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CAPÍTULO DEZ- PROBLEMAS ENTRE AS ORGANIZAÇÕES E OS INDIVÍDUOS
DOCENTE: HELENA MARTINS 2014/2015
D I S C E N T E S : A N A F I L I P A C U N H A N º 1 4 8 0 2
D É B O R A F E R N A N D E S N º 1 4 6 7 3 L I L I A N A R O C H A N º 1 4 6 7 2 T E R E S A V I E I R A N º 1 4 6 9 4
Instituto Politécnico de Viana do CasteloEscola Superior de Educação
Administração e Gestão de Centros Assistenciais para Idosos
OBJECTIVOS DO CAPÍTULO
Um modelo de legitimidade da influência organizacional.
Como o direito à privacidade é interpretado.
As bases para a descriminação no trabalho.
O uso da disciplina para modificar comportamentos.
A qualidade de vida no trabalho ( QWL – quality of work life).
O enriquecimento do cargo: prós e contras.
Responsabilidades mútuas entre indivíduos e organizações.
A denúncia como um comportamento social positivo.
Pessoas Organizações
Grau substancial de harmonia e interesses mútuos.
Podem viver
Os indivíduos utilizam as organizações como instrumentos para conquistar as suas metas.
As organizações usam os funcionários para alcançar objetivos.
TROCA DE INTERESSES
ÁREAS DE INFLUÊNCIA ORGANIZACIONAL LEGÍTIMA
Organização Determinadas politicas e requisitos
Bom desempenho.
Indivíduos
Fronteiras de influências legitima de maneira igual, logo um acordo, onde ambos estarão satisfeitos com o equilíbrio de poder no relacionamento
definirem
Para haver uma eficácia melhor.
Áreas de aprovação geral com a influência organizacional:
• Conduta profissional: como organização profissional no escritório e o horário de
trabalho – alta legitimidade de influencia;
• Actividades pessoais fora do local de trabalho: como a igreja frequentada, banco
onde os funcionários mantêm a sua conta e o local para férias escolhido – baixa
legitimidade de influência.
Modelo da legitimidade da Influência Organizacional sobre os Funcionários
Alta legitimidade
Legitimidade moderada
Legitimidade moderada
Baixalegitimidade
No trabalho
Fora do trabalho
Relacionada Não relacionada
ao trabalho ao trabalho
Relação com o trabalho
Tipo
s de
co
ndut
a
DIREITO À PRIVACIDADETodos os funcionários têm direito à privacidade, no entanto à medida que
os negócios invadem mais profundamente os domínios da privacidade dos
funcionários, a possibilidade de conflitos aumenta. Funcionários, clientes e outros
indivíduos e instituições acreditam que as suas crenças religiosas, politicas e sociais
são pessoais.
Detectores de mentiras;
Testes de personalidade;
Rastreadores;
Exames médicos;
Tratamento para o alcoolismo;
Monitoramento do estilo de vida
dos funcionários
Tratamento do uso indevido de drogas;
Equipamento de vigilância;
Bancos de dados informatizados;
Registos confidenciais;
Dados biométricos e testes de
monitoramento genéticos;
Investigação sobre relacionamentos
pessoais.
Atitudes de Negócios que podem envolver o direito á privacidade dos
funcionários.
DIRECTRIZES DE POLÍTICAS RELACIONADAS À PRIVACIDADE
Relevância – Somente informações necessárias e uteis devem ser registadas e
guardadas.
Actualização – Informações antiquadas devem ser removidas periodicamente.
Consentimento – Nenhum sistema de dados pessoais desconhecido pelos
funcionários deve ser utilizado.
Dever fiduciário – O detentor de informação é o responsável por sua segurança.
Confidencialidade – A informação somente deve ser liberada para aqueles que
tenham necessidade de tomar conhecimento dela, e a sua divulgação fora dos limites
da companhia deve ocorrer apenas com o consentimento do funcionário.
Processo devido – O funcionário deve ser capaz de examinar os registos e contesta-
los, caso lhe pareçam incorrectos.
Protecção da integridade psicológica – A individualidade do funcionário não deve ser
invadida ou exposta sem seu prévio consentimento, e somente no decurso de razoes
imprescindíveis.
EQUIPAMENTOS DE VIGILÂNCIA
A vigilância que é de conhecimento dos funcionários e de que possui uma justificação
convincente não é normalmente considerada uma violação do direito à privacidade.
