Capítulo 6. Avaliando e

Recompensando o Desempenho

Administração e Gestão de Centros de Dia

Filipa Miranda, Lara Batista, Marta Sousa

O que iremos analisar… Um programa Completo

Dinheiro como meio de recompensar os funcionários

Comportamento organizacional e a avaliação do desempenho

Sistema de incentivos económicos

IntroduçãoRelacionamento entre os sistemas de recompensas económicas e o comportamento organizacional

Modo como os incentivos são

combinados com outras partes da

gestão de salários para construir um sistema de

recompensas completo, que

encoraje a motivação

Discute-se o dinheiro como um

meio de recompensar os

funcionários

Discute-se o pagamento de

incentivos económicos, uma

abordagem segundo a qual a remuneração de cada trabalhador varia de acordo

com o desempenho

organizacional

Um programa completo

Três Sistemas

Recompensa por desempenhoParticipação nos lucros e resultados

Base Salarial

Reajustes por tempo de serviço

Horas extras de trabalhoPeríodos não obrigatórios de trabalho

Dinheiro como meio de Recompensar os

Funcionários

Aplicação dos Modelos Motivacionais

Modelos Motivacion

ais

Forças Motrizes

Necessidades

ExpectativasModificação

Comportamental

Equidade

Forças Motrizes:vencimentos representam uma medida de suas conquistas

Necessidades:Modelo de Herzberg, remuneração vista como fator higiénico e pode ter um valor motivacional.Modelos baseados nas necessidades, remuneração é percebida pela capacidade de satisfazer necessidades.

Expectativas:Valência x Expectativas x Instrumentalidade = Motivação

Modificação Comportamental:os funcionários podem ver que há uma conexão direta entre desempenho e recompensa

Equidade:o ponto de equilíbrio é o ponto em que os custos e as recompensas são iguais para determinado nível de desempenho esperado.

Situação Nível de Desemprenho

Nível de Recompensa Económica

Condição de Instrumentalid

ade1 Alto Alto Desejável

2 Alto Baixo Indesejável

3 Baixo Alto Indesejável

4 Baixo Baixo Desejável

Considerações Adicionais sobre o Uso do DinheiroRecompensas Extrínsecas e Intrínsecas: o dinheiro é essencialmente uma recompensa extrínseca, em vez de uma resposta intrínseca. O salário ainda é algo que se origina fora do trabalho e somente será útil longe dele. Dessa forma, ele tende a ser uma fonte menos imediata de satisfação pessoal que as respostas intrínsecas.

Considerações Adicionais sobre o Uso do Dinheiro

Cumprimento dos Dispositivos Legais, o gerenciamento da remuneração é complicado pela necessidade de cumprimento de amplo espectro de leis federais e estaduais.

Comportamento Organizacional e a

Avaliação do Desempenho

Estabelecimento de objetivos• São determinados

conjuntamente pelos gerentes e funcionários, dos níveis apropriados do desempenho futuro para os trabalhadores.

Planeamento das ações• A realização de um

planeamento participativo, ou até mesmo independente. conduzido por funcionários, acerca e como alcançar os seus objetivos. O provimento de certo grau de autonomia aos funcionários é algo inestimável, assim eles têm maior probabilidade de utilizar a sua inteligência, bem como ose sentirão mais comprometidos com o sucesso do planeamento.

Revisões periódicas• Avaliação conjunta

dos avanços em direção aos objetivos, feita pelos gerentes e pelos funcionários, realizada informalmente e, em alguns casos, de forma espontânea.

Avaliação anual• Avaliação formal do

sucesso na obtenção dos objetivos anuais dos funcionários, acompanhada da renovação do ciclo de planeamento.

Sistema de avaliação de desempenho:

É uma necessidade da Organização; É baseado em critérios bem-definidos e objetivos; É baseado em uma cuidadosa análise de cargos; É apoiado por estudos adequados; É aplicado por avaliadores treinados e qualificados; É aplicado objetivamente em toda a organização; Pode ser apontado como não-discriminatório, conforme defenido por

lei.

