Academia de Coaching Integrativoacademiacoachingintegrativo.com/.../uploads/2016/03/2015_apostila.pdf · 16/11/2015 8 Potência Mentoring A potência do mentoring repousa no conhecimento

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Academia de Coaching Integrativo

MissãoMultiplicar, fortalecer e disseminar o Coaching Integrativo formando

profissionais aptos a atuar no mercado.

VisãoSer uma referência no mercado

de coaching formando profissionais de excelência engajados em promover o desenvolvimento humano, esteja ele

dentro ou fora das organizações.

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METODOLOGIA

Razão

Emoção

Intuição

Sensação

UMA ABORDAGEM INTEGRATIVA

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A Origem do Coaching

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Data Movimentos do coachingAté 1970 Aplicação do coaching ao treinamento de atletas individuais ou de equipes1971 Criação do EST por Weener Erhard no Instituto Esalen1974 Publicação do livro The Inner Game of Tennis1976 Fundação da PNL1977 Fernando Flores lança o coaching ontológico1988 Julio Olalla fundador do Instituto Newfield, desenvolve o coaching ontológico1989-1990 Thomas Leonard cria a CoachU

Laura Whitworth inaugura a CTIPublicação do livro coaching for PerformanceDisseminação do jogo interior e do coaching para o Reino Unido e Europa

1991 Thomas Leonard funda a ICF1992-1993 Aceitação do coaching no mundo dos negócios 1994 Thomas Leonard vendo o CoachU para Sandy Villas1998-2001 O coaching se estabelece pela Europa e se expande pela Australásia

O coaching ontológico se estabelece na América do Sul e na Espanha 2003 Morre Thomas Leonard

Aplicação dos modelos integrais na área de coachingTem início o coaching integral.

2004-2007 O coaching comportamental se estabelece no mundo dos negócios.Início do coaching da psicologia positiva com Martin Seligman.Crescente aceitação do coaching em universidades nos Estados Unidos, Europa e na Australásia. Crescente ascensão do coaching como técnica comprovada.

2009 Surge o Coaching Integrativo do encontro da Psicologia Transpessoal, Psicologia Positiva e Coaching Ontológico

Coaching e outras modalidades de intervenção

Eduardo Pavlovsky

“Ontem, alguém foi aquele e hoje ele é este. Mas é útil ver hoje aquele que foi ontem, porque nesta dialética está se construindo aquele que será amanhã.”

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Aconselhamento Coaching Mentoria Consultoria Terapia Treinamento

Ab

rang

ênci

a

Formas de lidar com

questões emocionais

Questões de

desempenhho,

desafios e mudanças

específicas

Questões relacionadas

com a empresa,

carreira ou transições

profissionais

Questões e problemas

da empresa


com a saúde

emocional


com aprendizagem

Foco Problemas Ação / Resultados Possibilidades

Funcionamento da

empresa

Dificuldades de ordem

emocional

Deficiências de

conhecimento,

experiência,

habilidades

profissionais

Tem

Passado e presente Presente e futuroPassado, presente e

futuroPresente e futuro Passado Presente

O q

ue a

bo

rda

Como o cliente atua

em certas situações

Como o cliente age

em razão dos

resultados a serem

alcançados

Como agir no âmbito

profissinal e de carreira

O que pode / deve ser

mudado, corrigido,

melhorado no sistema

da empresa

Por que o cliente age,

sente e pensa e como

poderia ser alterado

para alcançar maior

conforto

Como fazer para

produzir mais

resultados com

recurso e garantir a

competitividade da

empresa

Quem

faz Um profissional da

área de

aconselhamento

(Counselor)

Um coach executivo /

empresarialUm mentor

Consultor

especializado e

experiente num

determinado setor

Um terapeuta

Um profissional

experiente em

treinamento e com

conhecimentos

específicos de sua área

de atuação

Resu

ltad

os

Compreensão da

problemática e

disposição para

equacioná-la

Gerar opções

construtivas, viáveis e

informadas e utilizá-las

para obter os

resultados desejados

Informações e insights

para ampliar sua visão

e conhecimento das

possibilidades

Aperfeiçoamento da

empresa, solução e

prevenção de

problemas

Alívio / eliminação das

causas do mal-estar e

das dificuldades

sentidas

Aquisição dos

conhecimentos /

experiências

necessárias para a

prática profissional

Aconselhamento

“É uma atividade especializada com propósito terapêutico claro na qual a agenda é estabelecida pelo cliente. O aconselhamento focaliza o indivíduo”

Garvey

AconselhamentoO aconselhamento está

voltado para o bem-estar emocional do cliente.

Embora não constitua uma terapia, é

considerado por muitos uma abordagem

curativa.

O coaching enfatiza o

empoderamento, as

forças e o potencial do

cliente e como este

poderá usá-los para

melhor obter os

resultados

Coaching

Aconselhamento X Coaching

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6

Frederick Herzberg

AconselhamentoAconselhamento

corresponde aos

fatores “higiênicos” ou

de “manutenção”

Coaching corresponde

aos fatores de

motivação

Coaching

Poder

AconselhamentoNo aconselhamento

há diferença de poder

entre conselheiro e

aconselhado

No coaching há

nivelamento de poder

entre coach e coachee

Coaching

Quando

AconselhamentoAconselhamento é

ocasional e pontual,

diante de uma

determinada

dificuldade e propõe-

se a encaminhar o

aconselhado para uma

solução.

Coaching é um

processo, com

começo, meio e fim e

constatação de

resultados

Coaching

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7

Orientação

AconselhamentoAconselhamento é

orientado para a

solução de

dificuldades que

surgem a partir de

experiências passadas

Coaching é orientado

para ações do presente

ou futuro próximo, para

as pessoas que desejam

operar as mudanças

necessárias para

alcançar determinados

resultados

Coaching

Foco

AconselhamentoAconselhamento tem o

foco nos

comportamentos

reativos e sua

mudança

Coaching é proativo,

sua finalidade é

reconhecer e solucionar

os problemas antes que

surjam

Coaching

Mentoring“É entendido como “transferência de sabedoria”. É o processo pelo qual um indivíduo aprende com alguém com mais experiência num determinado campo, metaforicamente mais velho e mais sábio.”

Guest

Para a autora, mentoring e o coaching são duas abordagens complementares e não mutuamente exclusivas.

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8

Potência

Mentoring

A potência do

mentoring repousa

no conhecimento

específico e na

sabedoria do

mentor

Coaching

A potência do

coaching repousa na

capacidade do coach

fazer questionamentos

estimuladores e

relevantes

Mentores

Mentores orientam e ensinam, são uma espécie de mestres, pessoas com ampla experiência em determinada área.

O conceito tradicional de mentor é alguém mais experiente na empresa, com mais anos de casa que demonstra interesse e disposição para colaborar no avanço da carreira de principiantes.

Coaches

Coaches facilitam a aprendizagem, empenhando-se em ampliar o conhecimento, a visão e os processos de pensamento de outros. Criam à sua volta um ambiente de apoio e suporte ao desenvolvimento do pensamento crítico, de novas ideias, perspectivas e opções de comportamento e ação.

