Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a

Ferreira, M.C. (2004). Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real. In Álvaro Tamaio (org.) Cultura Organizacional e Saúde. Ed. Artmed, São Paulo.

Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

Mário César Ferreira

“La coutume contraint la nature”. Lacerda, Lacerda & Abreu, 1999.

Introdução

No mundo da produção, os trabalhadores se deparam cotidianamente com

regras, procedimentos, rotinas... que tomam a forma, principalmente, de códigos de

conduta e de inventário de tarefas (formais e/ou informais). Nisto não há nada de

novo, pois, a vida em sociedade, da qual a produção econômica é parte integrante,

parece ser inseparável da existência de normas formais e informais. Mas,

habitualmente, os comportamentos dos trabalhadores nas situações de trabalho

mostram um universo de atividades que transcende aquilo que previamente foi

estabelecido pelas tarefas. O exame da inter-relação tarefa-atividade se apresenta,

portanto, como um objeto privilegiado para a análise de práticas, valores, crenças...

que colocam em confronto os modelos de gestão do trabalho e os modos de fazer e

pensar dos trabalhadores.

Quais são os traços característicos da gestão organizacional baseada na

prescrição de tarefas? Pode-se afirmar que essa concepção configura uma cultura do

trabalho prescrito? Quais são os traços característicos da atividade que marcam as

condutas dos sujeitos nas situações? As práticas e os saberes dos trabalhadores

configuram uma cultura do trabalho real? Eis, as questões que norteiam o presente

capítulo.

O objetivo do capítulo é examinar a inter-relação entre as práticas de

concepção das tarefas nas organizações (cultura do trabalho prescrito) e as

especificidades / vicissitudes das situações efetivas de trabalho (cultura do trabalho

real), situando a importância do papel mediador da atividade do sujeito para garantir a

própria saúde e a qualidade dos serviços / produtos no contexto de trabalho. Trata-se

de uma inter-relação crucial, cuja investigação tem se constituído em fonte fecunda da

produção de conhecimentos para a jovem Ergonomia.

O enfoque teórico-metodológico da temática situa-se no campo da Ergonomia

da Atividade (Montmollin, 1995; Ferreira, 2001), definida como uma abordagem

científica de natureza antropocêntrica que se fundamenta em conhecimentos

interdisciplinares das ciências humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e

as tecnologias às características dos usuários e, de outro, humanizar o contexto

Bem-estar: Equilíbrio entre a Cultura do Mário César Ferreira Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

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sociotécnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo quanto

às exigências das tarefas.

Para dar conta do objetivo central do texto, o conteúdo do capítulo

fundamenta-se na análise da literatura em Ergonomia e interfaces disciplinares,

buscando ilustrar aspectos conceituais da temática com exemplos oriundos de

intervenções nas organizações. O design do texto articula duas dimensões

complementares.

A primeira dimensão se estrutura em eixos analíticos interdependentes:

A face da cultura é abordada no campo da cultura organizacional entendida como um conjunto de concepções, valores, crenças que servem de substrato cognitivo de práticas de trabalho nas organizações; a face do trabalho prescrito é analisada com base na definição de

tarefas (formais e informais) que operacionaliza uma divisão do trabalho e veicula implicitamente modelos de situações e de sujeitos. A cultura do trabalho prescrito busca mostrar que o paradigma de racionalização do trabalho (Taylor, Fayol) permanece atual, hegemônico e fortemente presente nos modelos de gestão organizacional orientando concepções e práticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de pensar e de fazer dos trabalhadores; e a face do trabalho real é analisada com base na noção de atividade que

se expressa sob a forma de estratégias operatórias de mediação com o contexto de trabalho que buscam construir um compromisso satisfatório entre as exigências do trabalho prescrito e o próprio bem-estar do trabalhador. A cultura do trabalho real busca evidenciar o papel fundamental da atividade dos trabalhadores que por meio, sobretudo, de seus modos operatórios forjam saberes tácitos, savoir-faire, regras de metier, práticas... visam a preencher as lacunas do trabalho prescrito, no limite reinventá-lo, para que possam garantir, ao mesmo tempo, o próprio bem-estar, a eficiência e a eficácia na produção de bens e serviços.

Na segunda dimensão, são apresentados dois casos para exemplificar a

discrepância entre a cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real que

caracteriza as concepções e as práticas, de natureza tecnocêntrica de pensar o papel

do homem nos sistemas produtivos. Nessa perspectiva, os exemplos do robô queijeiro

e do trabalho dos caixas de supermercados ilustram o descompasso entre as duas

modalidades de cultura organizacional.

Como corolário das idéias expostas, ao longo do capítulo, toma forma uma

acepção específica de saúde no contexto laboral. Nesse sentido, em função dos

inúmeros efeitos negativos que podem ser produzidos pela discrepância entre a

cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real e, em conseqüência o custo

humano que lhe é inerente, a saúde é compreendida aqui como um equilíbrio entre a

dimensão prescrita e a dimensão da atividade que deve ser buscado

permanentemente pelos gestores do trabalho. Tal equilíbrio do prescrito-real deve se


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operar com base no pressuposto de que o prescrito deve nascer e se compatibilizar

com as características das situações de trabalho e, sobretudo, as especificidades das

atividades dos trabalhadores.

À guisa de conclusão, alinhavam-se alguns desafios postos às organizações

em reconhecer, legitimizar e incorporar a cultura do trabalho real para a configuração

de um novo paradigma de gestão organizacional, de caráter antropocêntrico.

Do Prescrito ao Real: Uma Face da Cultura Organizacional

“Enquanto o engenheiro, o organizador, o gestor, o médico, o representante de pessoal (...) não estiverem convencidos de que, ao

analisarem um posto de trabalho qualquer, eles têm algo de fundamental a aprender com a atividade do operador que ocupa esse

posto, o trabalho continuará sendo o objeto de uma racionalização que tem nome: o taylorismo".

Jacques Duraffourg, 1998.

A fundamentação teórica do presente capítulo articula três categorias

conceituais interdependentes: cultura, trabalho prescrito, trabalho real. Elas servirão

de suporte teórico para o conjunto de idéias e argumentos que atravessam o texto e

que, por extensão, fornecem os fios que ajudam a tecer as noções de cultura do

trabalho prescrito e cultura do trabalho real. A explicitação dos fundamentos teóricos

possibilitará melhor compreender, a título de exemplo, alguns dados oriundos da

literatura em Ergonomia.

Cultura e Cultura Organizacional: Modo de Fazer... Modo de Ser

"A palavra 'flexibilidade' entrou na língua inglesa no século quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples observação de que, embora a árvore se dobrasse

ao vento, seus galhos sempre voltavam à posição normal. 'Flexibilidade' designa essa capacidade de ceder e recuperar-se da árvore, o teste e restauração de sua

forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexível deve ter a mesma força tênsil: ser adaptável às circunstâncias variáveis, mas não quebrado por elas. A

sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criação de instituições mais flexíveis. As práticas de flexibilidade, porém, concentram-se mais

nas forças que dobram as pessoas”. R. Sennett, 2001, p. 53

A cultura é uma categoria teórica transversal nesse capítulo. De entrada, uma

incursão no significado da palavra cultura evidencia um aspecto interessante e

pertinente para o objeto desse capítulo. A noção de cultura como “cabedal de

conhecimentos de uma pessoa ou de um grupo social”, “conjunto de padrões de

comportamento, crenças, costumes que caracterizam um grupo social”, “etapa

evolutiva das tradições e valores intelectuais, morais, espirituais de um lugar ou

período específico, de uma civilização” ou, ainda, um “complexo de atividades,

instituições, padrões sociais ligados à criação e difusão das belas-artes, ciências


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humanas e afins” são acepções historicamente mais recentes e colocam mais ênfase

no modo de ser, de pensar. Todavia, a etimologia do verbete (do latim cultúra,ae)

indica o sentido de “ato, efeito ou modo de cultivar” (Cunha, 1999), um significado,

portanto, mais associado ao modo de fazer, de trabalhar. Assim, a primeira acepção

do termo é associada às atividades agrícolas “ação, processo ou efeito de cultivar a

terra; lavra, cultivo” e por metonímia assume também o sentido de “produto de tal

cultivo”.