Avaliação de

Desempenho

Adquirir recursos em um ambiente

dinâmico

Motivar e recompensar

os funcionários

Dar aos funcionários

feedback sobre seus trabalhos

Manter um relacionamen

to justo no interior dos

gruposFazer

coaching e desenvolver

os funcionários

Atender a regulamentos

A Filosofia da Avaliação Orientação para o desempenho: Não é suficiente apenas que os

funcionários empreguem esforços, esses esforços deverão resultar na obtenção dos resultados desejados;

Foco nas metas ou objetivos: Os funcionários precisam ter uma ideia clara sobre o que se espera que eles façam e quais as prioridades entre as tarefas designadas.

Estabelecimento conjunto das metas entre supervisores e funcionários: Crê-se que as pessoas trabalharão mais arduamente por metas e objetivos cuja na colaboração tenham participado.

Esclarecimento das espectativas comportamentais: Isso normalmente é feito por intermédio de uma escala de classificação de base comportamental, que proporciona ao funcionário e ao gerente exemplos concretos de vários níveis de comportamento.

Sistemas de feedback extensivos: Os funcionários podem ajustar melhor o seu desempenho caso saibam como é visto o seu trabalho pelos olhos da Organização.

 

A Entrevista da Avaliação

É uma sessão na qual o supervisor oferece ao funcionário um feedback sobre o seu desempenho passado., discute com ele quaisquer problemas que tenham surgido e convida-o a apresentar algum tipo de resposta. Posteriormente, as duas partes estabelecem os objetivos para o próximo período e o funcionário é informado sobre o seu futuro salário. A entrevista de avaliação também proporciona uma oportunidade para motivar o funcionário.

Feedback de Desempenho

Feedback de

Desempenho

Estabelecer prioridades

para mudança

Verifique a compreensã

o

Enfoque pouco itens

novos

Permita a escolha

Declare-o objetivament

eDetermine

se ele é desejado

Inclua fatores

positivos pera elogiar

Relacione-o com o

trabalho

Torne-o oportuno

Seja especifico

A Atribuição é o processo pelo qual as pessoas interpretam e atribuem causas para os seus próprios comportamentos e para o comportamento dos outros.

Viés de autoproteção - Acontece quando se reclamam créditos indevidos por sucessos obtidos e minimizando as próprias responsabilidades pelos problemas. Esta tendência é observada quando existe um exagero da influencia de fatores internos (traços pessoais), quando estão a avaliar os seus próprios êxitos e quando atribuem a causas externas (situacionais) a culpa pelos resultados fracos. (como iremos ver no próximo gráfico).

Viés de atribuição fundamental - É frequentemente exibido quando estamos a julgar os outros. As pessoas tendem a atribuir as conquistas doas outros á boa sorte ou a tarefas fáceis e assumem, que em caso de insucesso, os outros falharam porque não se esforçaram o suficiente ou por não terem as características pessoais apropriadas.

Observação/Descrição

• Ocorrência do comportamento do funcionário:• Funcional ?• Disfuncional?

Compreensão

• Atribuições são feitas a fatores pessoais ou situacionais como:• capacidade;• esforço;• dificuldade da tarefa;

• sorte.

Previsão/Controlo

• O comportamento futuro é previsto; métodos para assegurá-lo são implementados.

Processo de criar e Usar atribuições

Nível de desempenho do funcionário

Percebido por Provável atribuição

Sucesso Funcionário Características pessoais (capacidade elevada ou grande esforço)

Sucesso Gerente Fatores situacionais (tarefas fáceis ou boa sorte)

Fracasso Funcionário Fatores situacionais (tarefas dificeis ou má sorte)

Fracasso Gerente Características pessoais ( baixa capacidade ou pouco esforço)

Diferentes atribuições para o comportamento de um funcionário

Sistema de Incentivos Económicos

Propósitos e Tipos

Gestão de desempenho

O desempenho do funcionário pode ser administrado e melhorado por meio de:

Estabelecimento de metas; Definição de uma estrutura organizacional mais enxuta; Um tecnologia mais aperfeiçoada; Novos arranjos nos cronogramas de trabalho; Maior envolvimento/motivação dos funcionários.