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Técnica

Mentoring

Sugestão de possibilidades

mediante compartilhamento da

experiência e conhecimento de um determinado assunto

para descortinar novas perspectivas

Coaching

Empoderamento

para descoberta de

potencial e

conhecimento já

possuído e sua

utilização para

tornar-se mais

eficaz

Valores

Mentoring

Tende a reproduzir os

padrões, valores e

visão da organização

Coaching

Enfatiza a análise

dos valores

individuais e seu

alinhamento

Consultor X Coach

Consultor

O consultor traz

soluções e linhas de

ação a serem

implementadas

Coaching

O coach colabora

com o cliente na

busca de soluções

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Especialista

Consultor

O consultor é

especialista em sua

área específica de

atuação

Coaching

O coach não é

especialista na área

de atuação do

cliente

Resolução

Consultor

A consultoria

propõe-se a resolver

problemas

específicos do cliente

Coaching

Coaching contribui

para que o cliente

aja de modo a

resolver os

problemas

existentes

Terapia X Coaching

O coach, diversamente do terapeuta, está mais focado no futuro do que no passado, na ação do que na introspecção, no como as coisas podem acontecer em vez do por que acontecem

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Tempo

Terapia

Terapia trata do

passado das pessoas

e dos eventos

dolorosos que as

levaram ao

tratamento

Coaching

Coaching lida com o

presente das

pessoas e mira em

seu futuro

Treinamento X Coaching

Treinamento

É um processo de

aprendizagem

focado no

fazer/executar algo

específico no

trabalho

Coaching

É um processo

focado no

desenvolvimento do

potencial das

pessoas e na sua

aplicação para a

obtenção de

resultados

Processo

Treinamento

É um processo pelo qual um conjunto de informações é apresentado com finalidade de preparar pessoas para exercerem determinadas funções

Coaching

É uma parceria com alguém que está disposto a alcançar resultados elevados mediante um processo de descoberta, estabelecimento de metas e ações específicas

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Aconselhamento Coaching Mentoria Consultoria Terapia Treinamento

Ab

rang

ênci

a

Formas de lidar com

questões emocionais

Questões de

desempenhho,

desafios e mudanças

específicas


com a empresa,

carreira ou transições

profissionais

Questões e problemas

da empresa


com a saúde

emocional


com aprendizagem

Foco Problemas Ação / Resultados Possibilidades

Funcionamento da

empresa

Dificuldades de ordem

emocional

Deficiências de

conhecimento,

experiência,

habilidades

profissionais

Tem

Passado e presente Presente e futuroPassado, presente e

futuroPresente e futuro Passado Presente

O q

ue a

bo

rda

Como o cliente atua

em certas situações

Como o cliente age

em razão dos

resultados a serem

alcançados

Como agir no âmbito

profissinal e de carreira

O que pode / deve ser

mudado, corrigido,

melhorado no sistema

da empresa

Por que o cliente age,

sente e pensa e como

poderia ser alterado

para alcançar maior

conforto

Como fazer para

produzir mais

resultados com

recurso e garantir a

competitividade da

empresa

Quem

faz Um profissional da

área de

aconselhamento

(Counselor)

Um coach executivo /

empresarialUm mentor

Consultor

especializado e

experiente num

determinado setor

Um terapeuta

Um profissional

experiente em

treinamento e com

conhecimentos

específicos de sua área

de atuação

Resu

ltad

os

Compreensão da

problemática e

disposição para

equacioná-la

Gerar opções

construtivas, viáveis e

informadas e utilizá-las

para obter os

resultados desejados

Informações e insights

para ampliar sua visão

e conhecimento das

possibilidades

Aperfeiçoamento da

empresa, solução e

prevenção de

problemas

Alívio / eliminação das

causas do mal-estar e

das dificuldades

sentidas

Aquisição dos

conhecimentos /

experiências

necessárias para a

prática profissional

Estrutura Básica de uma sessão

Estrutura Básica de uma Sessão (Psychology Positive Coaching)

1. Agenda (às vezes chamada de “contrato”) e responsabilização.

2. Reconhecimento

3. Monitorar energia

4. Escalonamento

5. Perguntas

6. Metáforas

7. Meta- visão

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Agenda

Ás vezes chamada de “contrato” e responsabilização.

A agenda é a definição do tópico da conversa e concordância sobre os resultados da conversa.

Responsabilização é deixar o cliente responsabilizar-se por executar as ações com as quais fez um compromisso público.

Reconhecimento

Fazer com que o cliente saiba reconhecer, não como um comportamento, mas como a qualidade principal de sua personalidade.

O reconhecimento aumenta a confiança do cliente e facilita a aproximação na relação de coaching.

Monitoramento de energia

Significa prestar atenção cuidadosa aos altos e baixos no entusiasmo do cliente.

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Escalonamento

É utilizar uma escala, como em uma avaliação, para estabelecer linhas de base e medir o progresso. O escalonamento pode ser utilizado para promover confiança ou aumentar o afeto positivo.

Perguntas

Fundamentais, podem ser gerais e abertas, designadas para promover a conscientização nos clientes.

Metáforas

São comparações simbólicas onde um item, palavra ou ideia é utilizada para representar outra. As metáforas são úteis para assegurar aos clientes distância emocional dos problemas, e dar-lhes uma perspectiva fresca sobre os assuntos em questão.

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Metavisão

Está relacionada a metáfora. Na técnica da metavisão, visualizações de contextos reais são utilizadas de maneiras novas para dar aos clientes uma visão geral, e nova compreensão de suas circunstâncias, problemas, recursos e metas.

Corpo teórico

Corpo teórico: Aspecto Estrutural

Conceito de Unidade

Conceito de Vida

Conceito de Ego

Cartografia da Consciência

Estados da Consciência

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Conceito de Unidade

A unidade fundamental do Ser ou da

não-fragmentação é o pressuposto

básico em Psicologia Transpessoal, do

qual partem ou para onde convergem

todos os recursos na Abordagem

Integrativa Transpessoal.

Conceito de Vida

A caracterização básica desse conceito

em Transpessoal é a dimensão

atemporal. Tudo é vida, energia, formas

diversas de existência, algo que não é

definido, nem se sabe quando

começou, ou quando terminará.

Conceito de Ego

Na Psicologia Transpessoal, o ego se caracteriza comouma construção mental, ilusória, que tem a tendênciade solidificar a energia mental em uma barreira, a qualsepara o espaço em duas partes: eu e o outro. Énecessário para operacionalizar a vida no cotidiano:instrumenta a realidade da psique tal como emPsicanálise é responsável pelo processo secundário, ouprincípio da realidade. A percepção do ego, noentanto, não representa a totalidade das experiênciashumanas; em algumas delas essa instância psíquicaprecisa dissolver-se circunstancialmente, a fim de que oindivíduo se torne uno como tudo o que existe,sentindo seu Ser essencial, sua natureza de sabedoria eluz.

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Cartografia da Consciência

Indica e nomeia a experiência vivenciada para

um melhor entendimento do psicoterapeuta,

do educador, do socioterapeuta ou da própria

pessoa em relação aos passos que estão sendo

dados e revelados pelo inconsciente.

Estados ou níveis de consciência

Simbolizam, no corpo teórico, o caminhar pelas

diferentes dimensões da consciência. São passos que

norteiam o processo, ampliam e favorecem a

percepção de diferentes níveis de realidade. É o

caminho por intermédio do qual se dá essa prática na

clínica, na educação, em grupos, e outras áreas às quais

se queira dar uma orientação transpessoal. É um dos

elementos que a diferencia de outras abordagens.

Os estados de consciência são descritos por Pierre Weil

da seguinte forma: vigília, devaneio, sonho, sono

profundo, despertar e consciência cósmica ou plena

consciência.

Coaching, coach e coachee

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Era uma vez....

Um sábio mestre chamado Lin estava deitado em seu leitode morte, rodeado de seus discípulos. Choravadesconsoladamente e ninguém conseguia confortá-lo.

Um de seus alunos perguntou: “Mestre, por que estáchorando? Se você é quase tão inteligente quanto o patriarcaAbraão e tão bondoso como o próprio Buda!”

Ao escutar isso, o ancião Lin respondeu: “Quando eu partirdeste mundo e comparecer em frente ao tribunal celestial,ninguém me questionará porque não fui inteligente comoAbraão e bondoso como o Buda. Pelo contrário, a perguntaque me farão será: ‘Lin, por que não foste como Lin? Por quenão exerceste todo seu potencial? Por que não seguiste a tuaprópria trajetória pessoal? ’”.

Uma Jornada do Herói

Esse trajeto nas palavras de Joseph Campbell

transforma-se em uma “Jornada do Herói”, um

caminho de transformação pessoal que começa

a partir do desejo do protagonista ou de certa

insatisfação que o impulsiona a uma busca.

Transformação

No coaching, produz-se uma transformação

que envolve o observador que cada um de nós

é, e é isso que determina a mudança de nossas

ações e em nossos resultados. Trata-se, então,

não apenas de aprender ou saber, mas de

também perguntarmos “quem quero ser”. É

aprendizagem mais transformação.

16/11/2015

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Criatividade e espontaneidade

Segundo Jacob L. Moreno – são aspectos que todos

nós trazemos ao nascer, ainda que deixemos logo que

a sociedade ou a cultura limite seu desenvolvimento.

Ambos fazem parte de uma filosofia da aprendizagem.

