Aula 05 - Aprendizagem e Gestão Do Conhecimento - Desenv Profissional Coaching e Mentoring

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULOCurso de Graduação em Administração de Empresas

GP V - Profª Dione Fagundes

APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO



Introdução• O processo de aprendizagem é essencial para ação

estratégica da organização e tem seu ponto de partida no nível individual.

• Quanto maior o conhecimento agregado do indivíduo, melhor será seu desempenho frente a empresa, tornando-a mais competitiva, produtiva e reconhecida.

• Portanto, através do processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, as organizações podem desenvolver competências necessárias para a realização de sua estratégia competitiva.



Nível do Individuo

Nível do Grupo

Nível da Organização

Emoções negativas ou positivas por meio de caminhos diversos.

Aprendizagem por um processo social partilhado pelas pessoas do grupo.

Processo de aprendizagem individual de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo (estruturas, regras, procedimentos, elementos simbólicos).

Aprendizagem organizacional

O processo de aprendizagem organizacional se resume em 3 níveis:



Crítica de Peter Senge às instituições sociais:

O ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. As empresas

tendem a controlar o individuo mais do que proporcionar condições de aprendizagem.

Recompensam o desempenho das pessoas pelo cumprimento de padrões estabelecidos e não

por seu desejo de aprender.



Circuitos de Aprendizagem

Circuitos de aprendizagem tratam de como os pressupostos que orientam o

comportamento dos indivíduos e grupos das organizações podem ser alterados em um processo de aprendizagem organizacional.

(Argyris e Schön 1974, 1978)



Tipos de circuito de aprendizagem• Circuito simples

Resolve os problemas visíveis, porém não soluciona a raiz da questão, ou seja, somente identifica e corrige um erro.

• Circuito duploPrimeiro é necessário alterar os pressupostos ou valores fundamentais antes de corrigir o

problema aparente, ou seja, identifica, altera valores pressupostos que causam o erro e por fim o corrige, para que o mesmo não se repita.

Valores Fundamentais

AçõesEnganos

ouErros

Circuito Duplo

Circuito Simples

Circuitos de Aprendizagem



Definição de Conhecimento:

O conhecimento pode ser entendido como o conjunto de

informações associadas à experiência, à intuição e aos

valores. ( Fleury e Oliveira Junior, 2001 ).

Aprendizagem e gestão do conhecimento



Tipos de conhecimento

Conhecimento tácito

Conhecimento explícito



Disponível com pessoas e que não se encontra formalizado em meios concretos.

Difícil de ser articulado na linguagem formal.

É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis (crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades).

É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.

Conhecimento tácito



Pode ser armazenado em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias;

Pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações, manuais etc.;

Facilmente transmitido, sistematizado e comunicado;

É modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.

Conhecimento explícito



Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) o processo se dá através da “espiral do conhecimento”, processo em que o conhecimento tácito é mobilizado e ampliado através de quatro formas de conversão:

do tácito para tácito (Socialização); do tácito para explícito (Externalização); do explícito para explícito (Combinação); do explícito para tácito (Internalização).



Espiral do Conhecimento Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito,

por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito);

Articulação ou Externalização é a comunicação, exposição, do conhecimento ao grupo (tácito para explícito);

Combinação é a padronização do conhecimento, organizando-o em um manual ou guia de trabalho e incorporando-o a um produto (explícito para explícito);

Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).



Como o conhecimento individual é transposto ao nível organizacional?



Caráter Estratégico do Conhecimento

Agilizar a multiplicação do conhecimento reproduz um paradoxo central:

A codificação e a simplificação do conhecimento facilitam a imitação. Apesar da necessidade estratégica de transferir conhecimento para se desenvolver é preciso, ao mesmo tempo, evitar que os competidores tenham facilidade de imitação, pois isso levaria à corrosão da vantagem competitiva.