Nessa primeira incursão, a noção de cultura veicula, portanto, dois aspectos

indissociáveis: de modo de ser e de modo de fazer que contribuirão para se

compreender as dimensões de cultura do trabalho prescrito e de cultura do trabalho

real no contexto das organizações. Uma caracterização mais elaborada do que vem a

ser cultura, já no campo científico, é desenvolvida por Motta (1997). Nesse enfoque

vários aspectos são destacados (grifos nossos):

“Os seres humanos vivem em um universo de significações. Eles decodificam sem cessar, não apenas as palavras de seus semelhantes, mas também suas expressões, suas posturas, suas ações dos mais variados tipos, sempre lhes atribuindo um sentido. Ocorre da mesma forma com os sentidos que vão assumir suas próprias ações. Essa significação está muito longe de ser universal e está sempre relacionada a uma espécie de linguagem particular. Antes de mais nada, a cultura é linguagem, é código. Ela fornece um referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e as suas próprias ações. Ela designa, classifica, liga, coloca em ordem. Define os princípios de classificação que permitem ordenar a sociedade em grupos distintos, desde que dão sentido às dificuldades da existência, apresentando-as como elementos de uma ordem ou como fruto de sua perturbação. Longe de fixar para cada um papéis dos quais se pode escapar, a cultura influencia assim as orientações que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos estratégicos por meio dos quais cada indivíduo defende seus interesses e suas convicções”. pp. 26-27

Em geral, a conceituação de cultura veicula um a multiplicidade de aspectos:

comunicação, cooperação social, simbolização, interações sociais, produção /

transmissão de conhecimentos, criação intelectual, códigos, padrões de condutas,

modos de comportamentos, crenças, valores espirituais, atividade simbólica / material.

Elementos que atuam como mediadores da interação homem-meio, forjando-o como

ser sócio-histórico. Não obstante o caráter polissêmico do termo cultura, o seu

desenvolvimento teórico-empírico ocorreu nos campos da antropologia e da

sociologia.

Em antropologia cultural, o pressuposto que tem orientado inúmeros estudos

etnográficos consiste na indissociabilidade entre simbolismo e prática social, ou seja,

inter-relação simbiótica do agir (ação) e da significação (representação) (Levi-Strauss,

Goodenough). Paradigma que pode ser também formulado em termos de


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pensamento-ação e que está igualmente presente em outras disciplinas como a

psicologia (Piaget, Vigostsky, Leontiev) e a própria Ergonomia (Ombredane, Faverge,

Weill-Fassina, Rabardel). Uma perspectiva que, de forma geral, pode ser agrupada no

que Cottereau (1992) denominou de teorias da ação.

Na perspectiva antropológica, os padrões culturais identificados foram

analisados com base nas atividades dos sujeitos, sobretudo, nas distintas formas de

mediação atuando nas esferas do significado e do fazer coletivo. Já no campo da

sociologia, os trabalhos de Goffman, Berger e Luckmann são referências que se

orientam pelo pressuposto de que o real é uma construção social. Nessa perspectiva,

o processo de construção do simbólico, a produção de signos lingüísticos e o

compartilhamento social de senso comum se constituem em elementos que dão

visibilidade à dimensão cultural. Mas, para os objetivos do presente capítulo o que

interessa mais de perto é analisar o binômio organizações-cultura, pois é nesta esfera

que emergem as modalidades de culturas do trabalho prescrito e do trabalho real.

A cultura organizacional como objeto de estudos e de produção teórica é

datada a partir da década de 80 (Motta & Caldas, 1997; Spink, 1997) e expandiu-se

rapidamente nos anos 90 (Alvesson e Berg, apud Fleury, Shinyashiki & Stevenato,

1997, identificaram 2550 artigos publicados no final dessa década). O estudo

comparativo intercultural (de fôlego: 60 países, 160 mil executivos), conduzido por

Hofstede (1980) em que o autor aborda a inter-relação trabalho e valores culturais, é

considerado pioneiro e estimulou novos estudos e pesquisas(1). A definição de cultura

organizacional ainda não é objeto de consenso. Muitas são as definições.

Por exemplo, a definição de Schein (1989) no campo da psicologia

organizacional, é uma das mais evocadas na literatura. Para esse autor, a cultura

organizacional é o conjunto de pressupostos básicos eficazes, inventados,

descobertos ou elaborados por um grupo que resultam do aprendizado ao lidar com

problemas de adaptação externa e/ou de integração interna. O caráter eficaz de tais

pressupostos se constitui no modo principal por meio do qual se opera a sua

(1) A importação de valores da cultura brasileira para o interior das organizações, marcando a

cultura corporativa no Brasil, é salientada por alguns autores (Motta, 1997; Borges de Freitas, 1997). Alguns traços da formação social brasileira, de natureza étnica híbrida (índio, negro, europeu), são mencionados: personalização das relações sociais ou sociedade relacional (apadrinhamento); espaço de casa: espaço pessoal, espaço da rua: “salve-se quem puder”; jeitinho brasileiro; patrimonialismo na esfera pública; arquétipo do estrangeiro milagroso; espírito ambíguo de colonizador-colonizado; interação social intensa; cordialidade de aparência afetiva; predominância do espírito coletivo; evitação de incertezas; modelo da grande família; gerência autocrática; pai-patrão. Nenhum desses valores se encontra em estado puro. De fato, a mistura e o contraste permeiam essa tipicidade cultural genuinamente brasileira.


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legitimação e sua transmissão aos novos membros do grupo como modelo correto de

perceber, pensar e sentir em relação a tais problemas (Fleury, 1996a; Bertero, 1996).

Ainda na literatura, outras definições de cultura organizacional estão

presentes, possibilitando verificar semelhanças e ênfases diferenciadas segundo a

perspectiva adotada. Para Freitas (1997), ela é conceituada como (grifos nossos): “(...)

um conjunto de representações imaginárias sociais (...), construídas e reconstruídas

nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em termos de

valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e

unidade, e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento

para os seus membros”. pp. 294-295

Cabe registrar que muitos enfoques passam ao largo da variável poder

(inerente ao universo de significações) que tem uma função legitimadora do status quo

vigente, mascarando contradições e interesses que permeiam as relações de

dominação (incluso aqui o enfoque de E. Schein). Se distanciando desse limite, que

termina por autonomizar a cultura organizacional, uma abordagem mais crítica é

estruturada por autores como E. Enriquez, V. Gaulejac, M. Pagès(2), J.F. Chalant. Na

esteira dessa perspectiva, duas definições parecem buscar superar esse limite.