A espontaneidade (do latim, sua sponte = de dentro) é

a resposta adequada a uma nova situação ou a uma

nova resposta a uma antiga situação. Sem

espontaneidade não existe criatividade. Criando, o

indivíduo pode converter-se – à semelhança – em um

Deus

Coachee

Para que uma pessoa decida iniciar um processo de

coaching, os motivos podem ser diversos: uma crise

pessoal, um conflito interpessoal ou alcançar um

objetivo profissional. O objetivo será sempre em cima

de abrir possibilidades de ação e que a pessoa no

processo de coaching assuma o poder que está em suas

mãos. Essa resposta nova ou diferente também será

consequência de uma transformação pessoal.

Mudança

O papel do coaching é mais que ser um

“facilitador”, é de ser “provocador”. Nas

palavras de Peter Senge, “as pessoas não

resistem à mudança. Se resistem é a serem

mudadas”.

16/11/2015

20

Coaching

O coaching articula elementos da linguística, da

filosofia, da biologia e da psicologia. Na sessão de

coaching, o coach não indica ao coachee o que fazer,

ou como deve ser a ação.

O coaching é um processo, dinâmico, interativo e bem

definido, com início meio e fim, estabelecendo metas

claras e determinando ações para alcançar os

resultados desejados.

Coachee

Para que uma pessoa decida iniciar um processo de

coaching, os motivos podem ser diversos: uma crise

pessoal, um conflito interpessoal ou alcançar um

objetivo profissional. O objetivo será sempre em cima

de abrir possibilidades de ação e que a pessoa no

processo de coaching assuma o poder que está em

suas mãos. Essa resposta nova ou diferente também

será consequência de uma transformação pessoal.

Mudança

O papel do coaching é mais que ser um “facilitador”,

é de ser “provocador”. Nas palavras de Peter Senge,

“as pessoas não resistem à mudança. Se resistem é a

serem mudadas”.

16/11/2015

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Coaching

O coaching articula elementos da linguística, da

filosofia, da biologia e da psicologia. Na sessão de

coaching, o coach não indica ao coachee o que fazer,

ou como deve ser a ação.

O coaching é um processo, dinâmico, interativo e bem

definido, com início meio e fim, estabelecendo metas

claras e determinando ações para alcançar os

resultados desejados.

Papel do coach

O coach colabora com as pessoas, equipes, empresas

para que tenham mais clareza em relação a objetivos,

tanto pessoais como organizacionais. Seu papel é

capacitar os outros através de múltiplas ferramentas,

para que se convertam em melhores observadores de si

mesmos e do seu mundo de relações, a fim de que

possam obter o máximo de rendimento de suas

competências e habilidades.

Área de Influência e de Interesse

Área de influência

(meta processual)

Área de interesse

(contém a meta final)

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Brainstorming

O que você faria se não

tivesse limitação alguma?

Des

crit

iva

Julgam

ental

Geral

Específica

Coaching

Foco

SETE ETAPAS DA ABORDAGEM INTEGRATIVA TRANSPESSOAL

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1°

2° 3°

4°

Desidentificação

(Desapego)

Reconhecimento

(Humildade)

Identificação

(Coragem)

Transmutação

(Compaixão)

Transformação

(Fé)

Elaboração

(Equanimidade)

Integração

(Amor)

Eixo

Experiencial

Sentido da

Experiência

Eixo

Evolutivo

Eixo

Evolutivo

REIS

A Experiência de Evoluir Integrando o

Reis em 7 Etapas

Coaching em 7 Etapas

Primeira Etapa – Reconhecimento

Contrato inicial e geração de contexto

Segunda Etapa - Identificação

Checar o problema e entrar em acordo sobre o objetivo do processo

Terceira Etapa – Desidentificação

Explorar a situação atual, o que está acontecendo?

Quarta Etapa – Transmutação

Reinterpretar as brechas interpretativas

Quinta Etapa – Transformação

Explorar alternativas e possibilidades de ação

Sexta Etapa – Elaboração

Desempenho de papéis, simulação e prática

Sétima Etapa – Integração

Integração de aprendizagens e compromissos para ação

Primeira Etapa - Reconhecimento

Constitui um olhar ao redor, às vezes emerge um

questionamento e o indivíduo mobiliza-se para acolher o

novo. É o momento da mobilização interna, que pode ser

desencadeada por estímulos intrínsecos ou extrínsecos. Em

relação à motivação, é o momento em que há uma lacuna,

um espaço de desconhecimento diante de algo novo, não

aprendido, e que se insere nas necessidades do indivíduo. É o

momento do facilitador acolher toda verbalização, repetir

ideias significativas, dar estímulos para reflexões e

motivações internas e externas que alimentem o processo.

16/11/2015

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Segunda Etapa – Identificação (I)

Sensações físicas, sentimentos, pensamentos são

vivenciados pelo individuo na identificação, a qual ocorre a

partir da motivação. A identificação só ocorre se houver

uma ressonância com a necessidade na qual o indivíduo se

encontra; então, irá acontecer a participação, interesse ou,

caso contrário, abandono.

O conhecimento fica como uma mera informação

intelectual, disfuncional, aquela informação decorada,

superficial, que é pouco aproveitada para a vida do

indivíduo e, geralmente, é logo esquecida.

Segunda Etapa – Identificação (II)

Se há o envolvimento, a participação do emocional aliado

ao cognitivo, sensorial e intuitivo, mobilizam-se as

estruturas relacionadas à aprendizagem e a sua aquisição.

Contextualiza-se, facilitando-se a identificação: quando,

como, onde, com quem, para quê, o quê. Desdobra-se a

emergência das dúvidas, nesta etapa, ocorrendo um

contato mais direto com os obstáculos internos e externos

para a nova aquisição.

A explanação delas favorecerá a entrada na terceira etapa.

Sob o ponto de vista didático, até aqui foi vivenciado o

eixo experiencial.

Terceira Etapa – Desidentificação (I)

O discernimento crítico, a análise, a reflexão articulada em

diferentes aspectos em relação à aplicabilidade.

Nesse momento corre-se o risco de cristalizar uma fase

extremamente “intelectual”, na qual o indivíduo pode

chegar a ser brilhante sob o prisma teórico e até

profissional. Não há, contudo, a mesma qualidade em sua

vida pessoal, o conhecimento é algo fragmentado. Tal fato

pode ocorrer, principalmente, se o indivíduo não se

envolve com o conhecimento, se houve apenas

racionalização, excluindo a percepção e a vivência de sua

realidade interna, saltando da primeira etapa para a

terceira.

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Terceira Etapa – Desidentificação (II)

O primeiro passo para que a desidentificação possa ocorrer,

é o indivíduo experienciar a identificação. Não há como

desidentificar-se daquilo que ainda não reconhece em si,

seja ideia, emoção ou conflito. É, portanto, a partir desta

fase que o indivíduo pode tomar distância, “ver de fora”,

focar distintos elementos opostos, aperfeiçoar e enriquecer

o processo de aprendizagem. Esta fase favorece o

desapego e cria um vácuo receptivo para a próxima etapa e

suas novas inter-relações.

Terceira Etapa – Desidentificação (III)

Só nesse momento é propiciada ao indivíduo a inteireza

pessoal e valorizados outros elementos, sobretudo a

intuição e a sensação, havendo uma abertura para níveis

mais diferenciados de percepção e aprendizagem,

emergindo natural e até concomitantemente a etapa

seguinte. Em termos didáticos, houve uma ampliação da

percepção com abertura do eixo evolutivo e reflexões mais

profundas acerca do conhecimento adquirido.

O conhecimento adquire significados pessoais. Aspectos

positivos, negativos, fáceis, difíceis, incitam a luta entre

querer ir mais fundo e o abandonar, enquanto os desafios

da nova aquisição e as mudanças se impõem. Aspectos

funcionais e disfuncionais de uma mesma realidade. Há um

contemplar não só intelectual, mas também humano e

ético do conhecimento, do conflito e da solução. O nível

distinto da consciência emerge, vem à tona, manifestam-se

aspectos do supra consciente, uma ordem mental superior.

Está é uma fase na qual a razão, com o julgamento certo e

errado ou do bem-mal, é insuficiente.