Condições para que a organização valorize o conhecimento:

1) Transferibilidade (transferência de conhecimento, principalmente interno);

2) Capacidade de Agregação (conhecimento novo agregado a conhecimento já existentes);

3) Apropriabilidade (valor do retorno criado pelo recurso inicial);

4) Especialização na aquisição do conhecimento (aquisição, armazenagem e processamento eficaz do conhecimento por especialistas da área);

5) Importância para a produção (conhecimento agrega valor ao processo produtivo).



DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

Coaching e Mentoring



Entendendo os termos ...

Coach é o profissional que conduz o processo de desenvolvimento.

Coaching é o nome do processo (literalmente treinamento em inglês).

Coachee é o nome que se dá ao cliente que contrata o coach.

Coachable (treinável) é como designamos a pessoa candidata ao coaching.

COACHING



Tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e a ajudar o aprendiz, para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.

Processo que ativa as redes de cooperação, possibilitando que o capital humano (intelectual, emocional e operacional) circule livremente dentro da organização em prol de melhores resultados.

Ferramenta para lidar com a diversidade, propiciando o máximo de proveito das similaridades e das diferenças.

O QUE É COACHING



Tem como foco de ação: informações, ferramentas ,desenvolvimento de habilidades,orientação e avaliação

Desenvolve-se a partir daelaboração de um Plano de Ação,que contempla as principaismetas de crescimento do participantespara atingir seus objetivos profissionais e pessoais.

Começa com uma fasede sensibilização, seguida de capacitação, consolidação e conclusão.

O Coach é umaatividade que se desenvolve ao longode um tempo desejável.

FASES

TEMPO FOCO

PLANO AÇÃO

ELEMENTOS DO PROCESSO COACHING



MODALIDADES DO PROCESSO COACHING

Preparar uma pessoa para ser o Coach dasua Equipe (coachee que vira Coach)

Ser um Coach certificado para apoiar o desenvolvimentoprofissional de outra pessoa



APLICAÇÕES DO COACHING

Melhoria do desempenho funcional

Desenvolvimento de competências e habilidades

Aprendizado e obtenção de conhecimento

Aplicabilidade do conhecimento

Diagnóstico e resolução de problemas

Criatividade e inovação no trabalho

Foco na aprendizagem, em uma abordagem educacional e pedagógica, auxiliando as pessoas a aprender



METODOLOGIA DO COACHING

SEMINÁRIOS COM GRUPOS

SESSÕES DE ATENDIMENTO INDIVIDUAL

LEITURAS E EXERCÍCIOS

CANAL ABERTO

REUNIÕES DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO.



O COACHING NA PRÁTICA

Procedimentos

Conhecimento da situação: contato com a organização e com a alta liderança; entendimento do contexto, da cultura organizacional e do segmento

Identificação dos principais pontos fortes e oportunidades de melhoria do perfil da alta liderança

Reflexão e definição dos aspectos a serem trabalhados; com elaboração de Planos de Ação

Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação, utilizando ferramentas de analise e feedback do processo de desenvolvimento



CRITÉRIOS DO PROCESSO COACHINGCOMO DEVE SER

Personalizado => focado na necessidade específica da organização e do executivo

Desenvolvimento => implica num aprendizado just in time

Processo => ocorre num determinado espaço de tempo e envolve mudanças

Foco em performance

Objetivos de Negócios => projeto focado na realidade da organização, no seu momento

Metodologia => coerente com o negócio e com a cultura organizacional



Razões que justificam o Processo

Orientar e treinar um novo profissional Ensinar uma nova habilidade Tem problemas com os pares As metas ou as orientações mudaram Você é um líder novo Existe conflito com clientes Definir prioridades da organização Fazer follow-up Há perda de tempo e de foco Você tem boas idéias mas não as implementa Pretende tornar-se excelente ou referência no que faz Não vem apresentando Análise de Desempenho e Performance adequadas



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MENTORING

COACHINGCOUNSELLING









COACH

CONHECIMENTOS HABILIDADES

Conhecer a organização e suas necessidades básicas;

Conhecer as pessoas e a sua natureza humana;

Conhecer o cliente interno e suas necessidades;

Conhecer o ambiente de negócios da organização;

Conhecer os meios para compatibilizar esses elementos.