No ponto de vista de Garay (2000), a cultura organizacional aparece como

(grifos nossos):

“(...) um conjunto de compreensões, interpretações ou perspectivas compartilhadas pelos indivíduos na esfera de uma empresa específica, representando uma complexa rede de princípios, valores, crenças e pressupostos, ritos e cerimônias, histórias e mitos, tabus, símbolos. Essa rede define o modo pelo qual um determinado grupo de indivíduos aprende a lidar com problemas, modo esse passado para os novos membros. Pode ser considerada também um mecanismo de controle que busca restaurar as perdas psicológicas nos indivíduos que trabalham nas empresas, repondo um quadro de valores, crenças e pressupostos orientadores de um comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais”. (p. 48)

Ou, ainda, na definição elaborada por Fleury (1996b): “(...) como um

conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que

em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade

organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como

ocultam e instrumentalizam as relações de dominação”. p. 22

(2) Ao estudar uma multinacional americana atuando na Europa, Pagès e colaboradores (apud

Fleury, 1996) mostraram como a empresa hipermoderna termina configurando sua política de pessoal em termos de uma verdadeira “cultura religiosa”: os princípios são os “mandamentos”, os “dogmas”; os ritos se manifestam de diferentes formas: a confissão (as entrevistas para avaliação de desempenho); as missas (reuniões); o batismo (os programas de treinamentos); a liturgia (as regras).


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Uma análise destas diferentes conceituações de cultura organizacional

permite identificar traços comuns. Nesse sentido, observa-se que ela é indissociável

de representações sociais (processo mentais sob a forma de interpretações,

compreensões, perspectivas...) de múltiplas formas (estruturas sob o formato de redes

que se manifestam por meio de valores, crenças, pressupostos, ritos, cerimônias,

histórias, tabus, símbolos) que são compartilhadas por meio de comunicações forjando

a identidade social dos participantes e atuando como ferramenta eficaz para lidar com

problemas internos e externos. São esses elementos que serão utilizados para

caracterizar a cultura do trabalho prescrito.

A cultura organizacional é dinâmica, ela é produção e produto dos membros

de uma dada organização. Todavia, é na dimensão do uso ou de sua funcionalidade

que se observa maior divergência teórica, ou pela ausência nos conceitos ou pela

explicitação do papel de controle e de instrumentalização que a cultura organizacional

pode jogar na relação capital-trabalho.

Tarefa como Expressão da Cultura do Trabalho Prescrito

"(...) não é preciso prova especial para mostrar que a disciplina militar é o modelo ideal para a fábrica do capitalismo moderno".

M. Weber, citado por R. Sennett, 2001, p. 47.

A configuração do trabalho prescrito no âmbito das organizações se inscreve

no campo das diferentes formas de organização do trabalho que surgem no século

XIX, mas toma forma e corpo ao longo do século XX. Globalmente, o debate dos

modelos de organização do trabalho tem como pano de fundo, seja de forma explícita

ou implícita, uma concepção de homem que, em conseqüência, definirá seu papel e

lugar no sistema produtivo. É em torno desse pressuposto que, regra geral, distintos

enfoques das escolas(3) de administração se estruturaram, buscando tornar dóceis os

trabalhadores e, em efeito cascata, possibilitaram o desenvolvimento do próprio

capitalismo.

No seio desses enfoques, a Organização Científica do Trabalho - OCT

concebida pelo engenheiro Taylor (1984), exportada para as esteiras industriais

automobilísticas pelo mecânico Henry Ford e enriquecida pelas formulações sobre

(3) A denominação e a periodização dessas escolas não são objeto de consenso na literatura;

há sempre distinções terminológicas e taxonômicas. Uma dessas classificações foi elaborada por Cury (2000) que identifica os seguintes enfoques: tradicionalistas (Fayol, Taylor); revolução ideológica (Mayo, Lewin); behaviorista (Argyris, Follet); estruturalistas (Etzioni, Thompson); teorias e modelos (Maslow, Herzberg, McGregor, Likert); desenvolvimento organizacional (Lippit, Schein, Katz & Khan); enfoque contigencial de


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gestão do engenheiro Henry Fayol, constituiu-se em núcleo duro da abordagem

tradicionalista. O taylorismo não inventou a divisão do trabalho, mas institucionalizou-a

e banalizou-a. Em uma esfera microeconômica ou microsocial, ele operou uma dupla

divisão social do trabalho: ao mesmo tempo horizontal (parcelamento de tarefas) e

vertical (separação da concepção da execução).

Taylor foi pioneiro em formular teoricamente a necessidade de centralizar a

concepção e a preparação do trabalho. É neste enfoque, o da ideologia da

racionalização do trabalho (Litller, 1984), que se consolidou o pressuposto do trabalho

prescrito. A perspectiva organizacional de inspiração taylorista sempre quis muito mais

que disciplinar o fazer, concatenando músculos, posturas, gestos, deslocamentos... do

operariado fabril , mas também disciplinar o pensar, invadindo o espírito com valores e

crenças da racionalização. Para Taylor(4), escreveu Nelson (1984), a essência de seu

sistema era um estado de espírito ou conjunto de princípios para o trabalho.

Interpretação também compartilhada por Caire (1984), enfatizando que o taylorismo

não é somente do domínio do fazer, mas também do estado de espírito, do modo de

ser. É esta perspectiva organizacional que marcará profundamente a identidade

cultural das organizações de feição taylorista.

No campo da administração tradicional, a análise e descrição de cargos

ocupa um papel estratégico nos programas de gestão de pessoal. Ela é traço cultural

sob a forma de pressuposto organizacional. Ela situa-se na base da pirâmide sob qual

se apóiam os demais elementos que caracterizam as atividades básicas de

administração de recursos humanos(5) tais como: recrutamento / seleção de pessoal;

treinamento, desenvolvimento, carreiras; benefícios, higiene e segurança no trabalho;

relações trabalhistas. Nesse contexto, é pertinente hipotetizar que uma descrição

incompleta, insuficiente ou inadequada coloca em risco de implosão a política de

pessoal das organizações como um todo.

Vroom, Lawrence & Lorsch); e enfoque clientes e processos (Hammer & Champy, Tomasko).

(4) Sobre a fama dos traços de personalidade de Taylor, Montmollin (1981) escreveu: "Uma anedota que ilustra simbolicamente a temática, citada por Kakar (1970), é a explicitação psicanalítica do caráter patologicamente obsessivo de F. Taylor que era incapaz, na sua vida privada, de suportar a menor desordem, o menor atraso, o menor conflito... Ele foi encontrado morto na sua cama com os olhos fixados no seu relógio." p. 119.

(5) A expressão "recursos humanos" tem sido criticada como expressão ultrapassada de matriz Taylor-fordista (tal qual "mão-de-obra"). Nesse sentido, há um instrutivo texto de Mario E. Ackerman, intitulado "Brevíssima reflexão sobre a formação profissional na cultura dos 'recursos humanos'" (1998), onde o autor faz uma análise semântica interessante, argumentando as imprecisões existentes na perspectiva de sustentar a tese que "si son humanos no son recursos".


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Assim, na maleta do profissional de Organização e Métodos (O&M)

encontram-se as ferramentas técnicas que forjam a face cultural do trabalho prescrito

em termos de práticas de concepção: análise de função; plano de cargos e carreiras;

padrões de desempenho; ficha de acompanhamento de desempenho. A análise de

função implica, principalmente, em definir as tarefas ou detalhamento de atribuições

que as compõem que, por sua vez, estabelecem os objetivos em termos de resultados

esperados do empregado com um certo padrão de desempenho (indicadores de

qualidade e quantidade). Nesse escopo, os analistas de O&M também acrescentam

na análise de função a determinação: dos requisitos necessários às pessoas para seu

desempenho; das responsabilidades que lhe são inerentes; das condições de trabalho;

dos riscos de trabalho.