Quarta Etapa – Transmutação (I)

16/11/2015

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Quarta Etapa – Transmutação (II)

Inserem-se neste momento também as funções concreta

e abstrata, relacionadas à sensação e à percepção de

síntese advinda da intuição. Nada é inteiramente certo,

nada é inteiramente errado, inteiramente bom ou

totalmente mau. Há uma emergência

multiparadigmática, uma visão transcendente que

permite a passagem para outra etapa. O risco desta

etapa ocorre quando o indivíduo salta do

reconhecimento para a transmutação. Negligenciando-

se as fases da identificação e desidentificação, colhe-se

informações aparentemente extensas, mas superficiais.

Quinta Etapa - Transformação

A experiência pessoal e a individualidade criadora somadas

às vivências das etapas anteriores, transformam-se num

novo conhecimento estabelecido, introjetado. Já há forma

e contextualização diferenciadas, não é mais fragmentado,

cindido entre o bem e o mal, nem distanciado do indivíduo,

mas é uma nova resultante da síntese favorecida pela etapa

anterior. Didaticamente houve uma passagem, uma

mudança de nível, de ordem estrutural da informação. Ela já

é uma aquisição diferenciada, traz um novo referencial

interno e externo para o indivíduo.

Sexta Etapa - Elaboração

Advinda da própria transformação com os insights da

nova aquisição. Há apreensão global do conhecimento,

da situação e das possibilidades e articulações,

promovendo o novo, o diferenciado. O estado mental é

outro, a situação já é outra. Revelam-se o sentido da

aquisição nova, a dimensão que possui no contexto

pessoal, social, espiritual e o sentido da experiência em

seu eixo experiencial e evolutivo. Há, então, uma

apreensão do verdadeiro conhecimento e do sentido

desse saber na vida do indivíduo.

16/11/2015

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Sétima Etapa - Integração

Ocorre a integração desse conhecimento na vida pessoal,

profissional e cotidiana, mas agora já inserido em todo o

ser. O indivíduo jamais será o mesmo. Há um novo olhar e

um novo fazer, seu horizonte e suas perspectivas se

ampliaram com a aquisição desses novos conhecimentos,

os quais construíram o sentido de seu saber. Quanto

maior a aprendizagem, maior essa consciência da

integração, mais plena, nas várias dimensões do ser, nas

distintas áreas da vida do indivíduo.

PRIMEIRA ETAPA - RECONHECIMENTO

Coaching em 7 EtapasPrimeira Etapa – Reconhecimento














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Primeira Etapa - Reconhecimento

Constitui um olhar ao redor, às vezes emerge um questionamento e o indivíduo mobiliza-se para acolher o novo. É o momento da mobilização interna, que pode ser desencadeada por estímulos intrínsecos ou extrínsecos. Em relação à motivação, é o momento em que há uma lacuna, um espaço de desconhecimento diante de algo novo, não aprendido, e que se insere nas necessidades do indivíduo. É o momento do facilitador acolher toda verbalização, repetir ideias significativas, dar estímulos para reflexões e motivações internas e externas que alimentem o processo.


No coaching, tentamos encontrar e diminuir brechas entre uma situação atual e uma desejada, a crise não é necessariamente algo negativo.

Não existe coaching sem coach e nem coachee sem “brecha”. Não é função do coachinventar nem gerar nenhuma crise no interlocutor e nem força-lo a encontrar uma.

Brechas

É o espaço entre o que eu posso e o que

eu quero. O processo de coaching nos

traz a oportunidade de explorar as

inferências de uma determinada situação

e quanto estas distorcem a visão de

mundo com crenças infundadas.

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Coach Gestor

Se o coach é o chefe, deve entender-se que isso não responde a uma tarefa adicional como chefe, mas, sim, é a expressão de um novo estilo de gerenciar.

Geração de contexto

Etapa que merece dedicação como a base estrutural de uma construção, pois “é o contexto que dá sentido ao texto”.

Quando falamos de contexto, isso envolve: confiança, autoridade, confidencialidade, espaço físico, emocional, permissão do coachee, acordos de respeito mútuo etc.

Entrevista inicial

É bidirecional, o coach além de ouvir a

necessidade do coachee, também se

expõe se apresentando e apresentando a

ferramenta. Por sua vez, o coachee

apresenta as necessidades e avalia o

coach colhendo informações que o

apoiarão na decisão de iniciar ou não o

coaching, com este ou outro coach.

16/11/2015

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Autoridade de confiança

Para ambos é uma decisão importante, em especial para o coachee, que deve definir se confia e confere autoridade para aquele profissional que está nesse momento na sua frente. A autoridade é um poder conferido pelo coachee, e a condição chave para isso é a confiança, se confiamos, outorgamos autoridade. Sem confiança, a própria geração de contexto está comprometida e, portanto, o coaching torna-se inviável.

Nas empresas (I)

Nos casos em que a contratante do coaching é uma empresa, uma condição essencial para a confiabilidade, é ressaltar que o compromisso inicial é com o coachee, ainda que a tarefa seja assisti-lo no logro dos objetivos organizacionais.

Um pouco mais delicado que a situação acima, é quando um superior recebe o papel de coach, neste cenário pode haver o contexto da autoridade, todavia, faltar o da confiança, e sem isso, o coaching não funciona.

Nas empresas (II)Para as duas situações acima, o papel da área solicitante, geralmente a de recursos humanos, possui um papel essencial, que é o de comunicar com clareza as razões pelas quais ocorreu a proposta de coaching. Que podem ser inúmeras: um passo preparatório para um novo desafio ou uma promoção, suprir uma lacuna de competência identificada durante alguma avaliação ou queixa de cliente externo ou interno.

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Nas empresas (III)

Uma comunicação clara ajudará a reduzir ansiedade e inquietações e evitar desentendimentos e frustrações, caso o convite esteja ocorrendo por conta do primeiro exemplo e o que estiver ocorrendo é o segundo, ou vice-versa.

Ainda com relação às contratações realizadas por empresas, é importante, que coach e coacheerecebam de forma clara o por que e o para que do trabalho de coaching.

Confidencialidade

Segredo é aquilo que me foi confiado e não pode ser dito a um terceiro sob nenhuma circunstância, já que houve um compromisso prévio a esse respeito. Íntimo é aquilo que, não sendo um segredo, fica na minha decisão contar ou não.

No coaching, cabe ao coachee definir o quanto de sua intimidade ele quer revelar. Porém, para o coach, cabe manter tudo em segredo. A mesma regra cabe ao coaching grupal, e nestes casos o grupo todo deve manter a confidencialidade.

Tempo e espaço (I)

Não existe uma regra para tempo de duração de uma sessão, pode ser de 45 a 90 minutos.

O local adequado é aquele que não se corre o risco de ser interrompido. Sendo dentro de uma empresa, esta deve possuir um local que garanta o conforto e a confidencialidade da sessão. Não há uma rigidez sobre o espaço ou sobre o tempo, uma sessão pode ocorrer num parque, inclusive durante uma caminhada.

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Tempo e espaço (II)

Devemos ser rigorosos na escolha de um espaço no qual coach e coachee não tenham que despender energia para controlar fatores externos.

O processo dependerá do contrato inicial com o solicitante, o coach agora, conhecendo a necessidade do coachee, tem condições da saber se pode atendê-lo ou não, e o coachee, agora conhecendo a ferramenta que o coach tem a oferecer, tem condição de definir se inicia ou não o processo. E a partir desses dois olhares o contrato poderá ser firmado.

SEGUNDA ETAPA - IDENTIFICAÇÃO















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Segunda Etapa – Identificação (I)

Sensações físicas, sentimentos, pensamentos são vivenciados pelo individuo na identificação, a qual ocorre a partir da motivação. A identificação só ocorre se houver uma ressonância com a necessidade na qual o indivíduo se encontra; então, irá acontecer a participação, interesse ou, caso contrário, abandono. O conhecimento fica como uma mera informação intelectual, disfuncional, aquela informação decorada, superficial que é pouco aproveitada para a vida do indivíduo e, geralmente, é logo esquecida.

Segunda Etapa – Identificação (II)

Se há o envolvimento, a participação do emocional aliado ao cognitivo, sensorial e intuitivo, mobilizam-se as estruturas relacionadas à aprendizagem e a sua aquisição. Contextualiza-se, facilitando-se a identificação: quando, como, onde, com quem, para quê, o quê. Desdobra-se a emergência das dúvidas, nesta etapa, ocorrendo um contato mais direto com os obstáculos internos e externos para a nova aquisição, e a explanação delas favorecerá a entrada na terceira etapa. Sob o ponto de vista didático, até aqui foi vivenciado o eixo experiencial.