Habilidades pessoais básicas;

Habilidades interpessoais.



CONHECIMENTOS

1. Conhecer a organização e suas necessidades básicas:Isso implica conhecer a missão, a visão, os valores fundamentais e os princípiosbásicos que orientam o comportamento organizacional. Esse é o pano de fundodo trabalho do coach: plena familiaridade com os aspectos organizacionais e culturais da empresa. Isso não requer coaches com bastante tempo de casa, mas com bastante conhecimento da casa.

2. Conhecer as pessoas e a sua natureza humana: O coach deve navegar bem por conceitos indispensáveis como relacionamento

interpessoal, condução de equipes comunicação, liderança, motivação, conflitos etc. Deve conhecer bem os seguidores para saber como lidar com eles e para ressaltar e desenvolver suas características individuais e pessoais. Esse é o campo do trabalho do coach: familiaridade com as pessoas. Formação em ciências humanas pode proporcionar vantagem competitiva ao coach.



CONHECIMENTOS (cont.)

3. Conhecer o cliente interno e suas necessidades: Isso implica em conhecer as perspectivas e aspirações do coachee - nas dimensões psicológica, social, profissional etc. E ainda, suas necessidades e aspirações.

4. Conhecer o ambiente de negócios da organização: Ou seja, o entorno de fornecedores, clientes e concorrentes. Esta é a parte do cenário externo do trabalho do coach: familiaridade com o entorno da sua organização. Além disso, conhecer os produtos e serviços oferecidos pela organização e como adequá-Ios e melhorá-Ios em função das necessidades do cliente (externo).

5. Conhecer os meios de compatibilizar tudo isso: As necessidades organizacionais, as necessidades dos clientes e as necessidades individuais e grupais das pessoas que formam a organização. Este é o núcleo do trabalho do coach: saber reunir, conjugar, integrar, conciliar, arranjar e juntar todas as peças dessa equação.



HABILIDADES PESSOAIS

1. Habilidades de caráterCom as quais demonstra integridade através do auto conhecimento, sensitividade,ação baseada em valores, equilíbrio pessoal, apoio e suporte pessoal, aberturaespiritual e responsabilidade, como fonte confiável.

2. Habilidades relacionais Com as quais o coach mantém interconexões com as pessoas pelo diálogo, inclusão

social, consenso, busca de acordos e solução colaborativa de problemas. Relações humanas e participativas são absolutamente essenciais. O líder deve saber comunicar-se de maneira oral, escrita ou não verbal. Além disso, deve saber desenvolver um clima de aprendizagem, intensa transmissão de informação e experiência, avaliação de resultados e retroação, aconselhamento de carreira e agente de mudança organizacional.

3. Habilidades de mediaçãoCom as quais o coach transforma conflitos em oportunidades através da honestidade

e empatia, confrontação apoiadora, dissensão corajosa, valorização da diversidade, inteligência emocional, empatia, negociação baseada em interesses e resolução de conflitos, como fonte mediadora.



HABILIDADES PESSOAIS (cont.)

4. Habilidades de sabedoria: Com as quais aumenta a compreensão, como imaginação, intuição, julgamento, inovação, raciocínio crítico, resolução paradoxal de problemas como fonte orientadora e ensinadora. Inovação e espírito empreendedor para proporcionar solução criativa de problemas e alcance de vantagem competitiva. O líder deve não somente ser criativo, como também deve proporcionar um clima que encoraja a criatividade e ajude as pessoas a serem criativas e inovadoras.

5. Habilidades conclusivas: Com as quais motiva as pessoas a agir, envolvendo outras pessoas, construindo coalizões, talentos, inspirando paixão e empoderando as pessoas como fonte facilitadora. Além disso, o líder deve ter a necessidade de estar continuamente aprendendo novos conhecimentos e habilidades. Em resumo, deve desenvolver o auto-aprendizado.