Os crachás com sensores electrónicos são microcomputadores com chips de identificação
acoplados, que emitem sinais infravermelhos Localização do funcionário
Computador Arrecadar informações Organização.
Monitoramento electrónico Identifica os infractores mais graves dos privilégios de uso da Internet indivíduos conhecidos como desocupados ou preguiçosos virtuais.
• Contagem de toques realizados por digitadores;• Observação remota dos monitores dos operadores de computadores;• Leitura furtiva da correspondência electrónica dos funcionários.
Navegação
virtual no trabalho
TESTES DE HONESTIDADE Instrumento desenvolvido para mostrar as
mudanças psicológicas quando uma pessoa conta uma
mentira, mostrando vivências de falso testemunho. O
poligrafo é proibido para a selecção para contratar
empregados.
Validade Invasão de privacidade
Questionários de Avaliação de Conduta
Testes abertos
Testes de personalidade
TRATAMENTO DO ALCOOLISMO
• Podemos ter pessoas que sofrem deste problema em qualquer tipo de
actividade, ocupações e níveis profissionais. Algumas vezes o próprio
ambiente profissional pode contribuir para a ocorrência deste
problema, contudo os hábitos e problemas pessoais dos indivíduos
são os maiores contribuidores.
RAZÕES PARA O ESTABELECIMENTO DE PROGRAMAS NAS EMPRESAS
1) A empresa e o funcionário já possuem um relacionamento.
2) Qualquer sucesso obtido pelo funcionário significará a recuperação
de um meio humano para a empresa, família e sociedade
3) A empresa serve de intermédio para proporcionar um apoio para a
recuperação, pois auxilia um alcoólico a manter uma auto-imagem
de pessoa útil para a sociedade
PROGRAMAS BEM SUCEDIDOS Ajuda médica e psicológica
O funcionário desenvolve o
problema
O problema é resolvido O problema continua
O supervisor e o funcionário
encontram-se com um conselheiro
1- o supervisor inicia a acção orientada para as actividades
profissionais
E QUANDO O PROBLEMA NÃO FICA RESOLVIDO?
O problema não é resolvido
O tratamento é aceite contudo o tratamento falha o
funcionário é despedido
O tratamento é recusado e o problema continua o
funcionário é demitido
1- o tratamento é aceite e o problema fica resolvido
2- o tratamento é recusado mas o problema é resolvidoContinuam na empresa com
supervisão
O conselheiro recomenda um tratamento
USO INDEVIDO DE DROGAS
• O abuso de drogas, particularmente quando utilizadas no trabalho
podem causar graves problemas para o indivíduo.
• Os furtos por parte dos funcionários para a manutenção dos hábitos
associados ao consumo de droga podem valer grandes quantias
monetárias á empresa.
• Nas empresas deve-se criar e divulgar para os funcionários políticas
a proibir o abuso de drogas.
Realização de Testes
para a Detecção do
Uso de Drogas
Atlas• Políticas
controversas; Falsos-positivos; auto-estima e reputação dos funcionários abalada
Teste de deficiência • Consiste na
medição de habilidades motoras através de um teste realizados por um computador (“jogo de computador”)
TESTES GENÉTICOS • Este tipo de testes serve para perceber a predisposição dos funcionários da
empresa para certos tipos de doenças; identifica a presença de substâncias
nocivas no local de trabalho, examina os efeitos sobre a constituição genética e
oferece uma base para a adopção de medidas correctivas.
Vantagens Desvantagens
Funcionários susceptíveis ás substâncias nocivas poderem ser encaminhados para outras áreas onde não estejam sujeitos a estas substâncias
Discriminação
Avisos sobre a condição de saúde Direito á privacidade
Desenvolvimento de medidas de segurança para protegê-los do perigo
Interferir nos hábitos de estilos de vida
Discriminação
Assédio sexual1. Quando superiores tomam decisões acerca de
uma contratação com o objectivo de conseguir favores sexuais ou adopção de qualquer tipo de conduta verbal ou física que crie um ambiente de trabalho intimidativo
2. Com o objectivo de proteger as vítimas e prevenir o assédio, muitos trabalhadores têm desenvolvido políticas tais como o treino para educar os funcionários sobre legislação que seja relevante, identificar acções que possam caracterizar o assédio e comunicar tanto as possíveis responsabilidades envolvidas quanto os efeitos negativos do assédio sobre as vítimas
Sida- Síndroma da Imunodeficiência Adquirida1. Vírus letal que afecta o sistema
imunológico humano, incurável, contagiosa, mediante certos tipos de contacto
2. O direito á privacidade é comprometido?
3. Como será afectado o trabalho quando deparado com pessoas que apresentam esta doença?
4. Os funcionários devem fazer testes para a empresa saber se sofrem ou não de SIDA?
DISCIPLINAAcção de gestão que ordena e aplica padrões de organização.