Às vezes, em situações de intervenção profissional, deparamos com uma

certa dificuldade em entender, tanto o discurso quanto a prática dos administradores

brasileiros. Um trecho da obra de Toledo (1981), quando esse autor trata dos passos

metodológicos para uma boa descrição de função, é um exemplo paradigmático de

variantes culturais sob o formato de interpretação, de compreensão... do que consiste

prescrever tarefas (grifos nossos):

"2o Passo - Descrever a função, registrando no primeiro parágrafo a súmula das atribuições. A seguir, registrar as principais tarefas e responsabilidades, começando as frases com um verbo, usando o presente do indicativo e a terceira pessoa do singular. Determinar o tempo que normalmente se gasta no desempenho de cada tarefa. Não pensar em pessoas e sim em tarefas." p. 53

Ora, a OCT como abordagem de gestão do trabalho permanece fortemente

presente nas organizações. Ela permanece viva na cultura organizacional de

instituições públicas e privadas (Pastré, 1984; Carvalho, 1990; Guérin, Laville,

Daniellou, Duraffourg & Kerguelen, 2001). A crise no padrão de acumulação do capital

que se manifesta nos anos 70 no mundo do trabalho não sepultou o taylorismo. Como

argumenta Corrêa (2000), a planta industrial brasileira ainda não conhece um caso no

qual o modelo flexível tenha sido completamente utilizado. Ao contrário, houve um

refinamento conceitual estratégico, pois para as novas exigências de competitividade

na sociedade da informação já não basta mais a crença do corpo e músculos

disciplinados, mas um funcionamento mental com base em novo valor: um “taylorismo

cognitivo” (Ferreira, 2001).

De fato, os pressupostos filosóficos estão fortemente presentes nos modelos

de gestão que orientam a chamada reestruturação flexível da produção (Sennett,

2001). Nesse caso, a cultura do trabalho prescrito provoca efeitos negativos para a

saúde dos trabalhadores. Atualmente, os "novos" modelos de gestão parecem estar


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na origem de um surto epidêmico de estresse entre os trabalhadores. Os efeitos do

novo trabalho no “novo” capitalismo norte-americano são evidenciados por Richard

Sennett (2001). A produção de outros efeitos é assinalada por Freitas (1997):

“É verdade que boa parte das organizações modernas está buscando fazer da ‘flexibilidade’ seu valor principal, mas ser flexível em excesso é tão prejudicial quanto ser rígido (...). Para o indivíduo, essa flexibilidade alçada à condição de sua sobrevivência significa um encontro constante com seu ponto de exaustão, ou seja, o limite de seus saberes e de sua competência é sempre antecipado, ele está sempre devendo algo que ainda não sabe e, quando aprende, já está superado”. p. 302

Dentre as principais críticas que os ergonomistas fazem ao enfoque da OCT,

como expressão máxima da cultura do trabalho prescrito, merecem destaque

(Montmollin, 1981):

o caráter reducionista da análise do trabalho em termos de tempos e movimentos, negligenciando o custo cognitivo, sobretudo, o tratamento de informação;

as características e a diversidade dos trabalhadores não são suficientemente tomadas em conta, prevalecendo a idéia do trabalhador médio;

a objetividade do tempo é, de fato, ilusória, pois ela é sempre objeto de um julgamento; ademais, com o hábito o tempo envelhece gerando automatismo e a necessidade de novos ajustamentos; e

a fragilidade científica, pois se baseia no caráter coercitivo da racionalização. Assim, a OCT sustenta-se em crenças parciais e superficiais sobre o

funcionamento e as capacidades humanas. Na verdade, ela concebe o trabalhador

como uma variável de ajuste, ou seja, o homem deve adaptar-se ao trabalho e não o

contrário, como preconiza a Ergonomia.

Em Ergonomia, a distinção entre trabalho prescrito e trabalho real é fonte

produtora de conhecimentos e pista para a análise do trabalho (Montmollin, 1990;

Laville, 1990; Wisner, 1996). O conceito de trabalho prescrito, em texto clássico de

Ergonomia de Daniellou, Laville & Teiger (1989), é assim formulado (grifos dos

autores):

"Diferentes serviços da empresa definem, previamente, uma produção, um trabalho, os meios para realizá-lo: estes são determinados por meio de regras, de normas e de avaliações empíricas. Para um posto de trabalho, um trabalhador, um grupo de trabalhadores serão designadas tarefas, isto é, o tipo, a quantidade e a qualidade da produção por unidade de tempo e meios para realizá-las (ferramentas, máquinas, espaços...). Deste conceito teórico do trabalho e dos meios de trabalho provém o que chamamos de trabalho prescrito, isto é, a maneira como o trabalho deve ser executado: o modo de utilizar as ferramentas e as máquinas, o tempo concedido para cada operação, os modos operatórios e as regras a respeitar". p. 48

O estudo do trabalho prescrito em Ergonomia centra-se na análise das

tarefas. Na literatura em Ergonomia, algumas denominações agregam significados


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distintos à noção de tarefa (Leplat & Hoc 1992; Montmollin, 1995). Dentre elas,

merecem destaque: tarefa efetiva (aquela efetivamente realizada pelo trabalhador,

nesse caso se aproximando da noção de atividade); tarefa do próprio trabalhador

(aquela que o indivíduo estabelece para si próprio, nesse caso sinônimo de objetivo).

As tarefas desenham a face da dimensão prescrita do trabalho nas

organizações e configura-se como um pressuposto no qual se apóia a OCT. No

enfoque da Ergonomia, a tarefa é entendida como aquilo que está posto ao

trabalhador ou o que se espera que ele faça (Montmollin, 1990). Ela se apresenta sob

a forma de tecnologias, equipamentos, instrumentos, o meio físico onde se situa o

posto de trabalho, as regras que o trabalhador deve respeitar e, sobretudo, os

objetivos quantitativos e qualitativos pré-estabelecidos pelos gestores que comumente

aparecem associados às formas de controle e às modalidades de sanções (Ferreira &

Freire, 2001). Os elementos que compõem as tarefas prescritas podem ser

(Montmollin, 1995):

os objetivos e metas de produção;

os procedimentos, exigências e regras de trabalho;

os meios disponibilizados (materiais, instrumentos, documentos...);

as condições físico-ambientais (ruído, iluminação, temperatura...); e

as condições sociais (tipos de remuneração, formas de controle e sanções...).

Em síntese, a hegemonia da OCT nos modelos de gestão do trabalho

evidenciam uma verdadeira cultura do trabalho prescrito que habita as organizações

contemporâneas. Essa cultura se manifesta de múltiplas formas, dentre elas, se

destaca uma concepção que se sustenta em valores de um homem motivado,

racional, disciplinado, resistente, invariável, cooperativo, obediente e cordato. A

esperada obsessão pela realização da tarefa não é a única expectativa na cultura da

racionalidade burocrática que é inerente na OCT, mas também uma ética para o

trabalho no capitalismo (Weber, 1964).

As regras de higiene e de boa aparência do trabalhador e do local de trabalho

(Segnini, 1996), por exemplo, caracterizam um traço da disciplina burocrática

(proibição de cabelos longos e barbas, cores discretas, uso de gravatas) cumprem

uma função de nivelamento, homogeneização preliminar para instaurar a hierarquia e

compensar posteriormente os méritos individuais. O objetivo é instaurar a comunidade

de iguais, comunidade de trabalho, pois todos se submetem às mesmas regras, não

há privilégios. O estudo de Silva (1996), realizado com metroviários, evidencia um

pertinente exemplo:


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“A prática operacional representa uma diferença grande no relacionamento com a companhia – o uso do uniforme o identifica com a empresa, reforçando a linha que separa usuário/funcionário. O uniforme sinaliza para todos a pertinência do indivíduo ao grupo e através dessa relação introduz a concepção de afinidade do funcionário com as políticas e práticas da empresa. Quando o usuário se dirige ao funcionário uniformizado, ele está se dirigindo 'ao metrô', é uma relação entre ‘metroviários’ e ‘usuários’, isto é, duas entidades e duas relações de pertinência, em que o uniforme é o símbolo mais visível dessa pertinência”. p. 137

O taylorismo não se situaria somente no âmbito do que Schein definiu nível

dos artefatos visíveis, ou seja, ambiente construído da organização, arquitetura,

layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis,

documentos públicos, cartas, mapas... mas também no estado de espírito em termos

de valores e pressupostos relativos ao comportamento humano nas organizações.