6. Habilidades de ação: Com as quais compromete as pessoas para alcançar resultados impressionantes, como dedicação, responsabilidade, autocorreção, preocupação com qualidade, compromisso, perseverança e resultados avaliados, como fonte impulsionadora. Manutenção de ordem e racionalidade para gerir o tempo e proporcionar decisões racionais.



HABILIDADES PESSOAIS (cont.)

O coach deve integrar 3 aspectos para uma atuação eficaz:

1. Administrar a tensão do cotidiano: O coach deve trabalhar em um ambiente de tensão criativa e lidar com estressores para balanceá-Ios adequadamente (moderando alguns que influenciam negativamente o coachee e alimentando outros que o ajudam e estimulam a atingir objetivos). Deve administrar o seu próprio tempo e o grau adequado de delegação de responsabilidades aos seguidores.

2. Desenvolver sua auto-atenção: Para definir e redefinir valores e prioridades, identificar seu estilo de comportamento e avaliar a atitude das pessoas quanto à mudança que pretende incentivar.

3. Resolver criativamente os problemas: O coach utiliza urna abordagem racional ou abordagem criativa na solução de problemas, dependendo da sua natureza. Em geral, enfatiza mais a abordagem criativa para fomentar e incentivar a inovação nas pessoas.



HABILIDADES INTERPESSOAIS

1. Ganhar poder e influênciaO coach precisa ganhar poder e exercer influência, para então empoderar as pessoas sob sua orientação no sentido de repartir esse poder e proporcionar-Ihes maior responsabilidade e autonomia. Esta éuma habilidade fundamental para o coaching.

2. Comunicar para proporcionar apoioO coach precisa saber comunicar em duas vias. Isso envolve saber ouvir as pessoas, facilitar sua comunicação, entender os seus problemas e pontos de vista, para poder aconselhar e orientar. E envolve também a manifestação de idéias, pontos de vista, transmissão de informações e conhecimentos, experiências e expectativas. A comunicação é outra habilidade fundamental para o coaching.



HABILIDADES INTERPESSOAIS (cont.)

3. Motivar as pessoasO coach precisa diagnosticar o desempenho das pessoas, criar um ambiente agradável e motivador e recompensar o bom desempenho no sentido de reforçá-Io e incentivá-Io.

4. Administrar conflitosO coach deve identificar as causas e origens de possíveis conflitos em sua equipe, escolher as estratégias adequadas para resolvê-Ios adequadamente e administrar possíveis confrontações no sentido de minimizar conseqüências negativas de situações conflitivas (tensão emocional, estresse) e maximizar suas conseqüências positivas (identificação com o grupo, afiliação grupal) para ganhar esforço cooperativo. Em outros termos, a utilização dos conflitos - situações inerentes à vida organizacional - para construir colaboração e cooperação das pessoas.



CONCEITO

Mentoring pode ser definido como um relacionamento entre um jovem adulto e uma pessoa mais velha, mais experiente, em que o mentor proporciona apoio, orientação e aconselhamento para melhorar o sucesso do protegido no trabalho e em outras áreas da sua vida. (K. Kram)

Um mentor é um membro veterano da profissão ou da organização que oferece apoio, instruções, retomo da avaliação, aceitação e amizade; cria as oportunidades para seu protegido mostrar suas habilidades; oferece missões educacionais e desafiadoras; e serve como um papel-modelo e conselheiro. (George T. Milkovich & John W. Boudreau)

Mentoring está relacionado com executivos de alto nível que oferecem orientação e apoio para o desenvolvimento de carreira das pessoas. Os mentores são, portanto, executivos que aconselham, impulsionam, encorajam e protegem os outros. As funções de mentoring estão relacionadas com o avanço na carreira e com aspectos psicológicos do protegido. (A. Sherman, G. Bohrlander & Scott Snell)

