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BOA NOITE!
FELIZ 2015!
Sessão 7
Gestão de Pessoas
1
O que foi visto na sessão anterior:• SISTEMAS COMPLEXOS: Como entender o imprevisível e o indefinível no mercado
hiperconectado de hoje.
• ESFERAS EXISTENCIAIS: a esfera do indivíduo, do mundo, das instituições e dos outros. Períodos
de adaptabilidade no cotidiano familiar e profissional.
• MUDANÇAS DA VIDA COTIDIANA:
• VISÃO SISTÊMICA DA GESTÃO DE PESSOAS e a VISÃO MACRO DA GESTÃO DE PESSOAS:
Geração X, Boomers e Geração Y. Hoje a Administração 2.0 = honra, verdade, amor e justiça.
• FUNÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS: Direcionar (foco); Mobilizar (Vontade); Desenvolver
(Capacidade). 2
Objetivos
Atualizar conhecimentos sobre o tema liderança e desmistificar
“velhos” paradigmas sobre a função e o papel do líder;
Reconhecer seu perfil pessoal, crenças e o impacto na sua
forma de gerir pessoas;
Entender e praticar o Modelo de Liderança e Feedback
Situacional;
Vivenciar situações de Feedback que possam conduzir a uma
avaliação e visão pessoal e favorecer um plano de
desenvolvimento;
Instrumentalizar-se para lidar com as relações, interações,
negociações e conflitos.
3
COMO SE PROCESSA O APRENDIZADO
Necessidades, desejos e impulsos dentro dos
indivíduos.
Processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para alcance de
uma determinada meta.
Motivação
4
Motivação vem de motivos que estão ligados ao que
queremos da vida, e os motivos são pessoais,
intransferíveis e estão dentro da cabeça (e do coração
também), logo os motivos são abstratos e só têm
significado para a pessoa, por isso motivação é algo
pessoal e vem de dentro.
O grande problema é definir os motivos verdadeiros, o
que você quer, para assim dar realmente significado a sua
luta diária.
Motivação
MOTIVO = ENERGIA
5
Motivos Humanos
BÁSICAS
Necessidades básicas que conduzem a
sobrevivência humana.
QUALIDADE DE VIDA EQUILÍBRIO
ENTRE VIDA E TRABALHO
Políticas de Remuneração e
Benefícios
SEGURANÇA
Necessidade de sentir
previsibilidade no meio em que
estou vivendo.
SEGURANÇA, PREVISIBILIDADE E ESTABILIDADE
Condições de Trabalho,
Segurança e Estabilidade
ASSOCIAÇÃO
Necessidade de me sentir
pertencendo a um grupo
INTEGRAÇÃO, PARTICIPAÇÃO, ORGULHO DE PERTENCER
Relações com a chefia e colegas
de trabalho
ESTIMA
Necessidade de ser reconhecido,
valorizado e identificado
PODER, STATUS E PRESTÍGIO
Promoção, reconhecimento e responsabilidade
REALIZAÇÃO
Necessidade de realizar, construir,
desafios e desenvolvimento.
DESAFIOS, RISCOS E
OPORTUNIDADES
Realização e Tipo de Trabalho
6
Níveis de Maturidade
• Conhecimento
• Experiência
• Habilidades demonstradas
COMPETÊNCIA
• Motivação
• Autoconfiança
• Interesse
• Iniciativa
COMPROMETIMENTO
7
8
A LIDERANÇA SITUACIONAL
Níveis de Desenvolvimento
D4 D3 D2 D1
COMPROMETIMEN
TO
COMPETÊNCIA
9
Níveis de Desenvolvimento
D4O realizar
autoconfiante
Alta competência
Alto empenho
Características
Reconhecido pelos
outros como expert.
Consistentemente
competente.
Justificadamente
autoconfiante.
Acredita na própria
habilidade para
trabalhar de forma
independente e
autoconfiante.
Inspirador, inspira ou
outros.
Proativo, pode ser
solicitado a assumir
uma carga excessiva
de trabalho.
D3O colaborador capaz,
mas hesitante.
Média a alta
competência.
Empenho variável
Características
É geralmente
autodirigido, mas
precisa de
oportunidades para
checar as suas ideias
com ou outros.
Às vezes, inseguro e
indeciso.
Duvida de si mesmo,
pode precisar de ajuda
para encarar as
habilidades
objetivamente.
Pode estar
desmotivado em
relação a tarefa ou
objetivo.
É capaz de dar
contribuições
D2O aprendiz
decepcionado.
Baixa a alguma
competência.
Baixo empenho
Características
Tem algum
conhecimento e
habilidades, mas
ainda não é
competente.
Frustrado, pode estar
prestes a desistir.
Desencorajado,
assoberbado, confuso.
Em desenvolvimento e
aprendendo; precisa
sentir que os erros são
partes de aprendizado.
Imprevisível,
inconsistente.
D1O principiante
empolgado
Baixa competência
Alto empenho
Características
Novo na tarefa ou
objetivo, inexperiente.