Assim, a cultura do trabalho prescrito de inspiração na OCT impregna-se

como tatuagem nos comportamentos de gestores e trabalhadores, dando relevo e

plasticidade às crenças, atitudes e valores que fundamentam práticas. Essa cultura se

manifesta, sobretudo, pela forma de concepção das tarefas que buscará regular o

modo de ser e o modo de fazer dos trabalhadores (quadro 1).

- Quadro 1 - Cultura do Trabalho Prescrito: Uma rede de Crenças de Ser e Fazer

Modo de Fazer em Termos de... Modo de ser em Termos de... Objetivos e metas a serem atingidas; respeito aos prazos pré-estabelecidos; procedimentos sociotécnicos a respeitar; modalidades de utilização instrumental; e critérios de quantidade e qualidade.

Regras de relações socioprofissionais; modos de conduta organizacional; responsabilidades diversas; respeito à hierarquia de comando; e disciplina para objetivos.

Eis, em síntese, elementos que marcam a cultura organizacional fundada na

abordagem de matriz taylorista que, como assinalado, é ainda fortemente presente na

atualidade do mundo do trabalho. Portanto, a cultura do trabalho não se restringe às

práticas de concepção das tarefas, mas também um estado de espírito, um conjunto

de representações centradas na perspectiva da racionalidade burocrática.

Atividade como Expressão da Cultura do Trabalho Real

“Veja - disse-me, após um momento de reflexão -, aqui, o homem é maior do que a sua tarefa".

G. Friedmann, 1964-1983.

A atividade é uma dimensão central do trabalho para a Ergonomia. Ela

constitui a essência do próprio conceito de trabalho nessa disciplina (Teiger, 1992;

Ferreira, 2000). As reflexões teóricas em torno do conceito se situam no quadro


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teórico sobre a ação humana (Cottereau, 1992). Trabalhar implica, segundo Rabardel,

Carlin, Chesnais, Lang, Le Joliff & Pascal (1998), em uma atividade que para o sujeito

da ação se opera em três dimensões interdependentes: uma relação econômica de

compromisso com a produção de bens e serviços; uma relação socioprofissional com

outros sujeitos envolvidos nas situações de trabalho; e uma relação consigo mesmo

para gerir as necessidades de mudanças que operam em nível do corpo, da razão e

do afeto.

O conceito de atividade em Ergonomia busca marcar uma distinção teórica

importante em relação à dimensão prescrita do trabalho (figura 1). Nesse sentido,

assinalam Guérin et al. (2001, p. 15): "A tarefa não é o trabalho, mas o que é prescrito

pela empresa ao operador. Essa prescrição é imposta ao operador; ela lhe é, portanto

exterior, determina e constrange sua atividade. Mas, ao mesmo tempo, ela é um

quadro indispensável para que ele possa operar: ao determinar sua atividade, ela o

autoriza".

Nessa perspectiva, os autores alertam para não se confundir a tarefa com a

atividade, pois a tarefa designa sempre aquilo que é prescrito formalmente ou

informalmente pela empresa aos trabalhadores. Chama-se a atenção para o caráter

externo

e

impositivo que o trabalho prescrito veicula que de algum modo determina e constrange

a atividade do trabalhador, mas ao mesmo se constitui nos parâmetros sob os quais

ele estrutura o seu modus operandi. Assim, Guérin et al. (2001) assinala o caráter

integrador da atividade de trabalho:

"A atividade de trabalho é o elemento central que organiza e estrutura os componentes da situação de trabalho. É uma resposta aos constrangimentos determinados exteriormente ao trabalhador e, ao mesmo tempo, é capaz de

Condições Determinadas

Resultados Antecipados

Condições Reais

Resultados Efetivos

Trabalho Prescrito

Trabalho Real

Atividade de

Trabalho Tarefa

- Figura 1 - Distinção entre o Prescrito e o Real: Noção Fundamental

em Ergonomia (Guérin et al., 2002, pp. 15)


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transformá-los. (...) Ela unifica a situação. As dimensões técnicas, econômicas, sociais do trabalho só existem efetivamente em função da atividade que as põe em ação e as organiza". p. 26

Na literatura em Ergonomia, a atividade é conceituada como uma modalidade

permanente de regulação humana com base na qual o sujeito estabelece sua

interação com as situações de trabalho (Faverge apud Leplat, 1992;) o que pressupõe

forjar estratégias operatórias com base em representações para e pela ação (Weill-

Fassina, Rabardel e Dubois, 1993). Essa função reguladora é retomada por Guérin et

al. (2001), assinalando aspectos cruciais (grifos nossos):

"(...) a atividade de trabalho é uma estratégia de adaptação à situação real de trabalho, objeto da prescrição. A distância entre o prescrito e o real é a manifestação concreta da contradição sempre presente no ato de trabalho, entre 'o que é pedido' e 'o que a coisa pede'. A análise ergonômica da atividade é a análise das estratégias (regulação, antecipação, etc.) usadas pelo operador para administrar essa distância (...)". p. 15

Em síntese, o processo de regulação se apóia em atividade finalística que

permite ao operador (Terssac & Maggi, 1996:89): “(...) gerir as variações das

condições externas e internas da atividade e, de outro lado, para dar conta dos efeitos

da atividade”. Em enfoque mais recente, Ferreira & Mendes (2003) elaboraram o

conceito de atividade com filiação no campo do materialismo dialético: “As Estratégias de Mediação Individual e Coletiva - EMIC são modos de pensar, sentir e de agi" diante de um contexto de produção específico. Elas visam a responder do melhor modo possível à diversidade de contradições que caracteriza o custo humano do trabalho, e que pode gerar sofrimento, buscando instaurar o predomínio de representações / vivências individuais e coletivas de prazer e bem-estar. Para os trabalhadores, responder adequadamente pode significar manter e/ou transformar as solicitações que resultam das variáveis presentes no contexto de produção. A finalidade básica das estratégias de mediação dos trabalhadores é confrontar, superar e/ou transformar as adversidades do contexto de trabalho, visando a assegurar a integridade física, psicológica e social.” p. 28

Assim, conhecer a atividade de trabalho se coloca como imperativo teórico-

metodológico para a Ergonomia no afã de transformar positivamente as situações

danosas para os sujeitos e as finalidades da organização. Nesta perspectiva, Noulin

(1992) afirma (grifos da autora):

"A Ergonomia observa e chama atenção para o fato que o homem que trabalha não é mero executante, mas um operador no sentido de que ele faz a gestão das exigências e não se submetendo passivamente a elas. Ele aprende agindo, ele adapta o seu comportamento às variações, tanto de seu estado interno (fadiga...) quanto dos elementos da situação (relações de trabalho, variações da produção, panes, disfuncionamentos...), ele decide sobre as melhores formas de agir, ele inventa 'truques', desenvolve habilidades permitindo responder de forma mais segura seus objetivos... em uma palavra: ele opera. Assim, sua atividade real sempre se diferencia da tarefa prescrita pela organização do trabalho." p. 26


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Nos contextos efetivos de trabalho no capitalismo, a concepção de tarefas

busca reduzir o máximo o fazer improdutivo, ou seja, aquele que não resulta em bens

e/ou serviços para, ao contrário, aumentar a produtividade e a rentabilidade. Há,

portanto, uma representação do trabalho que transforma as tarefas em vetores de

objetivos externos aos sujeitos. Daí depreendem-se duas características centrais do

prescrito que impactam na atividade de trabalho dos sujeitos: (a) a tarefa expressa um

leque de objetivos postos aos trabalhadores, definidos externamente com graus

variáveis de detalhamento pelos organizadores; e (b) a definição de tarefa aparece

indissociável dos fatores tempo e modos de controle do trabalho do outro, ou seja,

toda tarefa tende, inexoravelmente, a produzir um efeito de constrangimento sobre o

sujeito da ação. Ora, a literatura em Ergonomia mostra em abundância que a

concepção da tarefa não leva em conta ou negligencia as características de

trabalhadores e clientes e, ainda, o que estes pensam sobre as escolhas

organizacionais feitas.