• Preventivas- têm como objectivo encorajar os funcionários a seguir as normas e os padrões de organização de modo a que não ocorram infracções
• Correctivas- são acções que acompanham a infracção de uma regra. Elas têm como objectivo: reeducar o infractor; impedir que outras pessoas hajam do mesmo modo e manter padrões de comportamento eficazes e consistentes para o grupo
• Progressivas- onde já ocorre infracções sucessivas. O objectivo deste modelo é oferecer ao funcionário uma oportunidade de autocorrecção antes da aplicação de uma pena mas grave
Medidas disciplinares
O QUE É A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QUALITY OF WORK LIFE- QWL)?
• A QWL refere-se à existência de um ambiente de trabalho favorável
ou desfavorável para as pessoas.
• Além de melhorar o sistema de trabalho, os programas QWL
realçam o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, a
redução do stress ocupacional e uma maior cooperação nas
relações de trabalho-administração.
LÓGICA • A especialização do trabalho e a sua simplificação foram populares no
início do séc. XX.
• Os funcionários recebiam tarefas específicas e eram mantidos sob
hierarquias rígidas para aumentar a eficiência.
• A ideia central baseava-se na redução de custos pelo uso de mão-de-obra
não qualificada que poderia ser facilmente treinada para a realização de
parcelas menores e repetitivas do trabalho.
• No entanto este formato não resultou pois existia uma divisão do trabalho, os
trabalhadores tornaram-se socialmente isolados dos colegas e entediados
com as suas atividades profissionais.
• O resultado era o aumento da rotatividade e do absenteísmo, o declínio da
qualidade e a presença de trabalhadores alienados.
• Os conflitos surgiam à medida que os trabalhadores tentavam melhorar as
suas condições de trabalho e as organizações falhavam ao responder às
ordens.
Os trabalhadores estavam a mudar:
• Tornaram-se mais educados
• Mais polivalentes
• Mais independentes
• Duas razões para redesenhar as atividades e as organizações de modo a
aperfeiçoar a QWL:
• o formato clássico do trabalho proporcionava uma satisfação inadequada às
necessidades humanas;
• As necessidades e as aspirações humanas dos próprios trabalhadores
estavam a mudar.
Para aperfeiçoar a QWL houve a necessidade de proporcionar aos
trabalhadores um ambiente mais desafiador, com tarefas mais completas e
maiores oportunidades de usarem as suas ideias.
A ideia da QWL é que os recursos humanos devam ser desenvolvidos, e não
simplesmente usados.
A AMPLIAÇÃO DO CARGO VERSUS O ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• Ampliação do cargo é o número de diferentes atividades pelo qual o
individuo é diretamente responsável;
• Pode ser muito restrita (uma única tarefa executada repetidamente)
a ampla (diversas tarefas);
• Os funcionários com uma amplitude de cargo muito restrita recebem
uma maior quantidade de tarefas para diminuir a monotonia
• Enriquecimento do cargo utiliza uma abordagem completamente distinta ao
adicionar motivadores a um cargo para torná-lo mais recompensador;
• Foi desenvolvido por Frederick Herzberg com base nos seus estudos, que
ressaltavam que a forma mais eficaz para motivar os funcionários era
mediante o foco nas necessidades de nível superior;
• Procura adicionar profundidade a um cargo ao oferecer aos trabalhadores
mais controlo, responsabilidade e poder de decisão em torno de como as
atividades são realizadas.