Ansioso para
aprender; disposto a
receber direção.
Entusiasmado, curioso
e otimista.
Não sabe o que não
sabe; pode fazer coisa
errada.
Autoconfiança
baseado nas
esperanças e nas
habilidades
transferíveis e não na
realidade10
Exemplo de Maturidade
DESENVOLVIMENTO O QUE FALTA?
ATITUDE /
COMPORTAMENTO
1. Principiante empolgado
Grande interesse, curiosidade e
energia. Desconhece regras
básicas e o perigo.
2. Aprendiz decepcionado
Primeiros “tombos” e percebe
falta de competência.
Desmotivação, medo e
agressividade.
3. Capaz dependente
Apesar de saber, tem receio de
fazer sozinho. Falta
autoconfiança. Senso de
responsabilidade.
4. Realizado autoconfiante
Circula livremente, inova e busca
novos desafios.
11
Mudança de Maturidade
A bicicleta
mudou
O contexto
mudou
Hoje
alcancei a
meta que
tinha
estabeleci
do para
mim
Hoje estou mais
cansado
Agora conheço
os riscos
O caminho
de costume
mudou
Estou
preocupa
do
se vou
conseguir
Estou
mais
treinado e
me sinto
seguroEstou
exigindo
mais
resultado
s12
Nível de Desenvolvimento 1ONDE CONTRIBUI
Tem grande energia e empolgação
Aberto às mudanças e ao novo
Não tem vícios ou aprendizados errados
São bons seguidores (disciplinados)
Contaminam positivamente o grupo
DE QUE NECESSITA
Reconhecimento do seu entusiasmo e de suas habilidades
Objetivos claros
Saber como é um trabalho bem feito
Informação sobre seu desempenho
Conhecimento das regras: “como as coisas funcionam”
Prazos e prioridades estabelecidas
Fronteiras e limites de autoridade e responsabilidade
POSSÍVEIS RISCOS OU PROBLEMAS
Empolgação em excesso pode gerar atitudes e comportamentos
inadequados
Serem contaminados pelas pessoas desmotivadas
Muita atenção e supervisão por parte do líder
Compromete o resultado 13
Nível de Desenvolvimento 2ONDE CONTRIBUI
Têm alguma competência, exigem menor
supervisão
São críticos e questionadores, estimulando a
liderança a repensar processos e desenvolver
melhorias
Se desafiados, podem demonstrar alto
envolvimento com a tarefa a trazer bons resultados
DE QUE NECESSITA
Objetivos claros e perspectivas
Feedback frequente sobre progressos e resultados
Espaço para errar
Explicações e justificativas (os porquês)
Oportunidade de discutir suas preocupações e críticas
POSSÍVEIS RISCOS OU PROBLEMAS
Contaminar negativamente as pessoas mais envolvidas e motivadas
Geram antipatia e isolamento pelo líder ou grupo
Podem adotar uma postura de passividade
Se não ouvidos, podem falar por trás - fofocas
14
Nível de Desenvolvimento 3ONDE CONTRIBUI
Tem muita competência exigindo pouca
supervisão do líder
São modelos e treinadores para outras pessoas
São mais cooperativo e trabalham em grupo
Estão abertos e sensíveis a ajuda do líder e
demais pessoas
DE QUE NECESSITA
Um líder acessível e participativo
Oportunidade de manifestar suas preocupações e inseguranças
Suporte, apoio e encorajamento para tomar decisão e resolver os
problemas
Reconhecimento pelo alto grau de competências e desempenho
Ajuda na remoção dos obstáculos
POSSÍVEIS RISCOS OU PROBLEMAS
Tornarem-se muito dependentes
Querem fazer tudo sempre com pessoas e temem a autonomia e a
responsabilidade
Podem se mostrar passivos e pouco interessados
A insegurança pode contaminar outras pessoas da equipe15
Nível de Desenvolvimento 4ONDE CONTRIBUI
Têm muita competência, exigindo pouca
supervisão do líder
Tomam decisões, arriscam e cuidam de atividades
mais complexas
São excelentes treinadores, proativos e
interessados
São modelos e referências e levam o grupo para
patamares mais elevados de desempenho
DE QUE NECESSITA
Estímulos para novos desafios
Oportunidade de desenvolvimento futuro
Reconhecimento pela contribuição
Autonomia, confiança e liberdade de ação
POSSÍVEIS RISCOS OU PROBLEMAS
Podem se fechar para novos aprendizados e trocas com as pessoas
Podem ser mais individualistas
Arrogância e querer superar o líder
Impacientes com o ritmo das outras pessoas
16
Gerenciar é ...