Em síntese, a abordagem em Ergonomia do trabalho real com base na

atividade se caracteriza por um leque de perspectivas, pressupostos e interpretações

que articulam dados empíricos de chão de fábrica com reflexões teóricas de natureza

científica. Ao adentrar ao mundo do trabalho, em organizações de feições claramente

tayloristas, os ergonomistas se deparam comumente com saberes, savoir-faire,

macetes, habilidades, bricolagem (no sentido de atividade mito-poética, empregado

por Levy-Strauss) que se articulam modos operatórios eficientes e eficazes... uma

verdadeira cultura do trabalho real, mas que comumente são clandestinos, pois não

são reconhecidos e legitimados pela cultura organizacional de orientação na OCT.

Cultura corporativa baseada em valores de dominação como ilustra Segnini (1996) em

pesquisa com bancários do Bradesco. O ethos do catecismo organizacional impõe ao

bancário, quando de seu ingresso, um rito de aceitação:

“Eu, Fulano de Tal, prometo solene e fielmente, com otimismo e entusiasmo, que seguirei e defenderei os princípios que a seguir declaro: (...); 2 – Colocar os interesses públicos, os do Banco e demais organizações Bradesco acima dos meus próprios interesses; (...); 4 – Respeitar e manter o princípio da hierarquia, condição essencial, quer no Estado, na família e na Sociedade, para o aprimoramento do homem; (...); 7 – Responder, moral e materialmente, pelos eventuais e involuntários erros que venha a cometer;”. P. 105

A cultura do trabalho real surge, se estrutura e se desenvolve para se

contrapor a uma racionalidade burocrática centrada na disciplina e na vigilância

hierárquica (que vai do controle pela visibilidade dos postos de trabalho às novas

formas de controle eletrônico). Não é por acaso que dirigentes do Bradesco,


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argumenta Segnini, se gabavam da instituição ter sido o primeiro banco que eliminou

as divisórias nos locais de trabalho.

É com base em práticas, às vezes clandestinas, que os trabalhadores

buscam cotidianamente sobreviver no sentido amplo do termo. Desde manter o posto

de trabalho, em tempos de desemprego estrutural na economia, até conquistar um

espaço para mostrar o seu valor pessoal, uma oportunidade para mostrar sua valiosa

competência profissional em viabilizar os objetivos e as metas da organização, como

também para preservar, dentro do possível, a própria saúde.

Como afirma Lichtenberger (2001), a atividade implica em uma quantidade de

variáveis e fatores que é preciso desembaraçar e que convergem para lógicas ou

racionalidades diferentes: "(...) essas lógicas se cristalizam em regras, procedimentos,

indicadores e ferramentas de gestão que pressupõem e tornam às vezes rápidas

demais, as arbitragens a fazer" pp. 198. Nesse caso, estamos em face de uma

propriedade da cultura do trabalho real: seu caráter processual, dinâmico.

Conseqüências do Descompasso entre a Cultura do Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

Para ilustrar a discrepância que podem produzir as modalidades de cultura

(do prescrito e do real), dois casos são aqui abordados. O primeiro trata do processo

de automação em uma produção francesa de queijos. O segundo enfoca o trabalho de

caixa em uma rede de supermercado de Brasília - DF.

O robô queijeiro e o enfoque custocêntrico: Era só para virar o queijo...

O caso é relatado pelo ergonomista J. Duraffourg (1998) que, durante um

seminário na França em 1992 sobre a temática mudar o trabalho, um especialista

renomado em automatização industrial e diretor de uma empresa em engenharia

afirmou que tinha levado uns dois dias para entender o que ele dizia, em especial,

sobre a tal análise da atividade. Para o engenheiro, afirma Duraffourg, as coisas eram

relativamente simples: atender uma demanda do cliente implicava, basicamente, em

elaborar um memorial descritivo contendo os padrões de qualidade esperados e as

condições necessárias para propor as soluções compatíveis com os dispositivos

técnico e organizacional existentes. Logo, o engenheiro não via necessidade de outros

conhecimentos suplementares para confeccionar projetos de automação eficazes. Foi

com base nesse preâmbulo, que ele relatou uma experiência profissional pertinente

para o objetivo deste capítulo (grifos nossos):


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"Um cliente, fabricante de queijos, pediu-me um robô que virasse os queijos, na fase de maturação do produto. Em princípio, nenhum problema: sabemos conceber um dispositivo capaz de virar todos os queijos com precisão e delicadeza. Então, instalei um 'robô queijeiro'. Mas, três meses depois, a empresa chamou-me novamente: sua clientela tradicional queixava-se da degradação na qualidade e a empresa começava a perder mercado. No entanto, o dispositivo funcionava muito bem. Fui visitar uma outra fábrica de queijos e constatei que as operárias tocavam nos queijos e até os cheiravam, mas não os viravam sistematicamente. Agora estou entendendo a complexidade real do trabalho delas. Confesso que, na ocasião, não me ocorreu que a relação entre o modo de fazer e a qualidade do produto fosse suficientemente importante para explicar os efeitos dos quais se queixava meu cliente. Meu robô, assim que vê um queijo, não resiste e 'plaf', vira-o". (p.128).

As conseqüências dessa abordagem de automação industrial são múltiplas:

supressão de vários postos de trabalhos, excluindo aquelas operárias que viravam

manualmente os queijos; redução da qualidade do produto; perda de clientes;

aumento de dificuldades econômicas para a empresa. Em síntese, um cenário em que

todos perdem: os trabalhadores (desemprego); a empresa (ineficácia); os clientes

(insatisfação).

Esse modelo de geração de tecnologia apóia-se basicamente em duas

perspectivas interdependentes: (a) uma redução da complexidade do real e, em

conseqüência; e (b) uma representação superficial do trabalho humano. Nesse

sentido, salienta judiciosamente Duraffourg (grifos nossos):

"(...) lá onde víamos apenas mãos e músculos, havia também senso tátil, senso olfativo, córtex. E, além disso: cultura (o queijo, para os franceses, tem muito valor!), itinerário profissional, processos complexos de acumulação e de transmissão de uma habilidade profissional, portanto, história individual e coletiva, em suma, um trabalho complexo, parcialmente impossível de ser antecipado." p. 128

"(...) por trás do que o observador vê ('este' queijo é virado, e não 'aquele' ) há um mundo de variabilidades a ser gerido: proveniência e qualidade do leite, variações imperceptíveis das condições de ambiente do local de maturação, habilidades particulares da equipe de fabricação do queijo, influência da situação dos estoques, exigências específicas dos diferentes clientes... As exigências dessa gestão dão lugar à elaboração de estratégias de antecipação, de procedimentos de troca de informações, muitas vezes, informais, de processos complexos de regulações individuais e coletivas, etc., que uma análise da atividade de trabalho deve evidenciar, em relação ao conjunto das características do funcionamento da empresa (política comercial, de manutenção, de qualidade, gerenciamento de pessoal, política social etc.)". p. 133

Esse caso em escala micro é bastante elucidativo de como uma concepção,

de vocação tecnocêntrica ao privilegiar as necessidades de produtividade e os

aspectos formais do trabalho, termina produzindo efeitos em direção contrária a

preconizada e, pior, com novos agravantes. Nesse exemplo, estamos em face de um

modo de pensar e de fazer que, na ânsia de responder aos imperativos da


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competitividade e do lucro, secundariza o papel dos trabalhadores no processo de

trabalho. Um enfoque profissional de automação que se caracteriza por centrar-se na

variável tarefa e de caráter reducionista, pois se restringe à repetição mecânica da

atividade física (virar o queijo) que é passível de ser conceitualmente algoritimizada.