MENTORING



Conceito (cont.):

Mentoring está orientado para o relacionamento entre colegas (sênior e júnior ou pares) que envolve orientação, modelagem de papéis, compartilhamento de contatos e apoio geral para o desenvolvimento de carreira.(L.R. Gómez-Mejía, D.B. Balkin & R.L. Cardy)

Mentoring é uma relação entre um novato e um colega de nível superior e que é considerada pelo novato como útil para o seu desenvolvimento de carreira. (J.M. Ivancevich)

Mentoring é uma relação de apoio e suporte na qual uma pessoa mais experiente transfere seu conhecimento, sabedoria e experiência a um novato no sentido de ajudá-Io no desenvolvimento de sua carreira. (I. Chiavenato)

Mentoria é, portanto, a ação de influenciar, aconselhar, ouvir, ajudar a clarificar idéias e fazer escolhas, guiar. Mentor é aquele que auxilia a aprender alguma coisa que você, sozinho, não poderia aprender ou, pelo menos, teria dificuldade. (S.C. Vergara)



Diferenças básicas do mentoring para o coaching:

Coaching está quase sempre ligado à orientação específica que o coach oferece ao coachee no tocante a uma demanda ou competência a ser desenvolvida no cotidiano do trabalho, enquanto o mentoring está ligado à orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do funcionário a partir de um mentor.

Todo mentor pode ser um coach, mas o contrário não é necessariamente verdade.

O coaching é mais focado em resultado e o mentoring é mais focado na pessoa.

O que distingue as duas abordagens, essencialmente, está no propósito do relacionamento. Ou seja, o coaching responde à seguinte pergunta: “No que você deseja melhorar?”, enquanto o mentoring responde a esta outra: “O que (ou quem) você quer se tornar?”.

Hoje, o mentoring significa basicamente um processo pelo qual o orientado adquire conhecimento, experiência e orientação para a carreira e para a vida com a ajuda e o apoio de um mentor.



Exemplos de empresas no Brasil que adotaram programas de mentoria:

Chemtech - empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e TI – desde 2005

Monsanto da América Latina – desde 2005

HP América Latina – desde 2004

Mentoria Interna



Petrobrás Nestlé O Boticário HSBC Serasa Banco do Brasil NET

Exemplos de empresas no Brasil que adotaram programas de Coaching:

Walt Disney World Toyota Pfizer Lloyds Bank Sony GE Vodafone Daimler Chrysler The Bank of New York.

No mundo– alguns exemplos

Mais de 1000 organizações em 40 diferentes países



O papel do coaching e do mentoring

Provavelmente, o coaching e o mentoring configurem-se nos mais significativos pilares para um modelo de organização tão humana quanto eficaz, viável e competitiva.

As organizações do futuro deverão apresentar, portanto, algumas feições básicas:

Serão altamente democráticas e participativas. Serão predominantemente auto-organizativas e com características autopoiéticas (autoprodução) de contínua construção e reconstrução. Serão focadas na gestão do conhecimento e principalmente na aplicação rentável do conhecimento, graças aos mecanismos internos e externos de aprendizagem organizacional. As três características anteriores somente serão possíveis graças ao capital humano nelas envolvido.



Cursos de formação em Coaching certificados internacionalmente

Sociedade Brasileira de Coaching (http://www.sbcoaching.com.br/index.html)

Sociedade Latino Americana de Coaching (http://www.slac.com.br/conteudo.php?id=27)

Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico(http://www.febracis.com.br/?gclid=CJT4x_nBqagCFQpm7Aodd2biIw)

Instituto Brasileiro de Coaching(http://ibccoaching.com.br/)

http://www.sbcoaching.com.br/index.html

http://www.slac.com.br/conteudo.php?id=27

http://www.febracis.com.br/?gclid=CJT4x_nBqagCFQpm7Aodd2biIw

http://ibccoaching.com.br/

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