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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
-PCCV-
SECRETARIA EXECUTIVA DE
GESTÃO DO TRABALHO E
EDUCAÇÃO EM SAÚDE
RECIFE, 2013
• O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) é
o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e
instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento
pessoal e profissional dos servidores de forma a
contribuir com a qualidade e melhoria dos serviços
prestados pelo órgão ou entidade, constituindo-se em
instrumento de gestão da política de pessoal.
CONCEITO
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
• Serve como ferramenta de gestão para RH e gestores, no acompanhamento e melhoria das equipes;
• Permite traçar planos de ação para os pontos de melhoria encontrados, propor as soluções e mapear os resultados conquistados;
• Promove o desenvolvimento da organização e do
servidor.
PROGRESSÕES POR AD
• No Poder Executivo Estadual, a AD vem trazer mobilidade e dinamicidade aos Planos de Cargos Carreiras e Vencimentos (PCCV´s) dos servidores;
• As progressões só se darão após a conclusão do Estágio Probatório;
• Através dela é possível realizarmos as progressões:
o Horizontal - passagem entre as faixas salariais;
o Vertical - passagem entre as classes.
PLANOS DE CARGOS, CARREIRAS E
VENCIMENTOS
GRADE DE VENCIMENTOS (NÍVEL SUPERIOR)
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
GRADUAÇÃO
SÉRIE DE CLASSES
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a b c d e f g
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I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
ESPECIALIZAÇÃO
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
MESTRADO
SÉRIE DE CLASSES
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
a b c d e f g
I
II
III
IV
MATRIZ
FAIXAS SALARIAIS
DOUTORADO
PROGRESSÃO (Desempenho)
PROMOÇÃO (Desempenho)
ELEVAÇÃO DE NÍVEL PROFISSIONAL
(Titulação/Qualificação)
Anos 03 04 05 06 07 08 09
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
BASES LEGAIS
O PAPEL DE RH E GESTORES
ATRIBUIÇÕES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
•Levantar servidores a serem avaliados na
unidade;
•Manter cadastro atualizado com os dados de
servidores e respectivas chefias.
•Informar as GERES / Nível Central os dados dos
servidores e chefias imediatas (nome, cpf,
matrícula e data de nascimento) para
cadastramento junto ao SGD;
•Divulgar internamente a Avaliação de
Desempenho (Servidores e Avaliadores);
•Integrar e orientar sua equipe para o processo de Avaliação de Desempenho; •Motivar sua equipe para o atingimento das metas estabelecidas; •Manter o RH atualizado das mudanças que impactem o processo de AD; •Acompanhar o desempenho da equipe durante o período avaliativo; •Realizar a avaliação de sua equipe.
ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES
ETAPAS, METODOLOGIA,
PONTUAÇÕES E COMPETÊNCIAS
Avaliação Comportamental
Avaliação Chefia
Imediata
60%
Auto-Avaliação
40%
Avaliação de Resultado
Plano de Metas
100%
OBS.: Decreto nº 38.297 de 12 de junho de 2012 .
ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
A AD abrangerá 12 competências: 8 gerais e 4 específicas (estas últimas dirigidas aos servidores que exerçam cargos de chefia).
• Competências Gerais:
1. Responsabilidade e Compromisso
2. Planejamento e Organização
3. Comunicação e Articulação
4. Compartilhar Informações e Conhecimentos
5. Trabalho em Equipe
6. Capacidade de Análise
7. Foco em Resultados
8. Pró-atividade e Iniciativa
COMPETÊNCIAS
• Competências Específicas (chefias):
1. Liderança
2. Visão Sistêmica
3. Gestão de Pessoas
4. Tomada de Decisão e Imparcialidade
COMPETÊNCIAS
• Serão utilizadas quatro graduações, retratando a frequência com que é observada a competência no avaliado.
Nunca;
Poucas vezes;
Com frequência;
Todas as vezes.
METODOLOGIA
REQUISITOS PARA QUE O
SERVIDOR SEJA APTO
• Os servidores serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho se obtiverem média mínima de:
6,5, no somatório das etapas 1 e 2 (avaliação comportamental) e;
6,5 na etapa 3 (plano de metas).
• O cálculo da pontuação final do avaliado será feito pelo SGD, através da média ponderada das pontuações obtidas em cada uma das etapas da avaliação.
OBS.: Portaria SAD nº 1.788 de 06 de setembro de 2012 .
PLANO DE METAS
• META = objetivo a ser alcançado em determinado prazo;
• O estabelecimento de metas é muito importante, pois é o primeiro passo para atingir os resultados esperados;
• Estabelecer um plano de metas é fundamental para o crescimento e a evolução de qualquer Organização;
• Toda meta deve ser:
POSSÍVEL MENSURÁVEL DESAFIADORA
COMISSÃO ADMINISTRATIVA
PERMANENTE - CAP
A CAP terá: • Finalidade de analisar e deliberar sobre questões relacionadas
ao enquadramento e progressão funcional, bem como os pedidos de reconsideração referentes ao PCCV;
• composição paritária, com membros indicados pela entidade representativa de classe e pelo órgão;
• caráter permanente;
• mandatos de 02 (dois) anos, podendo haver recondução, uma única vez, por igual período;
• até 08 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.
COMISSÃO ADMINISTRATIVA PERMANENTE - CAP
Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente: I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores avaliados; II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho; e III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de eventuais recursos.
RECURSO
RECURSO
• O recurso é etapa decorrente da não-concordância entre as partes envolvidas;
• O servidor terá até 10 dias para apresentar recurso à CAP, que emitirá parecer a respeito da pontuação final em até 60 dias;
• O recurso deverá especificar o aspecto questionado ou a eventual irregularidade;
• A CAP poderá agendar reuniões para depoimentos das partes, reunir fatos e realizar tentativas de conciliação.
CONTATO & INFORMAÇÕES
• E-mail: [email protected]
Informações Gerais sobre AD:
http://www.sad.pe.gov.br
Opções:
> Menu Serviços ou
> Banner de Avaliação de Desempenho
Informações Gerais sobre AD:
31840016/0015
Vanessa Diniz
Fernanda Tavares