Um enfoque que pode ser denominado de custocêntrico(6).

Nesse exemplo, os ensinamentos que são perpendiculares à díade prescrito-

real são muitos: a complexidade da atividade trabalho funda-se na necessidade de

gestão da variabilidade das condições postas pelas situações; a negligência da

importância da atividade dos sujeitos do trabalho conduz inexoravelmente a postura de

administrar seus efeitos negativos; a real qualificação das operárias não está no gesto

biomecânico de virar os queijos, mas no diagnóstico cognitivo definidor do momento

certo da virada; a necessidade de adequação entre o perfil do cargo e a remuneração.

Teoria e prática no trabalho do caixa de supermercado: Quando na prática a teoria é outra...

O segundo exemplo origina-se de um estudo sobre o trabalho de caixa em

uma rede supermercados em Brasília - DF (Ferreira, Araújo & Araújo, 1998). A

situação-problema que serviu de ponto de partida do estudo de caso tomou a forma da

seguinte questão: como melhorar as condições de trabalho dos caixas, pois as

operadoras se queixam de cansaço físico e fadiga mental e, ao mesmo tempo, se

observa que número de licença saúde vinha aumentando?

No período de realização do estudo, a instituição era uma empresa pública

dispondo de uma rede de distribuição no Distrito Federal, com jornada de trabalho de

44hs semanais para os funcionários. Alguns aspectos caracterizam as 12 operadoras

de caixa que participaram do estudo: todas do gênero feminino; idade variando entre

36 e 52 anos; com seis anos de tempo mínimo de cargo.

Após o recorte da demanda e os primeiros levantamentos (contatos com as

operadoras, visita aos postos de trabalho, levantamento de documentação pertinente

sobre o trabalho...) as questões que serviram de bússola para o estudo foram: afinal

em que consiste o trabalho das operadoras? Como a empresa formalmente concebe

esse tipo de trabalho? Quais são as exigências físicas, cognitivas e afetivas presentes

na atividade dos operadores para responder as solicitações do trabalho prescrito?

Essas questões delinearam o trajeto metodológico do estudo e produziram um

conjunto de resultados, evocado aqui os pertinentes para o objetivo desse capítulo.

(6) Conotação econômica do neologismo criado por pelo estatístico Cléverson Pereira de

Almeida em uma reunião de trabalho do "Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia


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O levantamento documental possibilitou o acesso às fichas de descrição e

análise de cargos existentes do departamento de pessoal. Tais fichas, uma prática

comum e ainda atual, são preciosidades para se conhecer como os gestores

concebem o cargo, o perfil esperado do ocupante e, sobretudo, o trabalho prescrito

sob o formato de tarefas. Uma análise exploratória de conteúdo desse documento

forneceu um diagnóstico do trabalho das operadoras sob a ótica dos interesses

institucionais. Os resultados desta primeira etapa de análise possibilitaram identificar

os aspectos característicos da concepção formal do trabalho de caixa, em particular,

alguns indicadores críticos que expressavam incoerência interna. Tais aspectos são

apresentados nas figuras 2 e 3.

Aplicada ao Serviço de Atendimento ao Público - ErgoPublic".

Figura 3 Trabalho Prescrito em Termos de Exigências,

Condições e Complexidade das Tarefas

5 - Especificação do Emprego (...) 5.1.3 - Esforço mental/visual: O emprego requer pequena atenção visual e mental, porém com pouca intensidade para a execução de tarefas rotineiras. 5.1.4 - Responsabilidade por contatos: Ocorrem contatos internos e externos de alto nível que, se não forem bem realizados, poderão comprometer o nome ou a imagem da empresa 5.1.5 - Responsabilidade por erros: Trabalho que não está sujeito a prévia conferência e deve ser elaborado com grande exatidão e muita responsabilidade. Os erros poderiam causar transtornos na rotina,

5.1.6 - Esforço físico: Na execução do trabalho o esforço físico dispendido é normal, envolvendo objetos leves, freqüência normal e em posição confortável. 5.1.7 - Condições ambientais: O ambiente de trabalho oferece certo desconforto, quanto ao ruído, calor, luminosidade, poeira, etc., tornando-o ligeiramente desagradável. 5.1.8 - Complexidade das tarefas: O emprego é composto de mínima complexidade e se constitui de tarefas rotineiras desenvolvidas por instruções verbais ou escritas. Há pequena ação independente e alguma necessidade de julgamento e planejamento, porém sob supervisão

3 - Tarefas Típicas - Confere fundo de caixa; - atende o cliente registrando mercadorias unitariamente, digitando o preço certo na seção adequada;

- procede às cobranças dos valores registrados, fornecendo o troco devido, juntamente com o ticket do caixa;

- verifica a máquina e confere

os valores do início e término do expediente,

- mantém em ordem o local do trabalho;

- autentica as autorizações de compras e tickets;

- zela pelo bom atendimento ao cliente;

- executa outras tarefas correlatas às descritas.

Figura 2 Trabalho Prescrito do Operador de Caixa


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A qualidade intrínseca da descrição e análise do cargo de operador se

caracteriza pela existência de imprecisões, redundâncias e contradições. Nesse

sentido, cabe destacar alguns aspectos críticos presentes no documento analisado

(figuras 2 e 3): Descrição imprecisa - objetos leves (esforço físico); freqüência normal (esforço físico); certo desconforto (esforço físico); ligeiramente desagradável (ambiente físico). Incompatibilidades - o trabalho exige do operador contatos de alto nível, grande exatidão, muita responsabilidade. Mas, ao mesmo tempo, é um trabalho com mínima complexidade; alguma necessidade de julgamento; e pequena atenção visual. Contradição - o operador de caixa "confere valores do início e término..." e, ao mesmo tempo, o "trabalho que não está sujeito a prévia conferência...".

Tais resultados desenharam uma fotografia da concepção formal do trabalho

do caixa. A experiência indicava a existência de uma fotografia, cuja imagem era nada

animadora. Ela serviu de fonte para colocar novas questões sobre a atividade dos

caixas e o custo humano do trabalho: conforme o que está prescrito, será que o

trabalho exige um "esforço físico normal, envolvendo objetos leves..."? o trabalho é

realmente exercido em "posição de trabalho confortável" conforme aparece na ficha de

descrição? as exigências cognitivas do trabalho das operadoras se caracterizariam por

uma "complexidade mínima, com tarefas rotineiras..." ou, ainda, "pequena atenção

visual e mental (...) para a execução de tarefas rotineiras"? Essas questões, dentre

outras, orientaram a análise da atividade.

Os resultados oriundos das entrevistas e das observações possibilitaram

identificar uma discrepância significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real.

Eles confirmaram a máxima popular que na prática a teoria é outra. Os aspectos mais

relevantes são apresentados nos quadros 2 e 3.

