATIVA A: CERTA! O clima é tudo isso mesmo!

ALTERNATIVA B: CERTA! O conceito de clima organizacional, quando

aplicado à organização, buscará a melhoria do clima e da produtividade, como

diz a alternativa!

ALTERNATIVA C: CERTA! Esta alternativa traz diversas variáveis que

influenciam o clima organizacional. Ao modificar essas variáveis, se está

aplicando o conceito de clima! É a perspectiva da FCC!

ALTERNATIVA D: ERRADA! É A RESPOSTA! Está bastante confusa ao

longo da alternativa, deixando margem para interpretações duplas, mas fica

completamente errada ao chegar ao final e falar em mapeamento do ambiente

EXTERNO. A realização de pesquisas de clima é feita no ambiente interno!

ALTERNATIVA E: CERTA! Trata-se de algumas das variáveis que

influenciam o clima e que podem ser avaliadas em uma pesquisa de clima.

GABARITO: D.

6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situação será, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,



Aula 01


que são representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a

direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação

dos interesses dos colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.

e) II e V.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. É natural que as pessoas percebam as coisas de

maneiras diferentes, apesar de ser a mesma situação.

ITEM II. Errado. A direção da empresa não pode simplesmente

determinar o padrão ideal de clima organizacional sem que ele agrade aos

funcionários, uma vez que são esses últimos que “vivem” e também

influenciam e são influenciados pelo clima.

ITEM III. Certo. A direção deve estar de comum acordo com os

funcionários para determinar o clima. Além disso, são os próprios funcionários

que tem que indicar seus representantes para esse fim. É isso que deve ser

entendido por “quadro funcional”.

ITEM IV. Errado. A equipe representativa dos colaboradores não

precisa, necessariamente, estar alinhada aos interesses da direção. O que é

necessário é que esta equipe e a direção entrem em acordo!

ITEM V. Errado. “Nem 8, nem 80”, diria minha avó! O importante é

que a organização alinhe os seus próprios objetivos (através da sua direção),



Aula 01


com os interesses dos colaboradores. Se o foco for apenas satisfazer os

interesses dos colaboradores a organização não estará buscando os próprios

interesses!

GABARITO: B.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos

funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos.

Comentário:

O clima organizacional é positivo quando ele gera motivação, e é

negativo quando gera desmotivação nos funcionários. Assim, a única

alternativa correta é a alternativa D.

GABARITO: D.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,

declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das políticas e normas da organização.



Aula 01


III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado

para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos

de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II.

b) II, III e IV.

c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

Comentário:

Vamos analisar cada um dos itens:

ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas,

comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de

lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc.

ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis,

todos incluídos no item em apreço.

ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às

prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos

mencionados.

ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para

alcançar os objetivos da organização.

GABARITO: A.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,

psicossocial e

a) técnica.



Aula 01


b) ideológica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papéis.

Comentário:

As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane

(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica.

GABARITO: B

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) às competências da cultura.

b) à empatia da cultura.

c) às crenças da cultura.

d) à personalidade da cultura.

e) às habilidades da cultura.

Comentário:

Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos

independentemente de eventuais mudanças culturais representam a

personalidade da cultura.

GABARITO: D.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.

b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.



Aula 01


c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas

em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.

d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização

nunca se interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso

de todos os setores.

Comentário:

Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é

impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas.

A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está

errado.

A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados.

Isso também está errado.

A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é

difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa!

GABARITO: A.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para

tornar a organização mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais

importante do que a adaptação da organização às mudanças

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organização confrontada com os desafios da globalização.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e

normas da organização que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.



Aula 01


e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais

voltados à avaliação de competências.

Comentário:

A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser

modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e

instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais,

mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,

de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.

GABARITO: D

13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experiência comum de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as

políticas da organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

Comentário:

A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura

dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por

toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que

estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,

departamentos, etc.



Aula 01


Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode

haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro

de uma cultura mais ampla.

GABARITO: E.



Aula 01


4. Lista de Questões.

1. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes

a) das variáveis estratégicas não controláveis.

b) dos objetivos e metas.

c) do planejamento estratégico organizacional.

d) da gestão por competências.

e) da cultura organizacional.

2. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em relação à gestão do


I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes

da cultura das organizações.

II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma

cultura na organização como um todo.

III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado

pelo comportamento dos indivíduos na organização.

IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno,

que varia segundo a motivação dos agentes.

V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais

tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser

administradas tanto a curto quanto a médio prazo.



Aula 01


a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.

b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.

c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.

d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.

e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

3. (FCC/MPE-RS/ASSESSOR/2008) Considere as

afirmações sobre o conceito de clima organizacional.

I. A pesquisa de clima organizacional permite ligar as variáveis

psicológicas às organizacionais através da dimensão

transacional das organizações, ou seja, como as pessoas

avaliam recompensas e todas as diferentes formas de

reconhecimento que estão recebendo da organização pelas

contribuições que estão prestando ao exercer diferentes

funções.

II. As pesquisas de clima organizacional procuram avaliar os

valores, normas e crenças mobilizados pelos membros da

organização em suas relações com as lideranças.

III. As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes

dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas

funcionais, estilo de gerência, administração de recursos

humanos (principalmente salários, benefícios e carreira),

modelo de gestão adotado pela organização, natureza do

trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de

identificação com a organização e clareza de objetivos.