Sistema de incentivos económicos

Ideia Básica

Induzir alto nível de desempenho

individual, grupal ou

organizacional

associarem a remuneração do

funcionário a uma ou mais dimensões

Incentivos que Associam Remuneração ao Desempenho

Medida de incentivo ExemploQuantidade de output Remuneração por peça, comissão

sobre vendasQualidade de output Remuneração por peça somente para

peças que se encaixem nos padrões de qualidade, comissões pagas apenas sobre vendas que não acarretem perdas.

Sucesso na obtenção de metas Bónus pela venda de um número preestabelecido de itens durante um intervalo predeterminado.

Motante de lucros Participação de lucrosEficiências dos custos Participação dos resultadosHabilidades dos funcionários Remuneração baseada nas

habilidades

Incentivos SalariaisOs incentivos salarias, são uma forma de

remuneração por mérito, proporcionam remuneração maior para um nível mais elevado de produção.

A principal razão para o dos incentivos salarias é clara: eles quase sempre aumentam a produtividade ao mesmo tempo em que reduzem os custos trabalhistas por unidade produzida.

Vantagens

Fortalecer crenças de

instrumentalidade

Criar percepções de equidade

Reforçar comportamentos desejáveis

Fornecer bases objetivas para recompensas

Desvantagens

Custos (do empregador

e do funcionário)

Complexidade do sistema

Remuneração declinante ou variável

Resistência

sindical

Atraso no recebime

nto

Rigidez do

sistema

Limitação no desempenho

Participação nos LucrosA participação nos lucros é um sistema que distribui aos funcionários uma

parcela dos lucros no negócio, seja imediatamente, seja numa data posterior.Mesmo nas situações em que a participação nos lucros pareça apropriada,

pode haver algumas desvantagens:

Relacionamento direto

Os lucros não são diretamente associados ao esforço de um funcionário no trabalho.

Atraso Os funcionários devem aguardar suas recompensas, e essa postergação pode diminuir seu impacto.

Falta de previsibilidade

Uma vez que a expectativa dos lucros é de algum modo imprevisível, a renda total do trabalhador pode variar de um ano para o outro

Ceticismo sindical Alguns líderes sindicais têm-se mostrado historicamente contrários à ideia da participação nos lucros. Eles temem que isso diminua a fidelidade sindical, resulte em rendimentos totais variados entre as companhias e enfraqueça suas campanhas e filiação.

Participação nos Resultados

Um plano de participação nos resultados estabelece uma base histórica do desempenho da organização, melhorias e compartilha os resultados com os funcionários com base numa fórmula. Exemplos dos factores de desempenho mensurados incluem: horas trabalhadas por unidade produzida, utilização de materiais e suprimentos e qualidade dos bens acabados. O que se procura é identificar áreas que sejam controláveis pelos funcionários e dar-lhes um incentivo pela identificação e implementação de ideias que resultem em redução de custos.

Remuneração Baseada nas Habilidades

Em contraste com os salários e com os incentivos salariais, a remuneração baseada nas habilidades recompensa indivíduos por aquilo que eles sabem fazer. Os funcionários são pagos pela: Amplitude; Profundidade; Tipos de habilidades nas quais eles demonstram competência.

Eles começam a trabalhar ganhando uma remuneração mínima e passam a receber aumentos por desenvolver habilidades relacionadas com as suas funções primárias ou por aprender como desempenhar outros cargos dentro da sua unidade de trabalho.

Obrigado pela vossa atenção!