Gerenciar pessoas significa integrar
entre si as motivações e os objetivos
das PESSOAS com as estratégias e
as metas da ORGANIZAÇÃO:
ou seja, conseguir obter o máximo
de correlação possível entre o
sistema dos OBJETIVOS a atingir, de
uma parte, e o sistema dos
COMPORTAMENTOS, de outra.17
Liderança Situacional
Tratamentos diferentes para pessoas
diferentes
Tratamentos diferentes para a mesma
pessoa
dependendo da tarefa e/ou objetivo
... Portanto a LIDERAÇÃO é
SITUACIONAL! 18
19
Liderança Situacional - Estilos
Estilo de Liderança 1
ONDE DAR ÊNFASE
Tarefa
Detalhes técnicos da atividade
Foco em cronograma
Processos e rotinas
O QUE OFERECE
Define objetivos, resultados desejados, prazos e prioridades
Define papéis e limites de autoridade e responsabilidade
Desenvolve um plano de treinamento e aprendizagem para o colaborador
Ensina, diz e mostra como executar o trabalho
Redireciona ou elogia se houver progresso
FRASES E DIÁLOGOS TÍPICOS
Quero que faça assim ...
Monte essa vitrine dessa forma ...
Sua responsabilidade é ...
Espero de você ...
20
Estilo de Liderança 2ONDE DAR ÊNFASE
Tarefa
Pessoas
Explicações e explanações
Detalhes técnicos da atividade
O QUE OFERECE
Toma decisões finais sobre os objetivos após ouvir ideias
e contribuições
Envolve o colaborador na tomada de decisão
Fornece informações e treinamento
Explica porque uma determinada atividade está sendo
adotada
Acompanha e da feedback frequentes (redirecionamento
e elogios)
FRASES E DIÁLOGOS TÍPICOS
Por causa disso ou daquilo ...
Essa é a melhor estratégia por conta de ...
Como você faria?
Que sugestão você tem ...
21
Foco na Tarefa
Estrutura
Organiza
Ensina
Supervisiona
Dizer o que fazer, como, quando, com
quem e onde fazer a tarefa
Definir claramente o papel do funcionário
Supervisionar o desempenho
Estabelece metas e objetivos
Planeja e organiza o trabalho
Identifica prioridades
Clarifica seu papel e do funcionário
Estabelece prazos
Determina métodos de avaliação do
trabalho
Ensina como executar a tarefa
Acompanha de perto o progresso e
resultado22
Foco na Pessoa
Encoraja
Ouve
Pergunta e
Explica
Cria Clima
Utiliza de comunicação de duas vias
Envolve o funcionário e fornece apoio e
encorajamento
Estimula as pessoas na tomada de
decisão
Encoraja e incentiva a atuação
independente
Ouve ativamente
Pede sugestões ou contribuições
Explica o porquê
Disponibiliza informações
Revela informações sobre si mesmo
Estimula a cooperação e o trabalho em
equipe23
Estilo de Liderança 3ONDE DAR ÊNFASE
Pessoas
Aumentar a confiança
Comunicação e compartilhamento
O QUE OFERECE
Encoraja o colaborador a tomar iniciativa
Sugere meios de tornar a tarefa mais interessante e
desafiadora
Remove eventuais obstáculos ao cumprimento da tarefa
Compartilha com o colaborador a responsabilidade
Serve como “caixa de ressonância” para o colaborador
Ouve e discute suas inseguranças, dúvidas e receios
FRASES E DIÁLOGOS TÍPICOS
Como posso te ajudar?
O que você acha? Quais as vantagens?
Como você se sente ...
Eu confio em você ...
Você tem condições de realizar ...
24
Estilo de Liderança 4ONDE DAR ÊNFASE
Pessoas
Resultado
Estratégia
Delegação e autonomia
O QUE OFERECE
Define os resultados desejados e permite que ele assuma
a iniciativa da resolução
Empodera o colaborador para que assuma a
responsabilidade
Confia no discernimento
Estimula que o colaborador avalie seu próprio
desempenho
Cria oportunidades para celebrar os sucessos
Reconhece, valoriza e recompensa as contribuições
FRASES E DIÁLOGOS TÍPICOS
Esta é a meta ou resultado, faça e depois conversamos ...
Você é capaz!
Se você precisar de ajuda me chame ...
Como você se avalia?25
Nível de Desenvolvimento
26
Liderança para a Tarefa
D1 –
Principiante
Empolgado
D2 –
Aprendiz
Decepciona
doD3 – Capaz
Dependent
e
D4 –
Realizador
E1 –
Diretivo
E2 -
Treinador
E3 -
Apoiador
E4 –
Delegador
Liderança na Medida Certa
Pouca independência
Frustração
Ressentimento
Pouca iniciativa
Baixo envolvimento
Baixa responsabilidade
27
Insucessos
Frustração
Ressentimento
Pouca iniciativa
Insegurança
Baixo desempenho
Ausência de
supervisãoExcesso de
supervisão
Habilidade da Liderança
28
Diagnóstico –
identificação de
necessidades da
situação
Adaptabilidade –
utilização de uma
variedade de estilos de
liderança
Parceria para o
Desempenho –
Estabelecer acordos
sobre como iremos
nos relacionar