Passo em que o coachee descreve seu problema para podermos entender qual é a brecha, para então diminuir a distância entre a situação ideal e a desejada.

• O que está acontecendo?

• O que lhe interessa abordar com o coaching?

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Crise

Não é necessariamente algo ruim, algumas pessoas procuram coaching para lidar com o novo, preparar-se para novos desafios ou gerar mudança numa situação.

Rafael Echeverría

Uma crise requer dois elementos:

1) uma determinada situação ou experiência;

2) uma forma particular de interpretá-la.

O que para uns é uma crise, para outros não é.

Problema

O coachee entende ter um problema e o processo do coaching nos ensina que problema é um julgamento de que algo que eu ainda não tenho resposta. Sendo assim, o coach deverá ajudar o coachee a ser um observador diferente, capaz de encontrar respostas.

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Humberto Maturana

“Uma coisa é o fenômeno em si, e outra, bem distinta, é a interpretação de tal fenômeno. A explicação ou interpretação fala do fenômeno, mas não pertence ao fenômeno.”

Focar a brecha existente ente intenções e resultados

O objetivo desse passo é definir e explicar brechas e fixar metas entre coach e coachee, com respeito aos objetivos do coaching.

As metas devem ser claras e atingíveis pelo coachee.

Sugestões de perguntas

• Quem eu vou ser diante dessa circunstância?

• Como escolherei responder?

• Devemos tomar cuidado com os objetivos de resultado, estes não dependem apenas do coachee. Por exemplo: um aumento salarial. Caso o fato não ocorra...

– O que farei agora?

– Como responderei diante das circunstâncias?

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Acordo explícito entre coach e coachee/contrato/meta de processo

O coach deve definir o que se pode esperar do processo e fixar limites, humildade e ética são ingredientes chaves nesse momento.

Sugestão de perguntas


• Em que você se interessaria trabalhar?

• O que você quer que aconteça com esse coaching?

• Quais são suas expectativas?

• Quais resultados esperados?

TERCEIRA ETAPA - DESIDENTIFICAÇÃO

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Terceira Etapa – Desidentificação (I)

O discernimento crítico, a análise, a reflexão articulada em diferentes aspectos em relação a aplicabilidade. Nesse momento corre-se o risco de cristalizar uma fase extremamente “intelectual”, na qual o indivíduo pode chegar a ser brilhante sob o prisma teórico e até profissional. Não há, contudo, a mesma qualidade em sua vida pessoal, o conhecimento é algo fragmentado. Tal fato pode ocorrer, principalmente, se o indivíduo não se envolve com o conhecimento, se houve apenas racionalização, excluindo a percepção e a vivência de sua realidade interna, saltando da primeira etapa para a terceira.

Terceira Etapa – Desidentificação (II)

O primeiro passo para que a desidentificação possa ocorrer é o fato de o indivíduo ter experienciado a identificação. Não há como desidentificar-se daquilo que ainda não reconhece em si, seja ideia, emoção ou conflito. É, portanto, a partir desta fase que o indivíduo pode tomar distância, “ver de fora”, focar distintos elementos opostos, aperfeiçoar e enriquecer o processo de aprendizagem. Esta fase favorece o desapego e cria um vácuo receptivo para a próxima etapa e suas novas inter-relações.

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Terceira Etapa – Desidentificação (III)

Só nesse momento é propiciada ao indivíduo a inteireza pessoal e valorizados outros elementos, sobretudo a intuição e a sensação, havendo uma abertura para níveis mais diferenciados de percepção e aprendizagem, emergindo natural e até concomitantemente a etapa seguinte. Em termos didáticos houve uma ampliação da percepção com abertura do eixo evolutivo e reflexões mais profundas acerca do conhecimento adquirido.

Explorar a situação atual,o que está acontecendo?

Explorar a situação concreta, o foco do passo anterior era a brecha entre intenções e resultados, aqui foco é a situação a brecha entre a situação atual e a situação desejada, no que está acontecendo e que o coachee gostaria que acontecesse para que ele se sinta em paz.

O propósito é explorar:

1. Interpretações e o sentidos que o coachee dá

2. Indagar, saber perguntar

3. Rearticular crenças

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Observações e julgamentos

• Buscar uma melhor compreensão de por que o coachee chama determinada situação de crise e o que o impede de resolvê-la.

• Escutar o coachee entendendo que aquilo que é dito é sua maneira particular de observar a situação.

• Indagar, procurando discriminar fato de opinião, sempre que possível ilustrando com exemplos concretos.

Isso pode mudar o foco da crise

Verificando inferências e padrões de

avaliação averiguando como o coachee

chega a suas conclusões.

As perguntas devem manter o foco na

aprendizagem e não demonstrar

equívocos do coachee.

A escuta será reflexiva, o coach valida a

opinião do coachee, mas não como

sendo a única verdade.

EmoçõesO coaching pode ser iniciado a partir de uma emoção, ainda que de forma confusa para o coachee. Em alguns momentos trazendo desconforto, em outros paralisando. Ocorre emoção que encobre outra, como a tristeza que encobre a raiva, ou vice-versa.

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Em muitos casos o ponto de partida é uma emoção e não um fato

Portanto, é importante que essa dimensão seja explorada, pois elainterfere diretamente na forma que ocoachee está observando os acontecimentos.

Desenhar o cenário com os extremos do dilema

• O que aconteceria....

• Quais seriam as possíveis consequências...

Terceira Etapa – Perguntas (parte I)


• Qual é a situação?

• Onde isso acontece?

• Quem são os protagonistas?

• O que você gostaria que acontecesse ou tivesse acontecido?

• O que você precisa que aconteça para se sentir em paz?

• O que mudaria se acontecesse X?

• Você tem alguma ideia... o que acredita sobre por que aconteceu o que aconteceu?

• Ou, qual a sua opinião sobre por que acontece X?

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Terceira Etapa – Perguntas (parte II)

• O que faz você pensar que...?

• O que teria de acontecer para que você mudasse de opinião?

• O que o impede de agir?

• Como você se sente com isso?

• O que está na sua coluna esquerda? (pensamento e sentimentos ocultos)

• Por que não os expressa?

• Quais são as consequências (desejadas e não desejadas) de dizer e não dizer isso?

• Em que dados e observações se baseiam sua opinião?

• Que o leva a pensar que sua opinião é válida?

Terceira Etapa – Perguntas (parte III)

• Como você chega a essas conclusões a partir desses dados?

• Em que o incumbe / preocupa / importa o que está acontecendo?

• Quais opiniões você está tomando como fatos?

• Quais compromissos foram quebrados ou não foram honrados?

• Quais desculpas não foram oferecidas (tanto do coachee como de um terceiro)?

QUARTA ETAPA- TRANSMUTAÇÃO

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Quarta Etapa – Transmutação (I)O conhecimento adquire significados pessoais. Aspectos positivos, negativos, fáceis, difíceis, incitam a luta entre querer ir mais fundo e o abandonar, enquanto os desafios da nova aquisição e as mudanças se impõem. Aspectos funcionais e disfuncionais de uma mesma realidade. Há um contemplar não só intelectual, mas também, humano e ético do conhecimento, do conflito e da solução. O nível distinto da consciência emerge, vem à tona, manifestam-se aspectos do supra consciente, uma ordem mental superior. Está é uma fase na qual a razão, com o julgamento certo e errado ou do bem-mal é insuficiente.

Quarta Etapa – Transmutação (II)Inserem-se neste momento também as funções concreta e abstrata, relacionadas à sensação e à percepção de síntese advinda da intuição. Nada é inteiramente certo, nada é inteiramente errado, ou inteiramente bom, ou totalmente mau. Há uma emergência multiparadigmática, uma visão transcendente que permite a passagem para outra etapa. O risco desta etapa ocorre quando o indivíduo salta do reconhecimento para a transmutação. Negligenciando-se as fases da identificação e desidentificação, colhe-se informações aparentemente extensas, mas superficiais.

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Na sequência da desidentificação, é chegado o momento de transmutar,fechando um ciclo para que outro seja aberto.

Desarticulando, rearticulando e reinterpretando.