BENEFÍCIOS DO ENRIQUECIMENTO DE CARGOPara o indivíduos: Para a organização Para a sociedade
Crescimento Funcionários intrinsecamente motivados
Plena utilização dos recursos humanos
Auto-atualização Melhor desempenho dos funcionários
Organizações mais eficazes
Satisfação no trabalho Níveis mais baixos de absenteísmo e menor quantidade de reclamações
DIMENSÕES CENTRAIS: UMA ABORDAGEM SOBRE AS CARACTERÍSTICAS DO CARGO
J.Richard Hackman e Greg Oldham desenvolveram uma abordagem para o
enriquecimento do cargo com cinco dimensões centrais:
Variedade de habilidades (permite aos funcionários desempenhar diferentes tarefas
que normalmente exigem habilidades distintas);
Identidade da tarefa(permite que o funcionário execute uma peça completa do
trabalho);
Significado da tarefa (refere-se à quantidade de impacto, do modo como é
percebida pelo trabalhador, de como o trabalhado possui sobre as pessoas);
Autonomia (característica do cargo que oferece aos funcionários algum poder de
decisão e controlo sobre as decisões);
Feedback (corresponde à informação oferecida ao trabalhador de quão ele bem
desempenha as atividades).
MODO COMO AS DICAS SOCIAIS AFECTAM AS PERCEPÇÕES
• Nem todas as tentativas de enriquecer os cargos foram tão bem sucedidas como
anteriormente descrito.
• Em alguns casos, os funcionários não relatam mudanças significativas após o
enriquecimento do cargo, produzindo uma frustração tanto em especialistas como nos
gerentes.
• Uma explicação para esta ausência de mudanças encontra-se na presença de dicas
sociais, recebida pelos trabalhadores a partir do ambiente social dos mesmos. Podendo
servir para apoiar a direcção das características objetivas das tarefas ou contrapor-se a
ela.
Características objetivas das
tarefas
Dicas sociais●apoiantes
● opositoras
Características percebidas das tarefas
(ex.: variedade de habilidades)
Atitudes e comportamentos de funcionários (ex.: motivação,
rotatividade)
AS DICAS SOCIAIS AFETAM AS REAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS ÁS TAREFAS
PROCESSAMENTO DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
3 Elementos:
• Os colegas podem sugerir quais as características do cargo são
realmente importante para eles;
• Podem oferecer o modelo pessoal com referencia ao peso relativo a
cada dimensão central;
• Oferecer pistas directas ou indirectas sobre os seus próprios
julgamentos das dimensões
FACTORES CONTINGENCIAIS QUE AFECTAM O ENRIQUECIMENTO DO
CARGOAlguns trabalhadores podem não desejar cargos enriquecidos se:
Não forem capazes de tolerar maiores responsabilidades;Não apreciarem tarefas mais complexas;Não estiverem confortáveis com o trabalho em grupo;Não gostarem de reaprender;Preferirem segurança e estabilidade;Algum equipamento caro pode não ser adaptável
O programa pode desequilibrar o sistema de produçãoOs papéis de supervisor ou de membro do staff podem ser reduzidos Cargos enriquecidos podem aumentar a insatisfação com a remuneração
Custos podem aumentar: Custos iniciais (formação) Custos de longo prazo ( aquisição de equipamentos)
RESPONSABILIDADES DO INDIVÍDUO COM A
ORGANIZAÇÃOA relação de trabalho tem duas vertentes, a organização tem responsabilidade com
o individuo assim como o individuo tem responsabilidade com a organização.
O intercâmbio social cria uma expectativa de que os funcionários ultrapassem os
limites descritos do cargo e assim sejam cidadãos organizacionais.
• Contra partida, é o “custo” total que uma pessoa do
grupo acredita que o individuo deverá pagar pelo
privilégio e participação contínua no grupo.
• Créditos particulares, com o passar do tempo, uma
pessoa adquire créditos que podem ser utilizados
quando necessário. Importância que os indivíduos
reconhecem das suas próprias obrigações.
DELAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ANTIÉTICOS
Delação, é a denúncia de uma conduta supostamente indevida para
uma fonte interna ou externa.
Intensidade aproximada da
reação
AltaSabotagem da implementaçãoDelação externaDelação internaAmeaça de delaçãoManifestação de preocupaçãoDesistência passivaBaixa
• Confiança Mútua, expectativa positiva de que a outra pessoa
fará a coisa certa. A confiança mútua desenvolve-se com o
entendimento mútuo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASNewstrom,J.(2008).In J.Newstrom (12ºed), Problemas entre as
Organização e os Indivíduos (pp114-249).Brasil: McGraw-Hill