Capítulo 8 A Escola das Relações Humanas. Cap. 8 – A Escola das Relações Humanas 2 © 2008 Pearson Education do Brasil. Todos os direitos reservados. A

Capítulo 8Capítulo 8

A Escola das Relações Humanas

Cap. 8 – A Escola das Relações HumanasCap. 8 – A Escola das Relações Humanas

2© 2008 Pearson Education do Brasil. Todos os direitos reservados.

A psicologia industrial

Desenvolvida por Hugo Munsterberg (1863-1916).

Considerou Taylor o brilhante originador da administração científica, mas sentiu que seus estudos necessitavam de uma base mais ampla para provar a durabilidade de seu valor.

Três pontos principais:

• 1: o melhor homem possível.• 2: o melhor trabalho possível.• 3: o melhor resultado possível.



A psicologia industrial

Apoiava-se em dois principais aspectos:

• 1: análise e adaptação do trabalhador ao trabalho.• 2: análise e adaptação do trabalho ao trabalhador.

1960, 1970 e 1980.

• “As organizações poderiam ou deveriam permitir e encorajar seu pessoal a crescer e se desenvolver?”

• Criatividade, flexibilidade e prosperidade da organização fluíam naturalmente do crescimento e do desenvolvimento dos empregados.



Os estudos de HawthorneElton Mayo (1880-1949).

Foi o mais importante incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas.

Desenvolveu quatro estudos importantes com relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho.

1. Em uma fábrica de tecidos na Filadélfia:

Apresentava intensa troca de

funcionários

Mayo acreditava ser devido à fadiga dos

funcionários

Estabeleceu períodos de descanso ao longo

do dia

Não provocou grande alteração

na motivação

Os operários passaram a estabelecer os períodos

de descanso

Significativa melhora



Os estudos de Hawthorne

2. Experiência na fábrica de Hawthorne – será tratado adiante.

3. Em três indústrias metalúrgicas.

Alto índice de absenteísmo Exceto em uma delas

Nesta última o grupo tinha sua reputação valorizada

Treinamento dos contramestres feito muito tempo antes

4. Em uma fábrica de aviões.

Alta rotatividade da mão-de-obra

Destacava-se um grupo com espírito de equipe criado pelos gerentes

Incitavam a solidariedade com os demais participantes



A experiência de Hawthorne

Realizada na fábrica da Western Electric Co.

A mais famosa pesquisa sobre o relacionamento das pessoas no trabalho.

Dividida em quatro fases:

• 1: os estudos da iluminação.• 2: os estudos da sala de teste de montagem de relés.• 3: o programa de entrevistas.• 4: os estudos da sala de observação de montagem de

terminais.



Primeira fase: os estudos da iluminação

De novembro de 1924 até abril de 1927.

Verificar a relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho.

À época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores externos.



Primeira fase: os estudos da iluminação

Esses experimentos falharam no propósito de determinar a relação entre esforço e iluminação.

No entanto, importantes questões foram levantadas.



Segunda fase: sala de montagem de relés

A partir das descobertas dos estudos de iluminação, decidiu-se isolar um pequeno grupo de trabalhadores em uma sala especial, retirado da força regular de trabalho, de modo que seu comportamento pudesse ser sistematicamente e cuidadosamente estudado.

Objetivo: verificar quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade do funcionário.

• O grupo de teste desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho (isso não acontecia na produção normal).

• Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.



Segunda fase: sala de montagem de relés

A produção cresceu a despeito dos intervalos ou horas de trabalho.

Cinco hipóteses para esse comportamento:

• A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste.

• A redução da fadiga.• As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia

do trabalho do que na redução da fadiga.• O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da

produção.• A mudança no método de supervisão.



Terceira fase: o programa de entrevistas

• Ficou visível que o trabalho do supervisor era importante para a moral dos empregados.

• Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores.

Entrevistar um grupo de empregados objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho.

No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.



Terceira fase: o programa de entrevistas

Várias conclusões foram tiradas:

• O conhecimento anterior e as condições sociais prévias de um empregado ajudariam a determinar se ele estaria satisfeito ou insatisfeito.

• Fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no trabalho.

Essa fase do programa de entrevistas revelou a existência de comportamentos que indicavam que os empregados começavam a se agrupar informalmente. Essa organização informal tinha por fim protegê-los do que consideravam ameaças da organização contra o bem-estar.



Quarta fase: sala de montagem de terminais

“Para obter informações mais precisas sobre os grupos sociais dentro da organização.”

Logo ficou evidente que, qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveria produzir; o gráfico da produção mostrava uma linha reta.

O princípio do grupo era que ninguém deveria trabalhar de mais nem de menos; ninguém deveria dizer qualquer coisas a seus superiores que prejudicasse outro companheiro, e todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.



Conclusões e contribuições de Hawthorne

James A. F. Stoner resume as contribuições dos estudos de Hawthorne pelos seguintes aspectos:

• A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo.

• Havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de ricos dividendos aos trabalhadores.

• As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso gerencial.

• Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de produtividade.



Comparação entre as escolas clássicas e das relações humanas



Críticas à Teoria das Relações Humanas

Algumas das críticas vastamente discutidas são:

• Validade científica.• Miopia dos enfoques:

- Falta de foco adequado no trabalho.

- Negligência da dimensão da satisfação do trabalho.

- Pesquisas das relações humanas concernentes a operários.

• Superpreocupação com a felicidade.• Mal-entendido do sentido de participação.• Visão da decisão do grupo.• Geração de conflitos.• Antiindividualismo.

Documents

Capítulo 8 A Escola das Relações Humanas. Cap. 8 – A Escola das Relações Humanas 2 © 2008 Pearson Education do Brasil. Todos os direitos reservados. A