Após a exploração, crenças antigas vão dando espaço para novas interpretações, novos sentidos, novas emoções.Momento do coachee assumir responsabilidade, sair da cadeira da vítima para assumir a cadeira do protagonista, com a colaboração do coach.

Indagação da matriz e a reformulação da matriz

Quando exploramos a conduta que o coachee dá como resposta a uma situação, é muito mais relevante perguntar sobre ou para que, do que sobre o porquê, permitindo que novas respostas surjam para situações no momento presente.

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Quarta Etapa – Perguntas (parte I)

• Quais são os recursos e possibilidades de responder agora?

• Onde mais você se vê respondendo dessa forma?

• Acontece ou aconteceu o mesmo em algum outro momento de sua vida?

• Quando? O que aconteceu? Como foi?

• Qual seria o denominador comum dessas situações?

• Como você poderia explicar o que foi trabalhado? Mas partir de você, quer dizer, em primeira pessoa do singular.

• Em outras palavras, como você poderia transformar os julgamentos e as explicações de “vítima” em explicação de “protagonista”?

Quarta Etapa – Perguntas (parte II)

• Em que / como você contribuiu para essa situação?

• Como você acredita que é um fator contribuinte?

• Qual e quanta responsabilidade você está disposto a assumir diante dessa situação?

• Que outra forma de explicar você poderia dar?

• Que desejos você não está honrando / qual o seu sonho?

• Qual seu interesse mais profundo por trás desse desejo?

• Qual a verdade que você está ocultando?

• Quando isso aconteceu anteriormente em sua vida?

• Como você resolveu ou enfrentou a situação naquela época?

• Em que outras circunstâncias isso acontece ou aconteceu?

QUINTA ETAPA - TRANSFORMAÇÃO

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Quinta Etapa - TransformaçãoA experiência pessoal e a individualidade criadora somadas às vivências das etapas anteriores, transformam-se num novo conhecimento estabelecido, introjetado. Já há forma e contextualização diferenciadas, não é mais fragmentado, cindido entre o bem e o mal, nem distanciado do indivíduo, mas é uma nova resultante da síntese favorecida pela etapa anterior. Didaticamente houve uma passagem, uma mudança de nível, de ordem estrutural da informação. Ela já é uma aquisição diferenciada, traz um novo referencial interno e externo para o indivíduo.


A etapa de transmutação transformou o coachee em um observador diferente,para que na etapa da transformação novas ações possam ser propostas projetando assim um novo futuro.

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Quinta Etapa - Perguntas• Que alternativas de ação você vê como possíveis?

• Como você poderia dizer sua coluna da esquerda habilidosamente?

• Que estratégias /curso da ação poderia ajudá-lo a obter o que quer?

• O que leva você a pensar nelas como alternativas?

• O que você vai fazer?

• Como você pode mudar aquilo que aconteceu?

• Para que você faria isso?

• O que você espera como resultado?

• O que você sente com o impedimento para agir?

• O que você vê como obstáculo?

SEXTA ETAPA - ELABORAÇÃO















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Sexta Etapa - Elaboração

Advinda da própria transformação com os insightsda nova aquisição. Há apreensão global do conhecimento, da situação e das possibilidades e articulações, promovendo o novo, o diferenciado. O estado mental é outro, a situação já é outra. Revelam-se o sentido da aquisição nova, a dimensão que possui no contexto pessoal, social, espiritual e o sentido da experiência em seu eixo experiencial e evolutivo. Há, então, uma apreensão do verdadeiro conhecimento e do sentido desse saber na vida do indivíduo.


• Nesta fase é importante compreender o desafio que é para o coachee realizar uma tarefa que nunca fez antes.

• Deve-se evitar o julgamento do certo ou errado, esse é o momento de exercitar o processamento dos pensamentos.

Escrita, psicodrama, grafismo

Possibilita que o coachee encontre a melhor elaboração, observando e se observando.Caso faça parte da tarefa do coachee ter uma reunião com o seu subordinado, simule na sessão essa reunião. O coach deve provocar situações que o coachee se perceba, possibilitando o aprendizado de diferentes formas de lidar com situações já conhecidas.

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Sexta Etapa - Perguntas

Aqui não existem perguntas específicas,elas surgirão do jogo de papéis. O coachvai assinalando, didaticamente, as adequações e correções de papéis.

SÉTIMA ETAPA - INTEGRAÇÃO















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Sétima Etapa - Integração

Ocorre a integração desse conhecimento na vida pessoal, profissional e cotidiana, mas agora já inserido em todo o ser. O indivíduo jamais será o mesmo. Há um novo olhar e um novo fazer, seu horizonte e suas perspectivas se ampliaram com a aquisição desses novos conhecimentos, os quais construíram o sentido de seu saber. Quanto maior a aprendizagem, maior essa consciência da integração, mais plena, nas várias dimensões do ser, nas distintas áreas da vida do indivíduo.


O coach ajudará na indagação e nareflexão acerca de quais foram asaprendizagens, quais são os pensamentos e sentimentos sobre toda a jornada percorrida.Essa etapa, também, aplica-se ao final decada sessão.

Sétima Etapa - Perguntas

• Como se sente a esse respeito e em relação a nós dois?

• Ficou algo sem ser dito ou alguma pergunta não formulada?

• Você pode expressar seus pensamentos em palavras?

• O que você aprendeu?

• O que você faria de modo diferente se voltasse a acontecer algo parecido?

• O que pensa agora?

• Como você se sente agora?

• O que você vai fazer?

• Qual o seu compromisso de ação?

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NÃO FAZER

PERCEPÃO LÚCIDA

INTEGRAÇÃO

O CONVITE

DESIDENTIFICAÇÃO

PROCESSO DE INDIVIDUAÇÃO

TRANSMUTAÇÃO

PERSONALIDADE INCOND,-

TRANFORMAÇÃO

ATENÇÃO PLENA

ELABORAÇÃO

PERDA DA EXPERIÊNCIA

DO SER -

ESTILOS NEURÓTICOS

PERSONALIDADE

CONDICIONADA

PERSONALIDADE

IDENTIFICAÇÃO

PERCEPÇÃO

RECONHECIMENTO

SOFRIMENTO

DOENÇA

DO CONDICIONADO AO INCONDICIONADO

NORMOSE

EXPERIÊNCIA DO

SER

CO

MP

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ÃO

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ÃO

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DÊN

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COACHING COMO INSTRUMENTO DE APRENDIZAGEM

Pessoas são um diamante bruto

O potencial está ali...

Mas para produzir o resultado, deve ser impelido pelas habilidades e conhecimentos necessários para a tarefa.

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Um diálogo.

K: Pelo que entendo, vocês querem aprender a melhorar a eficiência na sua cadeia de suprimentos.

VP: Bem, não exatamente. Na verdade, queremos melhorar a nossa cadeia de suprimentos mas não precisamos “aprender”. Já sabemos como fazer.

K: Já sabem! Magnífico! E como estão funcionando as melhorias que vocês introduziram?

Um diálogo...

VP: Ainda não estão em funcionamento. Sabemos o que é preciso fazer, mas os operários que têm que levar a cabo as melhorias não seguem nossas instruções.

K: Isso me faz pensar que vocês anda não sabem como melhorar a cadeia de suprimentos.

VP: Não, não, você não entendeu. Nós sabemos perfeitamente como fazer isso, o problema que temos que resolver é o dos operários.

VP: Nós simplesmente não conseguimos fazê-los concretizar as melhorias.

Um diálogo.....

K: Então, eu repito, vocês ainda não sabem o que fazer para melhorar a cadeia de suprimentos.

VP: (elevando a voz) Você por acaso não escuta bem o que eu lhe digo? Nós sabemos perfeitamente o que é preciso fazer. Nós estudamos tudo o que foi preciso estudar.

VP: (elevando a voz) O problema e a razão pela qual o chamamos aqui é o comportamento dos operários. São eles que devem levar a cabo as melhorias, mas não os fazem. Queremos apenas que você os treine...

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O Descaminho do Aprendizado

O ausente

Decide abandonar completamente o campo da ação

O Descaminho do aprendizado

O cretino

Decide manter o campo da ação, sabendo que não sabe, mas fingindo que sabe

O Descaminho do aprendizado

O principiante

Compromete-se

com o aprendizado

e com o aumento da

efetividade

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Aprender

É incorporar novas habilidades que possibilitam alcançar objetivos que até o momento estavam fora do alcance.