Aula 01


IV. As pesquisas de clima organizacional envolvem avaliações

de todos os membros da organização, além de parceiros e

clientes. Nestes casos, todos se avaliam mutuamente levando

em conta o nível de satisfação com a atuação das lideranças.

V. As pesquisas de clima organizacional levam em consideração

fatores externos, enquanto ameaças e oportunidades, e fatores

internos, como forças e fraquezas da organização na avaliação

das relações cotidianas entre lideranças e colaboradores.

São verdadeiras APENAS as afirmações

a) I, II e V.

b) III.

c) I e III.

d) I e IV.

e) I, III e V.

4. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes

altamente competitivos, em que predominam a

mudança e a incerteza, a cultura organizacional

a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.

b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.



Aula 01


c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.

d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,

estruturais e estratégias organizacionais.

e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem

considerações econômicas.

5. (FCC/INFRAERO/ANALISTA/2011) Em relação à gestão

de clima organizacional no ambiente corporativo, é

INCORRETO afirmar:

a) O clima organizacional refere-se a um conjunto de valores,

atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização.

b) Aplicar o conceito de clima organizacional significa apontar

aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da

organização e orientam os planos de ação para melhoria do

clima e da produtividade da empresa.

c) Aplicar o conceito de clima organizacional significa alinhar a

cultura com as ações efetivas da organização, integrar os

diversos processos e áreas funcionais, otimizar a comunicação e

identificar as satisfações e insatisfações do público interno.

d) A gestão de clima organizacional refere-se ao

comprometimento dos funcionários determinarem, com o auxílio

de especialistas na área de comportamento, de relacionamento

social e de RH, um resultado padrão ideal da satisfação de seus

colaboradores, baseado no mapeamento do ambiente externo à

empresa.



Aula 01


e) O padrão ideal de satisfação refere-se a aspirações pessoais,

motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração,

horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional,

dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do


6. (FCC/AL-SP/AGENTE TÉCNICO/2010) Com relação ao

clima organizacional de uma empresa, considere as

afirmativas abaixo.

I. Uma mesma situação será, em determinado momento,

percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de

colaboradores de uma organização.

II. O padrão ideal do clima organizacional deve ser determinado

pela direção da empresa, mesmo que nem sempre agrade e

atenda aos anseios dos colaboradores da organização.

III. O melhor procedimento é determinar o padrão ideal do

clima organizacional de comum acordo com os colaboradores,

que são representados, no processo, por equipes formadas por

colaboradores indicados pelo quadro funcional.

IV. Para que se estabeleça o clima organizacional ideal, a equipe

representativa dos colaboradores deve estar unida e totalmente

alinhada aos objetivos da direção.

V. Na determinação do padrão ideal de clima organizacional, a

direção deve buscar de forma racional e madura a satisfação

dos interesses dos colaboradores da organização.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II, III e V.

b) I e III.

c) I, III e V.

d) II, III e IV.



Aula 01


e) II e V.

7. (FCC/2010/DPE/ADMINISTRADOR) O clima

organizacional mostra-se positivo quando

a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de

ganhos de longo prazo.

b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos

funcionários.

c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos

competitivos.

d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos

funcionários.

e) produz expectativas de acomodação aos padrões de

eficiência estabelecidos.

8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:

I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma

forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.

II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,

declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do

conjunto das políticas e normas da organização.

III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às

maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado

para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos

de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os

recursos humanos.

É correto o que consta APENAS em



Aula 01


a) I e II.

b) II, III e IV.

c) III e IV.

d) I, II e IV.

e) I e III.

9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,

psicossocial e

a) técnica.

b) ideológica.

c) conceitual.

d) sinergia.

e) de papéis.

10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez

existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,

valores essenciais, o que corresponde

a) às competências da cultura.

b) à empatia da cultura.

c) às crenças da cultura.

d) à personalidade da cultura.

e) às habilidades da cultura.

11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é

a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas.



Aula 01


b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às

estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser

modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas

em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.

d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização

nunca se interessam pela mudança.

e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso

de todos os setores.

12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de

uma empresa deve ser

a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para

tornar a organização mais eficiente.

b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais

importante do que a adaptação da organização às mudanças

externas.

c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda

organização confrontada com os desafios da globalização.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e

normas da organização que podem ser mobilizados para

enfrentar os desafios do ambiente externo.

e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais

voltados à avaliação de competências.



Aula 01


13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do

aprendizado pela experiência comum de um grupo que

a) o importante é identificar as regularidades observadas no

comportamento dos indivíduos.

b) sempre existem valores dominantes numa organização que

caracterizam sua cultura organizacional

c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as

políticas da organização.

d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são

determinantes da sua cultura.

e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,

distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.

5. Gabarito.

1-C 11-A

2-E 12-D

3-C 13-E

4-D

5-D

6-B

7-D

8-A

9-B

10-D



Aula 01


6. Bibliografia principal.

• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Gerald a

Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

• HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa

familiar visionária para perpertuar a ideologia central: estudo de

caso da Expresso Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria:

Universidade Federal de Santa Maria, 2008.

• MATIAS-PEREIRA. Curso de Gestão Estratégica na Administração

Pública. São Paulo: Atlas, 2012.

• RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o

cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e

seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em

Administração. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul,

2005.

• ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.

Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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AULA 01 Conceito de Cultura Organizacional