- Quadro 2 - Atividades não Previstas, Executadas pelas Operadoras de Caixa

Além das Tarefas Prescritas... ... outras Atividades Executadas Confere fundo de caixa; atende o cliente registrando mercadorias

unitariamente, digitando o preço; procede as cobranças dos valores

registrados, fornecendo o troco devido, juntamente com o ticket do caixa;

verifica a máquina e confere os valores do início e término do expediente, assistido pelo caixa geral, fiscal de caixa ou outra pessoa designada para tal fim;

mantém em ordem o local de trabalho; autentica as autorizações de compra e

tickets.

Confere preços em uma tabela; anota dados do cliente nos cheques

especiais; solicita autorização para determinados

pagamentos; auxilia colegas na execução de outras

tarefas; controla a entrega das sacolas para

empacotamento; ajuda a ensacar os produtos. solicita aos clientes ajuda para tarefas

específicas.


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- Quadro 3 - Exemplos de Discrepância entre o Trabalho Prescrito e o Trabalho Real

O que diz o prescrito... ... o que ocorre nas situações de trabalho.

"Esforço físico normal, envolvendo objetos leves..."

Rotações freqüentes do corpo e membros superiores no manuseio de mercadorias Peso variável das mercadorias que muitas vezes ultrapassam 5kg

"Posição de trabalho

confortável..."

Posto de trabalho pouco compatível com as exigências da atividade e com as características antropométricas das operadoras

"Complexidade mínima, com tarefas

rotineiras..."

Raciocínio matemático freqüente com uso intensivo da memória de trabalho

Relacionamento interpessoais constantes com tensão de conflito permanente

"Pequena atenção visual e mental (...)

para a execução de tarefas

rotineiras...".

A execução das tarefas exige intensa e constante atenção visual para evitar erros, garantir a qualidade e a segurança das operações (exemplo, risco de furtos)

Os dados, evidenciados pelos quadros 2 e 3, dão visibilidade ao caráter

esquizo da dimensão prescrita do trabalho dos caixas. Dois limites saltam aos olhos:

(a) de um lado, o desconhecimento das exigências do trabalho real em termos da

natureza da atividade que requer esforços físicos significativos (agravados em função

das características não ergonômicas do posto de trabalho), funcionamento cognitivo

intenso (identificar, tratar e tomar decisões) e afetivo (gerir com polidez a idiossincrasia

dos clientes); (b) de outro, o não reconhecimento de atividades suplementares que são

inerentes à função caixa e essenciais para a garantia da qualidade e de produtividade

almejadas pela empresa. Tais aspectos parecem manter uma sintonia com a crítica

feita por Montmollin (1990), quando o autor afirma: "(...) os planeadores do trabalho

continuam impávidos, optando pela idéia imaginária que fazem do trabalho e da

actividade dos trabalhadores, concebendo e organizando postos de trabalho com base

num universo totalmente transparente, estável e previsível: postos de trabalho que se

revelam inviáveis sem as incessantes modificações locais promovidas pelos seus

ocupantes". p. 31

Em síntese, nesse exemplo observa-se que a visão teórica do trabalho do

operador de caixa e das condições sob as quais este se realiza filia-se a uma

concepção custocêntrica que privilegia os imperativos da produtividade em detrimento


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do bem-estar daqueles que realizam o trabalho. A análise da atividade nas situações

efetivas mostra a distância significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real,

revelando os modos operatórios dos caixas e as condições efetivas disponibilizadas

pela empresa. Enfim, os problemas constatados denunciam os limites da descrição

das tarefas, colocam em questão a eficácia da política de pessoal da empresa e

fornece um quadro explicativo das queixas das operadoras e o aumento das licenças-

saúde.

Considerações finais

“O ergonomista não age diretamente sobre o trabalho. Ao incitar o debate sobre sua realidade e as representações que

dele se fazem, cria as condições de sua transformação". Y. Lichtenberger, 2001.

Mudar as condições críticas de trabalho, alterar práticas cristalizadas,

enraizadas sob falsas bases, que muitas vezes só são eficazes graças ao alto custo

humano que implica, requer mudar as representações dos sujeitos igualmente

incompletas e superficiais existentes nos contextos de trabalho. Nesse sentido,

conhecimento e ação se retroalimentam. Logo, remover os valores e as crenças que

servem de substrato cognitivo da cultura do trabalho prescrito implica em restaurar o

que Daniellou, Laville e Teiger (1989) denominaram de princípio de realidade.

O princípio de realidade significa colocar os trabalhadores e suas atividades

no centro das preocupações das ciências do trabalho. Significa revalorizar, resituar e

legitimar a cultura do trabalho real com base na superação critica, histórica e

epistemológica dos pressupostos que orientam a perspectiva da racionalidade

burocrática. Significa instaurar uma nova visão de homem para servir de espinha

dorsal da cultura organizacional. Significa agir no sentido de viabilizar para que

homens e mulheres, todos, sejam sujeitos da própria história (individual e coletiva) e,

em conseqüência, da cultura organizacional.

É nessa perspectiva que a saúde dos que trabalham pode ser melhor

gerenciada, ou seja, os gestores devem buscar a garantia de um equilíbrio entre as

esferas da cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real com base no

primado de que as características das situações de trabalho e as especificidades das

atividades dos trabalhadores devem orientar conceitualmente e metodologicamente a

concepção da dimensão prescrita do trabalho. Operacionalizar tal concepção de saúde

no trabalho tem como conseqüência agir no sentido da prevenção de indicadores

críticos de saúde entre os trabalhadores e, em conseqüência, contribuir para que a


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organização cumpra com a sua missão. Como implementar tal perspectiva? Os

caminhos são muitos.

Reverter os efeitos negativos da cultura do trabalho prescrito, requer

operacionalizar uma agenda de mudanças, à luz – dentre outros – dos ensinamentos

provenientes dos estudos em Ergonomia da Atividade, no sentido de:

Inverter o processo de concepção do trabalho, começando pelas situações concretas para atingir a geração de novas tecnologias e novos modelos de gestão;

reforçar o papel dos trabalhadores, reconhecer e revalorizar suas competências;

desenvolver cooperação compartilhada de saberes;

repensar a alocação de tarefas entre os dispositivos tecnológicos e os trabalhadores; e

implantar uma organização do trabalho que favoreça e crie condições para confrontação de pontos de vista de todos.

Vejamos dois exemplos, bastante pontuais, distintos e práticos, sob forma de

questões que servem de ilustração para operacionalizar algumas das diretrizes

apontadas na agenda mencionada anteriormente. Por que não se definir uma política

de reconhecimento simbólico e/ou monetário de desempenhos satisfatórios,

prescrevendo modalidades de premiação, com base na participação dos próprios

trabalhadores? Ao se conceber os aplicativos de informática sob medida para

determinados tipos de serviços, por que não incorporar nos rótulos, nas telas e nas

funcionalidades o vocabulário usado pelo grupo de trabalho, agregando-lhe maior

usabilidade?

Parece óbvio as respostas às essas questões! Mas, não é comumente isso

que ocorre nas organizações. Não é raro, encontrar programas de premiação que

podem criar constrangimentos e, em conseqüência, insatisfação aos próprios

premiados. Da mesma forma, tem sido comum encontrar modelos de automatização

de tarefas com a criação de novos aplicativos cujas denominações se baseiam nos

vocabulários dos programadores, produzindo inúmeros limites de usabilidade para os

usuários finais.

Enfim, colocar os trabalhadores no centro de intervenções voltadas para a

transformação das condições e relações de trabalho é convocá-los para serem

sujeitos conscientes no processo de trabalho. Superar a racionalidade administrativa

limitada e limitante da OCT implica em resgatar o poder de decisão daqueles que

forjam os meios materiais e simbólicos necessários à sobrevivência de todos.

Referencias Bibliográficas


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