Energia

A energia para o aprendizado provém da brecha que existe entre a realidade presente e a visão de uma realidade mais desejável.

Aprendizado é muito mais do solucionar problemas

Na resolução dos problemas,o esforço é reativo:a energia para a mudança provém do desejo de sair de algo indesejável.

O aprendizado é proativo: a energia para a mudança surge do desejo de alcançar a visão.

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Zona de aprendizagem

Conforto

Expansão

Pânico

Caminho do aprendizado

1) Estabelecer uma visão

2) Tomar consciência da brecha que existe entre sua visão e sua realidade

3) Declarar-se (temporariamente) incompetente

Caminho do aprendizado

4) Comprometer-se com o aprendizado

4.1) Assumir a responsabilidade de aumentar sua competência

4.2) Reconhecer-se como principiante e permitir-se cometer erro

4.3) Buscar a ajuda de um coach e dar-lhe permissão e autoridade

4.4) Dedicar o tempo e os recursos para praticar sob a supervisão do coach num espaço adequado

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Etapa 1 do Aprendizado

Noviço ou principiante

O aprendiz identifica um campo de ação e admite que não consegue funcionar nesse domínio


Aprendiz adiantado

O aprendiz é posto diante de situações da vida real


Competente

O aprendiz já tem experiência suficiente nas situações reais do mundo

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Destro

Combina o pensamento analítico com uma execução e com certa dose de intuição


Expert

Baseado em experiências concretas, a ação do expert não é lógica nem racional, mas intuitiva

O perigo

A incompetência especializada,

Ignorar as mudanças nas condições do ambiente

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Sabe-tudo

É um expectador por excelência.

Sua atividade principal não é participar, é observar

Sabe-tudo x Aprendiz

Cai uma chuva repentina que os deixa ensopados.

Quando chegam, lhes é perguntado: “Mas o que aconteceu? Vocês estão encharcados!”

O sabe-tudo responde: “a chuva nos surpreendeu numa região desabrigada.”

O aprendiz, por sua vez, responde: “não pensei em trazer o guarda-chuva.”

Resultado e objetivos

Quando o resultado se ajusta aos objetivos, dizemos que a pessoa tem êxito.

Que gera uma satisfação e uma alegria que chamamos de “condicionais”

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Comportamentos e valores

Quando o comportamento se ajusta aos valores, dizemos que a pessoa alcança um êxito transcendente: o êxito além do êxito.

Gerando uma paz interior e uma felicidade que chamamos “incondicionais”

Tensão criativa

Sem visão não há tensão criativa e a tensão vira emocional

“A função de um maestro é animar os músicos, ensiná-los, guiá-los e inspirá-los

para que eles possam conseguir o melhor de si mesmos.”

Daniel Barenboim

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Ferramentas conversacionais

“O melhor que podes fazer pelo demais não é mostrar-lhes tuas riquezas, mas sim fazê-los

ver sua própria riqueza.” Goethe

Aceitar a opinião do outro

A validez da opinião não se baseia em sua coerência com o mundo externo, mas pelo contrário, na coerência entre a declaração e o estado de consciência de quem a expressa.

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Reconhecer a natureza subjetiva da opinião

Uma alternativa é trocar o verbo “ser” pelo verbo “parecer” e acrescentar o

pronome em primeira pessoa.

Alegação:

Como apresentar com eficiência meu ponto de vista ou minha perspectiva?

Formular a opiniãoDeclaro que o expressado não é “a” verdade e sim “minha” verdade

1)

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Expor dados, observações e exemplosNo que se baseia minha opinião ou conclusão

2)

Padrão e processo de raciocínioQuais raciocínios lógicos me levaram a essa conclusão3)

Objetivo, preocupação, incumbênciaComo me afeta o que estou expondo

4)

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Proposta completa de açãoBaseado no passo anterior irei sugerir ações5)

Checar a compreensão e perguntar ao interlocutorVerificar se a exposição foi clara, através de perguntas do tipo:

Qual sua opinião a respeito?

6)

Existem dados diferentes ou observações que não considerei?

Existe algum erro no meu raciocínio?

Considera que há outra ação proposta que seja mais efetiva?

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Indagação:

Como me aprofundar na perspectiva do outro?

Escutar com autêntico interesse e aceitar respeitosamente, mesmo quando em desacordoPraticar a escuta ativa e respeitar a opinião do outro

1)

Solicitar dados, observações, exemplos etcCaso a pessoa que estiver expondo não tenha apresentado dados ou esses não estejam tão claros

2)

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Perguntar por padrões e analisar o raciocínio lógicoTrata-se de entender como nosso interlocutor chega a determinadas conclusões a partir dos elementos anteriores

3)

Objetivos, desejos, etcVincular o que foi dito com os objetivos e com os resultados esperados

4)

Indagar propostasIndagar sobre sugestões ou propostas, ver como afetariam suas ações e quais seriam as consequências desejadas e não desejadas.

5)

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Reflexão compreensiva

Não repetir textualmente o que o interlocutor falou, mas sim checar o que escutamos, expressando em palavras próprias o que interpretamos da palavra do outro.Nem sempre “o que escuto é o que você disse” e “nem sempre o que eu digo é o que você escuta”.

Por exemplo...

• “Vamos ver se entendi bem....”

• “De acordo com o que você disse...”

• “Segundo o que eu escutei, o que você disse foi...”

• “...é isso mesmo?”

Coluna da esquerda

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Reflexão (parte I)

“Na sua adolescência, uma mulher tinha estado envolvida numa longa e amarga luta com o pai, duro e negativo. Desejando alguma forma de reconciliação, esperava com ansiedade o momento em que seu pai a levava de carro para o colégio, momento em que estariam sozinhos durante horas e assim poderiam dar um novo começo à sua relação. Mas a tão esperada viagem sempre acabava em desastre: seu pai se comportava com fidelidade ao seu modo de ser, e passava o tempo todo resmungando sobre o riacho feio e cheio de lixo que havia na encosta do caminho.

Reflexão (parte II)Por sua vez, ela não via nenhum lixo no charmoso riacho rústico e virgem. Como não encontrava modos de responder, no final terminava por se calar. E passavam o resto da viagem sem se olhar, cada um com seus olhos voltados para o outro lado. Mais tarde, ela fez a viagem sozinha e se surpreendeu ao notar que havia dois riachos, um de cada lado do caminho. ‘Desta vez eu dirigia – disse com tristeza –e o riacho que se via na minha janela do lado do motorista era tão feio e estava contaminado como havia descrito meu pai.’ Mas quando aprendeu a olhar pela janela de seu pai, já era tarde demais: seu pai já havia morrido.”

A coluna esquerda

Coluna da esquerda é uma técnica para ‘ver’ como funcionam nossos modelos mentais em situações particulares.

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Exemplo:Coluna da EsquerdaPensamentos e sentimentos não-ditos

J: Lá vem ela atrasada como sempreM:Esse bom dia é a pior parte do meu dia

J: Quero ver qual será a justificativa da vez

M: Será que ela consegue perceber o esforço que tem sido atender suas expectativas?J: Espero que a qualidade compense o atrasoM: Graças a Deus que esse relatório é mensal

Coluna da DireitaO explícito, o que foi dito

J: Bom dia!M: Desculpe o atraso, tive um contra tempo ao sair de casa hoje de manhã.J: Imprevistos acontecem. Senti falta de seu relatório de fechamento mensal ontem.M: Tive que levá-lo para casa, pois queria revisá-lo antes de te entregar.

J: Quanta dedicação, espero que ele esteja 100%.M: Estou à sua disposição, caso encontre alguma necessidade de ajuste.

Passo 1 - desintoxicando

Seus comentários são banais(sem processar)

Passo 2 - desintoxicando

Eu acho seus comentários banais (primeiro passo da desintoxicação)

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Passo 3- desintoxicando

Não concordo com seus comentários ou tenho uma opinião diferente(segundo passo da desintoxicação)

Processando

Na primeira frase o sujeito é: “seus comentários”. Na segunda, o sujeito passa a ser “eu”, mas ainda o foco está em “seus comentários”. E, finalmente, a terceira frase está focada no sujeito que fala.

Treinando

Você é apressada

Eu acho você apressada

Não sei o que fazer para te acompanhar

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Observações e julgamentos

O erro acontece muitas vezes quando confundimos os dois conceitos e acabamos discutindo para defender nossas opiniões como se fossem fatos.

Exemplo:

José é o mais preguiçoso da equipe.

(opinião / julgamento)

José tem chegado tarde com frequência no último trimestre.

(observação / fato)

Uma forma de entendermos

Minha opinião é.... (presente)

Qual é meu julgamento?

Meu julgamento está fundamentado em... (passado)

Por que estou dizendo isso?

O objetivo que me move a emiti-lo é... (futuro)

Para que o expresso?

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A verdadeCarlos Drummond de AndradeA porta da verdade estava aberta, mas só deixava passar meia pessoa de cada vez.Assim não era possível atingir toda a verdade, porque a meia pessoa que entrava só trazia o perfil de meia verdade.E sua segunda metade voltava igualmente com meio perfil. E os meios perfis não coincidiam.Arrebentaram a porta. Derrubaram a porta. Chegaram ao lugar luminoso onde a verdade esplendia seus fogos.Era dividida em metades diferentes uma da outra.Chegou-se a discutir qual a metade mais bela. Nenhuma das duas era totalmente bela. E carecia optar. Cada um optou conforme seu capricho, sua ilusão, sua miopia.

Modelo mental

Um exemploHavia três pedreiros trabalhando em uma construção. Uma pessoa que se aproximava de um deles perguntou: “O que está fazendo, bom homem?”

“Estou colocando tijolos- respondeu – é um trabalho duro com o qual ganho o pão de cada dia.”

Aproximou-se, então, do segundo e repetiu a mesma pergunta, à qual o pedreiro respondeu:

“Estamos colocando tijolos, construindo juntos, o lado norte desta estrutura.”

Finalmente se aproximou do terceiro, que, frente à pergunta, disse com orgulho:

“Coloco tijolos ajudando a levantar a catedral mais linda para o meu povo”.

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Tudo que é dito é dito por alguém

Tudo que é escutado é escutado por alguém

A comunicação é a maneira pela qual os seres humanos coordenam ações para fazer com que sua efetividade conjunta supere suas atividades individuais

Modelo Mental

As diferentes percepções, opiniões e ações não constituem um problema em si mesmas.

Elas se tornam conflituosas, quando cada pessoa acredita que sua maneira de ver as coisas é a única maneira de vê-las

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Modelo Mental

Pressupostos profundamente arraigados, generalizações e imagens que influenciam nossa maneira de observar o mundo e, portanto, também, nossa maneira de atuar nele.

Um dos problemas fundamentais da comunicação é a confusão entre observações (fatos) e opiniões (juízos)

Observações

“A cadeira é vermelha”

“O relatório tem seis páginas”

“Marcos está no escritório”

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Opiniões

“A cadeira é elegante”

“O relatório é sucinto”

“Marcos está em apuros”

Conflito de opiniões“Faz frio – diz ela -, vamos ligar o aquecedor.”

“Você está equivocada, faz calor – diz ele. – Vamos abrir a janela.”

“Você está louco? faz um frio terrível.”

Vendo que essa conversação não leva a parte alguma, o casal decide consultar o termômetro.

“Veja - diz ele, com um sorriso de superioridade. – Está marcando 19 graus.”

“Exatamente – responde ela com um gesto triunfal. – Faz frio.”

“Não, 19 graus não é frio.”

Rotinas defensivas

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Um caso...

Um gerente, que vamos chamar de Alberto, enfureceu-se por que seus colegas programaram as férias do pessoal sem consultá-lo. De acordo com o calendário estabelecido, seu departamento ficaria com pouca gente durante um período crítico.

Alberto estava furioso porque ninguém o consultara sobre suas necessidades.

Um caso...

“Como é que eles tiveram a ideia de me deixar com apenas 5 funcionários em fevereiro? Eles estão loucos se pensam que poderemos responder aos pedidos que chegam dos EUA! Lá é inverno e ninguém sai de férias como aqui.”

Um caso...

Para ajudá-lo a refletir, perguntei:“Alberto, de quem é o problema?” “Deles, claro”, respondeu-me irado, “elesdeveriam ter me consultado antes de programar as férias do meu pessoal e oficializar o calendário.”“Certamente teria sido melhor se eles consultassem você, mas não fizeram isso”, comentei em tom compreensivo.

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Um caso...

Minha compreensão, porém, não era uma aceitação da sua posição de vítima; insisti em lhe pedir que buscasse uma oportunidade para o protagonismo:

“Alberto, quem está sofrendo por causa dessa situação?”

“Eu, sem dúvida”, respondeu.

“Então de quem é o problema...?”

Um caso...

Fez-se silêncio e nesse momento vi uma centelha de compreensão em seus olhos.“Você está tentando me dizer que o problema é meu?”, perguntou incrédulo, “Mas eu nem tomei parte naquela decisão.”“Certo, você não tomou parte na decisão”, concordei, “mas é você quem sofre com as consequências. E se é você quem sofre, é você que tem o problema.”

Um caso...

“Não há outro que tenha maior incentivo para tomar medidas corretivas que você. Se você espera que ‘eles’, os que tomaram a decisão de acordo com a conveniência ’deles’, se preocupem em resolver a situação que você enfrenta, eu lhe desejo boa sorte”.

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Um caso...

“Mas isso não é justo. Eu não sou o culpado.”

“Alberto”, comentei com certa tristeza. “se você espera justiça, acabará mergulhado no ressentimento e resignação. Sugiro que você abandone a ilusão que os outros cuidarão dos seus problemas... Se você não faz parte do problema, não poderá ser parte da solução.”

Problemas

Sua falta de efetividade deriva do fato de partirem de uma premissa equivocada: a crença de que existe essa coisa chamada problema.

É sempre um juízo, feito por uma pessoa, sobre a existência de uma brecha entre o que ela quer e o que ela experimenta.

Vítima e Protagonista

Qualquer história é apresentada a partir de ambos os pontos de vista

A decisão mais importante do ser humano talvez seja a de escolher como contar a história de sua vida.

Quando o telefone toca no meio de uma reunião e, encolhendo os ombros, digo à pessoa que está diante de mim: “Desculpe, mas preciso atender”.

Eu não preciso atender, eu escolho atender

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Explicações Tranquilizadoras (Reativas)

Dar esse tipo de explicação não é gratuito, possui um enorme custo de nos colocarmos no papel de vítima.

Explicações geradoras

Fazendo-me parte do problema, posso fazer parte da solução, transformando-me em protagonista. Porém agir dessa maneira também tem um custo, a responsabilidade.

Rotinas defensivas

PerseguidorVítima

Salvador

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Rotinas defensivas

Amizade

Silêncio

Disputa

Dissolvendo rotinas defensivas

A Tarefa

Eu O Outro


Verbal

Corporal Emocional

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Consciência

Responsabilidade Aprendizagem

Responsabilidade

Abro a mão e deixo o objeto cair no chão.

Diante a pergunta: “Por que o objeto caiu?,” alguns irão responder: “Devido à força da gravidade”. Outros dirão: “Por que você soltou.”

Meu ser é definido a partir de mim, e não a partir da atitude do outro. Agimos como somos, mas também somos como agimos.

A ação gera o ser.

Para finalizar (parte I)“Se fores amável, as pessoas podem te acusar de egoísta e interesseiro...

Ainda assim seja gentil.

Se fores um vencedor, terá alguns falsos amigos e alguns inimigos verdadeiros...

Ainda assim vença.

Se fores honesto e franco, as pessoas podem enganar-te...

Ainda assim seja honesto e franco.

O que demoraste anos para construir, alguém pode destruí-lo de uma hora para outra...

Ainda assim... construa.

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Para finalizar (parte II)Se tiveres paz e fores feliz, as pessoas podem sentir inveja...

Ainda assim... seja feliz.

O bem que fizeres hoje, pode amanhã ser esquecido...

Ainda assim... faça o bem.

Dê ao mundo o melhor de si, ainda que isso possa nunca ser o suficiente...

Ainda assim... dê o melhor de si mesmo.

E lembre-se de que, no fim das contas...

É entre você e Deus. Nunca foi entre você e eles...!”

Madre Tereza de Calcutá

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